COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 12 FEVRIER 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/02359 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MWLV

Monsieur [H] [X]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/005816 du 21/04/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 3])

c/

S.A.S. HUBSAFE REGIONAL

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 14 janvier 2022 (R.G. n°F 20/00726) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 13 mai 2022,

APPELANT :

Monsieur [H] [X]

né le 07 Mai 1988 à [Localité 4] de nationalité Française, demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Paul CESSO, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.S. HUBSAFE REGIONAL prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1]

représentée par M^e Nicolas SANCHEZ de la SELARL TGS FRANCE AVOCATS, avocat au barreau de BAYONNE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 décembre 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène Diximier, présidente chargée d’instruire l’affaire et Madame Sylvie Tronche, conseillère,

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

A compter du 7 janvier 2019, M. [H] [X] a été engagé en qualité d’opérateur de sûreté par la SAS Hub Safe Regional, dans le cadre d’un avenant de transfert de son contrat de travail à durée indéterminée, soumis à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, de la société ICTS à la société Hub Safe Regional avec reprise d’ancienneté au 1er mars 2018.

Le 5 mars 2019, il a reçu une lettre de rappel à l’ordre car il était arrivé à deux reprises en retard les 19 et 24 février 2019.

Le 13 juin 2019, il a fait l’objet d’un avertissement pour neuf retards intervenus en avril et mai 2019.

Les 3 septembre et 3 octobre 2019, il a fait l’objet de deux mises à pied disciplinaires successives d’une journée puis de trois jours pour respectivement six retards, intervenus en juin et juillet 2019 et trois retards intervenus en août 2019 après avoir été convoqué en entretien préalable.

Par lettre du 18 février 2020 – après avoir été convoqué par lettre du 29 janvier 2020 à un entretien préalable fixé au 6 février 2020 – il a été licencié pour faute grave pour avoir utilisé sur son poste de travail, son téléphone portable personnel et avoir adopté un comportement inapproprié et irrespectueux envers son supérieur hiérarchique.

Il a contesté son licenciement, par courrier daté du 16 mars 2020 et sur lequel l’employeur a apposé son tampon humide le 18 mai 2020.

Par requête du 17 juin 2020, il a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux à titre principal pour solliciter la nullité de son licenciement, à titre subsidiaire pour contester la cause réelle et sérieuse de son licenciement, en tout état de cause pour obtenir diverses indemnités outre sa réintégration et enfin pour demander l’annulation de l’avertissement du 13 juin 2019 et de la mise à pied du 3 septembre 2019.

Par jugement rendu le 14 janvier 2022, le conseil de prud’hommes a :

— requalifié le licenciement de M. [X] en un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— en conséquence,

— condamné la société Hub Safe Regional à verser à M. [X] :

* 587,65 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 4.451,24 euros à titre d’indemnité de préavis,

* 445,12 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

— condamné la société Hub Safe Regional à remettre à M. [X] un bulletin de salaire afférent et une attestation Pôle Emploi rectifiée conforme à la présente décision,

— débouté M. [X] du surplus de ses demandes,

— condamné la société Hub Safe Regional à lui verser la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Hub Safe Regional aux dépens et frais éventuels d’exécution.

Par déclaration du 13 mai 2022, M. [X] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 19 janvier 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 6 septembre 2022, M. [X] demande à la cour de :

— réformer le jugement,

— annuler la mise à pied du 3 septembre 2019 et l’avertissement du 13 juin 2019,

— condamner l’employeur aux sommes de :

* 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée,

* 79,10 euros et congés payés 7,91 euros à titre de rappel de salaire,

¿ sur le licenciement :

— à titre principal,

— annuler le licenciement,

— condamner l’employeur :

* à réintégrer M. [X],

* 42.286,78 euros à titre de dommages intérêts,

— subsidiairement à la somme de 20.000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul,

— subsidiairement,

— dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner l’employeur à la somme de 7.789,67 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur aux sommes de :

