COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/00700 – N° Portalis DBVP-V-B7F-E53L.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 01 Décembre 2021, enregistrée sous le n° F 20/00716

ARRÊT DU 28 Novembre 2024

APPELANTE :

GROUPEMENT D’EMPLOYEURS FLORE agissant poursuites et diligences de ses

représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 5]

[Localité 4]

représentée par M^e Inès RUBINEL de la SELARL LX RENNES-ANGERS, avocat postulant au barreau d’ANGERS

représentée par M^e PALVADEAU, avocat plaidant au barreau de NANTES

INTIMEE :

Madame [U] [W]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Sarah TORDJMAN de la SCP ACR AVOCATS, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 30200092

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Septembre 2024 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Estelle GENET

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 28 Novembre 2024, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS ET PROCÉDURE

Le Groupement d’Employeurs Flore (le GE Flore) est au service de plusieurs structures, au nombre desquelles figure depuis le 1er janvier 2019, le syndicat professionnel Polleniz regroupant lui-même la fédération régionale de défense contre les organismes nuisibles des Pays de la Loire (FREDON) et les fédérations départementales des groupements de défense contre les organismes nuisibles (FDGDON) 44, 53, 72 et 85. Il emploie moins de onze salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 6 novembre 2017, Mme [U] [W] a été engagée par la FREDON, en qualité de directeur administratif et financier – ressources humaines, statut cadre, moyennant un salaire brut mensuel de 4 588,22 euros augmenté d’un 13ème mois après un an d’ancienneté. Son temps de travail était organisé dans le cadre d’une convention de forfait de 218 jours par an.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er septembre 2018, Mme [W] est entrée au service du GE Flore en qualité de directeur administratif et financier – directeur des ressources humaines, statut cadre. Son temps de travail était affecté aux structures FREDON, GE FLORE, FD 44, FD 85, FD 53, FD 72, Bioneo et Wisideas selon des proportions susceptibles d’évoluer selon les missions confiées, dont 74% dédiés à la FREDON. Il était prévu un salaire mensuel brut de 5 340,60 euros sur 13 mois, et une durée de travail annuelle selon une convention de forfait de 218 jours. La convention collective de la Chambre d’agriculture de Loire Atlantique était applicable à la relation de travail.

Mme [W] et son supérieur hiérarchique, M. [S], directeur général, salarié du GE Flore et mis à disposition du syndicat professionnel Polleniz devenu une association le 1er janvier 2020, se sont entretenus lors d’une réunion de travail le vendredi 5 juin 2020.

Mme [W] a été placée en arrêt de travail à compter du 8 juin 2020, lequel a été régulièrement prolongé. Elle ne reviendra pas travailler au sein de l’entreprise.

Par courrier du 24 septembre 2020, Mme [W] a écrit au président du GE Flore en accusant M. [S] d’être à l’origine de difficultés dans l’accomplissement de ses tâches et d’avoir mis un terme à son contrat de travail. Elle sollicitait également le paiement des nombreuses heures supplémentaires réalisées et l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Par lettre du 3 novembre 2020, le GE Flore a refusé d’accéder aux demandes de Mme [W].

Le 19 novembre 2020, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts du GE Flore produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et la condamnation de celui-ci au paiement, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, de l’indemnité conventionnelle de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, et de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle sollicitait également que soit constatée la nullité ou à défaut l’inopposabilité de la convention de forfait en jours ainsi que la condamnation de son employeur à lui verser un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et les congés payés afférents, un rappel de salaire au titre des contreparties obligatoires en repos et les congés payés afférents et des dommages et intérêts pour le préjudice subi résultant de la violation des durées maximales de travail, outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le GE Flore s’est opposé aux prétentions de Mme [W] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Lors de la visite de reprise organisée le 26 mars 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [W] inapte à son poste précisant que 'tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Par courrier du 13 avril 2021, le GE Flore a convoqué Mme [W] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 23 avril 2021.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 29 avril 2021, le GE Flore a notifié à Mme [W] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 1er décembre 2021, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [W] de sa demande de rejet de pièce ;

— dit que le licenciement de Mme [W] est sans cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence, condamné le GE Flore à verser à Mme [W] les sommes suivantes:

—  20 310,78 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  2 031,07 euros relatifs aux congés payés afférents ;

—  2 987,31 euros au titre du solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement;

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné le GE Flore à rembourser deux mois d’indemnité chômage à l’organisme de prise en charge de l’assurance chômage sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail ;

— dit que la convention de forfait jours est inopposable à Mme [W] ;

— en conséquence, condamné le GE Flore à verser à Mme [W] les sommes suivantes:

—  27 468,42 euros au titre des heures supplémentaires ;

—  2 746,84 euros au titre des congés payés afférents ;

—  2 401,74 euros au titre de la contrepartie obligatoire de repos ;

— débouté Mme [W] de sa demande en dommages et intérêts pour violation de la durée du travail ;

— condamné le GE Flore à verser à Mme [W] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté le GE Flore de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rappelé que le présent jugement bénéficie de l’exécution provisoire de plein droit, seule à retenir, dans les conditions de l’article R.1454-28 du code du travail, et, à cet effet, fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 6 770,26 euros ;

— condamné le GE Flore aux dépens.

