SD/AB

N° RG 20/01179

N° Portalis

DBVD-V-B7E-DJZ7

Décision attaquée :

du 20 novembre 2020

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de NEVERS

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M. J X

C/

Association L’INSTANCE COMMUNE DU GROUPE PUBLIC UNIFIE CCGPF

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Expéd. – Grosse

M^e LE ROY DES 17.12.21

BARRES

M^e VAIDIE 17.12.21

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 17 DÉCEMBRE 2021

N° 336 – 16 Pages

APPELANT :

Monsieur J X

[…]

Présent à l’audience

Assisté par M^e Adrien-charles LE ROY DES BARRES, avocat postulant, du barreau de BOURGES

et par M^e William HILLAIRAUD de la SCP SCP D’AVOCATS W. HILLAIRAUD – A. JAUVAT, avocat plaidant, du barreau de MOULINS

INTIMÉE :

Association L’INSTANCE COMMUNE DU GROUPE PUBLIC UNIFIE CCGPF venant aux droits du COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE CENTRAL DU GROUPE PUBLIC FERROVIAIRIE, venant lui-même aux droits du COMITE CENTRAL D’ENTREPRISE DU GROUPE PUBLIC FERROVIAIRE

[…]

Ayant pour avocat postulant M^e Stéphanie VAIDIE de la SCP AVOCATS CENTRE, du barreau de BOURGES

Représentée par M^e Caroline SUBSTELNY de la SELARL SUBSTELNY, avocat plaidant, du barreau de REIMS

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me AC, conseiller rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

17 décembre 2021

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me JARSAILLON

Lors du délibéré : M^me KAMIANECKI, présidente de chambre

M^me AC, conseillère

M^me BRASSAT-LAPEYRIERE, conseillère

DÉBATS : A l’audience publique du 19 novembre 2021, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 17 décembre 2021 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 17 décembre 2021 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

EXPOSÉ DU LITIGE

M. J X, né le […], a été engagé par le comité central d’entreprise de la SNCF, devenu par la suite le comité central d’entreprise du groupe public ferroviaire (CCGPF), aux droits duquel vient désormais l’instance commune du groupe public ferroviaire (ci-après le CCGPF), en qualité d’ouvrier qualifié coefficient 133 de la Convention Collective Nationale des Personnels des Comités d’Etablissements et du Comité Central d’Entreprise de la SNCF aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée du 6 avril 2010 et ce, après plusieurs contrats à durée déterminée successifs, pour travailler dans le centre de vacances du Château du Vernay (58).

A ce jour, il exerce toujours l’emploi d’ouvrier qualifié qualification OE2 coefficient 146 de la convention collective nationale précitée, perçoit une rémunération à hauteur de 1 713,94€ bruts mensuels et bénéficie d’un logement de fonction sur le site du Château du Vernay.

M. X se trouve sous la responsabilité directe du responsable patrimoine de la région Centre, poste sur lequel M. L Y a été embauché au mois d’avril 2016.

Le 25 septembre 2017, M. X a fait l’objet d’un premier rappel à l’ordre, puis d’un second le 27 novembre 2017, ce dernier faisant suite à un entretien préalable.

Il a ensuite fait l’objet de deux mises à pied disciplinaires les 26 avril et 5 septembre 2018.

Le 16 mars 2018, M. X avait par ailleurs été placé en arrêt maladie et il a porté plainte pour harcèlement moral le 28 septembre 2018, ladite plainte ayant ultérieurement fait l’objet d’un classement sans suite.

Par demande reçue au greffe le 1er février 2019, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Nevers en sa formation de référé, laquelle, par ordonnance du 14 mars 2019, a notamment dit n’y avoir lieu à référé et l’a débouté de l’intégralité de ses demandes.

Sollicitant notamment l’annulation des mises à pied disciplinaires et l’indemnisation d’un préjudice consécutif au harcèlement moral invoqué, M. X a parallèlement saisi le conseil de prud’hommes de Nevers le 4 février 2019.

17 décembre 2021

Par jugement du 13 décembre 2019, le conseil de prud’hommes de Nevers a, avant-dire droit, ordonné au CCGPF de lui communiquer l’expertise complète sur le climat social réalisée au sein du Service Travaux et Matériel (STM) dans un délai de 15 jours suivant la notification de cette décision.

M. X a repris le travail le 18 décembre 2019 après avoir été déclaré apte sans restriction par la médecine du travail.

Le CCGPF a communiqué le rapport social sollicité par note du 7 janvier 2020.

Par jugement du 20 novembre 2020, le conseil de prud’hommes de Nevers a :

* prononcé l’annulation des mises à pied en date du 3 mai 2018 et 05 septembre 2018 ;

En conséquence,

* condamné le Comité Social et Economique (C.S.E.) Central du Groupe Ferroviaire venant aux droits du Comité Central du Groupe Public Ferroviaire pris en la personne de son représentant légal à payer et porter à M. J X la somme de 722,85 € à titre de dommages et intérêts correspondant aux sommes injustement retenues et relatives à ces mises à pied ;

* débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

* dit que le Comité Social et Economique (C.S.E.) Central du Groupe Ferroviaire venant aux droits du Comité Central du Groupe Public Ferroviaire pris en la personne de son représentant légal devra prendre toutes les dispositions afin que Messieurs Y et X ne soient plus en contact professionnel et n’aient aucun rapport ; et ce dans un délai de 8 jours à compter de la notification du présent jugement, sous astreinte d’une somme de 75 € par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification du présent jugement ;

* dit que conformément à la loi, l’astreinte ne pourra être liquidée que par le juge qui l’a prononcée ;

* condamné le Comité Social et Economique (C.S.E.) Central du Groupe Ferroviaire venant aux droits du Comité Central du Groupe Public Ferroviaire pris en la personne de son représentant légal à payer et porter à

M. J X la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

* débouté le Comité Social et Economique (C.S.E.) Central du Groupe Ferroviaire venant aux droits du Comité Central du Groupe Public Ferroviaire pris en la personne de son représentant légal de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

* condamné le Comité Social et Economique (C.S.E.) Central du Groupe Ferroviaire venant aux droits du Comité Central du Groupe Public Ferroviaire pris en la personne de son représentant légal aux dépens qui comprendront les frais du constat d’huissier établi le 23 avril 2019 pour un montant de 324,09 € ;

* ordonné et ce conformément aux dispositions de l’article 515 du Code de procédure civile, l’exécution provisoire du présent jugement.

