COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 03 JUIN 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/05112 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-M6YS

jonction avec RG 22/05117

Monsieur [Y] [D]

c/

S.A.S. FRANCE TERMITES CAPRICORNES

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Nadia BOUCHAMA, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Emma BARRET de la SELEURL BARRET EMMA AVOCAT, avocat au barreau de PERIGUEUX

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 07 octobre 2022 (R.G. n°F 20/01220) par le conseil de prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section commerce, suivant déclaration d’appel du 07 novembre 2022,

APPELANT :

Monsieur [Y] [D]

né le 15 septembre 1991 à [Localité 2] (95)

de nationalité française

demeurant [Adresse 1]

assisté de M^e Nadia BOUCHAMA, avocat au barreau de BORDEAUX substituée par M^e FRALEUX

INTIMÉE :

S.A.S. FRANCE TERMITES CAPRICORNES, prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 3]

N° SIRET : 492 33 7 1 67

représentée par M^e Emma BARRET de la SELEURL BARRET EMMA AVOCAT, avocat au barreau de PERIGUEUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 08 avril 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie HYLAIRE, présidente chargé d’instruire l’affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffière lors des débats : Sandrine Lachaise

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. Le 5 octobre 2015, M. [Y] [D], né en 1991, a été engagé en qualité de technico-commercial par la société par actions simplifiée France Termites Capricornes (ci-après la société FTC) par contrat de travail à durée indéterminée prévoyant un horaire hebdomadaire de travail de 43 heures, soit huit heures supplémentaires structurelles.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de désinfection, désinsectisation et dératisation.

La rémunération de M. [D] était composée d’un salaire fixe de 2 226,44 euros (heures supplémentaires structurelles comprises), d’une prime d’ancienneté de 51,95 euros, d’une prime de 13ème mois égale au salaire minimum conventionnel de la classification et d’une rémunération variable composée de commissions sur le chiffre d’affaires HT réalisé au-delà de 20 000 euros ainsi que d’une prime de résultat fixée au regard de l’atteinte des objectifs impartis.

2. Par lettre datée du 24 juin 2020, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique fixé au 3 juillet 2020, trois licenciements pour ce même motif étant envisagés par la société FTC.

Au cours de l’entretien préalable, l’employeur a remis à M. [D] un courrier explicitant les motifs économiques de son licenciement et il lui a été proposé d’adhérer au dispositif du contrat de sécurisation professionnelle que le salarié a accepté le 6 juillet 2020, son contrat ayant ainsi pris fin le 27 juillet 2020.

A la date de la rupture, M. [D] avait une ancienneté de quatre années et neuf mois et la société occupait à titre habituel une quarantaine de salariés.

3. Par requête reçue le 27 août 2020, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux, contestant son licenciement, réclamant les indemnités dues à ce titre et sollicitant également le paiement d’indemnités de repas et frais d’entretien, de rappels de salaire pour non-respect du minimum conventionnel et pour les heures supplémentaires effectuées, de la contrepartie obligatoire en repos, de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et pour violation de la priorité de réembauche.

Par jugement rendu le 7 octobre 2022, le conseil de prud’hommes a :

— débouté M. [D] de ses demandes relatives au licenciement économique injustifié, au non-respect de la priorité de réembauche et des critères d’ordre du licenciement, au travail dissimulé et aux indemnités de repas,

— condamné la société FTC au paiement à M. [D] de la somme de 140 euros net au titre des frais d’entretien de sa tenue de 2017 à 2020,

— condamné la société FTC au paiement à M. [D] de la somme de 1 000 euros net de dommages et intérêts dus au titre du manquement aux dispositions des articles L. 4121-1 et 2 du code du travail relatifs à l’obligation de sécurité des travailleurs,

— débouté M. [D] de sa demande de production de documents de rupture rectifiés,

— dit qu’il n’y a pas lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné la société FTC aux dépens.

4. Par deux déclarations communiquées par voie électronique le 7 novembre 2022, M. [D] a relevé appel de cette décision.

Les procédures enrôlées sous les numéros RG 22/05112 et 22/05117 ont été jointes sous le premier de ces deux numéros le 15 novembre 2022.

5. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 10 juillet 2023, M. [D] demande à la cour :

— de réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a, sur le principe, condamné la société à l’indemniser au titre des frais d’entretien et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

Et statuant à nouveau,

— de condamner la société FTC à lui verser les sommes suivantes :

* 513,90 euros à titre de rappel de salaire pour non-respect du minimum conventionnel outre 51,39 euros au titre des congés payés afférents,

* 4 300,12 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre 430,01 euros au titre des congés payés afférents,

* 8 209,99 euros en indemnisation du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires outre 820,99 euros au titre des congés payés afférents,

* 40 151,34 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

* 3 861,20 euros à titre de rappel d’indemnités de repas,

* 423 euros à titre de rappel de frais d’entretien,

* 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité,

* 53 500 euros au titre du caractère abusif de la rupture du contrat de travail,

* 13 383,78 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 338,38 euros au titre des congés payés afférents,

* 13 383,78 euros au titre de la violation de la priorité de réembauche,

* subsidiairement, 53 500 euros au titre du non-respect des critères d’ordre des licenciements,

* 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance,

* 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel,

— d’ordonner sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé un délai de 8 jours suivant la notification de la décision, la remise des documents dûment rectifiés suivants :

* documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi, certificat de travail, dernier bulletin de salaire, solde de tout compte) conformes aux montants des condamnations,

* attestation Pôle Emploi dûment rectifiée comprenant les salaires des mois de mars 2019 à février 2020,

* convention CSP dûment rectifiée comprenant les salaires des mois de mars 2019 à février 2020,

— dde ébouter la société FTC de l’ensemble de ses demandes et la condamner aux dépens d’appel.

6. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 6 mars 2025, la société FTC demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, excepté en ce qu’il l’a condamnée au paiement de la somme de 1 000 euros pour manquement à son obligation de sécurité,

A titre principal,

— débouter M. [D] de l’ensemble de ses demandes,

A titre reconventionnel,

— condamner M. [D] à lui verser une indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

7. L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 mars 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 8 avril 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande en paiement au titre du salaire minimal conventionnel

8. M. [D] sollicite le paiement de la somme de 513,90 euros outre les congés payés afférents au titre d’un rappel du salaire minimum conventionnel, fixé à la somme de 1 692,53 euros pour le niveau 4 dont il relevait, pour un temps plein au 1er janvier 2018.

Il explique qu’ayant pris un congé sans solde en janvier 2018 (à hauteur de 28 heures), le minimum dû doit être ramené à 1 380,06 euros et que, pour la comparaison, il convient de retrancher les heures supplémentaires du salaire qu’il a perçu et d’y ajouter la part proratisée de 13ème mois soit :

—  1 672,20 + 477,84 (heures supplémentaires structurelles) + 143,30 (13ème mois proratisé) – [308,71 (salaire congé sans solde) + 88,20 (heures supplémentaires correspondant au congé sans solde)] – 1030,24 (montant du décommissionnement) soit un salaire réellement perçu de 866,16 euros,

—  1 380,06 – 866,16 = 513,90 euros.

9. La société conclut au rejet de cette demande soutenant que le décompte de M. [D] ne tient pas compte de son congé sans solde.

Réponse de la cour

10. Le jugement déféré, qui ne contient pas le rappel des demandes de l’appelant, n’a pas statué sur cette demande, dont il n’est pas contesté qu’elle était présentée en première instance.

11. Aux termes de l’article 12 de la convention collective applicable, la rémunération garantie de chaque salarié est fonction de sa classification et de son horaire de travail et, sous réserve des dérogations et exclusions prévues par la loi, la rémunération brute versée à un membre du personnel ne peut en aucune manière être inférieure au SMIC.

La rémunération peut comporter en sus du minima conventionnel une fraction variable individuelle fondée sur un élément personnel au salarié et fonction de son activité propre, de son rendement, du chiffre d’affaires traité ou de tout autre élément du même ordre.

Si le texte prévoit que quand la rémunération comporte une fraction variable, celle-ci ne peut venir qu’en sus du minima conventionnel, une exception est édictée pour le personnel commercial pour lequel il est stipulé que si sa rémunération comporte une partie variable liée à sa performance commerciale (commissions, intéressement individuel …), tant la partie variable que la partie fixe sont intégrées dans l’assiette des minima conventionnels.

Par ailleurs, doivent être exclus de la fraction variable prise en compte dans l’appréciation des minima conventionnels, quand ils existent dans l’entreprise, les éléments tels que : primes d’ancienneté, primes d’astreinte, heures supplémentaires, prime de vacances, remboursements de frais, primes d’outillage, primes d’habillage ou de blanchiment, primes de conduite automobile, primes éventuelles pour événements familiaux (mariage, naissance ') ainsi que la participation légale ou l’intéressement conclu au titre de l’ordonnance de 1986 modifiée.

12. Aux termes de l’accord du 20 décembre 2017 relatif à la revalorisation des salaires pour 2018, le salaire minimum associé au niveau 4 du salarié était, ainsi que l’appelant l’indique, de 1 692,53 euros.

13. Contrairement à ce que prétend la société, l’appelant a intégré dans son calcul sa situation de congé sans solde en janvier 2018 en déduisant la part salariale afférente (salaire de base et heures supplémentaires structurelles correspondantes).

En revanche, il a omis la part variable qu’il a perçue durant ce même mois, soit la somme de 103,13 euros qui doit être incluse dans l’assiette de comparaison, compte tenu des dispositions susvisées.

14. La créance de l’appelant sera en conséquence fixée à la somme de 410,77 euros brut (513,90 – 103,13) que la société sera condamnée à lui payer outre celle de 41,08 euros brut pour les congés payés afférents.

Sur la demande en paiement au titre des frais d’entretien

15. M. [D] sollicite le paiement de la somme de 423 euros à ce titre, le conseil de prud’hommes ayant limité à 140 euros net le montant de sa créance.

Il fait valoir que, comme les autres salariés de l’entreprise, il était contraint de porter une tenue de travail par son employeur qui devait donc prendre en charge les frais d’entretien qu’il a évalués à 3 euros par semaine.

16. La société intimée conclut au rejet de cette demande, estimant que la demande chiffrée est 'déraisonnable'.

Réponse de la cour

17. L’existence de l’obligation pesant sur le salarié du port de la tenue qui lui a été remise lors de son embauche et qui comprenait un pantalon, quatre polos, quatre tee-shirt et un gilet polaire n’est pas contestée.

18. Dès lors que le port d’une tenue de travail est imposé par l’employeur et inhérent à son emploi, l’employeur doit prendre en charge les frais d’entretien de celle-ci.

19. La somme sollicitée par le salarié n’a aucun caractère déraisonnable en sorte qu’il sera fait droit à sa demande en paiement de ce chef.

Sur la demande au titre des frais de repas

20. Invoquant les dispositions de l’article 31 de la convention collective applicable, M. [D] sollicite le paiement à hauteur de la somme de 3 861,20 euros au titre de l’indemnisation de ses frais de repas qu’il était contraint de prendre hors de l’entreprise qui ne lui a réglé à ce titre qu’une somme inférieure à celle prévue par les dispositions conventionnelles.