Le GE Flore a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 28 décembre 2021, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’il énonce dans sa déclaration.

Mme [W] a constitué avocat en qualité d’intimée le 3 janvier 2022.

Le Groupement d’Employeurs Flore, dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 27 août 2024, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— infirmer la décision rendue par le conseil de prud’hommes d’Angers le 1er décembre 2021 en toutes ses dispositions critiquées et particulièrement en ce qu’il :

— a dit que le licenciement de Mme [W] est sans cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence, l’a condamné à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

—  20 310,78 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 031,07 euros relatifs aux congés payés afférents ;

—  2 987,31 euros au titre du solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— l’a condamné à rembourser deux mois d’indemnité chômage à l’organisme de prise en charge de l’assurance chômage sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail ;

— a dit que la convention de forfait en jours est inopposable à Mme [W] ;

— en conséquence, l’a condamné à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

—  27 468,42 euros au titre des heures supplémentaires ;

—  2 746,84 euros relative aux congés payés afférents ;

—  2 401,74 euros au titre de la contrepartie obligatoire de repos ;

— l’a condamné à verser à Mme [W] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a débouté de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— a rappelé que le présent jugement bénéficie de l’exécution provisoire de plein droit, seule à retenir, dans les conditions de l’article R.1454-28 du code du travail, et, à cet effet, fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 6 770,26 euros;

— l’a condamné aux dépens ;

Et statuant à nouveau :

A titre principal :

— dire et juger la convention de forfait jours opposable à Mme [W] ;

— fixer le salaire de référence à la somme de 5 774,49 euros ;

— débouter Mme [W] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

A titre subsidiaire et si la convention de forfait jours était déclarée inopposable :

— dire et juger que Mme [W] a exécuté de mauvaise foi son contrat de travail ;

— dire et juger que Mme [W] a commis une faute lourde dans l’exécution de son contrat de travail ;

— condamner Mme [W] au montant des condamnations qui pourraient être mises à sa charge à titre de dommages et intérêts ;

— ordonner la compensation avec toutes condamnations qui pourraient être prononcées à son encontre ;

En toute hypothèse et rejetant toute demande contraire comme irrecevable et en toute hypothèse infondée :

— condamner Mme [W] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

Mme [W], dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 22 août 2024, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— confirmer le jugement du 1er décembre 2021 en ce qu’il a :

— dit que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence, condamné le GE Flore à lui verser l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité conventionnelle de licenciement et les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné le GE Flore à rembourser deux mois d’indemnité chômage à l’organisme de prise en charge de l’assurance chômage sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail ;

— dit que la convention de forfait jours lui est inopposable ;

— en conséquence, condamné le GE Flore à lui verser le paiement des heures supplémentaires et congés payés afférents et le paiement de la contrepartie obligatoire de repos ;

— condamné le GE Flore à lui verser une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté le GE Flore de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné le GE Flore aux dépens ;

— infirmer le jugement du 1er décembre 2021 en ce qu’il :

— l’a déboutée de sa demande de rejet de pièce ;

— l’a déboutée de sa demande de résiliation judiciaire ;

— a limité les condamnations du GE Flore aux sommes suivantes :

—  20 310,78 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre

2 031,07 euros brut relatifs aux congés payés afférents ;

—  2 987,31 euros au titre du solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  27 468,42 euros brut au titre des heures supplémentaires, outre 2 746,84 euros brut relatifs aux congés payés afférents ;

—  2 401,74 euros au titre de la contrepartie obligatoire de repos ;

— l’a déboutée de sa demande en dommages et intérêts pour violation de la durée du travail ;

— a fixé son salaire moyen à la somme de 6 770,26 euros brut.

En conséquence, faire droit à toutes ses demandes :

— à titre principal, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts du GE Flore ;

— à titre subsidiaire, dire son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En toute hypothèse :

— fixer sa date d’embauche au 6 novembre 2017 ;

— ordonner la communication des documents de fin de contrat avec rectification de la date d’embauche, et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à défaut d’exécution dans un délai de 7 jours à compter de la notification du jugement ;

— fixer son salaire mensuel moyen brut à 7 362,15 euros ;

— prononcer la nullité de la convention de forfait en jours et à défaut, prononcer l’inopposabilité de la convention de forfait en jours ;

— condamner le GE Flore à lui verser les sommes suivantes :

—  43 331,68 euros au titre des heures supplémentaires réalisées et non payées, outre la somme de 4 333,16 euros de congés payés afférents ;

—  6 484,43 euros au titre des contreparties obligatoires en repos, outre la somme de 648,44 euros de congés payés afférents ;

—  4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi résultant de la violation des durées maximales de travail ;

—  4 762,98 euros au titre du solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement;

—  22 086,45 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 2 208,64 euros de congés payés afférents ;

