COUR D’APPEL DE BASSE-TERRE

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT N° 8 DU DIX HUIT JANVIER DEUX MILLE VINGT ET UN

AFFAIRE N° : N° RG 19/00390 – N° Portalis DBV7-V-B7D-DCLD

Décision déférée à la Cour : J

ugement du Conseil de Prud’hommes de Pointe-à-Pitre du 26 Février

2019.

APPELANTE

Madame X Z

[…]

Dunoyer

[…]

Représentée par M^e Philippe MATRONE (SELARL DERAINE & ASSOCIES), avocat au barreau de K/ST MARTIN/ST BARTH

INTIMÉE

S.A.R.L. J K

[…]

[…]

97122 BAIE-MAHAULT

Représentée par M^e Amaury MIGNOT, avocat au barreau de K/ST MARTIN/ST BARTH

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 9 Novembre 2020, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente,

M^me Gaëlle BUSEINE, conseillère,

M^me Annabelle CLEDAT, conseillère.

Les parties ont été avisées à l’issue des débats de ce que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 18 janvier 2021

GREFFIER Lors des débats M^me Lucile POMMIER, greffier principal.

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l’article 450 al 2 du CPC.

Signé par M^me Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente et par M^me Lucile POMMIER, greffier principal, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire.

**********

FAITS ET PROCÉDURE

Madame X Z a été engagée par la société J par contrat à durée indéterminée à temps complet en date du 30 septembre 2013, en qualité d’attachée commerciale, moyennant une rémunération mensuelle fixe équivalente au SMIC ainsi qu’une part variable comprenant commissionnement et primes.

Le 6 juillet 2015, la société J a notifié à Madame X Z une lettre de sensibilisation en raison notamment d’une attitude inappropriée qu’elle a tenue envers un collaborateur de l’entreprise.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 3 août 2015, Madame X Z a été convoquée à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire, prévu le 18 août 2015.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 11 août 2015, Madame X Z a saisi l’inspection du travail au regard notamment, de l’absence de paiement de divers éléments de son salaire.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 2 septembre 2015, la société J a fourni à l’inspection du travail des explications concernant les revendications de Madame X Z.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 10 septembre 2015, la société J a notifié à Madame X Z un avertissement en raison notamment, du non-respect des instructions de sa hiérarchie et des procédures mises en place dans l’entreprise.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 octobre 2015, Madame X Z a contesté cet avertissement.

Le 11 octobre 2016, Madame X Z a été placée en arrêt de travail jusqu’au 11 novembre 2016 avec prolongation jusqu’au 20 décembre 2016.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 novembre 2016, Madame X Z a été convoquée à un entretien préalable en vue d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement prévu le 21 novembre 2016 et mise à pied à titre conservatoire avec effet immédiat.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 5 décembre 2016, lettre simple et mail, Madame X Z a été convoquée à un nouvel entretien préalable en vue d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement prévu le 14 décembre 2016 et mise à pied à titre conservatoire avec effet immédiat.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 22 décembre 2016, Madame X Z a été licenciée pour faute grave.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 19 janvier 2017, Madame X Z a contesté son licenciement.

D’une part, sollicitant notamment le rappel de diverses sommes à caractère salarial, Madame X

Z a saisi par requête réceptionnée au greffe le 2 mars 2017, le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre en sa formation de référé.

D’autre part, estimant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, Madame X Z a saisi par requête réceptionnée au greffe le 2 mars 2017, le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre aux fins de faire constater la nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral qu’elle aurait subi, ordonner sa réintégration, et le versement de diverses indemnités liées à l’exécution et la rupture de son contrat de travail.

Par ordonnance de référé du 15 mai 2017, le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre a :

— ordonné à Madame X Z de remettre à la société J sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la présente décision:

— le téléphone portable,

— la voiture de fonction,

— la carte carburant,

— débouté Madame X Z de sa demande en référé,

— débouté la partie défenderesse de sa demande relative à l’article 700 du code de procédure civile,

— renvoyé les parties à se pourvoir, si elles le souhaitent, devant le juge du fond,

— mis les éventuels dépens de l’instance à la charge de la partie demanderesse.

Par jugement de départage rendu contradictoirement le 26 février 2019, le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre a :

— rejeté l’intégralité des demandes formulées par Madame X Z,

— condamné Madame X Z à verser à la SARL J la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Madame X Z aux dépens.

Selon déclaration reçue au greffe de la cour le 1^er avril 2019, Madame X Z a formé appel dudit jugement, qui lui a été notifié le 8 mars 2019, dans les termes suivants :

« L’appel tend à obtenir l’infirmation du jugement rendu le 26 février 2019 par le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre en ce qu’il a :

- rejeté l’intégralité des demandes formulées par Madame X Z,

- condamné Madame X Z à verser à la SARL J la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamné Madame X Z aux dépens de la présente instance. »

Par avis du 14 mai 2019, Madame X Z a été invitée à procéder par voie de signification de la déclaration d’appel à l’intimée, cette partie n’ayant pas constitué avocat dans le délai d’un mois à compter de la lettre de notification de la déclaration d’appel.

Par acte d’huissier de justice du 4 juin 2019, Madame X Z a fait procédé à l’égard de la société J, à la signification de la déclaration d’appel

Par ordonnance du 19 décembre 2019, le magistrat chargé de la mise en état a prononcé la clôture de l’instruction, et renvoyé la cause à l’audience du 6 avril 2020 cette dernière ayant été reportée au 9 novembre 2020 à 14h30.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Selon ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 18 décembre 2019 à la société J, Madame X Z demande à la cour de :

— statuer ce que de droit sur la recevabilité de l’appel,

— infirmer le jugement en date du 26 février 2019 du conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre en toutes ses dispositions,

— constater que la société J K a notifié la rupture de son contrat de travail le 22 décembre 2016 soit au-delà du délai d’un mois prévu par les dispositions de l’article L.1332-2 du code du travail,

A titre subsidiaire,

— constater que les griefs exposés dans la lettre de licenciement pour faute grave datée du 22 décembre 2016 sont imprécis, non démontrés et en tout état de cause non susceptibles de justifier la rupture de son contrat de travail,

En conséquence,

— dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société J K à lui payer la somme de 55 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— constater que la société J K a sciemment porté atteinte aux droits, à la dignité et à l’avenir professionnel de Madame X Z dès lors que celle-ci a refusé la proposition de modification de son contrat visant à réduire sa rémunération variable,