* indemnité de licenciement : 587,65 euros,

* indemnité compensatrice de préavis : 4.451,24 euros et congés payés au prorata 445,12 euros,

¿ sur les autres demandes :

— ordonner la remise des documents rectifiés : bulletins de salaires, attestation pôle emploi correspondant aux condamnations,

— condamner l’entreprise à verser à Me [K] [G] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 37 al. 2 de la loi du 10 juillet 1991 sur l’aide juridictionnelle,

— condamner l’entreprise aux dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 26 octobre 2022, la société Hubsafe regional demande à la cour de':

¿ sur les demandes formulées à titre principal par M. [X] :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande d’annulation des deux sanctions disciplinaires et par conséquent l’a débouté de ses demandes de dommages et intérêts et de rappel de salaire,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande de nullité de licenciement et par voie de conséquence de réintégration,

— par conséquent :

— débouter M. [X] de sa demande de ses demandes (sic) de dommages et intérêts,

¿ sur les demandes formulées à titre subsidiaire par M. [X] :

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— par conséquent,

— débouter M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— réformer le jugement en ce qu’il jugé que la faute grave n’était pas établie,

— et statuant à nouveau :

— débouter M. [X] de ses demandes d’indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés afférents,

¿ en tout état de cause :

— débouter M. [X] de sa demande sur le fondement de l’article 37 al.2 de la loi du 10 juillet 1991 sur l’aide juridictionnelle,

¿ reconventionnellement :

— condamner M. [X] au paiement d’une indemnité de 1.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [X] aux entiers dépens de la présente procédure, en ce compris les frais éventuels d’exécution forcée de la décision à intervenir.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 novembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 16 décembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – SUR L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

M.[X] sollicite l’annulation de l’avertissement du 13 juin 2019 et de la mise à pied disciplinaire du 3 septembre 2019.

Il explique :

— que ses retards – dont il a toujours averti ses supérieurs – sont dus à sa situation de père célibataire, devant s’occuper d’un jeune enfant, âgé de 9 ans,

— que 6 de ces retards sont de très faible importance.

En réponse, l’employeur relève que le salarié ne conteste pas la matérialité des faits mais l’importance qui leur a été donnée alors que ces faits qui sont récurrents constituent des manquements au règlement intérieur.

Sur ce

Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, l’employeur est fondé à sanctionner les fautes commises par son salarié.

Aux termes de l’article L 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’avertissement est une remontrance écrite, mettant en exergue une faute mineure commise par le salarié et l’invitant à modifier son comportement alors que la mise à pied disciplinaire a pour vocation de sanctionner le salarié qui a commis une faute suffisamment grave pour justifier la suspension temporaire du contrat de travail mais pas sa rupture définitive.

En cas de contestation, l’employeur doit fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction,

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles, et si un doute subsiste, il profite au salarié (article L1333-1 du code du travail).

L’article L1333-2 du même code prévoit que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En cas de contentieux, la lettre de notification fixe les limites du litige.

Au cas particulier, le réglement intérieur de la société prévoit respectivement en ses articles 3.1, 4 et 4.1 :

— que : « Les salariés doivent respecter les horaires de travail affichés sur les sites ou mentionnés dans leur contrat de travail et/ou leur planning de travail »,

— que : « A défaut de motifs valables, les retards et absences constituent des fautes qui peuvent être sanctionnées »,

— que : « Tout retard doit être justifié par écrit dans un délai de 48 heures à compter du jour du retard effectif auprès de la direction ou du responsable hiérarchique. Les retards répétés non justifiées peuvent donner lieu à l’une des sanctions prévues par l’article 20 du présent règlement. »

Par ailleurs :

— l’avertissement du 13 juin 2019 vise 10 retards du salarié à sa prise de service variant entre un quart d’heure et un demi – heure,

— la mise à pied disciplinaire du 24 septembre 2019 vise 6 retards à sa prise de service variant entre un quart d’heure et une heure.