21. La société intimée conclut au rejet de cette demande, soutenant que le salarié, occupant un emploi commercial, ne réalisait pas des prestations sur le chantier, au sens de l’article 31 bis de la convention collective et que sa demande n’est pas fondée puisqu’il a bénéficié de tickets restaurant.

Réponse de la cour

22. L’article 31 bis de la convention collective applicable prévoit le versement d’une indemnité de repas au personnel de production dont l’activité quotidienne, imposée par les prestations sur chantier, le contraint de prendre un repas hors des locaux de l’entreprise ou du domicile.

Le texte, qui prévoit qu’il ne peut se substituer à d’autres dispositions plus favorables, réserve le paiement de cette indemnité aux salariés qui ne bénéficient pas d’autres systèmes d’indemnisation de repas.

Le montant de cette indemnité a été fixé aux sommes suivantes :

—  7 euros au 1er janvier 2016,

—  9 euros en décembre 2017 (accord du 28 juin 2017 étendu le 28 novembre 2017 prévoyant son application au jour de l’arrêté d’extension)

—  9,20 euros à compter du 5 août 2019 (accord du 29 janvier 2019 étendu par arrêté du 2 août 2019 prévoyant son application le 1er jour suivant l’arrêté d’extension).

23. D’une part, contrairement à ce que soutient la société, les missions du salarié l’amenaient à se déplacer chez les clients quotidiennement, ce qui doit conduire à le faire bénéficier de l’article 31 bis.

24. D’autre part, si l’employeur peut opter pour l’attribution de tickets restaurant, il est néanmoins tenu de compenser la différence entre sa participation au financement des tickets restaurant et le montant de l’indemnité de repas.

25. Au vu des bulletins de salaire, la participation de l’employeur était de moitié du coût des tickets soit 2 euros par ticket. Il est ainsi redevable du différentiel soit 5 euros par repas jusqu’en novembre 2017, 7 euros de décembre 2017 à juillet 2019 et 7,20 euros à compter du mois d’août 2019.

26. Il convient en conséquence d’entériner les modalités de calcul figurant en page 31 des écritures de l’appelant et de faire droit à sa demande, le jugement déféré étant réformé de ce chef.

Sur les demandes relatives aux heures supplémentaires

27. L’appelant sollicite le paiement d’un rappel de salaire chiffré à la somme de 4 300,12 euros – outre les congés payés afférents – pour les heures supplémentaires qu’il prétend avoir réalisées de juillet 2017 à février 2020 au-delà des 43 heures hebdomadaires contractuellement prévues.

Au soutien de sa demande, il verse aux débats :

— des extraits de ses agendas, portant sur les périodes de juillet à décembre 2017 et de janvier jusqu’au 12 mars 2020,

— des tableaux récapitulant les heures supplémentaires par mois, de mars 2017 à février 2020, retraçant son emploi du temps, avec les heures d’embauche, de débauche, durée des rendez-vous et des temps de trajet entre ceux-ci, la pause déjeuner et ce, jour par jour, aboutissant à un total sur la période de 251,09 heures en décimale devant être majorées à 50%.

En réponse à l’intimée, il soutient que celle-ci ne démontre pas le caractère infalsifiable des relevés de géolocalisation, le tableau produit par la société démontrant le contraire puisqu’il a été annoté par elle, que les attestations des téléprospectrices ne sont pas probantes dès lors qu’elles n’ont pas la charge de surveiller le temps de travail des commerciaux et que l’heure de départ que certaines évoquent (8h30) est manifestement erronée puisqu’il arrivait systématiquement plus tôt, ce qui ressort des relevés de géolocalisation.

Enfin, il prétend que les retenues faites par l’employeur sont injustifiées, soulignant qu’il n’a jamais fait l’objet de remarque sur ses temps de travail et qu’il n’était pas soumis à une modulation.

28. La société conclut au rejet de cette demande, soutenant que les tableaux établis par l’appelant ne sont étayés par aucune pièce objective et sont démentis par le système de géolocalisation installé sur le véhicule dont disposait le salarié, système qui a été porté à sa connaissance par note remise le 6 juin 2019 et mis en place au mois de septembre.

A partir de ces relevés, la société intimée a établi un tableau (sa pièce 15-1) en reprenant les horaires avec ses commentaires sur la nécessité de retirer les temps de pause méridienne qui seraient fixés à 1h30 dans l’entreprise ainsi que les temps d’arrêt ne correspondant pas à du travail effectif, compte tenu de leur lieu (visite chez un collègue de travail, dans une salle de squash, dans une école primaire, bar, centre commercial ou arrêt au domicile pour ensuite repartir,…) qui, selon elle, démontre qu’il n’y a eu aucun dépassement du temps de travail dûment rémunéré, le temps de travail effectif étant le plus souvent inférieur.

Enfin, elle invoque les témoignages des téléprospectrices, chargées de prendre les rendez-vous des commerciaux, qui attestent qu’elles ont pour directive de veiller à ce que les plannings n’excèdent pas 43 heures par semaine et de respecter le temps nécessaire entre l’arrivée au dépôt et l’heure du 1er rendez-vous en partant à 8h30 du dépôt.

Réponse de la cour

29. M. [D] verse aux débats des pièces suffisamment précises pour permettre à l’employeur d’y répondre.

30. Aux termes des articles L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, L. 3173-3 et L. 3171-4 lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande et au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

31. Le système de géolocalisation des véhicules mis en oeuvre au sein de l’entreprise était le seul moyen pour l’employeur d’assurer le contrôle de la durée du travail qui lui incombe et ce, compte tenu des missions qui étaient confiées au salarié l’amenant à se rendre au domicile des clients de l’entreprise.