— annuler l’avertissement disciplinaire du 10 septembre 2015,

En conséquence,

— condamner la société J K à lui verser les sommes suivantes :

* 40 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi,

* 6 826,20 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 682,62 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 3 186,87 euros à titre de commissions impayées et 318,69 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur les commissions impayées,

* 2 754,18 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 5 038,91 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire abusive du 8 novembre 2016 au 22 décembre 2016,

* 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Madame X Z soutient que :

— à titre principal, les faits qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement sont prescrits,

— la seule date à prendre en compte comme point de départ du délai d’un mois pour notifier le licenciement est celle du premier entretien préalable, même si le salarié ne s’est pas présenté,

— la notification de son licenciement étant intervenue le 22 décembre 2016, les griefs allégués étaient prescrits,

— à titre subsidiaire, les griefs reprochés ne sont pas fondés, et son licenciement est en conséquence sans cause réelle et sérieuse,

— elle a subi un harcèlement moral en raison notamment de retenues effectuées volontairement par son employeur sur son salaire, ayant dégradé son état de santé.

Selon ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 25 septembre 2019 à Madame X Z, la société J demande à la cour de :

— confirmer le jugement du 26 février 2019 du conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre en toutes ses dispositions,

— débouter Madame X Z de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Madame X Z à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Madame X Z aux entiers dépens.

La société J expose que :

— la procédure de licenciement est régulière, car en l’espèce, le délai d’un mois pour la notification du licenciement court à compter du 5 décembre 2016, date du second courrier de convocation à entretien préalable,

— Madame X Z entretenait des relations compliquées avec les autres salariés de l’entreprise,

— Madame X Z possédait un passé disciplinaire au sein de la société (lettre de sensibilisation, avertissement),

— les faits reprochés dans la lettre de licenciement sont justifiés, Madame X Z ayant eu un comportement déplacé et agressif à l’égard de deux salariés,

— Madame X Z ne rapporte pas la preuve du harcèlement moral qu’elle prétend avoir subi, ni même un commencement de preuve,

— enfin, les demandes de rappel de commissions de Madame X Z ne sont ni détaillées ni justifiées.

MOTIFS

Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 10 septembre 2015

Selon l’article L 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L1333-2 du code du travail prévoit que le juge du fond peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, par courrier recommandé du 10 septembre 2015, la société J a notifié un avertissement à Madame X Z en raison des faits suivants :

« (') – Depuis le 25 juin 2015, vous avez été informée par email, ainsi que l’ensemble de la force commerciale, que tout nouveau prospect qui vous serait attribué par la téléprospectrice devait être recontacté dans les 24 heures.

- Le 10 juillet 2015, vous avez été relancée une première fois par la téléprospectrice sur deux prospects qui se plaignaient de ne pas avoir eu de retour du commercial. Voyant cela, j’ai demandé à la téléprospectrice une première évaluation de ce nouveau mode de fonctionnement et il est apparu que 29 contacts vous avaient été attribués et qu’aucun n’avait été recontacté.

- Le 10 juillet 2015, le même jour, je vous ai adressé un mail concernant un client spécifique de cette liste, FBA Location, pour vous rappeler les règles définies dans mon mail du 25 juin 2015 et le transfert de cette affaire à votre collaboratrice en espérant vous faire réagir positivement.

- Vous avez été relancée par la téléprospectrice sur l’avancée de vos contacts, le vendredi 17 juillet 2015, le vendredi 24 juillet 2015, le lundi 27 juillet 2015 et le lundi 10 août 2015.

- J’ai été averti par la téléprospectrice le jeudi 13 août 2015 que rien n’avait évolué depuis le 10 juillet, m’obligeant à vous retirer l’ensemble de ces contacts afin de protéger les intérêts de la société.

D’autre part, je vous ai à deux reprises, la dernière en date le 31 juillet 2015, rappelé les voies hiérarchiques de la société, à savoir que vous deviez vous adresser à moi et non au directeur général de la société pour toute question ou tout problème. Le 6 août, vous avez à nouveau décidé d’ignorer mes instructions en lui adressant un nouvel email, sans même me mettre en copie.

Nous notons un non respect des instructions de votre hiérarchie et des procédures mises en place. Votre comportement est malheureusement récurrent. En effet, en date du 10 juin 2015, j’avais envoyé par mail un argumentaire à toute la force commerciale concernant le lancement d’un nouveau produit « Boosterpack », stratégique pour l’entreprise. Ce mail était intitulé « IMPORTANT // Argumentaire « Offre à 2€ – BoosterPacks » » et était également étiqueté avec une importance haute dans Outlook. Le lendemain, le directeur général s’est rendu dans l’agence et lorsqu’il vous a demandé ce que vous pensiez de l’argumentaire et de l’offre, vous lui avez répondu que vous ne l’aviez pas lu et qu’il y avait « priorités et priorités », sous-entendu les vôtres, importantes, et celles de la société, secondaires. (…) »

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 octobre 2015, Madame X Z a contesté cet avertissement.

L’employeur ne fournit aucun élément à son dossier permettant de justifier cette sanction et

notamment, les échanges de mails mentionnés.

En conséquence, l’avertissement du 10 septembre 2015 n’est pas fondé et devra être annulé.

Sur le harcèlement moral

Aux termes des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer ou, suivant la version modifiée par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, laissent supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou, suivant la version modifiée par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Madame X Z reproche à son employeur les faits suivants :

— la diminution unilatérale par son employeur de sa rémunération,

— le 14 avril 2014, la nécessité de réclamer le remboursement de ses frais kilométriques,

— l’absence de paiement de ses commissions,

— l’attribution à Madame Y de contacts commerciaux qui relevaient de sa zone géographique,

— le 10 octobre 2016, une agression verbale du gérant de la société, Monsieur L E,

— une sanction disciplinaire abusive.

Il convient de vérifier dans un premier temps, si Madame X Z établit la matérialité des faits qu’elle invoque puis dans un second temps, d’analyser les faits établis dans leur ensemble afin de déterminer s’ils permettent de présumer ou, suivant la version modifiée par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

1) La diminution unilatérale par l’employeur de la rémunération de Madame X Z

Il est constant que la rémunération du salarié peut contenir une partie variable, dont le versement est conditionné par la réalisation d’objectifs. La fixation de ces objectifs relève en principe du pouvoir de direction de l’employeur, ce dernier pouvant tout à fait les fixer seul, à condition qu’ils soient réalistes. Il n’est pas tenu de les négocier avec le salarié.