Or, il doit être relevé que :

— M.[X] ne conteste pas la réalité de ces retards,

— il reste muet sur l’identité de la personne ou du service qu’il dit avoir averti à chaque fois de ses retards,

— il n’ignorait pas le protocole mis en place par la société pour gérer les communications téléphoniques reçus pendant le service puisqu’il avait pris connaissance du réglement intérieur de la société dès le 9 janvier 2019, soit deux jours après son embauche, comme l’indique la mention qu’il a apposée et signée sur ledit règlement,

— il est vain pour lui de tenter de justifier ses seize manquements par les problèmes de garde de son fils auxquels il se heurtait en tant que père célibataire dès lors que si exceptionnellement des retards pour raisons personnelles peuvent être admissibles, ils doivent rester toutefois limités et ne doivent pas devenir un comportement habituel chez un salarié déjà sanctionné précédemment pour des faits similaires par un rappel à l’ordre.

En conséquence, au vu de l’ensemble de ces éléments et contrairement à ce qu’il soutient, les deux sanctions qu’il critique ne présentent aucun caractère disportionné compte tenu de ses antécédents en la matière.

Il convient donc de confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a débouté M.[X] de toutes ses prétentions formées de ce chef.

II – SUR LA RUPTURE DU CONTRAT

La lettre de licenciement du 18 février 2020 qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée : " Le 27 janvier 2020 vers 20H30, alors que vous étiez sur le hall BILLI au poste ETD, votre chef d’équipe a constaté que vous aviez sorti votre téléphone portable personnel et que vous étiez en train de l’utiliser pour lire un message personnel, ceci malgré la présence d’un flux passager.

Nous vous rappelons que l’usage des téléphones personnels est interdit sur ce poste, ce dernier étant totalement incompatible avec la vigilance que doit nécessairement avoir un agent de sureté aéroportuaire dans le cadre de la mise en 'uvre de ses missions de sureté.

Pour rappel, le règlement intérieur précis en son article 2 que : « Les communications téléphoniques à caractère personnel reçues ou données au cours du travail doivent être strictement limitées aux cas d’urgence. »

La règle à appliquer en la matière est qu’un agent souhaitant répondre à un appel sur son téléphone personnel doit impérativement aviser au préalable son encadrement afin de se faire remplacer, et ceci encore une fois uniquement en cas d’urgence. Force est de constater que vous n’avez pas respecté cette consigne.

Suite à ce constat, votre chef d’équipe est alors intervenu pour vous faire ranger votre téléphone. Au lieu de simplement obtempérer immédiatement à sa demande,

vous lui avez alors répondu de manière très peu courtoise qu’ « on n’était à l’armée » et qu’ « au vu de la grève qui arrivait, ce n’était pas grave » (').

Pour rappel, le règlement intérieur précise en son article 19 que : « chaque salarié doit faire preuve de correction dans son comportement et dans ses propos vis à vis de ses collègues, de ses subordonnés, de sa hiérarchie et des salariés des entreprises clientes. »

Votre comportement nuit à l’image de l’entreprise et montre de votre part un mépris tant de nos relations contractuelles que du règlement intérieur.

Nous vous informons de notre décision de vous licencier pour faute grave pour le motif suivant : utilisation d’un téléphone portable personnel sur poste et comportement inapproprié et irrespectueux envers votre supérieur hiérarchique…."

A – Sur la nullité du licenciement

En invoquant les articles L 1235-3-1 et L1121-1 du code du travail et 8 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, M.[X] sollicite le prononcé de la nullité de son licenciement pour violation d’une liberté fondamentale tenant à sa vie privée et familiale outre son intimité.

Il explique que le jour des faits, il a regardé trois secondes son téléphone portable pour s’assurer que le message qu’il venait de recevoir ne provenait pas de la nounou qui gardait son fils malade dont il était seul responsable.

En réponse, l’employeur objecte pour l’essentiel que le grief de licenciement litigieux qu’il invoque est l’utilisation par le salarié de son téléphone portable personnel sur son poste de travail durant sa mission de palpation des passagers et ne relève donc en rien de la vie privée et familiale de l’intéressé.