32. La mise en oeuvre du système de géolocalisation a été portée régulièrement à la connaissance du salarié par lettre remise en main propre le 6 juin 2019, précisant expressément que ce système permettra notamment le suivi des horaires de travail.

33. Les données de géolocalisation peuvent être conservées pour une période supérieure à deux mois si une telle conservation est rendue nécessaire à des fins de preuve des interventions effectuées lorsqu’il n’est pas possible, comme en l’espèce, de rapporter la preuve de ces interventions par un autre moyen ; le délai de conservation pouvait dès lors s’inscrire dans celui découlant des règles applicables en matière de prescription des salaires.

34. La fiabilité du système résulte de l’attestation de la société Verizon Connect établie le 4 avril 2022.

Contrairement à ce que prétend l’appelant, ces relevés n’ont pas été 'modifiés’ par la société : la pièce 15-1 de la société (numérotée 16 par l’appelant comme étant la démonstration de la possibilité de modification) n’est en effet pas constituée par ces relevés mais est une extraction de leurs données, sous forme de tableau commenté par l’intimée.

35. Contrairement à ce que prétend l’appelant, les attestations des téléprospectrices chargées des prises de rendez-vous pour les commerciaux ne sont pas dénuées de caractère probant : elles témoignent en effet des instructions données par l’employeur de veiller à ce que les plannings en résultant n’excédent pas 43 heures par semaine et si elles évoquent une organisation tenant compte d’un départ à 8h30 du dépôt, les relevés de géolocalisation, s’ils attestent généralement d’un départ plus prématuré du salarié, montrent aussi que son arrivée au dépôt pouvait être fréquemment plus tard que l’horaire de 8 heures qu’il fixe systématiquement comme son heure d’embauche dans son tableau.

36. Enfin, la critique émise par l’appelant quant à l’absence de 'modulation du temps de travail', si elle est pertinente dans son principe, ne coïncide pas avec les observations faites par la société, quant à la nécessaire déduction hebdomadaire au titre des heures de travail, des temps résultant des relevés de géolocalisation ne correspondant manifestement pas à du travail effectif mais à des activités personnelles relevant de la vie privée du salarié.

37. A l’examen des relevés de géolocalisation sur la période de septembre 2019 à février 2020, comptabilisant notamment le lieu et le temps des arrêts de circulation du véhicule utilisé par le salarié, les observations faites par la société quant à des moments en réalité consacrés à la vie personnelle du salarié et n’ayant pas à être rémunérés par son employeur sont exactes, le fait que celui-ci n’ait pas fait de remarques au salarié antérieurement à l’engagement de la présente procédure étant dépourvu de pertinence.

38. Les extraits de l’agenda, produits très partiellement par l’appelant pour la période sur laquelle porte le rappel de salaires, ne mentionnent aucune heure de rendez-vous et le tableau journalier qu’il a établi fixe systématiquement le début de journée à 8 heures.

39. Or, pour la période postérieure au mois d’août 2019, cette heure d’embauche est démentie par les relevés de géolocalisation produits à compter du 4 septembre 2019 (pièce 15-2 société) qui établissent des arrivées au dépôt de la société plus tôt de quelques minutes ou plus tard, étant relevé que le temps de trajet jusqu’au 1er rendez-vous a été rémunéré par la société comme temps de travail effectif, même en l’absence de passage préalable au dépôt, et que le salarié était rémunéré en temps de travail effectif jusqu’à son retour à domicile.

A titre d’exemple, l’appelant fixe son heure d’embauche à 8h dans la semaine du 21 octobre 2019 alors que les heures d’arrivée au dépôt ont été 8h14, 8h16, 8h11, 8h16 et 8h35 en sorte que les 10 minutes comptabilisées au titre des heures supplémentaires durant cette semaine sont inexactes.

Il en est de même pour les journées des 4, 5 et 6 novembre 2019 où le salarié est arrivé au dépôt à 8h06, 8h23 et 8h23, en sorte que les 23 minutes comptabilisées au titre des heures supplémentaires durant cette semaine sont également inexactes ou encore dans la semaine du 17 février 2020 (heure d’embauche à 8h45 le 18, 8h18 le 19).

Le même constat se répète dans les semaines du 2 décembre 2019, du 13 janvier 2020 (embauche à 9h26 le 17 janvier) et du 3 février 2020 (embauche à 8h32).

40. S’agissant des heures de fin de journée, des différences sont également présentes telles le 10 janvier 2020 où l’appelant mentionne 18h40 alors que son dernier rendez-vous au vu du relevé s’est terminé à 17h05 et que le retour à domicile est à 17h49 ou encore le 22 janvier 2020 (17 heures au lieu de 18h49), le salarié se rendant ensuite dans une salle de squash, le 3 février 2020 (16h17 au lieu de 16h30) le 5 février (17h03 au lieu de 17h45), le 6 février 2020 (17h55 au lieu de 21 heures) et le 7 février 2020 (16h37 au lieu de 16h50).

41. Le constat effectué quant au caractère erroné des horaires allégués sur la période postérieure au mois d’août 2019, durant les semaines où le salarié a décompté des heures supplémentaires, prive de fiabilité le décompte soumis à la cour quant aux horaires de travail qu’il invoque, qui ne sont par ailleurs pas corroborés par les extraits d’agenda produits.