La modification unilatérale des objectifs est également possible, lorsque le contrat de travail précise que la détermination de ceux-ci relève du pouvoir de direction de l’employeur. Les objectifs fixés doivent toutefois être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

Selon l’article 4 du contrat de travail de la salariée en date du 30 septembre 2013, il était précisé que : « Madame X Z percevra une rémunération mensuelle fixe équivalente au smic précisée en annexe 1. De plus M^me X Z bénéficiera du commissionnement et des primes précisées dans l’annexe 1, d’un téléphone portable, d’un TPE et d’un ordinateur portable qui lui seront remis et dont elle aura la responsabilité. »

L’annexe 1 prévoyait que « le seuil de déclenchement des commissions est de six contrats ou 7000 euros de CA. Au septième contrat ou 7000 euros de CA validés nous déclencherons, et ce d’une manière rétroactive, le commissionnement au vu des éléments ci-dessous. Les commissions sont récupérables au trimestre calendaire et uniquement au trimestre.

Barème des commissionnements, dans la limite du respect de la base tarifaire :

- TPE achat : 10 %

- TPE location : 15 %

- TPE reconditionné et longue durée : 10 %

- TPV et caisses : 6 %

- EUROFID: selon barème et quantités vendues

- AUTOMATE DE CAISSE : 2 % sur les ventes ou 75 % du loyer si le système est en location »

Madame X Z fait grief à son employeur d’avoir diminué unilatéralement la part variable de sa rémunération.

Pour étayer ses dires, la salariée verse notamment aux débats un courrier du 11 juin 2014 qui lui a été adressé par la société J, s’agissant de l’application de nouveaux taux de commissionnement :

« Madame Z,

Vous trouverez ci-joint les nouveaux taux de commissionnement mis en place à partir du 1^er juin 2014. (…) »

A ce courrier est joint un avenant qui décrit les conditions relatives au commissionnement, et notamment, les objectifs chiffrés à atteindre, et le pourcentage des commissions sur le prix de vente :

« 1. Objectifs

Objectifs CA HT mensuel : 15 000 euros

Déclenchement des commissions mensuelles : 10 000 euros

2. Commissions

TPE achat : 10 %

TPE location : 15 %

TPE reconditionnés et longue durée : 10 %

TPV et caisses : 6 %

EUROFID : 8 %

Locations 36 ou 60 mois : 2 mois de location »

Par courrier en réponse du 8 juillet 2014 adressé à son employeur, qu’elle considère comme l’élément déclencheur des actes constitutifs de harcèlement moral à son égard, Madame X Z refusait l’application des nouveaux taux de commissionnement :

« Monsieur le directeur,

Vous m’avez signifié par lettre RAR (') que vous comptiez diminuer ma rémunération de mes commissions sur les ventes. Je ne suis pas en mesure d’accepter une telle modification de mon contrat de travail. (…) »

Madame X Z reproche également à son employeur la diminution du montant de ses commissions sur le produit ID CADO, et communique un mail de Monsieur M N, directeur commercial, en date du 28 avril 2016, adressé à plusieurs agents commerciaux dans les termes suivants :

« Bonjour à tous,

Je tiens d’abord à vous féliciter et notamment A, X et B en K pour les excellents résultats. Nous avons obtenu en l’espace d’un mois plus de 50 signatures de partenariat !

Malheureusement, ces excellents résultats ont une conséquence financière extrêmement importante pour l’entreprise car il ne s’agit que de CA fictif sans revenus à court terme derrière et les commissions, trop importantes, nous obligent aujourd’hui à revoir le plan de commissionnement pour la suite.

Les engagements pris seront maintenus concernant la période passée mais je vous prie de noter ci-dessous le nouveau plan de commissionnement en vigueur dès aujourd’hui :

Du 28 avril au 31 mars 2016, le commissionnement pour ID CADO est revu sur la base d’un forfait fixe à la signature, toutes les autres conditions (définition d’enseignes et prime pour l’agence ayant obtenu le maximum de signatures) restant les mêmes :

- enseigne signée par un TC :

- 50 euros pour le TC

- 20 euros pour le RA

- enseigne signée par un RA :

- 50 euros pour le RA

Nous referons le point fin mai en fonction des résultats obtenus. »

A la lecture de ces éléments, la cour constate une augmentation du seuil de déclenchement des commissions passant de 7 000 euros au moment de la conclusion du contrat de travail, à 10 000 euros huit mois plus tard le 11 juin 2014.

Il ressort des pièces produites par la salariée, qu’aucun accord préalable n’a été conclu entre la société J et Madame X Z relativement aux commissions applicables, ce qui laisse supposer

une fixation unilatérale par l’employeur des objectifs, ainsi que la possibilité pour lui de les modifier unilatéralement conformément à son pouvoir de direction.

En outre, il apparaît que le nouveau plan de commissionnement mis en place le 28 avril 2016 par l’employeur sur le produit ID CADO, l’a été pour plusieurs agents commerciaux de l’entreprise (Yohan Bertide, B O, A P, Q R, S T), et non spécifiquement à l’égard de Madame X Z.

La cour constate qu’une augmentation du seuil de déclenchement des commissions a été décidée par l’employeur, cette possibilité lui étant accordée par son pouvoir de direction compte tenu de l’absence de négociation avec la salariée dans la détermination des objectifs initialement fixés pour le calcul de ses commissions.

Le barème des commissionnements n’a quant à lui pas évolué sauf pour le secteur EUROFID.

Il s’ensuit que l’augmentation du seuil de déclenchement des commissions est établi, sans toutefois que Madame X Z allègue ni établisse que cette modification ait eu une incidence défavorable sur la part variable de sa rémunération.

Il s’ensuit que le bien fondé du grief à supposer qu’il soit invoqué, n’est pas établi.

