10 novembre 2020

Arrêt n°

CV / NB / NS

Dossier N° RG 18/02211 – N° Portalis DBVU-V-B7C-FC4H

E X

/

S.A.R.L. MEWA

Arrêt rendu ce DIX NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT par la QUATRIÈME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Karine VALLEE, Conseiller

Madame Claude VICARD, Conseiller rapporteur

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M^me E X

[…]

[…]

Représentée par M^e Anicet LECATRE, avocat au barreau de MOULINS

APPELANTE

ET :

S.A.R.L. MEWA

[…]

[…]

Représentant constituée : M^e Patrice TACHON de la SCP LARDANS TACHON MICALLEF, avocat au barreau de MOULINS

ayant pour avocat : M^e Louis VANEECLOO de la SELARL SOLUCIAL AVOCATS, avocat au barreau de LILLE

substitué à l’audience par M^e Marie DELAUTRE de la SELARL SOLUCIAL AVOCATS, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE

Après avoir entendu les représentants des parties à l’audience publique du 05 Octobre 2020, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de

l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Suivant contrat à durée déterminée, Madame E X a été engagée par la SARL MEWA le 10 mai 2010 en qualité de standardiste, hôtesse d’accueil, coefficient 2-1, niveau II. Le 27 septembre 2010, les parties ont régularisé un nouveau contrat à durée déterminée afférent à un poste de secrétaire clients.

A compter du 12 février 2011, la relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps complet en qualité de standardiste/hôtesse d’accueil avec reprise d’ancienneté au 27 septembre 2010.

La convention collective nationale applicable est celle de la blanchisserie teinturerie et nettoyage inter-régional.

Par courrier remis en main propre le 27 février 2015, M^me E X a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 9 mars suivant.

Par courrier recommandé avec avis de réception expédié le 27 mars 2015 et réceptionné le 28 mars suivant, M^me X s’est vue notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par requête en date du 19 juin 2015, M^me E X a saisi le conseil de prud’hommes de Moulins aux fins de voir dire son licenciement nul à titre principal, sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, et obtenir le paiement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement de l’employeur à son obligation de prévention des faits de harcèlement moral et licenciement non fondé.

Par jugement contradictoire en date du 20 septembre 2018, le conseil de prud’hommes de Moulins a :

— débouté M^me E X de l’ensemble de ses demandes,

— condamné cette dernière à payer à la SARL MEWA la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des éventuels dépens de l’instance.

Le 7 novembre 2018, M^me X a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à personne le 10 octobre 2018.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures notifiées à la cour le 6 février 2019, M^me E X a conclu à la réformation du jugement en toutes ses dispositions et demandé à la cour de :

— dire et juger qu’elle a été victime d’une situation de harcèlement moral,

— condamner en conséquence la SARL MEWA à lui payer les sommes suivantes :

* 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de prévention des faits de harcèlement moral (article L. 1154-1),

* 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour les faits de harcèlement moral subis (article L. 1152-4),

— juger son licenciement nul au visa des dispositions des articles L. 1152-1 et suivants ou L.1132-1 et suivants du code du travail, ou à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la SARL MEWA à lui payer la somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

— dire que ces sommes porteront intérêts de droit au taux légal à compter de l’arrêt à intervenir,

— condamner la SARL MEWA à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d’instance et d’appel, ainsi qu’en tous les dépens.

A l’appui de ses prétentions, l’appelante explique que son état de santé s’est dégradé suite aux menaces et moqueries répétées dont elle a fait l’objet de la part de M^me Y depuis 2014; que le lendemain de la dénonciation de ces faits, Monsieur Z, directeur d’établissement, l’a convoquée en représailles à un entretien préalable à licenciement ; que la cause de son licenciement a ainsi pour origine directe le courrier adressé le 26 février 2015 pour se plaindre du harcèlement moral dont elle était victime ; que l’hostilité de ses collègues de travail, associée à la mesure de licenciement prise en représailles, caractérisent suffisamment des faits répétés laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

Elle ajoute que l’employeur, informé de cette situation de harcèlement par le courrier du 26 février 2015, n’a pris aucune mesure pour la faire cesser, de sorte qu’il a contrevenu à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral.

Elle fait valoir que son licenciement doit être déclaré nul comme faisant suite à une situation de harcèlement moral, à tout le moins comme faisant suite à la dénonciation de ces faits sans mauvaise foi, en tout état de cause comme faisant suite à une discrimination en raison de son état de santé ; qu’en effet, deux des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement sont en lien direct avec les préconisations émises le 09 mars 2015 par le médecin du travail; que l’insuffisance de travail reprochée n’est que la conséquence des restrictions d’aptitude émises par le médecin du travail.