En outre, le dépassement de la durée de 43 heures par semaine est démenti par les attestations concordantes des téléprospectrices qui étaient chargées de prendre les rendez-vous des techniciens commerciaux.

42. Au regard de ces éléments, la cour a la conviction que l’appelant n’a pas effectué d’heures supplémentaires au-delà de celles qui lui ont été rémunérées.

43. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté l’appelant de ses demandes en paiement à ce titre (rappel de salaire et indemnité forfaitaire pour travail dissimulé).

Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos

44. L’appelant sollicite le paiement de la somme de 8 209,99 euros outre celle de 820,99 euros pour les congés payés afférents au titre de la contrepartie obligatoire en repos dont il n’a pas bénéficié, par application – en l’absence de dispositions conventionnelles – des articles L. 3121-30 et D. 3121-24 du code du travail. Il inclut dans les modalités de calcul de cette demande les heures supplémentaires contractuelles (8 heures par semaine) et les heures supplémentaires qu’il estime avoir accomplies au-delà de 43 heures par semaine.

45. La société conclut au rejet de cette prétention au motif qu’elle n’avait pas de délégués du personnel (en raison d’une carence), qu’elle pouvait donc dépasser le contingent et compenser par un repos compensateur, que le salarié bénéficiait d’une flexibilité dans son organisation, n’accomplissait pas les 43 heures supplémentaires prévues – dont elle souligne que le même montant est réclamé pour les trois années – et que le salarié n’a pas effectué des heures au-delà de 43 heures par semaine.

Réponse de la cour

46. En vertu des articles L. 3121-30, L. 3121-38 et D. 3121-24 du code du travail, applicable en l’espèce, à défaut de dispositions conventionnelles, les heures supplémentaires effectuées au delà du contingent annuel, soit 220 heures, ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.

A défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

47. La demande de l’appelant en ce qu’elle porte sur les heures supplémentaires effectuées au-delà de 43 heures par semaine ne peut prospérer compte tenu du rejet de ses prétentions à ce titre.

48. En revanche, la flexibilité alléguée par l’employeur n’est pas de nature à l’exonérer de son obligation d’accorder au salarié l’octroi du repos compensateur prévu par l’article L.3121-28, de l’informer de ses droits à ce titre et d’établir que celui-ci en a bénéficié, preuve qui n’est pas rapportée.

49. Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, qui, au vu de son registre du personnel, employait une quarantaine de salariés, la société sera condamnée à payer à l’appelant la somme de 4 292,87 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos des années 2017, 2018 et 2019 outre la somme de 429,28 euros pour les congés payés afférents.

Sur la rupture du contrat de travail

50. La lettre remise par la société le 3 juillet 2020 exposant les motifs économiques du licenciement de l’appelant est ainsi rédigée :

« Monsieur,

Nous vous recevons ce jour en entretien préalable car nous sommes contraints d’envisager à votre égard une mesure de licenciement pour motif économique.

Nous avons procédé à une recherche active et individualisée de reclassement. Aucune solution n’a cependant pu être trouvée, à ce jour.

Depuis le début de l’état d’urgence sanitaire, notre secteur d’activité a été très gravement impacté par la crise sans précédent que nous connaissons.

Plusieurs indicateurs économiques sont inquiétants pour la société.

Après un arrêt total d’activité pendant la période de confinement strict, nous sommes confrontés à une baisse très significative et sans précédent d’activité, et donc de chiffre d’affaires.

La chute du chiffre d’affaires est importante, puisqu’elle est la suivante sur les trois derniers mois en comparaison de l’année précédente :

— Mars 2019/mars 2020 : 69%

— Avril 2019/avril 2020: 33%

— Mai 2019/mai 2020 : 53%

Cette baisse est en plus corrélée à la reprise simultanée de l’ensemble des charges qui étaient jusque-là reportées (mais non annulées).

La situation est donc extrêmement préoccupante, d’autant qu’il existe une incertitude totale sur les mois à venir.

La reprise est à la fois très partielle et très incertaine,

En effet, au regard de notre activité (laquelle implique nécessairement l’intervention chez des particuliers), la reprise est lente et difficile.

A ce jour, notre secteur d’activité reste très impacté par cette crise.

Il s’avère que les particuliers restent très réticents à la fois pour des raisons financières, mais aussi pour des raisons de santé, à accepter des rendez-vous ; et surtout, à accepter des dates d’intervention au sein de leur domicile. Les personnes âgées, habituellement très soucieuses du bon entretien de leur domicile, sont donc

encore plus réticentes que les autres.

Notre reprise d’activité est par conséquent très hypothétique et aléatoire.

Nous n’ignorons pas qu’elle pourra prendre des mois, voire des années.

A ce jour, même nos conseils ne mesurent pas l’impact qu’aura cette crise économique sans précédent sur notre société.

Comme vous l’avez compris, les difficultés économiques auxquelles nous sommes confrontées sont importantes et durables. Elles dépassent la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

Même si, a fortiori, il existe une menace réelle et très alarmante sur la compétitivité de la société, laquelle nous contraint à anticiper les difficultés.

Nous avons pourtant mis en oeuvre l’ensemble des mesures possibles pendant et depuis l’état d’urgence sanitaire ; notamment négocier des suspensions et des délais de paiements pour les échéances sociales et fiscales – report de charges, d’acomptes d’impôts sur les sociétés -, obtenir des suspensions des crédits en cours pour la durée maximale de 6 mois, etc…).

Malheureusement, l’ensemble de ces mesures se sont révélées insuffisantes.

Ainsi, l’utilisation du dispositif d’activité partielle n’aura pas suffi à préserver les emplois.