Vu l’appel régulièrement interjeté par M. J X le 18 décembre 2020 à l’encontre de la décision prud’homale qui lui a été notifiée le 25 novembre 2020, en ce qu’elle a estimé que le harcèlement moral n’était pas démontré et rejeté en conséquence sa demande de dommages-intérêts afférente ;

Vu les conclusions n°3 transmises au greffe le 29 septembre 2021, par lesquelles M. X demande à la cour de :

> déclarer recevable et bien fondé l’appel formé par M. J X ;

En conséquence, réformant,

> déclarer et retenir que M. J X a été victime de harcèlement moral et condamner en conséquence l’employeur à lui payer et porter une somme non inférieure à 30 000€ pour ce poste de préjudice ;

> pour le surplus, confirmer la décision dont appel en ce qu’elle a prononcé l’annulation des mises

17 décembre 2021

à pied des 3 mai 2018 et 5 septembre 2018 et condamner le Comité Social et Economique Central

du Groupe Ferroviaire à lui payer et porter la somme de 722,85€ à titre de dommages et intérêts correspondant aux sommes injustement retenues et relatives à ces mises à pied ;

Mais, y ajoutant et réformant,

> fixer le préjudice subi de ce fait par M. J X et dont il devra être indemnisé à hauteur de 5 000 € ;

> condamner en conséquence l’employeur à lui payer cette somme de 5 000 € ;

> condamner le Comité Social et Economique Central du Groupe Ferroviaire à lui payer et porter une somme non inférieure à 2 500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

> condamner le Comité Social et Economique Central du Groupe Ferroviaire en tous les dépens en ce compris les frais d’huissiers du 23 avril 2019.

Vu les dernières conclusions transmises au greffe de la cour le 9 novembre 2021 aux termes desquelles M. X demande à la cour de :

> déclarer recevable et bien fondé l’appel formé par M. J X ;

En conséquence, réformant,

> déclarer et retenir que M. J X a été victime de harcèlement moral et condamner en conséquence l’employeur à lui payer et porter une somme non inférieure à 30 000€ pour ce poste de préjudice ;

> pour le surplus, confirmer la décision dont appel en ce qu’elle a prononcé l’annulation des mises à pied des 3 mai 2018 et 5 septembre 2018 et condamner le Comité Social et Economique Central du Groupe Ferroviaire à lui payer et porter la somme de 722,85 € à titre de dommages et intérêts correspondant aux sommes injustement retenues et relatives à ces mises à pied ;

Mais, y ajoutant et réformant,

> fixer le préjudice subi de ce fait par M. J X et dont il devra être indemnisé à hauteur de 5 000 € ;

> condamner en conséquence l’employeur à lui payer cette somme de 5 000 € ;

> condamner le Comité Social et Economique Central du Groupe Ferroviaire à lui payer et porter une somme non inférieure à 2 500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

> condamner le Comité Social et Economique Central du Groupe Ferroviaire en tous les dépens en ce compris les frais d’huissiers du 23 avril 2019.

Vu les dernières conclusions transmises au greffe de la cour le 28 octobre 2021 aux termes desquelles le Comité Social et Economique (C.S.E.) Central du Groupe Ferroviaire demande à la cour de :

> confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nevers du 20 novembre 2020 en ce qu’il a :

* débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

En conséquence,

> rejeter l’ensemble des demandes et prétentions plus amples ou contraires de M. X ;

> réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nevers en date du 20 novembre 2020 en ce qu’il a :

* prononcé l’annulation des mises à pied en date du 3 mai 2018 et 5 septembre 2018 ;

En conséquence,

* condamné le Comité Social et Economique (C.S.E.) Central du Groupe Ferroviaire venant aux droits du Comité Central du Groupe Public Ferroviaire pris en la personne de son représentant légal à payer et porter à M. J X la somme de 722,85 € à titre de dommages et intérêts correspondant aux sommes injustement retenues et relatives à ces mises à pied ;

17 décembre 2021

* dit que le Comité Social et Economique (C.S.E.) Central du Groupe Ferroviaire venant aux droits du Comité Central du Groupe Public Ferroviaire pris en la personne de son représentant légal devra prendre toutes les dispositions afin que Messieurs Y et X ne soient plus en

contact professionnel et n’aient aucun rapport ; et ce dans un délai de 8 jours à compter de la notification du présent jugement, sous astreinte d’une somme de 75 € par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification du présent jugement ;

* dit que conformément à la loi, l’astreinte ne pourra être liquidée que par le juge qui l’a prononcée ;

* condamné le Comité Social et Economique (C.S.E.) Central du Groupe Ferroviaire venant aux droits du Comité Central du Groupe Public Ferroviaire pris en la personne de son représentant légal à payer et porter à M. J X la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

* débouté le Comité Social et Economique (C.S.E.) Central du Groupe Ferroviaire venant aux droits du Comité Central du Groupe Public Ferroviaire pris en la personne de son représentant légal de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

* condamné le Comité Social et Economique (C.S.E.) Central du Groupe Ferroviaire venant aux droits du Comité Central du Groupe Public Ferroviaire pris en la personne de son représentant légal aux dépens qui comprendront les frais du constat d’huissier établi le 23 avril 2019 pour un montant de 324,09 € ;

* ordonné et ce conformément aux dispositions de l’article 515 du Code de procédure civile, l’exécution provisoire du présent jugement.