A titre subsidiaire, elle soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que la preuve des griefs qui lui sont imputés n’est pas rapportée ; qu’ainsi la lenteur de son rythme de travail n’est pas recevable au regard des restrictions d’aptitude du médecin du travail; que le grief relatif à son prétendu comportement revêt un caractère purement subjectif ; qu’enfin, le grief afférent aux horaires de travail ne saurait être retenu en l’absence de toute remarque antérieure au licenciement à ce sujet.

Dans ses dernières écritures notifiées à la cour le 26 avril 2019, la SARL MEWA demande à la cour de :

— constater l’absence de harcèlement moral à l’encontre de Madame X,

— constater l’absence de nullité du licenciement,

— constater que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Madame X est justifié,

En conséquence,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a considéré le licenciement justifié, et le harcèlement moral non caractérisé,

— débouter Madame X de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Madame X à lui payer la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers frais et dépens de l’instance.

L’intimée fait valoir que la salariée échoue à rapporter la preuve d’éléments de nature à laisser présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral à son encontre ; qu’aucun élément médical probant n’établit un lien de causalité entre son état de santé et ses conditions de travail ; que lors de son entretien annuel du 11 décembre 2014, Madame X n’a fait part d’aucune difficulté à son employeur ; qu’elle est à l’origine de la dispute survenue le 26 février 2015 avec ses collègues de travail ainsi que du climat conflictuel; que les conclusions du CHSCT après enquête excluent toute situation de harcèlement moral.

Elle conteste par ailleurs tout lien entre le licenciement de la salariée et la dénonciation faite par elle du prétendu harcèlement, en rappelant que la convocation à entretien préalable est antérieure à la communication par M^me X de son courrier invoquant des faits de harcèlement; que la lettre de

licenciement ne vise en outre que le seul comportement de la salariée et non les faits qu’elle aurait prétendument dénoncés le 26 février 2015.

L’employeur rétorque également avoir parfaitement respecté son obligation de sécurité de résultat en soulignant qu’après les dénonciations de Madame X, il a immédiatement fait diligenter une enquête par le CHSCT et consulter ce dernier sur la situation de la salariée; qu’il n’a pas eu le temps matériel de mettre en place la préconisation de médiation émise par le médecin du travail compte tenu du licenciement de Madame X.

Il réfute enfin toute discrimination à l’origine du licenciement de la salariée, en observant que le grief afférent au rythme de travail avait déjà été porté à sa connaissance lors de l’entretien annuel de décembre 2014; qu’en tout état de cause, lors du déclenchement de la procédure de licenciement, les préconisations du médecin du travail n’avaient pas encore été émises.

S’agissant du bien fondé du licenciement, il soutient que le comportement de M^me X est à l’origine de la mésentente chronique au sein de son service ; que son rythme de travail insuffisant a impacté le bon fonctionnement de l’entreprise; que le non-respect des horaires de travail, et plus spécialement les retards répétés et le maintien sur le lieu de travail après la fin des horaires, aboutit au paiement d’heures supplémentaires nullement sollicitées.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 07 septembre 2020 et l’affaire fixée à l’audience du 05 octobre 2020.

MOTIFS DE LA DECISION :

1°- Sur la validité du licenciement :

* Sur le harcèlement moral :

En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, doit en assurer l’effectivité.

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de la loi. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements indiqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, dans un courrier daté du 26 février 2015 adressé à son employeur par courrier recommandé du 04 mars 2015, M^me X se plaint de moqueries et brimades répétées de la part de ses collègues de travail depuis 2014.

A l’appui de ses assertions, elle produit aux débats :

— un courrier manuscrit daté du 26 février 2015 adressé à M. Z,

— un compte- rendu manuscrit de son entretien avec M. Z daté du 27 février 2015 ;

— des prescriptions médicales d’antidépresseurs datant de 2014 et 2015,

— le courrier d’un médecin généraliste en date du 27 avril 2015,

— la lettre de sa convocation à un entretien préalable à licenciement, datée du 27 février 2015 et remise en main propre le même jour.

Force est tout d’abord de constater que les deux documents manuscrits rédigés par M^me X n’ont aucune valeur probante, nul ne pouvant en effet se constituer une preuve à lui- même.

Ils ne sont en outre corroborés par aucun élément extrinsèque significatif : les prescriptions médicales d’antidépresseurs en juillet- août 2014 et avril 2015 établissent tout au plus la survenance d’un état dépressif mais ne démontrent nullement que cet état était causé par une situation de harcèlement moral au travail.