2) La nécessité de réclamer le remboursement de ses frais kilométriques

Madame X Z expose qu’elle a été contrainte de réclamer le remboursement de ses frais kilométriques. Pour étayer ses dires, elle produit un courrier recommandé avec accusé de réception du 14 avril 2014 adressé à la société J et motivé dans les termes suivants :

« Monsieur le directeur,

Dans le cadre de l’exercice de mes fonctions professionnelles et depuis ma prise de fonction, il y a six mois en tant qu’attachée commerciale vous avez omis de me régler les indemnités kilométriques attenant à l’utilisation de mon véhicule personnel dans le cadre de mes déplacements professionnels. Selon votre réponse du 07/04/2014 (par email) à ma demande de remboursement des frais kilométriques du lundi 7 avril 2014, l’éventualité d’un doublon, entre autres, vous empêcherait de me verser ces indemnités. Or, vous ne devriez pas ignorer que les frais professionnels sont à différencier des frais de transports personnels, le versement de ces premiers étant obligatoire.

Je vous demande donc par la présente lettre, le remboursement de mes frais kilométriques et suis à votre disposition pour vous fournir les documents utiles (photocopie de ma carte grise, attestation de la surprime d’assurance, fiche de l’indemnité kilométrique'). (…) »

Force est de constater que Madame X Z a effectivement sollicité son employeur pour le remboursement de ses indemnités kilométriques, et que le 7 avril 2014 la société a vraisemblablement expliqué l’absence de paiement à ce moment là, par l’existence d’un « doublon ».

Madame X Z ne fait référence à aucun autre courrier de réclamation au cours de la relation contractuelle relativement au remboursement de ses frais professionnels.

Il en résulte que la salariée a formulé une unique sollicitation à l’égard de son employeur au mois d’avril 2014, dans le but d’obtenir le remboursement de ses indemnités kilométriques, et que la société J a apporté une réponse à cette revendication.

Il s’ensuit que le bien fondé du grief n’est pas établi.

3) L’absence de paiement de ses commissions

Par mail du 29 octobre 2014 ayant pour objet « demande de règlement », Madame X Z interrogeait son employeur sur l’absence de règlement de plusieurs commissions au titre de l’année 2014 :

« (') Je n’ai également pas perçu le paiement sur les salaires à ce jour, de la surprime de commissions de 1,2 concernant les mois d’avril, mai, juin, juillet, août et septembre 2014. Ainsi que le versement des commissions sur plusieurs contrats, tels que :

- U V […]

- […]

[…]

Liste non exhaustive, car plusieurs affaires ne m’ont pas été payées dans les délais impartis. Merci de bien vouloir procéder au paiement. »

Par mail du 6 mars 2015, Madame X Z faisait part à son employeur d’un incident survenu le jour même par téléphone avec Madame D C, assistante de direction :

« Suite à une demande d’explication (par téléphone) ce jour à M^me C D du non paiement de certaines commissions après réception de mon salaire, cette dernière s’est permise de me dire « qu’elle s’en fiche pas mal », ricanant et me raccrochant au nez.

Je trouve cette attitude de la part de M^me C, d’un total manque de respect. »

Par mail du 11 mai 2015 ayant pour objet « Paie 15 04 / réclamation sur commissions non perçues », Madame X Z sollicitait auprès de son employeur des précisions concernant son bulletin de paie du mois d’avril 2015 :

« (') Je constate qu’il manque sur ce bulletin de paie d’avril 2015, le paiement d’une partie très importante de ma rémunération sur les commissions due, soit plusieurs centaines d’euros.

Je n’ai pas été informée au préalable et n’ai reçu aucune information de votre part m’indiquant la raison du non paiement de ma rémunération légitimement attendu pour ce mois d’avril 2015.(…) »

Par mail du 8 octobre 2015 ayant pour objet « demande de paiement des commissions et fiche de paie conforme », Madame X Z sollicitait auprès de son employeur le paiement de commissions et surprimes au titre de l’année 2015 :

« Après réception et vérification des éléments de paie d’août 2015 et septembre 2015, sur le paiement des commissions et surprimes de commissions, il apparaît que la totalité du paiement des commissions sur mon activité commerciale, n’a pas été effectuée sur mon salaire d’août 2015 et septembre 2015.

Je fais donc réclamation et demande le paiement de la totalité des commissions + surprimes de commissions / d’août 2015 + mise en conformité des fiches de paie. (…) »

Par mail du 19 septembre 2016 ayant pour objet « règlement du salaire ' paiement des commissions / surprime et fiche de paie conforme », Madame X Z écrivait à son employeur dans les termes suivants :

« Faisant suite à la réception et vérification des éléments de paie d’août 2016 et mes demandes précédentes, il apparaît que le paiement des commissions dues et surprime sur mon activité commerciale de ce mois, ne m’a pas été payé, ainsi me privant d’une partie de ma rémunération attendue sur le travail réalisé.

J’exécute en toute bonne foi le travail pour lequel je dois être rémunérée. Pourtant, je constate des retards et/ou non paiement sur ce travail réalisé, de mes salaires dans l’intégralité depuis des mois.

Cette situation qui perdure me mettant dans une situation financière difficile, je me vois dans l’obligation d’informer les autorités compétentes de la DIECCTE. »

Il résulte des nombreuses pièces versées aux débats par Madame X Z que cette dernière a encore sollicité de son employeur, notamment par mails des 28 mai 2015, 24 juin 2015, 16 juillet 2015, 10 août 2015, et 17 juin 2016 des précisions sur l’absence de paiement de certaines commissions.

La cour constate que la société J a apporté à plusieurs reprises des réponses détaillées à Madame X Z, notamment par mails des 1^er décembre 2014, 21 mai 2015, 2 juin 2015, et 10 août 2015.