Statuant à nouveau,

> débouter M. X de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

> condamner M. X à verser à l’Instance Commune du Groupe Public Unifié, dénommé le CCGPF, venant aux droits du Comité Social et Economique (CSE) Central du Groupe Public Ferroviaire, venant lui-même aux droits du Comité Central d’Entreprise du Groupe Public Ferroviaire (CCGPF), la somme de 3 500 € au titre des frais de justice de première instance et à la somme de 3 500 € au titre des frais d’appel en vertu de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Vu l’ordonnance de clôture en date du 10 novembre 2021 ;

Vu les conclusions de procédure aux fins de rejet de conclusions et pièces déposées au greffe de la présente cour par l’Instance Commune du Groupe Public Unifié, dénommé le CCGPF le 16 novembre 2021,

Vu les conclusions de procédure en réplique déposées au greffe de la présente cour par M. X le 17 novembre 2021,

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

SUR CE

- Sur le caractère tardif des conclusions déposées le 9 novembre 2021

L’Instance Commune du Groupe Public Unifié, dénommé le CCGPF soulève in limine litis l’irrecevabilité des conclusions déposées et notifiées par M. X le 9 novembre 2021 en fin de journée et sollicite à tout le moins qu’elles soient écartées des débats, de même que les pièces n°120 à 137 communiquées dans les mêmes circonstances de temps.

17 décembre 2021

A l’appui de sa demande, elle invoque le non-respect du principe du contradictoire et des droits de la défense associés à cette communication tardive que rien ne vient justifier, alors que M. X a conclu à trois reprises et que la clôture des débats, repoussée elle aussi à plusieurs reprises, était fixée au 10 novembre 2021.

M. X demande pour sa part à la cour de déclarer irrecevables et mal fondées les conclusions notifiées

par son employeur le 16 novembre 2021 et de statuer ce que de droit sur l’éventualité d’un report de la date d’audience et de fixation de clôture.

L’incident ayant été joint au fond par le président d’audience, il sera rappelé que les conclusions postérieures à l’ordonnance de clôture, par lesquelles une partie demande la révocation de cette ordonnance ou le rejet des débats des conclusions ou productions de dernière heure de l’adversaire sont recevables. Dès lors, les conclusions déposées par le CCGPF le 16 novembre 2021 sont recevables.

Il sera fait observer par ailleurs que l’ordonnance de clôture a d’ores et déjà fait l’objet de deux reports à la demande des conseils des parties, que les pièces n°120 à 137 jointes aux dernières conclusions n°4 déposées et notifiées par M. X le 9 novembre 2021 en fin d’après-midi sont constituées pour la majeure partie d’entre elles de documents datant des années 2016 à 2018, de sorte que le salarié était en mesure de les produire précédemment ou, à tout le moins d’en solliciter la communication bien avant la date de dépôt de ses dernières conclusions et qu’en outre, deux de ces pièces (numérotées 126 et 131) sont déjà produites en pièce n°103, tandis que la pièce n°120 est également produite par l’employeur (à ne pas écarter ces derniers déjà produites).

Il s’ensuit qu’en déposant ses dernières conclusions qui s’y réfèrent et en produisant les pièces ci-dessus évoquées extrêmement tardivement, la veille de la clôture des débats, M. X n’a pas permis à l’Instance Commune du Groupe Public Unifié, dénommé le CCGPF, de les critiquer, contrevenant en cela aux dispositions de l’article 15 du code de procédure civile.

Dès lors, en application des dispositions de l’article 135 du code de procédure civile, il y a lieu d’écarter des débats lesdites conclusions et pièces à l’exception des pièces n°120, n°126 à 131 en réalité communiquées précédemment à l’ordonnance de clôture sous une autre numérotation.

- Sur les mises à pied disciplinaire

La procédure disciplinaire est définie par les articles L 1332-1 et suivants du code du travail, aux termes desquels notamment, le salarié doit être informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui, et être convoqué à un entretien préalable, sauf si la sanction envisagée est un avertissement, ou une sanction de même nature, n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En application des articles L 1333-1 à L 1333-3 du code du travail, le juge doit vérifier en cas de litige la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. Il peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée.

> Sur la mise à pied du 26 avril 2018àç

Le courrier recommandé avec accusé de réception du 26 avril 2018, portant mise à pied

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disciplinaire de trois jours, les 2, 3 et 4 mai 2018, reproche à M. X d’avoir été irrespectueux et menaçant vis à vis de son supérieur hiérarchique, M. Y, alors que ce dernier s’était rendu sur son lieu de travail le 20 février 2018. M. X aurait notamment tenu les propos suivants : 'tu ne branles rien, de toutes façons, tout ce que tu as proposé, tu ne l’as pas fait' et encore, 'tu as de la chance que j’ai un travail et une maison sinon ça fait longtemps que tu ne serais plus là'. Le courrier se réfère en outre à un rappel à l’ordre précédemment notifié au salarié le 27 novembre 2017. L’Instance Commune du Groupe Public Unifié, dénommé

CCGPF produit à la procédure la main courante déposée par M. Y le même jour.

M. X conteste les faits qui lui sont reprochés et fait observer que son employeur ne dispose d’aucune preuve des propos qui lui sont prêtés, ayant seulement pris en compte les déclarations de M. Y alors que lui-même avait appelé à de nombreuses reprises son attention sur le harcèlement dont il était victime de la part de son supérieur hiérarchique.