Le certificat médical du Docteur A- B, en date du 27 avril 2015, n’est guère plus probant puisqu’il se borne à rapporter les dires de M^me X et à faire état 'd’un harcèlement moral début 2014" dont le médecin n’a pas été témoin ni mis en mesure de contrôler la véracité.

Il convient par ailleurs de relever que M^me X, qui situe le commencement du harcèlement au début de l’année 2014, ne démontre ni même n’allègue avoir alerté son employeur, des représentants du personnel ou le médecin du travail avant son courrier de dénonciation daté du 26 février 2015.

Au contraire, lors de son entretien annuel d’évaluation, le 11 décembre 2014, elle a affirmé que le 'relationnel (esprit d’équipe, travail en équipe, sens du service, agréabilité, rapport avec les supérieurs, les pairs…)' était 'agréable', qu’elle 'aim[ait] le travail en équipe' et qu’elle 'propos[ait] de rendre service à ses collègues quand [elle] avait le temps'.

Le CHSCT, saisi le 27 février 2015 par un courrier de M^me X, a pour sa part conclu, après enquête, à l’absence de faits précis et datés de harcèlement. Il reconnaît 'une ambiance parfois mauvaise dans le service concerné' et 'l’existence d’une situation conflictuelle sans pour autant parler de harcèlement moral'.

Enfin, M^me X ne démontre pas que sa convocation à entretien préalable ferait suite à la dénonciation qu’elle a faite des agissements dont elle s’estime victime.

M. Z atteste n’avoir pris connaissance du courrier de M^me X daté du 26 février 2015, que dans l’après- midi du 27 février en réceptionnant un mail de M. C, membre du CHSCT, soit après la remise en main propre à la salariée, reçue dans la matinée, de sa convocation à entretien préalable.

Cette attestation est corroborée en premier lieu par la production aux débats du mail adressé par M. C à M. Z, le 27 février 2015 à 13h 46, en second lieu par le propre compte rendu d’entretien rédigé par M^me X le 27 février 2015, en troisième lieu par les PV de réunion du CHSCT des 09 et 13 mars 2015.

M^me X indique en effet dans son compte rendu que M. Z était absent le 26 février 2015, jour de l’altercation avec ses collègues, et que ce dernier a refusé de lire son courrier lors de leur entretien du 27 février, au cours duquel une convocation à entretien préalable dactylographiée, donc préparée en amont, lui a été remise.

Il ressort par ailleurs des PV de réunion du CHSCT des 09 et 13 mars 2015 que M^me X a remis à M. C son courrier de dénonciation d’une situation de harcèlement le 27 février 2015, après avoir été reçue par M. Z. Il est mentionné que M. C a alors immédiatement exercé son droit d’alerte et informé M. Z par mail le jour même, soit manifestement en début d’après- midi.

Enfin, M^me X n’a officiellement remis son courrier de dénonciation à son employeur que par un courrier recommandé expédié le 04 mars 2015, réceptionné le lendemain.

La chronologie des faits, telle qu’elle résulte des pièces versées aux débats, ne permet donc pas d’établir que la décision de convoquer M^me X à un entretien préalable a été prise en représailles à sa dénonciation des agissements imputés à ses collègues de travail.

La preuve de faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral infligé tant par les collègues de travail que par l’employeur n’étant pas rapportée, la cour écarte, à l’instar des premiers juges, ce moyen de nullité du licenciement.

* Sur la dénonciation sans mauvaise foi de la situation de harcèlement moral:

L’article 1152- 2 du code du travail prévoit qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Ainsi qu’il vient d’être jugé, les éléments produits aux débats ne permettent pas d’établir que le licenciement de M^me X a pour origine la dénonciation des faits de harcèlement dont elle s’estimait victime.

Ce moyen de nullité sera donc également écarté.

* Sur la discrimination en raison de l’état de santé :

En vertu de l’article 1132- 1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, (…) en raison (…) de son état de santé ou de son handicap.

En l’espèce, M^me X a rencontré le 09 mars 2015 le médecin du travail qui a préconisé 'une aide pour des travaux nécessitant des gestes répétitifs des membres supérieurs droits (tri de courrier), provisionnement (durée de 8 semaines prévisible).'

M^me X soutient que deux des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement sont en lien direct avec ces préconisations émises le 09 mars 2015, dès lors qu’on lui reproche d’avoir sollicité l’aide de ses collègues et d’avoir un rythme de travail trop lent.