Par mail du 1^er décembre 2014 ayant pour objet « changement de procédure commissions », l’employeur informait les membres de la société J y compris Madame X Z, de la nouvelle procédure interne à suivre afin que les affaires puissent être considérées comme commissionnées :

« (') Je tiens à rappeler les principes fondamentaux du fonctionnement des commissionnements. Ces règles sont simples et claires :

- dossier complet = CA validé

- facture soldée = affaire commissionnée

Je me tiens à votre disposition si vous avez la moindre question. »

Il apparaît encore que par mail du 2 juin 2015, la société J apportait des réponses claires et précises à Madame X Z suite à ses dernières réclamations :

« (') 1/ Vous avez effectivement raison sur le point des 10 % versus 15 % sur les reconditionnés et longue durée, mais après en avoir discuté avec D, il se trouve qu’elle se borne à appliquer depuis le début une com de 10 % sur l’achat et 15 % sur la location quelque soit l’équipement. Ceci étant en votre faveur, je ne pense pas que cela pose de problème particulier. (')

2/ Concernant les affaires et comme vous l’avez souligné très justement à plusieurs reprises, n’ayant pas forcément tous les éléments en main, je crois comprendre malgré tout qu’une note de service a explicité la notion de « CA validé » comme étant une affaire dont le dossier est complet et qu’un acompte a été reçu (point sur lequel vous êtes sans doute la plus assidue et la plus méticuleuse ce que j’apprécie fortement) et que le commissionnement intervient au solde définitif de la facture par le client. Donc il n’y a pas de non paiement de la part de la société de vos commissions, seulement un délai supérieur dans certains cas à ce qui était prévu initialement, à savoir au trimestre. Je ne crois pas qu’une commission vous ait été refusée jusqu’à présent dès lors que l’intégralité du paiement avait été reçu, mais je me trompe peut-être. (') Dans tous les cas, sachez qu’il est très commun (voire généralisé) que les commerciaux soient rémunérés sur la base d’une facture soldée, le recouvrement faisant partie intégrante du processus de vente. Pour moi, il n’y a ici qu’une question de timing et malheureusement je pense un manque de communication quand la société a mis cela en place. (')

Ne me méprenez pas dans mes explications, je n’ai pas changé d’avis ou d’attitude vis-à-vis de vous, je reste persuadé que vous êtes une de nos meilleurs éléments et j’ai besoin de vous pour redresser la situation. Je pense qu’il y a eu énormément d’incompréhensions de part et d’autre, des affrontements improductifs ('), des braquages, des mots déplacés, etc. (…) »

En définitive, il ressort de ces éléments une incompréhension de Madame X Z s’agissant du mode de fonctionnement des commissionnements qui ne peut intervenir qu’au solde définitif de la facture par le client, l’ayant conduit à considérer à tort que ses commissions ne lui étaient pas réglées. La cour considère que les propos tenus par Madame D C à l’égard de Madame X Z lors de la conversation téléphonique du 6 mars 2015, ne peuvent être considérés comme insultants, mais reflètent un agacement de l’assistante de direction en raison des très nombreuses sollicitations de la salariée eu égard au règlement de ses commissions.

Il s’ensuit que le bien fondé du grief n’est pas établi.

4) L’attribution à Madame Y de contacts commerciaux qui relevaient de la zone géographique de Madame X Z

Par mails des 21 septembre 2015, 2 octobre 2015, 13 octobre 2015, 5 novembre 2015, 8 décembre 2015, et 17 décembre 2015, Madame X Z informait son employeur de l’absence de réception de contacts concernant sa zone de prospection et précisait que ces contacts « semblent être attribués à M^me Y ».

Par mail du 14 décembre 2015, Monsieur M N, directeur commercial écrivait à la salariée et l’invitait à modérer ses propos :

« Bonsoir X,

On cherche tous à s’améliorer, W y compris, donc nous sommes tous ouverts aux critiques constructives.

Mais je vous prie un peu plus de retenue dans les messages (Bonjour W, on évite les points d’exclamation intempestifs'). On fait tous partie de la même équipe.

Merci d’avance. »

Par mail du même jour, Madame W AA, téléprospectrice, apportait également une réponse aux nombreuses sollicitations de Madame X Z :

« Bonjour X,

J’apprécierais effectivement un peu plus de retenue dans tes messages. Je peux comprendre que tu aies certaines interrogations et que tu souhaites plus d’informations mais la formulation de tes derniers messages n’y est pas.

Aussi je ne souhaite que t’éclairer sur les contacts que je te transmets. Nous collaborons afin d’être réactifs et répondre au mieux aux besoins des clients. »

Ces éléments ne sont corroborés par aucun autre document permettant de considérer que l’employeur a volontairement attribué à Madame Y, au détriment de Madame X Z, certains contacts de sa zone géographique. Il apparaît en revanche systématiquement un ton respectueux et bienveillant de l’employeur à l’égard de Madame X Z dans les échanges de correspondances.

Il s’ensuit que le bien fondé du grief n’est pas établi.

5) Le 10 octobre 2016, une agression verbale du gérant de la société, Monsieur L E

Pour étayer ses dires, la salariée verse aux débats un récépissé de dépôt de plainte ayant pour objet un harcèlement moral. Il résulte notamment de la lecture du procès-verbal d’audition en date du 14 octobre 2016 que :

« (') Lundi 10 octobre 2016 à 15h00, j’étais au bureau afin de traiter mes dossiers. Une collègue m’a dit que M. E n’était pas de bonne humeur. (')

M. E a commencé à me faire des réflexions. Il m’a demandé d’arrêter de harceler sa collaboratrice. Je lui ai répondu que je lui ai juste demandé de tirer la chasse d’eau tout simplement.

A partir de ce moment il a commencé à m’insulter, il m’a dit que j’étais une petite vieille et d’aller travailler dans les chiottes. Je lui ai demandé de ne pas m’insulter. Il m’a dit que j’étais une connasse et d’arrêter d’aboyer. Je lui ai répondu que ce sont les chiens qui aboient et que je n’en suis pas un.

Il m’a dit que j’étais un chien et a ajouté petite connasse et qu’il allait me harceler jusqu’à ce que je me casse. Il a continué en me disant d’aller travailler dans les chiottes petite vieille. Il m’a dit qu’il n’avait aucun respect pour moi et qu’il me méprisait. Je lui ai demandé de respecter ses salariés. Il m’a répondu qu’il faisait ce qu’il voulait et qu’il m’emmerdait. Il m’a à plusieurs reprises traitée de connasse.

Il m’a dit qu’il se débarrassera de moi et qu’il me le garantissait car je n’avais aucun droit. Je lui ai demandé d’arrêter. Le responsable technique, AB AC, et un technicien Medric Fonleck ont entendu une partie de la conversation. (')

Quand je lui ai dit que ces propos étaient inadmissibles, il m’a répondu qu’il les trouvait admissibles et que cela lui faisait plaisir de m’insulter.

Je ne l’ai pas insulté car il aurait pu me licencier pour faute grave. (…) »

Le 11 octobre 2016, soit le lendemain des faits, Madame X Z a été placée en arrêt de travail.