Il est établi que, le 20 février 2018, seuls M. X et M. Y étaient présents au château du Vernay de sorte qu’aucun témoin ne peut attester des propos tenus par le salarié, lequel n’a pu se rendre à l’entretien préalable pourtant repoussé par son employeur dans la mesure où il se trouvait en arrêt de travail au moment dudit entretien et où, selon le contenu du courrier qu’il a adressé à M^me Z, directrice adjointe du CCGPF le 24 avril 2018, il était absent de son domicile et n’a pu récupérer la lettre recommandée portant convocation audit entretien préalable que le jour-même, le 23 avril 2018, pour un entretien prévu dans les locaux parisiens du comité.

Il sera fait observer que, depuis un premier courrier du 27 mai 2016, M. X a dénoncé à de nombreuses reprises auprès de M^me Z une situation de harcèlement dont il aurait été victime de la part de son supérieur hiérarchique, M. Y. Les nombreux compte-rendus d’entretiens réalisés par la directrice-adjointe en présence des deux protagonistes leur rappellent la nécessité de s’engager 'à adopter une attitude respectueuse l’un envers l’autre', les écarts de langage ne pouvant être admis dans les relations de travail (compte-rendu d’entretien du 31 mai 2016 notamment).

Les pièces versées à la procédure font apparaître une situation conflictuelle entre les deux hommes, comme l’a relevé le conseil de prud’hommes, laquelle ne permet pas de considérer que les seules allégations de M. Y, même accompagnées d’une main courante, soient suffisantes pour établir le caractère irrespectueux des propos prétendument tenus par M. X et les menaces qui lui sont prêtées, la seule reconnaissance par le salarié de ce qu’il aurait 'haussé le ton' ne permettant pas de le démontrer, ce d’autant que, lors de l’entretien du 25 mai 2018 en présence de M^me Z et de M. A, responsable du service travaux matériel, il a de nouveau affirmé que 'les faits relatés par Monsieur Y concernant sa visite du 21 février 2018 et ayant fait l’objet d’une sanction étaient parfaitement inexacts'.

Le jugement querellé sera par conséquent confirmé en ce qu’il a annulé la mise à pied disciplinaire du 26 avril 2018.

> Sur la mise à pied du 5 septembre 2018

Par courrier recommandé du 5 septembre 2018, le CCGPF a notifié à M. X une mise à pied disciplinaire de trois jours exécutables du 17 au 21 septembre inclus. Il reproche au salarié, alors qu’il était en arrêt-maladie :

— de s’être autorisé à intervenir auprès de la Directrice du Centre de vacances du Vernay, la mettant en garde contre la qualité de l’eau de la piscine qui ne devait pas être utilisée en l’état,

17 décembre 2021

aux motifs que toutes les opérations nécessaires à son utilisation en toute sécurité n’auraient pas été faites par M. Y qui était un 'incompétent', ce, alors que l’eau de cette piscine était bien prête à l’utilisation et qu’en définitive, les enfants accueillis ont été privés de piscine pendant plusieurs jours de fortes chaleurs,

— de s’être montré agressif avec M. B le 4 juin 2018 à l’occasion de l’arrivée de deux nouveaux embauchés, ce salarié s’étant déjà plaint de l’attitude 'hautaine' et 'dédaigneuse' de M. X le 25 avril 2018, alors qu’il lui avait demandé s’il disposait des clés pour accéder à certains locaux et que le salarié lui aurait répondu 'ce n’est pas mon problème'.

— d’avoir eu une attitude provocante avec M. C le 3 mai 2018 alors qu’il effectuait la

tonte des espaces verts et que son tracteur est tombé en panne.

S’agissant des premiers faits, l’employeur verse à la procédure un compte-rendu de visite établi le 16 juillet 2018 par M^me M N, responsable adjointe du service enfance jeunesse du CCGPF ainsi que le courriel que lui a adressé la directrice du centre de vacances, M^me D le 20 juillet 2018.

Il n’est pas contesté que M. X se trouvait en arrêt-maladie lorsqu’il a informé M^me D du caractère impropre à la baignade de l’eau de la piscine du centre de vacances, de sorte qu’il aurait dû s’abstenir d’intervenir auprès d’elle. Toutefois, au regard de l’exacte motivation du conseil des prud’hommes sur les données techniques, que la cour fait sienne en ce que, contrairement à ce que soutient l’employeur, il ne s’est pas seulement fondé sur les allégations du salarié, il appert que l’action du salarié était légitime, l’eau étant impropre à la baignade, de sorte que l’intéressé a permis de protéger la santé et la sécurité des enfants accueillis. Il s’ensuit qu’en dépit du terme employé par M. X au sujet de son supérieur hiérarchique, le grief invoqué par le CCGPF à son encontre n’est pas fondé.

En ce qui concerne l’attitude du salarié vis à vis de M. B, le reproche formulé à l’encontre de M. X repose sur un courriel écrit par M. B à M. O A le 7 juin 2018 dans lequel son auteur relate que, le 4 juin 2018, alors qu’il accompagnait deux personnes embauchées sur le site du Vernay, le salarié serait venu vers lui 'presque en colère' en lui disant 'qui c’est lui '', ce à quoi il lui aurait répondu 'c’est un jeune qui veut bosser et que le cgpf a embauché', M. X concluant par 'ah bon'. M. B évoque ensuite l’épisode du tracteur tombé en panne qu’il situe le même jour, alors que M. Y et M. C le situent le 3 mai 2018 et il conclut, en évoquant M. X 'Je ne sais pas de quoi il se mèle vu qu’il ne travaille pas et nous a surveillé a pire que jamais, c’est vraiment pénible qu’il soit répugnant et agaçant comme ça en ver nous. Je ne supporte pas ce genre de comportement….'