—  29 448,60 euros net au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse;

— ordonner au GE Flore de justifier de la preuve de l’envoi ou de la réception du courrier daté du 3 juin 2020 produit en pièce adverse n°19 ;

— à défaut, écarter la pièce adverse n°19 des débats ;

— déclarer irrecevable et débouter le GE Flore de sa demande nouvelle en cause d’appel tendant à la faire condamner au paiement de dommages et intérêts pour mauvaise foi ;

— débouter le GE Flore de toutes ses demandes ;

— condamner le GE Flore au paiement d’une indemnité de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner le GE Flore aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 28 août 2024 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 3 septembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIVATION

Sur la demande de rejet de la pièce 19 du GE Flore

Cette pièce est un courrier du 3 juin 2020 de M. [V], président de Polleniz, à M. [M], président du GE Flore, lui faisant part de son mécontentement quant aux services de Mme [W] au sein de Polleniz. Mme [W] met en doute le fait qu’il ait été envoyé, et sollicite son rejet des débats, à défaut pour le GE Flore de justifier de son envoi ou de sa réception.

Il convient de rappeler qu’en matière prud’homale la preuve est libre et il appartient au juge d’apprécier la valeur probante des pièces qui lui sont soumises.

Il n’est pas allégué que ce courrier constituerait une preuve illicite, ce bien que la preuve de son envoi ou de sa réception ne soit pas versée aux débats.

Il convient donc de débouter Mme [W] de sa demande de rejet de cette pièce, et d’en apprécier la valeur probante.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur l’ancienneté de Mme [W]

Mme [W] soutient que son contrat de travail signé le 6 novembre 2017 a été transféré le 1er septembre 2018 de la FREDON au GE Flore. Elle souligne que les deux contrats de travail ont été signés par M. [T], ancien président la FREDON devenue Polleniz et ancien président du GE Flore, et que ses conditions d’emploi sont restées quasi identiques (même poste, même durée de travail, même lieu de travail, même direction, mêmes missions). Elle ajoute que ses congés payés et RTT acquis au sein de la FREDON ont été repris par le GE Flore, que son 13ème mois sur l’intégralité de l’année 2018 a été versé par le GE Flore, que les usages dont elle bénéficiait au sein de la FREDON ont été repris par le GE Flore, que les autres salariés ont conservé leur ancienneté, et que son premier contrat de travail n’a pas été rompu. Elle précise que si sa rémunération a été revue à la hausse lors de ce transfert, c’est que le travail qu’elle réalisait le justifiait.

Le GE Flore fait valoir que le contrat de travail de Mme [W] a pris effet au 1er septembre 2018 et qu’elle ne peut se prévaloir d’une ancienneté plus importante dès lors qu’en l’absence de modification juridique de l’employeur, il n’y a pas eu de transfert automatique de son précédent contrat de travail, mais une novation, laquelle implique la naissance d’un nouveau rapport d’obligation. À cet égard, il observe qu’il n’y a pas eu d’accord tripartite ni de mention d’un transfert de contrat de travail, et que Mme [W] a en réalité négocié un nouveau contrat de travail avec une augmentation de salaire conséquente et le maintien de ses congés et jours de RTT acquis, mais sans reprise d’ancienneté. Il ajoute qu’elle ne peut prétendre que ses conditions d’emploi étaient identiques dans la mesure où sa rémunération était différente.

L’article L.1224-1 du code du travail dispose que lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société d’une entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

Ces dispositions ne s’appliquent qu’en cas de transfert d’une entité économique pourvue d’une autonomie, qui conserve son identité et poursuit son activité, et à laquelle est rattaché le salarié appelé à changer d’employeur. Cette entité est constituée dès lors qu’il existe un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels qui poursuit un objectif propre.

Les parties ont la possibilité d’appliquer volontairement ces dispositions, même lorsque les conditions d’application ne sont pas réunies, mais il appartient alors à celui qui argue d’une telle application volontaire d’en apporter la preuve.

Lorsque les conditions d’application de l’article L.1224-1 du code du travail ne sont pas réunies, le transfert du contrat de travail d’un salarié à un autre employeur constitue une novation qui ne peut s’opérer sans son accord exprès. Si la novation n’est soumise à aucune formalité particulière, de sorte qu’il n’y a pas lieu d’exiger la signature d’une convention tripartite ou la formalisation d’un accord écrit, l’intention de nover qui ne se présume pas doit être certaine.

Dès lors qu’il y a application volontaire de l’article L.1224-1, le repreneur doit assumer les obligations résultant de la poursuite du contrat de travail à l’égard du salarié (Soc 17 juin 2003, n°01-42171).