Sur ce

L’article L. 1235-3-1 du code du travail – qui liste l’ensemble des motifs prohibés justifiant la nullité du licenciement – vise parmi ceux – ci la violation d’une liberté fondamentale.

La chambre sociale de la Cour de cassation intègre dans les libertés relevant de la catégorie des libertés fondamentales le respect de l’intimité de la vie privée, prévu à l’article 9 du code civil.

En l’espèce, il convient de relever que le grief visé dans la lettre de licenciement par l’employeur est l’utilisation par le salarié de son téléphone personnel sur son poste de travail durant sa mission de palpation des passagers ; ceci en violation du protocole mis en place à l’article 2 alinéa 3 et 4 du règlement intérieur qui prévoit que les communications téléphoniques à caractère personnel reçues ou données au cours du travail doivent être strictement limitées aux cas d’urgence, sauf à s’exposer aux sanctions prévues à l’article 20 du règlement parmi lesquelles figure le licenciement pour faute grave.

Il n’est pas fondé sur le motif de l’utilisation par le salarié du téléphone portable, à savoir l’état de santé du fils du salarié.

D’ailleurs, le salarié reste totalement taisant sur le lien qu’il établit entre l’interdiction du téléphone portable prévu de façon générale dans le règlement intérieur et la violation de l’intimité de sa vie privée et familiale.

En conséquence, il doit être débouté de sa demande d’annulation de son licenciement pour violation d’une liberté fondamentale.

Le jugement doit être confirmé de ce chef.

B – Sur la discrimination liée à la situation familiale

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison de sa situation de famille.

Selon l’article L.1134-1 du code du travail :"Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles."

Ainsi, le salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire doit soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de traitement et il incombe à l’employeur qui en conteste le caractère discriminatoire d’établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il appartient en conséquence au juge du fond :

1 ) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ;

2 ) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ;

3 ) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au cas particulier, pour justifier la discrimination dont il se plaint, M.[X] reprend les mêmes explications que celles qu’il a données pour soutenir la nullité de son licenciement pour violation d’une liberté fondamentale, à savoir qu’il a été licencié parce qu’il « regardait un texto concernant l’état de son fils » ( page 8 de ses dernières conclusions ).

Cependant, il ne verse aucun élément permettant de laisser supposer qu’il a été licencié pour discrimination liée à sa situation familiale dès lors :

— qu’il reconnaît avoir regardé son téléphone portable pendant son service contrairement à l’interdiction posée par l’article 2 du règlement intérieur;

— que les deux attestations qu’il verse, '- à savoir :

* celle rédigée par Mme [S] qui indique uniquement que celle – ci a récupéré le 3 février 2020, le fils de M.[X] à la sortie de l’école car il était malade,

* celle rédigée par Mme [F] qui mentionne exclusivement que durant l’année 2020, comme M.[X] avait seul la charge de son fils, elle avait eu durant cette période – là plusieurs fois l’occasion de garder ce dernier sans plus de précision '-

ne permettent pas d’établir l’urgence qu’il invoque dans la mesure où elles ne visent ni l’une ni l’autre le 29 janvier 2020, jour des faits litigieux.

En conséquence, il doit être débouté de sa demande d’annulation de son licenciement pour discrimination liée à sa situation de famille.

Le jugement doit être confirmé de ce chef.

C – Sur le licenciement pour faute grave

1 – Sur le bien – fondé du licenciement

L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise, étant en outre rappelé qu’aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Au cas particulier, l’employeur reproche au salarié deux griefs :

— d’avoir utilisé son téléphone portable personnel pendant son service sur un poste de surveillance où il se trouvait seul.

— d’avoir répondu de manière peu courtoise à son supérieur hiérarchique qui lui demandait de ranger son téléphone.

a – En ce qui concerne le premier grief, le salarié – qui reconnait la matérialité des faits – soutient en substance que le fait de consulter son téléphone pendant son service pour se tenir au courant de l’état de santé de son fils malade dont il assume seul la garde, ne constitue pas un motif légitime de licenciement.