Le jugement de valeur résultant du contenu de ce témoignage sans qu’il soit étayé par des éléments concrets, ne permet pas de retenir des propos outranciers ou irrespectueux, dépassant en toute hypothèse le caractère normal de relations entre deux salariés, ce, quand bien même M. X était en arrêt de travail le jour des faits mais présent sur les lieux puisqu’il y réside. Quant aux faits du 25 avril, contestés par le salarié, ils ne reposent sur aucun élément concret et le courriel de M. B reflète là encore davantage son ressenti sans description précise des faits reprochés.

S’agissant enfin des faits du 3 mai 2018, l’employeur verse à la procédure un courriel adressé par M. Y à M. O A, adjoint au responsable du STM, le 7 mai 2018 et un courrier de M. P C adressé à 'O' le 20 mai 2018. Il en résulte que, le 3 mai 2018, le tracteur qu’utilisait M. C pour procéder à la tonte des abords et du stade est tombé en panne et qu’après l’arrivée du dépanneur 'J arriva avec son petit sourire en coin, il s’allongea dans l’herbe à cotee du tracteur'…. l’un et l’autre suspectant un sabotage de l’engin par l’introduction d’un produit illicite en plus du gasoil, M. Y ajoutant que 'seul J et moi

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même avons la clé du garage ou se trouve le tracteur'.

Il sera là encore fait observer que ces deux documents ne contiennent aucun élément concret permettant de retenir une quelconque faute à l’encontre de M. X, étant précisé que la suspicion de sabotage en résultant ne peut suffire à la démontrer, qui plus est dans le contexte conflictuel ci-dessus évoqué.

Le jugement querellé sera par conséquent confirmé en ce qu’il a annulé la mise à pied disciplinaire notifiée à M. X le 5 septembre 2018.

> Sur les sommes allouées

Le jugement du conseil de prud’hommes sera également confirmé en ce qu’il a condamné le Comité Social et

Economique (C.S.E.) Central du Groupe Ferroviaire venant aux droits du Comité Central du Groupe Public Ferroviaire pris en la personne de son représentant légal à payer et porter à M. J X la somme de 722, 85 € correspondant aux sommes injustement retenues durant les jours de mises à pied disciplinaires annulées, sauf à préciser que ces sommes constituent un rappel de salaire.

Au-delà de ce dernier, M. X a subi un préjudice moral consécutif aux sanctions disciplinaires dont il a fait l’objet, lequel sera justement indemnisé par l’allocation d’une somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts.

- Sur le harcèlement moral

Aux termes des articles L 1152-1 et L 1152-2 du code du travail le harcèlement moral d’un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Le régime probatoire du harcèlement moral a été modifié par la loi du 8 août 2016.

En application de l’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure, il incombe au salarié d’établir des faits permettant de présumer l’existence d’un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi précitée, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est constant que les règles relatives à la charge de la preuve ne constituent pas des règles de procédure applicables aux instances en cours mais touchent le fond du droit, de sorte que le harcèlement moral allégué doit être examiné au regard des dispositions applicables à la date des faits.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’article L 1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue

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en méconnaissances des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2 est nulle.

En l’espèce, M. X évoque en premier lieu une attitude à la fois méprisante et agressive de son supérieur hiérarchique direct, M. Y, laquelle l’a conduit à un arrêt de travail pour dépression.

Il verse à la procédure un premier courrier en date du 27 mai 2016, dans lequel il fait part à M^me Z 'des situations déstabilisantes, des tensions psychiques très fortes' auxquelles il estime être exposé ainsi que plusieurs autres courriers adressés à M^me Z ou à M. Q E, responsable du Service Travaux Matériel (STM), notamment un courrier en date du 23 mai 2017 dans lequel il réitère faire sans cesse l’objet de harcèlement de la part de M. Y et de critiques sur son travail.

Il produit encore plusieurs compte-rendus d’entretiens ayant notamment réuni, outre lui-même, M. Y, M. E, ou bien seulement M. E et M^me Z (31 mai 2016, 29 juin 2016, 31 août 2017), ou bien encore, M. Y, M^me Z et M. A, (1er juin 2017), lesquels évoquent les écarts de langage intervenus de part et d’autre, le constat que le ton peut ' monter rapidement' entre M. X et M. Y. Le compte-rendu du 29 juin 2016 mentionne notamment que, le 31 mai, M. Y a reconnu s’être ' exprimé de manière inapproprié' et s’est engagé à ne pas réitérer de tels propos.

Le salarié verse également à la procédure le témoignage de M. R F, coordinateur de travaux, portant sur une visite sur le site du Vernay le 14 mars 2018, témoignage signé mais non accompagné de la pièce d’identité du témoin sans que ce constat et celui selon lequel M. F a lui aussi intenté une action prud’homale à l’encontre du CCGPF puissent conduire à l’écarter des débats. Il résulte de ce document qu’à cette date et au sujet du travail conséquent que M. Y sollicitait de M. X sans possibilité d’effectuer des heures supplémentaires, le salarié a tenté de s’expliquer, son supérieur hiérarchique lui répondant alors 'avec hurlement et énervement' que les plannings étaient décidés 'à Paris' sans possibilité de modification.

Il produit encore deux courriels adressés par M^me G, représentante du personnel à M^me Z les 12 et 31 mai 2018, dans lesquels cette dernière fait notamment référence à un enregistrement de M. X dans lequel on entend 'son RPR parler ou dirais-je hurler un langage très fougueux et irrespectueux envers son ouvrier d’entretien', indiquant avoir déjà évoqué le sujet avec elle lors d’une réunion des délégués du personnel à Paris et s’interrogeant sur une éventuelle sanction décidée à l’encontre de M. Y.