Bien entendu, sans le dispositif initial (lequel indemnisait I’entreprise intégralement), nous n’aurions bien entendu pas [pu] passer cette période de crise et pas pu régler les salaires.

Comme vous le savez, l’ensemble des salariés et les quatre services de la société ont été concernés.

Ensuite, nous nous sommes vus dans l’obligation de prendre une décision de non-reprise de la totalité des effectifs ; laquelle concernait par conséquent les quatre services de la société. Nous avons tenté une reprise progressive.

In fine, nous n’avons pas eu d’autre choix que de remettre au chômage partiel, des salariés à qui nous avions tenté de faire reprendre le travail, car notre activité n’était pas suffisante.

En définitive, à compter du mois de juillet courant, au vu de la baisse importante de l’indemnisation, le nouveau dispositif ne nous permet plus de maintenir l’ensemble des emplois.

Une adaptation de l’effectif de la société à la situation critique s’ avère impérative.

Au jour des présentes, nous ne connaissons pas le devenir de notre activité,

Nous sommes donc contraints d’envisager la suppression de votre poste de technico-commercial.

La conjoncture économique ne nous laisse hélas pas d’autre choix. Nous savons malheureusement que ces difficultés économiques sont sérieuses et qu’elles ne vont pas revêtir un caractère seulement conjoncturel et passager.

[…] ».

51. Pour voir infirmer le jugement déféré qui l’a débouté de sa contestation du caractère réel et sérieux de son licenciement, l’appelant conteste l’existence du motif économique allégué et invoque un manquement de l’employeur au respect de son obligation d’adaptation et de reclassement.

Sur le motif économique

52. L’appelant fait tout d’abord valoir que la preuve des difficultés économiques alléguées dans le courrier du 3 juillet 2020, qui doivent exister au moment de la rupture du contrat de travail, n’est pas rapportée dès lors que la société se fonde sur des soldes intermédiaires de gestion comparant ses résultats des mois de mars, avril et mai 2019 à ceux des mêmes mois de l’année 2020 et ne démontre pas la preuve de difficultés économiques sans discontinuer pendant deux trimestres.

Il ajoute que la baisse de chiffre d’affaires de 22% en 2021 alléguée par la société, 6 592 257 euros en 2018 pour 5 134 806 euros en 2021, qui n’est pas contemporaine de son licenciement, est inopérante.

Il souligne également que les difficultés économiques invoquées par la société en lien avec la pandémie doivent être mises en perspective avec les mesures gouvernementales prises pour éviter les licenciements pour motif économique et il en déduit que la baisse des résultats invoquée par la société n’est pas 'significative’ au sens de l’article L. 1233-3 du code du travail

Concernant la menace sur la sauvegarde de la compétitivité du secteur d’activité, il fait valoir que la société intimée n’explique ni ne justifie l’existence d’une telle menace, relevant que les termites n’ont pas cessé d’exister à cause de la pandémie.

53. La société fait valoir que tant les difficultés économiques que la nécessité de sauvegarder sa compétitivité sont établies par les pièces qu’elle verse aux débats.

Réponse de la cour

54. Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

55. Contrairement à ce que soutient l’appelant, la société qui, au vu de son registre du personnel employait une quarantaine de samariés, justifie de la baisse de son chiffre d’affaires (CA) dans des proportions non négligeables par la production des soldes intermédiaires de gestion, certifiés par son expert comptable qui a également établi une attestation, dont il ressort les éléments suivants :

— CA du 1er trimestre 2019 = 1 855 794 euros comparé à celui du 1er trimestre 2020 = 1 225 569 euros soit une baisse de 33,96%,

— CA du 2ème trimestre 2019 = 1 517 760 comparé à celui du 2ème trimestre 2020 = 1 023 344 euros soit une baisse de 32,58%.

D’une part, cette situation correspond aux conditions édictées par le 1° b) du texte susvisé.

D’autre part, cette baisse a perduré dans les mois qui ont suivi, la société enregistrant au 30 septembre 2020, date de clôture de son bilan, une baisse de plus d’un million d’euros de son chiffre d’affaires et un bénéfice ayant diminué de moitié au regard de l’exercice clos le 30 septembre 2019, le bilan de l’exercice suivant démontrant à nouveau une baisse du CA.

56. Par ailleurs, le fait que la société n’a pas souhaité poursuivre le dispositif d’activité partielle n’est pas constitutif d’une faute, tant parce que ce choix relevait du pouvoir de gestion de l’employeur que parce le montant de l’allocation versée par l’Etat aux employeurs allait diminuer à compter de juillet 2020.

Enfin, relevait également du pouvoir de gestion le choix du recours au dispositif gouvernemental d’aides aux entreprises.

57. Il sera en conséquence considéré que le motif économique du licenciement est caractérisé.

Sur l’obligation d’adaptation et de reclassement

58. L’appelant invoque le manquement de la société à son obligation d’adaptation et de reclassement au sein du groupe auquel elle appartient, constitué selon lui des sociétés FTC 16 et FHD (France Habitat Durable).

Il ajoute que la société a procédé à des recrutements concomitamment ou dans un temps proche de son licenciement, ce dont témoigneraient l’embauche de M. [U], formé en septembre 2020, mais aussi la publication, le jour de son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, d’annonces de recrutement de plusieurs techniciens applicateurs.

59. La société fait valoir que lorsqu’elle a procédé au licenciement du salarié, elle n’était absolument pas en situation d’embaucher car elle se trouvait en situation de sureffectif au regard de la baisse importante de son activité.

S’agissant de M. [U], elle fait valoir que celui-ci a été recruté sur un poste de poseur qui supposait selon elle une formation qualifiante.