En l’espèce, s’il est acquis que la FREDON a fusionné avec les FDGDON 44, 53, 72 et 85 pour constituer le syndicat professionnel Polleniz, cette modification juridique dans la situation de l’employeur est sans lien avec le GE Flore qui a pour objet de proposer des services à ses adhérents dont Polleniz fait partie. De surcroît, cette modification juridique est intervenue le 1er janvier 2019 (pièce 3 employeur), soit postérieurement à l’engagement de Mme [W] par le GE Flore quand bien même le logo 'Polleniz – Réseau pour la santé du végétal’ accompagné de la phrase 'en 2017, le réseau FREDON-FDGDON Pays de la Loire devient Polleniz’ figure en tête de son contrat de travail initial du 6 novembre 2017. La fusion était en effet en préparation dès cette époque, mais non encore actée juridiquement. Dès lors, rien ne permet de conclure à l’existence d’un transfert de plein droit du contrat de travail de Mme [W] par application de l’article L.1224-1 du code du travail. Le fait que la FREDON et le GE Flore soient administrés par le même gérant qui a signé les deux contrats de travail litigieux est indifférent à cet égard.

Pour autant et en premier lieu, il ressort du procès-verbal du conseil d’administration de la FREDON du 16 janvier 2018 (pièce 2 employeur), que depuis son arrivée le 6 novembre 2017, Mme [W] était notamment chargée d’assurer le déploiement RH de Polleniz et que depuis le 1er janvier 2018, étaient repris en interne tous les bulletins de salaire des FDGDON ainsi que le suivi RH des structures pour une évolution vers Polleniz au 1er janvier 2019. Mme [W] précise lors de cette réunion que l’harmonisation du plan comptable a été faite, que des procédures ont été envoyées à toutes les structures et qu’elle est en attente des retours. Elle est désignée sur ce procès-verbal comme 'DAF-DRH Polleniz'. Il est donc établi que dès son embauche en 2017, elle travaillait pour le compte de ces différentes structures auprès desquelles, outre la FREDON, elle a par la suite été mise à disposition, ce en la même qualité de DAF-DRH. Cette activité est confirmée par les délégations de pouvoir et de signature 'pour assurer la gestion sociale, administrative et financière’ des différentes FDGDON dont elle a bénéficié dès novembre 2017 (pièces 29 à 31 employeur). Il est par ailleurs avéré que son supérieur hiérarchique était M. [S], ce dernier étant désigné dans ce procès-verbal comme le 'directeur général Polleniz'.

En second lieu, il résulte du contrat de travail du 1er septembre 2018 que son lieu de travail [le siège social de la FREDON à [Localité 3] (49)] n’a pas été modifié alors même que le siège social du GE Flore est situé à [Localité 4] (44), et que ses congés payés et RTT acquis ont été repris, ainsi que l’antériorité de son 13ème mois au sein de la FREDON, lequel lui a été intégralement réglé par le GE Flore en décembre 2018.

En troisième lieu, le compte-rendu d’entretien individuel annuel du 5 décembre 2019 (pièce 16 employeur) mentionne expressément que Mme [W] est DAF-DRH depuis le 6 novembre 2017, qu’aucun entretien individuel n’a eu lieu depuis cette date, et il fait état de l’activité de Mme [W] sur l’intégralité de l’année 2018, cette dernière précisant qu’à compter de septembre 2018, elle a également repris la comptabilité de Bioneo ainsi que le prévoit son contrat de travail du 1er septembre 2018. Cet entretien a été tenu par M. [S] en sa qualité de directeur général. Il est donc établi que Mme [W] a toujours exercé la même activité, sous la subordination du même supérieur hiérarchique, et a été évaluée en 2019 par le GE Flore sur toute sa période de travail, celui-ci considérant qu’elle était embauchée depuis le 6 novembre 2017.

En dernier lieu, il n’est ni soutenu ni allégué que le contrat de travail conclu le 6 novembre 2017 par Mme [W] avec la FREDON ait été rompu de quelque manière que ce soit.

Il ressort de ces développements que nonobstant ses dénégations, le GE Flore a implicitement mais de façon non équivoque, manifesté son intention d’appliquer volontairement les dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail.

Par conséquent, la date à prendre en compte pour le calcul de l’ancienneté de Mme [W] est le 6 novembre 2017.

Sur le temps de travail

1. Sur la convention de forfait en jours

Mme [W] prétend que la convention de forfait en jours est nulle ou à tout le moins inopposable dans la mesure où le GE Flore n’a réalisé aucun suivi effectif et régulier de sa charge de travail ni aucun entretien individuel à ce sujet depuis son embauche le 6 novembre 2017, ce alors que sa charge de travail était extrêmement lourde du fait de son périmètre d’intervention. Elle assure que l’entretien du 5 décembre 2019 dont l’employeur se prévaut n’avait pour objet que de l’évaluer dans l’exercice de ses missions. Elle observe enfin que ses missions de DRH n’exonèrent pas le GE Flore de sa responsabilité quant au contrôle de sa charge de travail.