Force est toutefois de constater que ces préconisations ont été émises le jour même de l’entretien préalable à licenciement qui s’est tenu le 09 mars 2015 et qu’elles ont été vraisemblablement portées à la connaissance de l’employeur après cet entretien.

En outre, dans sa lettre de licenciement, l’employeur n’a pas reproché à M^me X d’avoir demandé l’aide de ses collègues pour réaliser ses tâches professionnelles, mais d’avoir sollicité et dérangé ces derniers pour effectuer des commandes personnelles sans lien avec son travail.

Quant à la lenteur de son rythme de travail, l’employeur lui en faisait déjà grief lors de son entretien annuel d’évaluation en décembre 2014, soit bien avant les préconisations du médecin du travail.

Il ne peut dès lors être sérieusement soutenu que le licenciement de M^me X a été prononcé en raison de son état de santé, lequel a au demeurant été porté à la connaissance de l’employeur après l’introduction de la procédure de licenciement.

Le moyen de nullité, tiré du caractère discriminatoire du licenciement, sera donc également écarté.

En conséquence, la cour confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté M^me X de ses demandes en nullité du licenciement et paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

2°- Sur le non respect par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat :

M^me X fait grief à l’employeur de ne pas avoir mis en oeuvre les préconisations du CHSCT émises les 09 et 13 mars 2015, à savoir intervention d’un médiateur et mise en place de formations sur 'la maîtrise de ses émotions’ ou sur la communication.

Un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat ne saurait toutefois être tiré du défaut de mise en oeuvre de ces préconisations avant le départ de M^me X, eu égard à la brièveté du délai qui s’est écoulé entre les suggestions du CHSCT et le licenciement de la salariée intervenu le 27 mars 2015.

La cour confirme donc le jugement déféré en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande en paiement de dommages et intérêts de ce chef.

3°- Sur le bien- fondé du licenciement :

Aux termes des dispositions combinées des articles L. 1232-1 et L. 1235- 1 du code du travail, l’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif. Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire être fondé sur des faits exacts, précis, objectifs et revêtant une certaine gravité.

En l’espèce, la lettre de licenciement datée du 27 mars 2015 reproche à M^me X des insuffisances professionnelles énoncées comme suit:

' Nous avons eu à déplorer les faits suivants :

1. Tout d’abord, nous déplorons la mésentente chronique dont vous êtes à l’origine au sein du service. Vos collègues s’adressent régulièrement à la Direction pour se plaindre de votre comportement, dans la mesure où votre attitude nuit à une ambiance efficace de travail.

La communication est très difficile avec vos collègues, qui se plaignent de votre attitude au quotidien.

Ainsi, le 26 février, vous demandiez de nouveau de l’aide à vos collègues, pour une commande personnelle que vous réalisiez pendant votre temps de travail.

Une discussion est intervenue avec vos collègues excédées, même s’il s’agissait d’une commande pour des produits MEWA, à titre personnel.

Vous n’aviez pas à effectuer cette commande pendant votre temps de travail, et encore moins à mobiliser vos collègues quand vous rencontrez des difficultés.

Vous n’avez pas supporté que vos collègues vous demandent de faire votre travail, et notamment de vous occuper du courrier, de prendre les appels, etc', ce qui est en effet prioritaire sur la prise de commandes personnelles.

Alors même que vous êtes à l’origine de cette altercation, vous n’hésitez pas à envoyer un message à la Direction, en demandant une « aide de manière urgente». Vous avez été reçue le 26 février par Mr D, et vous vous êtes plainte de vos collègues suite à cet incident, dont vous êtes pourtant à l’origine.

Vous cherchez visiblement à entretenir cette zizanie en dénonçant des erreurs d’encodage commises par vos collègues, des retards dans le traitement des contrats.

Vous rapportez que l’une de vos collègues masque des erreurs commises, ce qui s’est avéré faux.

La mésentente au sein du service que vous participez à entretenir a eu des répercussions objectives et importantes, puisque le personnel du service est excédé par votre comportement. Nous devons tempérer les réclamations de vos collègues qui s’en ouvrent auprès de la Direction. D’ailleurs, l’une des collaboratrices n’a pas souhaité renouveler sa mission.

2. Ensuite, nous déplorons votre rythme de travail, notamment pour la distribution du courrier, qui arrive en général beaucoup plus tard que les fois où vos collègues s’en chargent.

Cela gêne le fonctionnement normal des services. Lors du dernier entretien d’évaluation, nous vous avions demandé de respecter un horaire raisonnable pour la distribution du courrier aux différents services.