Il verse enfin à la procédure son dépôt de plainte en date du 28 septembre 2018, complété le 7 juin 2019, dans lequel il évoque l’agressivité de son supérieur hiérarchique et les propos que ce dernier a pu tenir à son encontre 'tu m’enculeras pas, j’ai compris comment tu fonctionnes, je te remettrai à ta place', étant précisé que le seul fait que cette plainte ait été classée sans suite le 10 mars 2020, comme en atteste l’employeur, ne prive pas la présente cour de la possibilité d’examiner les faits qui s’y trouvent décrits.

En ce qu’ils émanent du salarié lui-même, le contenu de ce dépôt de plainte et des courriers qu’il adresse à sa hiérarchie ne peuvent suffire à établir l’attitude agressive de M. Y à son encontre. En revanche, les autres pièces ci-dessus décrites suffisent à retenir l’attitude et les propos inappropriés de son supérieur hiérarchique direct tels qu’ils sont invoqués.

M. X reproche en second lieu à M. Y de lui avoir imposé une charge de travail qu’il n’était pas en mesure d’accomplir compte tenu des moyens dont il disposait. Il décrit notamment une visite de M. Y et de M. F, en date du 3 mai 2016, au cours de laquelle il lui a été

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demandé de réaliser un nombre important de travaux en un temps qu’il estimait insuffisant, alors par ailleurs que les conditions de sécurité requises pour les réaliser n’étaient pas réunies (port des EPI).

Il produit plusieurs plannings dont un, non daté en pièce n° 13, mentionnant les 'travaux à suivre avant ouverture' et listant une série importante de tâches à effectuer chaque jour. A cette pièce, il ajoute d’autres plannings, portant notamment sur plusieurs semaines de l’année 2018 et un courrier de M. F, coordonnateur de travaux, lequel, à propos de la visite du 14 mars 2018 en présence de M. Y, confirme la charge de travail déraisonnable imposée au salarié, ajoutant qu’il s’était vu refuser la possibilité d’effectuer des heures supplémentaires et que lui-même avait proposé de faire venir sur le site M. C afin de lui venir en aide, proposition également refusée par M. Y. Il fournit encore le courrier de M. H, non signé de manière manuscrite mais qui n’a cependant pas lieu d’être écarté des débats puisque ne le sont pas davantage plusieurs des pièces versées à la procédure par le CCGPF, notamment les courriels et compte-rendus d’entretien fournis. Dans ce courrier, le témoin fait référence à la part de responsabilité assumée par le salarié 'au-delà des prérogatives de son poste', du fait du caractère excentré du Château du Vernay qui ne permet pas à son supérieur hiérarchique de le 'soulager'. Dès lors, il y a lieu de considérer que la surcharge de travail invoquée est avérée.

M. X affirme encore que M. Y lui a abusivement reproché de ne pas répondre à ses appels téléphoniques en dehors de ses horaires de travail. Il produit le compte-rendu de la réunion du 1er juin 2017 (pièce n°12) et le courriel d’accompagnement de M. A, dans lequel sont évoqués 'les appels de M. Y sur des prises de RDV de prestataires sans s’inquiéter de ta situation (prolongation d’arrêt maladie)'. Ce grief mérite par conséquent également d’être retenu.

M. X justifie également de ce qu’à plusieurs reprises, M. Y a procédé à des remboursements de ses frais kilométriques en deçà des sommes auxquelles il pouvait prétendre, les faits n’étant par ailleurs pas contestés par son employeur.

Le salarié reproche encore à son employeur de lui avoir refusé des congés d’été entre le 3 et le 24 août 2020, ce qui n’est pas contesté.

M. X évoque ensuite le rappel à l’ordre qui lui a été notifié à l’issue d’un entretien ayant eu lieu le 27 octobre 2017 et les sanctions disciplinaires ci-dessus évoquées et dont il a d’ores et déjà été précisé qu’elles devaient être annulées, à défaut de preuve suffisante des faits invoqués ou en raison du caractère disproportionnée de la mise à pied décidée par le CCGPF.

S’agissant du rappel à l’ordre, ce dernier est intervenu alors que M. Y n’avait pu accéder au site du château de Vernay dont il ne disposait pas de clés, M. X n’ayant jamais répondu à ses appels téléphoniques et ayant ultérieurement expliqué qu’il se trouvait à l’intérieur du château dans lequel la communication ne passait pas. Cependant, il résulte des courriel et courrier adressés par M. E à M. X les 11 et 25 septembre 2017 que, contrairement à la demande qu’en avait formulée le premier au second, le salarié n’a pas, par la suite, rappelé son supérieur hiérarchique direct afin de prévoir un rendez-vous sur site, alors qu’il lui reprochait par ailleurs un défaut de présence, notamment à l’approche de l’ouverture des centres de vacances.

Si, lors de l’entretien préalable du 27 octobre 2017, M. X a invoqué sa crainte de rappeler son supérieur hiérarchique compte tenu de l’attitude de ce dernier, laquelle le conduisait notamment à ne plus 'dormir la nuit', le courriel que lui a adressé M. E le 11 septembre 2017, date de la visite de M. Y sur le site, mentionne seulement un échange téléphonique

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au cours duquel M. X a indiqué qu’il n’avait pas envie de parler à M. Y, de sorte qu’en l’absence d’autres éléments extérieurs, le grief tenant au caractère abusif de ce rappel à l’ordre ne peut être retenu.