Ce dépôt de plainte, classé sans suite, s’inscrit dans un contexte de difficultés relationnelles entre Madame X Z et son employeur, et n’est corroboré par aucun autre éléments et notamment aucun témoignage.

Ainsi, ce seul document est insuffisant à démontrer que les propos attribués à Monsieur E envers Madame X Z le 10 octobre 2016 sont matériellement établis.

Il s’ensuit que le bien fondé du grief n’est pas établi.

6) Une sanction disciplinaire abusive

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 10 septembre 2015, la société J notifiait à Madame X Z un avertissement en raison notamment du non respect des instructions de sa hiérarchie et des procédures mises en place dans l’entreprise :

« (') Les faits que nous vous reprochons sont les suivants :

D’une part :

- Depuis le 25 juin 2015, vous avez été informée par email, ainsi que l’ensemble de la force commerciale, que tout nouveau prospect qui vous serait attribué par la téléprospectrice devait être recontacté dans les 24 heures.

- Le 10 juillet 2015, vous avez été relancée une première fois par la téléprospectrice sur deux prospects qui se plaignaient de ne pas avoir eu de retour du commercial. Voyant cela, j’ai demandé à la téléprospectrice une première évaluation de ce nouveau mode de fonctionnement et il est apparu que 29 contacts vous avaient été attribués et qu’aucun n’avait été recontacté.

- Le 10 juillet 2015, le même jour, je vous ai adressé un mail concernant un client spécifique de cette liste, FBA Location, pour vous rappeler les règles définies dans mon mail du 25 juin 2015 et le transfert de cette affaire à votre collaboratrice en espérant vous faire réagir positivement.

- Vous avez été relancée par la téléprospectrice sur l’avancée de vos contacts, le vendredi 17 juillet 2015, le vendredi 24 juillet 2015, le lundi 27 juillet 2015 et le lundi 10 août 2015.

- J’ai été averti par la téléprospectrice le jeudi 13 août 2015 que rien n’avait évolué depuis le 10 juillet, m’obligeant à vous retirer l’ensemble de ces contacts afin de protéger les intérêts de la société.

D’autre part,

Je vous ai à deux reprises, la dernière en date du 31 juillet 2015, rappelé les voies hiérarchiques de la société, à savoir que vous deviez vous adresser à moi et non au directeur général de la société pour toute question ou tout problème. Le 6 août, vous avez à nouveau décidé d’ignorer mes instructions en lui adressant un nouvel email, sans même me mettre en copie.

Nous notons un non-respect des instructions de votre hiérarchie et des procédures mises en place. Votre comportement est malheureusement récurrent. (…) »

Madame X Z considère que cette sanction est abusive. Pour étayer ses dires, la salariée verse aux débats son courrier de contestation en date du 8 octobre 2015.

Comme vu précédemment, cette sanction n’est pas fondée.

Il s’ensuit que le bien fondé du grief est établi.

En outre, la salariée verse aux débats l’attestation de Monsieur AD AE, technico commercial, lequel affirme le 3 décembre 2016 avoir notamment été témoin des faits suivants : « Le 28 novembre 2016, à l’occasion de mon entretien commercial, M. E L gérant, directeur général de la société J m’a indiqué qu’il ne voulait plus garder Madame Z dans la société ».

Madame A P, responsable d’agence, également opposée à la société J dans le cadre d’une instance sociale pour harcèlement moral, atteste le 3 mai 2016 des faits suivants : « J’atteste que dès mon entrée dans la société J en août 2015, j’ai constaté une grande animosité à l’égard de Madame Z. Il m’a même été fortement suggéré de rentrer en conflit avec elle. En effet, plusieurs personnes de la direction (M. F, M. E, M^me C) lui attribuaient un caractère difficile à vivre et ne se sont pas cachés d’afficher leur mépris et leur très forte envie de la voir quitter la société. (…) »

Ces témoignages mettent en évidence des difficultés relationnelles entre Madame X Z et la direction de la société J, ayant conduit cette dernière à envisager le départ de la salariée de l’entreprise. Ces éléments ne sont en revanche pas de nature à démontrer la matérialité des faits invoqués par Madame X Z à l’encontre de son employeur.

En définitive, la cour relève qu’au regard de ces éléments et des pièces versées aux débats, Madame X Z établit la matérialité d’un seul fait, à savoir, la notification d’une saction disciplinaire abusive. En revanche, ce seul fait ne permet pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral, de sorte qu’elle doit être déboutée de sa demande indemnitaire pour harcèlement moral.

Enfin, Madame X Z verse aux débats divers documents médicaux (arrêts de travail, ordonnances et certificat médical). Cependant, des certificats médicaux ne peuvent à eux seuls permettent de présumer une situation de harcèlement moral, en l’absence d’agissements de cette nature. Le harcèlement moral ne saurait se déduire de la seule altération de la santé de la salariée. Le harcèlement moral ayant été écarté, la salariée ne rapporte la preuve d’aucun lien entre les pièces médicales et un harcèlement dans le cadre professionnel.

Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur la demande de rappel de salaire sur commissions

L’article 1353 du code civil alinéa 2 dispose que celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Madame X Z fait valoir que la société J ne lui a pas versé la totalité des commissions qui lui étaient dues, à savoir la somme de 3 183,87 euros pour la période allant du mois de février 2014 au mois de septembre 2016.

Il appartient donc à l’employeur de justifier le fondement des retenues opérées sur les commissions pour la période considérée.

En l’espèce, la société J explique qu’elle versait les commissions et surprimes lorsqu’elles étaient dues, c’est-à-dire lors de l’encaissement total de la facture, mais refusait de verser des commissions si le paiement n’avait pas été effectué par le client.

Comme vu plus haut, par mail du 2 juin 2015, la société J apportait des réponses claires et précises à Madame X Z suite à ses demandes de paiement des commissions.

Dans un courrier du 2 septembre 2015 adressé à l’inspection du travail et à Madame X Z, la société J précisait une nouvelle fois que les taux de commissions appliqués étaient conformes au contrat de travail de la salariée : « Il n’y a à notre connaissance aucune affaire ayant été réalisée par Madame Z qui n’ait été dûment payée dès lors que cette affaire satisfait aux procédures de l’entreprise, à savoir la fourniture d’éléments administratifs et une facture soldée par le client. »

La société J produit aux débats le détail du calcul des commissions de Madame X Z.