3. De plus, vous ne respectez pas vos horaires de travail, ce qui contrevient à l’article 2 du règlement intérieur.

Vous restez au-delà de vos horaires, alors que votre hiérarchie vous a demandé à plusieurs reprises de quitter votre lieu de travail quand votre journée est terminée. Nous ne comprenons pas que vous persistiez à rester plus longtemps que prévu sur votre lieu de travail, alors qu’il vous a été demandé de remplir purement et simplement votre mission quand vous êtes présente.

Pour ces journées, il ne vous a jamais été demandé de faire des heures supplémentaires.

Par exemple, en semaine 9, vous effectuez 39,27 heures au lieu de 35 heures.

Du 25 au 27 février, vous effectuez 3,36 heures au-delà de votre horaire prévu sur 3 jours.

Cela nous contraint à vous régler des heures supplémentaires qui ne vous ont jamais été demandées.

Au cours de l’entretien du 9 mars 2015, vous n’avez pas émis de remarque nous permettant d’infirmer notre position.

Nous vous notifions donc votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La date de présentation de la présente marquera le point de départ de votre préavis dont vous serez dispensée d’exécution.

Nous vous rappelons que vous avez acquis, au 31 décembre 2014, 84 heures au titre du DIF.

Nous vous précisons que, le DIF étant désormais remplacé par le compte personnel de formation, vous avez la possibilité d’activer votre compte et d’inscrire le solde d’heures de DIF en vous rendant sur votre espace personnel.

Nous vous ferons parvenir après la fin de votre préavis, votre solde de tout compte, votre certificat de travail ainsi que votre attestation Pôle Emploi. Nous avons décidé de vous dispenser d’exécuter votre préavis, afin de vous permettre de rechercher un nouvel emploi.

Conformément à l’article 14 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, vous bénéficiez du maintien des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance appliquées dans l’entreprise pendant votre période de chômage indemnisée pour une durée égale à la durée de votre dernier contrat de travail dans l’entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de neuf mois de couverture (cf lettre portabilité des droits de frais de santé et prévoyances détaillant ce point en pièce jointe).

Toutefois, vous pouvez renoncer définitivement au maintien de cette couverture sous réserve de nous en informer expressément par écrit dans les 10 jours qui suivante la cessation de votre contrat de travail.

Nous vous transmettrons à la fin de votre préavis vos documents de fin de contrat'.

Trois principaux griefs sont ainsi reprochés à M^me X :

— un comportement pertubateur nuisant à l’ambiance de travail,

— un rythme de travail trop lent,

— le non respect des horaires de travail.

S’agissant du premier grief, le CHSCT a constaté, après enquête, la mauvaise ambiance, les tensions et la cohabitation compliquée entre M^me X et les autres membres de son service, chacun, dont M^me X, ayant une part de responsabilité.

Il résulte par ailleurs des pièces versées aux débats, et notamment du propre courrier de M^me X daté du 26 février 2015, que l’altercation survenue ce jour là entre elle et les autres membres du service avait pour origine une demande d’aide inappropriée de sa part pour passer une commande personnelle.

Quant au second grief, l’employeur démontre avoir déjà reproché à M^me X son manque de diligences quant à la distribution du courrier et lui avoir demandé, lors de son entretien annuel d’évaluation en décembre 2014, de le distribuer plus tôt, avant 11 heures.

S’agissant enfin du dernier grief, il est établi qu’un avertissement avait déjà été adressé à M^me X le 17 décembre 2013 pour le non respect des horaires de travail et ses retards répétitifs. Lors de son entretien annuel d’évaluation en décembre 2014, l’employeur lui avait fixé comme objectif 'd’arriver à 8 heures et ne pas être en retard régulièrement'.

Au regard des éléments de preuve communiqués, les manquements professionnels de la salariée sont suffisamment démontrés.

La cour confirme en conséquence le jugement entrepris, en ce qu’il a jugé le licenciement de M^me X fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté cette dernière de sa demande en paiement de dommages et intérêts.

4°- Sur les frais et dépens :

Les dispositions du jugement déféré seront confirmées en ce qu’elles ont débouté M^me X de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamné cette dernière à payer à la SARL MEWA la somme de 100 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et ce, en sus de la charge des entiers dépens.

M^me X, partie qui succombe au sens de l’article 696 du code précité, sera de nouveau déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à la SARL MEWA la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 et ce, en sus des entiers dépens de l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne M^me E X à payer à la SARL MEWA la somme de 1.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M^me E X aux dépens de la procédure d’appel ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Le greffier, Le président,

N. BELAROUI C. RUIN