M. X reproche encore à son employeur l’absence de reconnaissance par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM), du caractère professionnel de l’accident du travail dont il indique avoir été victime le 11 mai 2017. Les pièces versées à la procédure par le CCGPF montrent cependant que l’employeur a rempli de manière précise le questionnaire que lui avait adressé la CPAM sans que la décision de la caisse puis celle de la commission de recours amiable ne puissent lui être reprochées, ce, même si, au cours d’une réunion ultérieure des délégués du personnel, il a évoqué la possibilité de joindre à la déclaration d’accident du travail et au questionnaire ci-dessus évoqués une attestation précisant le contexte dans lequel travaillaient les salariés isolés sur un site particulier, comme c’est le cas de M. X. Ce reproche n’est donc pas fondé.

M. X fait encore grief à son supérieur hiérarchique de modifier régulièrement ses plannings, en voulant pour preuve les deux exemplaires différents du planning de la semaine du 19 au 23 mars 2018, versés à la procédure. Il ajoute que M. Y lui imposait de travailler pendant ses congés puisque, s’agissant de cette même semaine, il avait posé des congés les 22 et 23 mars 2018, lesquels avaient été acceptés, son supérieur hiérarchique établissant pourtant un planning sur cinq jours, non sur trois jours. Il fait observer in fine qu’il s’est en définitive trouvé en arrêt de travail à compter du 16 mars 2018 et jusqu’au 10 avril 2018 et qu’en dépit de cet arrêt de travail, M. Y a persisté à établir le planning modifié qu’il a déposé au Château du Vernay.

Il résulte toutefois des différents compte-rendus d’entretien versés à la procédure que M. Y n’était pas toujours informé des congés posés par M. X et aucune pièce versée à la procédure ne permet d’établir qu’il avait eu connaissance de l’arrêt de travail du salarié, préalablement au dépôt du second planning. Il s’ensuit que ce grief ne peut être retenu.

De même, ce dernier évoque le refus de son employeur de lui accorder le statut d’ouvrier isolé hautement qualifié alors qu’en réalité, au regard de son ancienneté et de ses conditions de travail qui l’ont en pratique conduit à assurer sans aide de son supérieur hiérarchique direct l’entretien et la préparation du château du Vernay en vue de son ouverture chaque année, il pourrait prétendre à ce statut. M. H évoque cette solution dans son courrier et la représentation du personnel fait elle aussi référence à la possibilité de l’octroyer à M. X. Toutefois, il sera fait observer que la cour ne dispose pas d’éléments permettant de retenir que ce statut a abusivement été refusé à M. X, étant au surplus relevé que cette décision entre dans les prérogatives de son employeur en fonction des critères définis pour y accéder, de sorte que ce grief ne peut pas davantage être retenu.

Il verse encore à la procédure un procès-verbal de constat d’huissier de justice établi successivement les 5 et 23 avril 2019, dont il résulte que la vanne d’eau permettant l’alimentation en eau de son logement s’est trouvée fermée à la seconde de ces dates, sans toutefois que le constat établi permette d’attribuer avec certitude à l’action de M. Y la coupure d’eau qui en est résultée. En effet, les photographies versées à la procédure quant au changement des serrures et les clés présentées par le salarié à l’huissier de justice ne sont pas suffisantes pour établir que M. Y était désormais seul détenteur des clés d’accès à cette vanne d’eau, comme le suggère M. X mais comme son supérieur hiérarchique s’en défend.

M. X reproche également à son employeur un acharnement à son encontre, évoquant sans le démontrer avoir dû écrire à M^me Z le 19 mars 2020 pour obtenir les clés du château et

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une attestation précisant la date à laquelle cette remise serait effectuée, ce, afin d’avoir accès audit château. Il soutient encore s’être vu notifier abusivement une mise en demeure d’avoir à remettre ces clés et à retirer ses affaires personnelles des locaux professionnels qui allaient être mis à disposition de l’association Viltaïs dans le cadre de l’accueil de réfugiés et s’être vu notifier une nouvelle mise à pied disciplinaire injustifiée le 27 mai 2020.

Comme le fait toutefois pertinemment observer le CCGPF, M. X n’a pas sollicité l’annulation de cette sanction disciplinaire devant une instance prud’homale de sorte qu’il ne peut se prévaloir de son caractère injustifié. Par ailleurs, les courriels émanant des responsables de l’association Viltaïs témoignent de certaines difficultés d’accès aux locaux professionnels pour lesquels le salarié 'dispose de certaines clefs' et d’interventions de sa part peu propices au bon déroulement du séjour des personnes accueillis (refus de ce que l’un d’eux puisse entreposer sa moto dans la 'Rotonde') au motif d’un risque électrique non justifié. Il s’ensuit que M. X S à démontrer le caractère injustifié de la mise en demeure qui lui a été adressée.

Parallèlement aux faits reprochés à son employeur, M. X verse à la procédure plusieurs certificats médicaux attestant de ce qu’il s’est trouvé en arrêt de travail régulièrement renouvelé pour 'dépression', du 16 mars 2018 au 14 juillet 2019. Il produit le courrier dactylographié de M. H, portant sur le rappel à l’ordre dont son collègue a fait l’objet et évoquant le 'mal être grandissant' du salarié à la fin de l’année 2017.

Il verse encore à la procédure un courrier d’alerte adressé à son employeur par le Docteur I, médecin du travail, le 16 mai 2018, dans lequel ce dernier indique : 'Lors des examens médicaux du 18.04.2018 etdu 16.05.2018, j’ai constaté un état de santé dégradé qui m’a été confirmé par son médecin traitant avec la mise en place d’un traitement', le médecin du travail précisant que M. X souhaitait reprendre son travail 'dans des conditions lui permettant de préserver sa santé physique et mentale' et conseillant à son employeur de procéder à une évaluation de sa situation de travail, lui-même et l’équipe disciplinaire qu’il coordonne se tenant à sa disposition pour lui porter assistance si nécessaire. Il produit enfin une attestation de suivi du

Docteur I en date du 30 août 2018 portant la mention : 'recours aux soins immédiatement nécessaire, voir le médecin traitant pour un arrêt de travail'.