Il résulte des éléments apportés par l’employeur que les retenues opérées sur les commissions de Madame X Z sont justifiées.

En outre, la production aux débats par la salariée d’un grand nombre de tableaux mentionnant la durée de retard de paiement de ses commissions en mois, en fonction du numéro de devis, pour tenter de justifier sa demande de rappel de commissions, démontre encore une fois l’incompréhension de Madame X Z eu égard à la procédure interne de règlement des commissions et surprimes.

En conséquence, Madame X Z sera déboutée de sa demande de rappel de salaire sur commissions.

Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur le licenciement

En ce qui concerne la procédure de licenciement disciplinaire

Aux termes de l’article L1332-2 du code du travail, lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, cette dernière ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.

Il est constant que le non respect du délai d’un mois rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse même si le retard de notification est dû à une nouvelle convocation à un entretien, le salarié ne s’étant pas présenté au premier entretien. Le report du point de départ de ce délai suppose que l’employeur ait accédé à la demande du salarié d’un nouvel entretien ou qu’il ait été informé par ce salarié du fait que celui-ci était dans l’impossibilité de se présenter à l’entretien préalable.

Il se déduit de l’article 640 du code de procédure civile, que le délai ne commence à courir qu’au lendemain à zéro heure de l’évènement.

En l’espèce, Madame X Z expose que les faits reprochés sont prescrits puisque la notification de son licenciement est intervenue plus d’un mois après le premier entretien préalable.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 novembre 2016, Madame X Z a été convoquée à un entretien préalable en vue d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement prévu le lundi 21 novembre 2016 et mise à pied à titre conservatoire avec effet immédiat.

La salariée placée en arrêt de travail à compter du 11 novembre 2016 avec sorties autorisées à partir du 12 novembre 2016, ne s’est pas présentée à cet entretien. L’employeur, sans démontrer qu’il a été informé de l’impossibilité dans laquelle se trouvait la salariée de se présenter à l’entretien préalable ou qu’il ait accédé à la demande de la salariée d’un nouvel entretien, il décidait de reporter la date de l’entretien préalable en raison de l’absence de Madame X Z.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 5 décembre 2016, Madame X Z était convoquée à un nouvel entretien préalable prévu le 14 décembre 2016.

Puis, Madame X Z était licenciée pour faute grave le jeudi 22 décembre 2016.

Il résulte de ces éléments, que le point de départ du délai d’un mois de notification du licenciement a commencé à courir le lendemain de la date du premier entretien, soit le mardi 22 novembre 2016, et ce délai a expiré le jeudi 22 décembre 2016 à vingt-quatre heures.

La notification du licenciement pour faute grave en date du 22 décembre 2016 (cachet de la poste faisant foi), est donc intervenue dans le délai d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable.

En conséquence, la procédure de licenciement pour faute grave de Madame X Z est régulière.

Le jugement est confirmé sur ce point.

En ce qui concerne le bien fondé du licenciement

Aux termes de l’article L1235-1 du code du travail le juge a pour mission d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

Selon l’article L1232-6 du même code, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement.

Enfin, les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l’employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement de Madame X Z ayant pour objet « notification de licenciement pour faute grave », est ainsi motivée :

« Madame,

Nous vous avons convoqué à un entretien préalable par courrier adressé le 08/11/2016, que nous avons reporté en raison de votre absence, par courrier adressé le 05/12/2016. Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien, ni demandé à être représentée.

De ce fait, nous vous informons que nous sommes contraints de vous licencier pour le motif suivant :

Nous avons eu à déplorer, de manière réitéré, votre comportement déplacé et agressif à l’égard de 2 salariées, pendant les heures d’ouverture de l’agence, entre le 06/10/2016 au 10/10/2016.

En effet, le 06/10/2016 vous vous en êtes verbalement prise à M^me G, responsable administrative et financière, dans l’enceinte réservée à l’accueil des clients et devant l’ensemble du personnel présent, sans faire preuve de réserve, aux motifs de ne pas avoir été prévenue de l’arrivée au sein de l’équipe de l’assistante de gestion. Madame G a été profondément choquée et humiliée de se faire prendre à partie devant l’ensemble du personnel. D’autant plus que vos reproches n’étaient pas justifiés puisque la direction vous avait informée, au cours de plusieurs entretiens, de l’ouverture de ce poste et de l’arrivée d’une nouvelle salariée. Vous aviez d’ailleurs répondu que vous ne voyez pas l’intérêt d’un tel poste pour l’entreprise.

Le 07/10/2016, vous l’avez apostrophée afin de veiller à ce que les affaires commerciales ne vous soient pas retirées au profit d’autres commerciaux et que les zones de prospection soient respectées, alors que ces questions ne relèvent pas de ses prérogatives. Bien qu’elle vous ait invitée à clarifier ces points avec le directeur, vous avez réitéré vos remarques avec agressivité.

Le 07/10/2016, à l’arrivée dans l’équipe de M^me H, assistante de gestion, celle-ci a été fortement perturbée par votre comportement et s’en est plaint auprès de la direction. Elle a notamment dénoncé vos agissements répétés pour la déstabiliser alors qu’elle était en période d’intégration à l’agence : vous vous êtes placées à moins d’un mètre d’elle pendant ses communications téléphoniques personnelles et professionnelles, vous lui avez fait des remarques désagréables sur le fait qu’elle prenait sa nourriture à l’agence, allant le 10/10/2016, jusque l’insulter « tu es dégueulasse » en parlant de son utilisation des toilettes.

Votre comportement est d’autant plus inacceptable que nous avons eu, à plusieurs reprises, à vous sanctionner pour votre comportement délétère à l’égard de vos collègues, comme l’atteste votre dossier disciplinaire.

Votre comportement nuit gravement au fonctionnement de l’agence. En effet, vos agissements perturbent l’ensemble du personnel et interviennent dans la zone réservée à l’accueil des clients.

Aussi, nous considérons que votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. Il nous amène à vous notifier votre licenciement pour faute grave. (…) »

La salariée a donc été licenciée pour faute grave pour :

— les 06/10/2016 et 07/10/2016, s’en être verbalement prise à Madame AF G, responsable administrative et financière, et l’avoir apostrophée,

— les 07/10/2016 et 10/10/2016 avoir commis des agissements répétés afin de déstabiliser Madame AG H, assistante de gestion : s’être placée à moins d’un mètre d’elle pendant ses communications téléphoniques personnelles et professionnelles, et lui avoir fait des remarques désagréables sur le fait qu’elle prenait sa nourriture à l’agence, jusque l’insulter « tu es dégueulasse » en parlant de son utilisation des toilettes.