Elle conteste par ailleurs l’existence d’un groupe constitué avec la société FTC 16 et FHD qui ne saurait résulter du seul fait qu’elles ont des dirigeants communs alors que les associés sont distincts. Elle ajoute que ces sociétés n’ont pas procédé à des recrutements en 2020, ainsi qu’en témoignent leur registre du personnel respectif.

Réponse de la cour

60. En vertu des dispositions de l’article L. 1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application de ce texte, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié peut s’effectuer sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur doit adresser de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret et ces offres de reclassement doivent être écrites et précises.

61. S’agissant du périmètre de reclassement, il ressort des statuts des trois sociétés versés aux débats par l’appelant et des extraits Kbis du registre du commerce de celles-ci que :

— la société à responsabilité limitée FTC est composée de trois associés, dont deux détenant à égalité la majorité des parts, M. [E] [Z] et M. [I] [Z], celui-ci en étant le gérant ;

— la société par actions simplifiées FHD est composée de la même manière, M. [E] [Z] et M. [I] [Z] étant titulaires à parts égales de la majorité des actions et M. [I] [Z] en est le président ;

— la société à responsabilité limitée Termites France Capricorne 16 comporte un associé unique, la société FTC.

62. En application des articles L. 233-3 et L. 233-16 II du code de commerce et en l’état des pièces produites par les parties, il sera retenu l’existence d’un groupe entre les trois sociétés, ce que confirment d’ailleurs :

— une annonce de recrutement sur un emploi de technico-commercial du 31 mars 2021, qui présente la société FHD comme une filiale du groupe France Termites Capricorne,

— un courriel du 6 juin 2020 émanant de M. [B] [X], salarié de la société FTC, qui se présente comme le’ Directeur Régional Groupe FTC / FHD’ dont les logos sont reproduits sur le mail,

— un document relatif à 'un concours annuel’ organisé pour les commerciaux des deux sociétés.

63. La permutabilité du personnel entre ces sociétés ressort à la fois des documents ci-dessus visés mais aussi de leur objet social similaire.

64. Il n’est justifié d’aucune recherche de reclassement effectuée par la société FTC au sein des deux autres sociétés, qui ne saurait être établie par la production a posteriori, dans le cadre de la présente instance, des registres du personnel de celles-ci.

65. Par ailleurs, l’examen du registre du personnel de la société FTC fait apparaître l’embauche concomitante au licenciement d’un poseur (le 26 juin 2020) et l’appelant verse aux débats une offre d’emploi publiée par la société pour des postes de techniciens applicateurs en date du 6 juillet 2020.

66. Si la société fait valoir que ces postes ne pouvaient être proposés à l’appelant en indiquant qu’elle n’était pas en mesure de faire des efforts de formation du salarié licencié, semblant ainsi soutenir que les postes supposaient une telle formation, il ne peut qu’être relevé que l’annonce exigeait seulement la détention du permis B et précisait qu’une expérience en couverture serait appréciée mais mentionnait aussi que le profil pouvait être celui d’un 'débutant (manoeuvre)'.

67. Il ressort par ailleurs des pièces produites par l’appelant que les commerciaux avaient des compétences techniques et intervenaient sur les chantiers, étant d’ailleurs munis à ce titre d’équipements de protection individuelle, d’une échelle, d’une ligne de vie et d’un harnais.

68. A l’examen de son registre du personnel, la société a recruté, avant la mise en oeuvre du licenciement du salarié, un poseur en contrat de travail à durée indéterminée (le 22 juin 2020), un autre en contrat de travail à durée déterminée (le 18 juin 2020) et, suite à l’annonce parue avant la rupture du contrat, et dans des délais très brefs, un poseur le 3 août 2020, trois autres poseurs étant engagés les 5 et 19 octobre 2020.

Même si la rémunération de l’emploi de poseur était inférieure à celle que percevait l’appelant, cet emploi aurait dû lui être proposé au titre de l’obligation de reclassement.

69. Il sera en conséquence considéré que la société ne justifie pas d’une recherche loyale et sérieuse de reclassement et que le licenciement est dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes pécuniaires au titre du licenciement

Sur la demande au titre du préavis

70. L’appelant sollicite le paiement de la somme de 13 383,78 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et celle de 1 338,38 euros pour les congés payés afférents.

71. La société conclut au rejet de cette demande au motif que les sommes qu’elle a versées à Pôle Emploi doivent être déduites et qu’en l’occurrence, ces sommes couvrent celles qui sont réclamées.

Réponse de la cour

72. Ce n’est qu’en l’absence de motif économique du licenciement que le contrat de sécurisation se trouve privé de cause, ce qui permet au salarié de solliciter le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.

73. En l’espèce, l’existence d’un motif économique a été retenu et l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement repose sur le non-respect de l’obligation de reclassement.

74. L’appelant sera en conséquence débouté de sa demande à ce titre, ayant déjà perçu de Pôle Emploi les sommes qu’il réclame.

Sur la demande au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

75. L’appelant sollicite le paiement de la somme de 53 000 euros en se référant à un salaire moyen des trois derniers mois de 6 691,89 euros et en précisant qu’il n’a retrouvé un emploi qu’en septembre 2021 avec un salaire moindre, situation qui l’a contraint à vendre sa maison car il n’était plus en mesure de faire face au remboursement du prêt qu’il avait contracté.

76. La société, se référant au salaire des trois derniers mois, fixe la moyenne de la rémunération perçue à la somme de 6 547,58 euros et fait valoir que la demande de l’appelant excède le barème résultant de l’article L. 1235-3 du code du travail, l’indemnité ne pouvant être supérieure à 5 mois, soit une somme maximale de 32 737,90 euros.