Le GE Flore soutient que l’entretien avec Mme [W] sur la convention de forfait et sa charge de travail est intervenu le 5 décembre 2019 et que celle-ci tenait des fiches d’heures mensuelles qui permettaient de suivre sa charge de travail. Il ajoute qu’elle ne peut lui reprocher l’absence d’entretien individuel depuis le 6 novembre 2017 dans la mesure où elle n’a été embauchée qu’à compter du 1er septembre 2018 en son sein, et qu’il lui appartenait, en raison de ses fonctions, de s’assurer de l’organisation des entretiens individuels annuels et de préparer la trame de ces entretiens. Il estime alors que Mme [W] a volontairement omis de mettre en place les entretiens individuels annuels pour le forfait en jours tout en préparant, pendant l’exécution de son contrat de travail, les éléments lui permettant de solliciter le paiement d’heures supplémentaires.

Selon l’article L.3121-60, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

En vertu des articles L.3121-63 et L.3121-64, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, lequel détermine notamment les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.

A défaut de stipulations conventionnelles relatives notamment aux modalités d’évaluation et de suivi de la charge du salarié, l’article L.3121-65 prévoit des dispositions supplétives au titre desquelles 'l’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération'.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours, et d’établir que le salarié a été soumis à un moment quelconque à un contrôle de sa charge de travail et de l’amplitude de son temps de travail. A défaut, la convention de forfait en jours est privée d’effet, de sorte que le salarié est en droit de solliciter le règlement des heures supplémentaires réalisées.

A titre liminaire, il convient de relever que les parties ne se réfèrent pas aux dispositions conventionnelles applicables. Il convient dès lors d’appliquer les dispositions légales supplétives précitées.

L’article 5 du contrat de travail du 6 novembre 2017 reproduit à l’article 5 du contrat de travail du 1er septembre 2018, prévoit qu’un 'entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur. Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération de la salariée'.

Le GE Flore ne justifie d’aucun autre entretien que celui du 5 décembre 2019 précité, lequel a exclusivement pour objet l’évaluation professionnelle de Mme [W]. En effet, le compte rendu de cet entretien fait état sur plus de 5 pages, de ses missions, de ses réalisations, de ses besoins et de ses objectifs, mais il n’aborde nullement le suivi de sa charge de travail, l’organisation de son travail, ou l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, seule étant notée sur la dernière ligne, l’existence du forfait en jours et le nombre de jours travaillés.

A cet égard, M. [K], ancien directeur scientifique Polleniz, témoigne de ce qu’il n’y avait 'pas d’entretien forfait jours pour les cadres’ (pièce 24 salariée).

Le GE Flore qui ne peut valablement s’exonérer de sa responsabilité dans la mesure où l’obligation de s’assurer régulièrement du suivi de la charge de travail du salarié lui incombe du fait des dispositions tant légales que contractuelles, ne démontre pas que Mme [W] a été soumise à un moment quelconque à un contrôle de sa charge de travail, peu importe que la salariée ait tenu des fiches mensuelles de relevés de ses heures de travail.

Il s’en suit que la convention de forfait en jours doit être déclarée privée d’effet à l’égard de Mme [W] qui peut ainsi prétendre à l’application des règles du droit commun en matière de durée du travail et de décompte du temps de travail ainsi qu’au paiement d’heures supplémentaires.

Le jugement est confirmé de ce chef.

2 – Sur les heures supplémentaires

Mme [W] soutient avoir réalisé de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées, lesquelles sont établies par les relevés mensuels sur lesquels elle consignait ses journées travaillées et la durée quotidienne de travail. Elle ajoute que ces relevés sont pour la plupart, approuvés et signés par le GE Flore. Elle soutient que celui-ci est tenu de la rémunérer des heures supplémentaires réalisées avant le 1er septembre 2018 dans la mesure où son contrat de travail a été transféré par application volontaire de l’article L.1224-1 du code de travail.

Le GE Flore conteste d’abord être redevable du paiement d’heures supplémentaires pour la période antérieure au 1er septembre 2018. Il ajoute que Mme [W] a établi un décompte sans aucun détail qui ne lui permet pas de vérifier la répartition de son temps de travail entre les différentes structures pour lesquelles elle était mise à disposition. Il note en outre qu’elle a comptabilisé en mai 2019 un jour travaillé pour les jours fériés, ainsi qu’un jour travaillé pour les jours non travaillés mais lui permettant de faire le pont, en juillet et août 2019 un jour travaillé alors qu’elle était en RTT, ainsi qu’en novembre 2019 un jour travaillé pour un jour d’absence maladie. Il souligne que l’en-tête de ces relevés mensuels est celle de FREDON et non celle du GE Flore.

L’inopposabilité du forfait en jours n’entraîne pas nécessairement la réalisation d’heures supplémentaires dont la preuve est régie par l’article L.3171-4 du code du travail.

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectué, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient ainsi au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences ainsi rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Enfin, selon les dispositions de l’article L.3121-36 du code du travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L.3121-27, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires et les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Pour étayer sa demande, Mme [W] produit :

— les relevés mensuels de ses journées travaillées de janvier 2018 à mai 2020 avec le nombre d’heures de travail réalisées par jour, le cumul des heures réalisées dans le mois, et le cumul chaque mois des heures réalisées depuis le début de l’année (pièce 12) ;

— trois tableaux correspondant aux années 2018, 2019 et 2020 décomptant le nombre d’heures supplémentaires par semaine avec application des majorations correspondantes ainsi que le nombre total d’heures supplémentaires par an et le montant lui restant dû (pièce 13).