En réponse, l’employeur prétend pour l’essentiel que les faits reprochés au salarié constituent un manquement aux dispositions du règlement intérieur dont M.[X] s’est affranchi sans motif légitime faisant preuve d’insubordination.

Cela étant, aux pièces versées par l’employeur pour étayer ses allégations, à savoir:

— le règlement intérieur qui précise notamment au 3 ème alinéa de l’article 2 : « Les communications téléphoniques à caractère personnel reçues ou données au cours du travail doivent être strictement limités aux cas d’urgence ».

— le justificatif de la notification du règlement intérieur à M.[X] le 9 janvier 2019,

M.[Y], qui ne conteste pas les faits, se borne – pour établir l’existence de l’urgence qu’il invoque – à produire les deux attestations pré – citées.

Or, comme dit précédemment, ces éléments sont totalement inopérants pour exonérer le salarié de toute faute dans la mesure où aucun d’entre eux n’évoque la journée du 29 janvier 2020 qui est au coeur du litige.

En conséquence, ce fait est établi incontestablement.

b – En ce qui concerne le second grief, le salarié conteste avoir eu un comportement inapproprié et irrespectueux.

Il indique que si effectivement, il a pu dire « on n’est pas à l’armée », il n’en demeure pas moins que cela ne constitue qu’un usage de sa liberté d’expression qu’il n’a exercée que dans des termes courants et non injurieux.

En réponse, l’employeur invoque pour justifier ses allégations, le caractère inacceptable du comportement et des propos du salarié.

Cela étant, même si le salarié reconnait partiellement les propos que lui prête son employeur, ce dernier ne verse aucune pièce qui auraient pu confirmer l’intégralité desdites paroles et le ton employé par le salarié permettant ainsi d’apprécier leur ampleur et leur caractère injurieux.

En conséquence, ce grief n’est pas établi.

c – En conclusion

Même si l’usage par le salarié de son téléphone portable pendant son temps de service – alors que l’urgence pour ce faire n’est pas établie – ne caractérise pas une faute grave justifiant l’ éviction immédiate du salarié de l’entreprise, il n’en demeure pas moins qu’il constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En effet, tout en étant affecté sur le poste ' palpation des passagers’ au moment des faits à 20 h 30 au hall Billi, le salarié n’a pas hésité à consulter son téléphone portable alors :

— qu’ en tant qu’agent de sûreté dans une société ayant une mission réglementée de sécurité aéroportuaire à l’intérieur d’un aéroport, site sensible et ayant suivi au moins deux formations en mai et octobre 2019 sur ' l’inspection filtrage des personnes’ , il était particulièrement sensibilisé aux particularités de ses missions et aux comportements à adopter en poste, d’autant qu’il ne conteste pas que le plan Vigipirate ' automne- hiver 2019/ printemps 2020" était pleinement actif au moment des faits,

— qu’il avait connaissance de l’article 2 du règlement intérieur,

— que de surcroît ayant déjà fait l’objet de quatre sanctions disciplinaires, il aurait dû faire preuve de prudence et de vigilence et réfléchir avant d’agir.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a requalifié le licenciement grave prononcé contre lui en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

2 – Sur les conséquences du licenciement

Le salarié, licencié pour cause réelle et sérieuse, peut prétendre exclusivement au paiement d’une indemnité légale et d’une indemnité de préavis avec congés afférents.

Au cas particulier, les parties ne font valoir aucune contestation sérieuse sur le quantum des sommes allouées de ce chef par le premier juge.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement attaqué à ce titre.

III – SUR LES DÉPENS ET LES FRAIS DE PROCÉDURE

Les dépens doivent être supportés par M.[X] qui succombe dans toutes ses prétentions.

Il n’est pas inéquitable de débouter les parties de leurs demandes respectives formées en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en premier ressort,

Confirme le jugement prononcé le 14 janvier 2022 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux,

Y ajoutant,

Condamne M.[X] aux dépens d’appel,

Dit n’y avoir à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Marie-Hélène Diximier