Réponse de la cour

77. Aux termes des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, l’indemnité auquelle l’appelant peut prétendre, compte tenu de son ancienneté à la date du licenciement (4 années révolues) et de l’effectif de l’entreprise (supérieur à 10) est comprise entre trois et cinq mois de salaire brut.

78. Au vu des bulletins de paie, le salaire moyen s’élève à 6 547,58 euros.

79. M. [D] justifie avoir été pris en charge par Pôle Emploi jusqu’à son nouvel engagement professionnel en septembre 2021 à des conditions salariales moindres (pour un salaire de base de 2 150 euros brut), de ses recherches d’emploi faites dans l’intervalle et de la vente de son bien immobilier.

80. Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [D], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure de lui allouer la somme de 32 737,90 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

81. En application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, il sera ordonné le remboursement par l’employeur à Pôle Emploi, devenu France Travail, des indemnités de chômage versées au salarié depuis son licenciement dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Sur la demande au titre de la violation de l’obligation de sécurité

82. M. [D] sollicite le paiement de la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Invoquant les dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail, il fait valoir qu’il n’avait reçu aucune formation au travail en hauteur qu’il effectuait néanmoins très régulièrement.

83. La société conclut au rejet de cette demande, soutenant que le salarié ne rapporte pas la preuve de ses manquements à ce titre pas plus que de celle du préjudice dont il sollicite réparation.

Réponse de la cour

84. Aux termes des dispositions des articles L. 4121-1 et -2 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Ces mesures sont mises en oeuvre sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

85. Il ressort des attestations versées aux débats par l’appelant qu’alors qu’il était amené à travailler régulièrement en hauteur et notamment sur les toitures et était d’ailleurs muni à cette fin d’une échelle et d’un harnais, il n’a, pas plus que les autres techniciens, reçu de formation particulière quant aux règles de sécurité à appliquer.

86. Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est donc établi et a fait courir au salarié un risque non négligeable pour la protection de sa santé.

87. Le préjudice en résultant a été justement évalué par le conseil de prud’hommes à la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts, la décision déférée étant confirmée de ce chef.

Sur la demande indemnitaire au titre de la priorité de réembauche

88. M. [D] sollicite le paiement de la somme de 13 373,78 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la priorité de réembauche, exposant avoir sollicité le bénéfice de celle-ci par lettre recommandée avec avis de réception du 14 août 2020 et invoquant les recrutements de techniciens réalisés par la société à la suite de son annonce du 6 juillet 2020.

89. La société n’a pas conclu sur cette demande, sauf à en solliciter le rejet.

Réponse de la cour

90. Aux termes des dispositions des articles L. 1233-45 et L. 1235-13 du code du travail, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai.

Dans ce cas, l’employeur doit informer le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.

En cas de non-respect de la priorité de réembauche, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

91. Il a été retenu ci-avant que les postes figurant dans l’annonce diffusée par la société trois jours après l’entretien préalable au licenciement du salarié auraient dû lui être proposés dans le cadre de l’obligation de reclassement.

92. Suite à l’annonce publiée par la société, trois techniciens poseurs ont été recrutés par la société en octobre 2020 sans que celle-ci ne justifie avoir proposé ces postes au salarié qui avait fait valoir son souhait de bénéficier de la priorité de réembauche.

93. Le manquement de l’intimée à ses obligations est ainsi établi, étant observé que le salaire versé pour ces postes (soit 2 081,71 euros en ce qui concerne M. [U]) est à peine inférieur à celui que perçoit M. [D] dans son nouvel emploi (2 150 euros).

94. En réparation du préjudice subi de ce chef, il sera alloué à M. [D] la somme de 6 547,58 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur les autres demandes

95. La société devra délivrer à M. [D] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte, une attestation France Travail (anciennement Pôle Emploi) et l’attestation propre au contrat de sécurisation professionnelle rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, la mesure d’astreinte sollicitée n’étant pas en l’état justifiée.

L’attestation Pôle Emploi et celle relative au contrat de sécurisation professionnelle devront être rectifiées quant aux salaires y figurant, dès lors que, comme le soutient l’appelant, le dernier jour travaillé qui lui a été payé est le 17 mars 2020.

96. La société, partie perdante à l’instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à l’appelant la somme complémentaire de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [D] de sa demande en paiement d’un rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées et de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ainsi qu’en ce qu’il a alloué à M. [D] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement à l’obligation de sécurité et celle de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société France Termites Capricornes à payer à M. [D] les sommes suivantes :

—  410,77 euros brut à titre de rappel de salaire minimum conventionnel pour le mois de janvier 2018 outre 41,08 euros brut pour les congés payés afférents,

—  423 euros net au titre de l’indemnité d’entretien de sa tenue de travail,

—  3 861,20 euros net au titre du solde dû sur les indemnités de repas,

—  4 292,87 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos outre 429,28 euros pour les congés payés afférents,

—  32 737,90 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  6 547,58 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la violation de la priorité de réembauche,

Ordonne le remboursement par la société France Termites Capricorne à France Travail des indemnités de chômage versées à M. [D] depuis son licenciement dans la limite de 6 mois d’indemnités,

Ordonne à la société France Termites Capricornes de délivrer à M. [D] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte, une attestation France Travail et l’attestation propre au contrat de sécurisation professionnelle rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision,

Déboute M. [D] du surplus de ses prétentions,

Condamne la société France Termites Capricornes aux dépens ainsi qu’à verser à M. [D] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par Sandrine Lachaise, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Sylvie Hylaire