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Pour sa part, le GE Flore verse aux débats les mêmes relevés mais seulement sur les années 2019 et 2020.

Ces relevés sont dans leur grande majorité approuvés par l’employeur qui a apposé sa signature, y compris sur celui de mai 2019 sur lequel n’apparaît aucune heure travaillée un jour férié, et sur ceux de juillet et août 2019 sur lesquels aucune heure travaillée n’est comptabilisée pour les jours de RTT. Aucune heure n’est davantage comptabilisée au titre d’une absence maladie sur celui de novembre 2019. La cour considère donc qu’ils reflètent la réalité des heures accomplies par Mme [W], peu importe qu’ils aient été établis avec l’en-tête FREDON.

Il ressort de ces relevés et des tableaux correspondants que Mme [W] a accompli 471,40 heures supplémentaires en 2018, 352,95 heures supplémentaires en 2019, et 85 heures supplémentaires en 2020, et qu’ainsi elle est bien fondée à en obtenir le paiement conformément à sa demande, étant rappelé qu’en application de l’article L.1224-1 dont l’application volontaire a été retenue, le GE Flore est tenu de rémunérer l’intégralité de celles-ci.

Par conséquent, le GE Flore est condamné à payer à Mme [W] la somme de 43 331,68 euros brut au titre des heures supplémentaires, et celle de 4 333,16 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé de ce chef.

3. Sur la contrepartie obligatoire en repos

Mme [W] sollicite la contrepartie obligatoire en repos du fait du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires. Elle précise que le GE Flore compte moins de 20 salariés et estime avoir dépassé le contingent légal annuel de 225,40 heures en 2018 et de 132,95 heures en 2019.

Le GE Flore rappelle que Mme [W] n’est entrée à son service qu’à compter du 1er septembre 2018 et en déduit que seules les heures supplémentaires dépassant le contingent de 220 heures pour l’année 2019 pourraient être retenues. En tout état de cause, il considère qu’elle ne peut en réclamer le paiement dans la mesure où ces heures ont déjà été comptabilisées dans sa demande de paiement des heures supplémentaires.

Selon les articles L.3121-30 et D.3121-24 du code du travail, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent de 220 heures par an ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos, sauf si un autre seuil a été fixé par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.

Il résulte de la combinaison des articles L.3121-38 et D. 3121-23 du code du travail que le salarié d’une entreprise employant moins de 20 salariés dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit, reçoit une indemnité en espèces égale à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel et une indemnité équivalente aux congés payés afférents. Ces indemnités ont le caractère de salaire.

En l’espèce, il n’est pas allégué qu’un contingent d’heures supplémentaires différent du contingent légal ait été fixé par une convention, un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou une convention ou un accord de branche. Il convient donc d’appliquer le contingent de 220 heures prévu par l’article D.3121-24 précité.

Au vu du nombre d’heures supplémentaires retenu ci-dessus, il convient de faire droit à la demande de Mme [W], et de condamner le GE Flore à lui payer la somme de 6 484,43 euros brut au titre de la contrepartie obligatoire en repos et celle de 648,44 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé de ces chefs.

4. Sur la violation des durées maximales de travail

Mme [W] fait valoir que les durées maximales du travail ont été dépassées et que cela a entraîné une surcharge de travail et un épuisement professionnel.

Le GE Flore soutient que Mme [W] ne démontre pas le dépassement de la durée maximale de travail fixée à 44 heures sur 12 semaines consécutives.

L’article L.3121-20 du code du travail fixe à quarante-huit heures la durée maximale hebdomadaire de travail au cours d’une même semaine.

L’article L.3121-22 du même code prévoit en outre que la durée hebdomadaire calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures sauf exceptions limitativement énumérées non applicables à l’espèce.

Ces deux exigences sont cumulatives.

Ces dispositions d’ordre public ayant pour objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant, le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail, en ce qu’il prive le travailleur d’un tel repos, ouvre droit à réparation sans qu’il soit besoin de démontrer l’existence d’un préjudice spécifique.

En l’occurrence, il ressort des relevés d’heures et des tableaux précités non contredits par les éléments communiqués par le GE Flore, que Mme [W] a régulièrement travaillé plus de 48 heures par semaine, par exemple les semaines 11, 12, 13, 16, 17, 22 et 36 de l’année 2018 et les semaines 9, 20, 21, 23, 30 et 32 de l’année 2019.

Cette violation justifie à elle seule l’octroi de dommages et intérêts que la cour évalue à la somme de 2 000 euros, étant précisé par ailleurs que Mme [W] travaillait régulièrement de l’ordre de 45 heures par semaine.

Le jugement est infirmé de ce chef.