Pour faire la preuve de ces griefs, l’employeur verse aux débats les témoignages de Madame AG H en date du 11 octobre 2016, et de Madame AF G en date du 16 avril 2018.

Madame AF G atteste notamment que : « (') Force était de constater qu’assez vite, de façon incessante et insultante, cette dernière (Madame Z) a reporté sur moi la pression mise sur les managers à qui elle devait rendre compte, en me soumettant des réclamations destinées à sa hiérarchie commerciale. Les relations se sont dégradées de façon nette, à l’arrivée de Madame AG H, en octobre 2016, en tant qu’assistante de gestion. Nous avons eu toute deux à faire face à l’hostilité de Madame Z ; la virulence de ses propos ont obligé Monsieur E à intervenir pour remettre bon ordre au sein de l’agence. Madame Z n’avait aucune retenue pour faire connaître son opinion, n’hésitant pas à exprimer sa vive opposition dans la surface commerciale destinée à l’accueil des clients, en présence des collègues. A court d’arguments, elle a poursuivi en m’invectivant par des réclamations relatives à l’aspect commercial de sa mission, alors que cela ne relève pas de ma compétence. (…) »

Madame AG H affirme de manière précise et circonstanciée que : « (') le 10/10/2016 j’ai subi un harcèlement moral de la part de Madame Z X ayant comme fonction le poste de commercial. Madame Z s’est attaquée à mon encontre de manière volontaire et gratuite dans le but de me faire craquer et quitter mon poste.

- le 06/10/2016 et le 07/10/2016, accompagnée de Madame AF G, responsable administrative et financière, en vu de mon intégration dans l’équipe de l’agence, nous avons été accueillies froidement par la chef d’agence, Madame A P et Madame X Z ; celles-ci ont rétorqué qu’elles n’avaient pas été prévenues de mon arrivée et s’en sont pris avec beaucoup d’agressivité à Madame AF G.

- Le lundi 10/10/2016 vers 10h30, elles s’en sont prises à moi pour un papier propre que j’ai jeté dans les WC sans tirer la chasse d’eau. Elle m’a dit mot pour mot « que c’était dégueulasse ». Par la suite, je suis allée la voir gentiment lui expliquant que le papier était propre. A partir de ce moment, elle m’a demandé avec virulence pourquoi je revenais sur le sujet et a commencé à me dire que j’étais une conconeuse, que je venais d’arriver, qu’il fallait que je me fasse toute petite'

- Le lundi 10/10/2016, alors que j’étais en communication privée à l’extérieur, Madame Z à entrouvert la porte de l’agence et est restée debout à l’intérieur de l’agence à écouter ma conversation. Je lui ai donc demandé si elle était bien en train d’écouter ma conversation puis à ce moment précis, elle s’est avancée à moins d’un mètre de moi et a commencé à crier en guise de réponse. J’ai vécue cela comme de la provocation pour me pousser à réagir de façon agressive. J’ai donc appelé ma responsable Madame AF G, responsable administratif et financier, qui m’a demandé de ne pas répondre à ses hostilités, et informe le gérant de la situation. (…) »

Il résulte de l’analyse de ces témoignages qu’au mois d’octobre 2016, une dégradation des relations de travail au sein de l’agence est imputable à Madame X Z, cette dernière ayant eu un comportement hostile et virulent à l’égard de Madame AF G. En outre, Madame X Z a exercé envers Madame AG H, une certaine pression que l’attestante assimile à des actes de harcèlement moral. Elle attribue à Madame X Z une attitude agressive, menaçante, et provocante.

Les faits reprochés à Madame X Z dans la lettre de licenciement des 6, 7 et 10 octobre 2016, sont repris et détaillés de façon concordante par les deux protagonistes directement visés par les évènements.

De plus, les éléments au dossier font apparaître un passé disciplinaire de la salariée, et notamment au mois de juin 2015, une lettre de sensibilisation en raison de faits similaires à savoir, un ton et une attitude désobligeants envers un nouveau collaborateur de l’entreprise.

Le fait que Madame X Z produise d’une part, le témoignage de Monsieur AD AE, commercial, lequel affirme que le 6 octobre 2016, « Madame Z n’a pas invectivé Madame G dans l’enceinte de l’agence commerciale », et d’autre part, le témoignage de Madame A P, responsable d’agence, également opposée à la société J dans le cadre d’un contentieux social, qui précise que « Madame Z n’a pas agressé Madame G le 6 octobre 2016 dans l’enceinte de l’agence », ne constituent pas des éléments suffisants pour remettre en cause la valeur probante des pièces versées aux débats par l’employeur.

Il résulte de l’analyse menée, que ces éléments établissent la réalité des griefs reprochés à la salariée.

Ces griefs caractérisent la faute grave légitimant la rupture immédiate du contrat de travail.

Il convient par voie de conséquence de débouter Madame X Z de l’ensemble de ses demandes financières pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (indemnité compensatrice de préavis, indemnité conventionnelle de licenciement, rappel de salaire sur mise à pied).

Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur les autres demandes

Nonobstant le fait que Madame X Z ait formulé en première instance des demandes à titre de rappel de salaire et surprimes pour le mois d’octobre 2016, de rappel de surprimes de février 2014 à septembre 2016, de rappel de prime sur le produit ID CADO, de rappel d’indemnité kilométrique de février 2014 à août 2015, de paiement de la franchise d’assurance, du paiement des heures supplémentaires, de paiement de la prime sur location d’automate, de rappel d’indemnité complémentaire sur salaire en cas d’arrêt de travail, de paiement de l’indemnité d’ancienneté, et en l’absence de reprises de ces prétentions dans ses écritures, la salariée est réputée avoir abandonné lesdites demandes en cause d’appel.

L’équité ne commande pas qu’il soit fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dépens sont mis à la charge de la société J.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu par la formation de départage du conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre le 26 février 2019 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Annule l’avertissement du 10 septembre 2015,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les dépens de l’instance d’appel sont à la charge de la SARL Entreprise J,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Le greffier, La présidente,