5. Sur la demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour exécution du contrat de travail de mauvaise foi

Le GE Flore prétend qu’en sa qualité de DRH, Mme [W] a volontairement omis de mettre en place les entretiens individuels annuels pour le forfait en jours tout en préparant, pendant l’exécution de son contrat de travail, les éléments lui permettant de solliciter le paiement d’heures supplémentaires. Il en déduit que cette attitude manifeste l’intention de lui nuire, que Mme [W] a commis une faute lourde et qu’elle n’a pas exécuté de bonne foi son contrat de travail.

Mme [W] soutient que cette demande est irrecevable dans la mesure où elle constitue une prétention nouvelle présentée en cause d’appel. Elle ajoute qu’aucune condamnation pécuniaire ne peut être prononcée à son encontre dans la mesure où elle n’a pas été licenciée pour faute lourde, et qu’en tout état de cause, c’est à l’employeur de veiller au suivi du forfait en jours, peu important les contraintes externes à l’entreprise et à son organisation.

Selon l’article 564 du code de procédure civile, 'à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait'.

Une demande nouvelle en appel est ainsi recevable lorsqu’elle vise à opposer compensation. Tel est le cas en l’espèce, la demande du GE Flore consistant à demander la condamnation Mme [W] au montant de celles qui pourraient être mises à sa charge à titre de dommages et intérêts, et à voir ordonner la compensation avec toutes condamnations qui pourraient être prononcées à son encontre. Elle est donc recevable et il convient de l’examiner.

La responsabilité civile du salarié à l’égard de son employeur ne peut être mise en oeuvre qu’en cas de faute lourde. La faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.

En l’espèce, il a été vu précédemment que l’obligation d’organiser un entretien annuel relatif à la convention de forfait en jours incombe à l’employeur. La formulation de cette obligation tant dans le contrat du 6 novembre 2017 que dans le contrat du 1er septembre 2018 ne laisse place à aucune interprétation : 'conformément à l’article L.3121-46 du code du travail, un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur'.

Par conséquent, aucune faute, a fortiori lourde, ne peut être reprochée à Mme [W], et le GE Flore doit être débouté de sa demande reconventionnelle.

Sur la rupture du contrat de travail

1. Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Mme [W] soutient que le non-paiement des nombreuses heures supplémentaires réalisées entre 2018 et 2020 constitue un manquement grave rendant impossible la poursuite des relations contractuelles avec le GE Flore.

Le GE Flore rappelle que la convention de forfait jours est parfaitement valable et opposable à Mme [W] et qu’à défaut, ce manquement lui serait directement imputable dans la mesure où il lui appartenait en sa qualité de DRH, d’alerter son employeur et de procéder à la régularisation d’une convention de forfait non valable ou inopposable. En tout état de cause, il relève que Mme [W] n’a jamais remis en cause la convention de forfait en jours avant la présente procédure, et que lorsqu’elle a demandé pour la première fois le paiement d’heures supplémentaires dans son courrier du 24 septembre 2020, elle était en arrêt de travail depuis plusieurs mois. Il estime qu’il ne peut lui être reproché de ne pas avoir payé des heures supplémentaires dont il ignorait l’existence.

Le juge peut, à la demande du salarié, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur lorsqu’il est établi que celui-ci a commis des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée et ce n’est que s’il estime cette demande non fondée qu’il doit alors se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Lorsqu’en cours d’instance de résiliation judiciaire le contrat de travail a été rompu, notamment par l’effet d’un licenciement, la date d’effet de la résiliation doit être fixée à la date de rupture effective du contrat, c’est à dire dans l’hypothèse considérée à la date du licenciement.

En l’espèce, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail a été présentée le 19 novembre 2020, jour de la saisine du conseil de prud’hommes, et donc avant le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié le 29 avril 2021. Elle doit par conséquent faire l’objet d’un examen préalable.

En premier lieu, s’il est exact que Mme [W] n’a pas expressément remis en cause la validité de la convention de forfait en jours avant la présente instance, celle-ci se déduit nécessairement de sa demande en paiement des heures supplémentaires du 24 septembre 2020 (pièce 10 salariée), et ce n’est que suite au refus que lui a opposé le GE Flore le 3 novembre 2020 (pièce 11 salariée) alors qu’il en était informé par les relevés d’heures que lui remettait l’intéressée qu’il a pour la plupart validés, qu’elle a saisi le conseil de prud’hommes. Cette saisine est intervenue sans tarder, soit deux semaines plus tard, le 19 novembre 2020.

En second lieu, il ressort de ce qui précède que, sous couvert d’une convention de forfait en jours inopposable, Mme [W] a réalisé un nombre d’heures supplémentaires conséquent, ce tout au long de sa période de travail, sans en être rémunérée.

Par conséquent, la cour considère que ce manquement du GE Flore est suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifie que soit prononcée la résiliation judiciaire de celui-ci aux torts de l’employeur à la date du licenciement, le 29 avril 2021.

Le jugement est infirmé de ce chef.

2. Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail

La résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur la fixation du salaire de référence

Mme [W] soutient que le salaire à prendre en considération est celui des douze derniers mois précédant son arrêt de travail, soit de juin 2019 à mai 2020, et elle intègre les heures supplémentaires réalisées durant cette période. Elle estime que son salaire moyen représente la somme de 7 362,15 euros brut.

Le GE Flore calcule le salaire moyen de Mme [W] sur la période d’avril 2020 à mars 2021, soit sur les douze derniers mois précédant son licenciement. Il considère que son salaire reconstitué, sans les heures supplémentaires qu’il dénie, représente la somme de 5 774,49 euros brut.

Il est acquis que le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie.

Mme [W] a été placée en arrêt de travail le 8 juin 2020 de manière continue jusqu’à la rupture du contrat de travail. Il convient donc de considérer le salaire moyen de la période mars 2020/mai 2020 ou juin 2019/mai 2020 intégrant les heures supplémentaires réalisées sur ces périodes et de se baser sur le salaire moyen le plus favorable.

Le salaire moyen sur la période des douze derniers mois est plus favorable que celui des trois derniers mois, et il représente la somme de 7 362,15 euros brut.

Le salaire de référence de Mme [W] est donc fixé à la somme de 7 362,15 euros brut,

— Sur l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis

La convention collective applicable prévoit une indemnité de licenciement égale à un mois de salaire par année de présence avec un minimum de trois mois et un maximum de quinze mois. Les parties s’accordent sur le fait que le préavis de licenciement des cadres est de 3 mois.

Par conséquent, Mme [W] est en droit de percevoir la somme de 22 086,45 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et celle de 2 208,64 euros brut au titre des congés payés afférents, outre la somme de 4 762,98 euros au titre du solde de l’indemnité de licenciement, étant précisé qu’elle a d’ores et déjà perçu la somme de 17 323,47 euros à ce titre.

Le jugement est infirmé de ces chefs.

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, pour une ancienneté de trois ans dans une entreprise comptant moins de onze salariés, le salarié peut prétendre à une indemnité comprise entre un et quatre mois de salaire.

Mme [W] avait trois ans d’ancienneté et elle était âgée de 59 ans au moment de la rupture de son contrat de travail. Elle justifie ne pas avoir retrouvé d’emploi, à tout le moins jusqu’au 9 juin 2022 (pièce 36 salariée).

En conséquence, la cour est en mesure d’évaluer son préjudice qui sera réparé par l’allocation de la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé de ce chef.

— Sur la remise des documents de fin de contrat rectifiés

Au vu de ce qui précède, il convient d’ordonner au GE Flore de remettre à Mme [W] les documents de fin de contrat rectifiés conformes au présent arrêt, sans qu’il soit nécessaire d’ordonner une astreinte.

Sur le remboursement des indemnités chômage

Selon l’article L.1235-5 du code du travail, les dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage prévu à l’article L.1235-4 du code du travail ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés. Tel est le cas du GE Flore.

Par conséquent, le jugement est infirmé en ce qu’il a ordonné le remboursement à l’organisme de prise en charge de l’assurance chômage, par le GE Flore, de deux mois d’indemnités de chômage versées à Mme [W].

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de Mme [W] en cause d’appel. Il lui est alloué la somme de 1 500 euros à ce titre.

Le GE Flore qui succombe à l’instance est condamné aux dépens d’appel et débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

INFIRME le jugement rendu le 1er décembre 2021 par le conseil de prud’hommes d’Angers sauf en ce qu’il a débouté Mme [U] [W] de sa demande de rejet de pièce, en ce qu’il a dit que la convention de forfait en jours lui est inopposable, et en ses dispositions relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés :

DIT que le point de départ de l’ancienneté de Mme [U] [W] est le 6 novembre 2017 ;

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date du 29 avril 2021 aux torts du Groupement d’Employeurs Flore ;

CONDAMNE le Groupement d’Employeurs Flore à payer à Mme [U] [W] les sommes suivantes :

—  43 331,68 euros brut au titre des heures supplémentaires ;

—  4 333,16 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  6 484,43 euros brut au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

—  648,44 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail ;

—  22 086,45 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  2 208,64 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  4 762,98 euros au titre du solde de l’indemnité de licenciement ;

—  25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ORDONNE au Groupement d’Employeurs Flore de remettre à Mme [U] [W] les documents de fin de contrat rectifiés conformes au présent arrêt, sans qu’il soit nécessaire d’ordonner une astreinte ;

DECLARE recevable la demande reconventionnelle du Groupement d’Employeurs Flore;

DEBOUTE le Groupement d’Employeurs Flore de sa demande reconventionnelle ;

DIT n’y avoir lieu d’ordonner au Groupement d’Employeurs Flore de rembourser à l’organisme de prise en charge de l’assurance chômage, les indemnités de chômage versées à Mme [U] [W] ;

CONDAMNE le Groupement d’Employeurs Flore à payer à Mme [U] [W] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d’appel ;

DEBOUTE le Groupement d’Employeurs Flore de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel ;

CONDAMNE le Groupement d’Employeurs Flore aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Viviane BODIN Clarisse PORTMANN