Ajoutés à l’attitude inappropriée de son supérieur hiérarchique direct à son endroit, à sa surcharge de travail, au non-respect de ses horaires de travail, au remboursement erroné de ses frais kilométriques, au refus des congés sollicités et aux mises à pied disciplinaires abusives dont il a fait l’objet, ces pièces médicales conduisent à considérer que M. X présente des éléments de fait laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral.

En présence de ces éléments, le CCGPF fait exactement observer que les frais de déplacements ont en définitive été remboursés à M. X selon le barême à retenir, M. Y ayant reconnu son erreur et s’en étant excusé.

Il justifie par ailleurs son refus d’accorder une période de congés au salarié durant l’été 2020 par la nécessité d’une continuité du service alors que des enfants se trouvaient à cette période sur le centre de vacances du château de Vernay.

Il rappelle qu’il a régulièrement et dès les premières plaintes de M. X, organisé nombre d’entretiens lui permettant de s’exprimer sur les difficultés qu’il rencontrait dans l’exercice de ses fonctions et de les confronter avec les allégations de M. Y. Il souligne qu’au cours de ces entretiens, ont été actées plusieurs dispositions favorisant de meilleures conditions de travail : nécessité d’un respect mutuel entre M. Y et M. X, établissement de plannings cohérents, augmentation du fonds de roulement dont disposait le salarié afin qu’il puisse acheter le matériel nécessaire, acquisition d’une remorque et établissement de la liste du

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matériel manquant, compensation des jours travaillés pendant les congés et des heures supplémentaires non enregistrées, établissement d’un planning prévisionnel des déplacements sur site de son supérieur hiérarchique direct, engagement de ce dernier de ne plus le solliciter durant ses congés ou éventuels arrêts de travail, M. X devant en contrepartie l’en informer, embauche d’un ouvrier supplémentaire sur site en CDD au cours de l’été 2017, réalisation commune du 'tour du site' afin de vérifier le travail réalisé et d’évoquer les difficultés rencontrées, transmission sans retard des plannings par M. Y à la direction …

Il ne peut toutefois pas expliquer les sanctions disciplinaires injustifiées dont le salarié a fait l’objet, ce d’autant que, dans un courriel adressé à son conseil le 20 juillet 2018 par M. V W, il s’interroge sur 'le déclenchement d’une procédure de licenciement à son encontre', ce qui vient contredire sa volonté prétendue d’apaisement vis à vis de M. X.

Il n’explique pas davantage sa décision de maintenir l’organisation en place mettant en présence M. X et M. Y, du moins jusqu’à ce que ce dernier, entendu par les services de la gendarmerie le 17 février 2020 dans le cadre de la plainte déposée par M. X à son encontre, se rende lui-même à la médecine du travail et que le Docteur T U préconise les mesures suivantes : 'éviter les déplacements sur le centre de la Nièvre' à partir du 5 juin 2020, le salarié ayant clairement exprimé à son employeur son impossibilité à se trouver de nouveau en présence de M. X.

S’il est exact que l’attestation de suivi du médecin du travail en date du 19 décembre 2019, réalisée à la suite de la visite de reprise de M. X ne contient aucune restriction et que M. Y a lui aussi souffert de la relation de travail le liant à M. X, le CCGPF S à démontrer l’existence de raisons objectives l’ayant conduit, d’une part, à sanctionner ce dernier sans motif avéré et, d’autre part, à persévérer jusqu’au 1er avril 2020 à le mettre en présence de M. Y, dont il continuait de dénoncer les agissements, ce, alors qu’il ne pouvait ignorer la dégradation consécutive de ses conditions de travail puis de son état de santé.

Le jugement querellé sera par conséquent infirmé en ce qu’il a dit que M. X n’avait pas été victime de

harcèlement moral et l’Instance Commune du Groupe Public Unifié, dénommé le CCGPF, sera condamnée à payer à M. X la somme de 6 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice qui s’en est suivi.

—  Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles :

Le conseil de prud’hommes a enjoint au CCGPF de prendre toutes les dispositions afin que Messieurs Y et X ne soient plus en contact professionnel et n’aient aucun rapport, assortissant cette injonction d’une astreinte provisoire.

Le CCGPF critique cette disposition en ce qu’elle porte atteinte à l’organisation mise en place, telle que nécessaire à son fonctionnement et qui relève du principe de la liberté d’entreprendre sans que la situation exposée par M. X ne le justifie.

Pour autant, il sera rappelé que pèse sur le CCGPF une obligation de sécurité, laquelle est une obligation de moyen renforcée. En vertu de cette obligation, il lui appartient de mettre en place toutes les mesures rendues nécessaires pour garantir la santé et la sécurité de ses salariés.

Il a été ci-dessus évoqué que, jusqu’à ce que M. Y évoque à son tour son impossibilité à continuer de travailler avec M. X, le CCGPF a persisté dans ses décisions ayant pour conséquence de mettre M. X en présence de son supérieur hiérarchique et l’a même

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sanctionné disciplinairement sans que ces sanctions disciplinaires ne soient justifiées.

La décision du conseil de prud’hommes entre par conséquent dans le cadre d’une injonction rendue nécessaire du fait du non-respect par l’employeur de l’obligation de protection de la santé et de la sécurité de son salarié, sans qu’il puisse lui être reproché de porter atteinte à la liberté d’entreprendre du CCGPF auquel il est seulement demandé de mettre en oeuvre les décisions indispensables à cette protection.

La décision querellée sera par conséquent confirmée de ce chef.

M. X restera débiteur des frais de constat d’huissier de justice en date du 23 avril 2019 en l’absence de preuve de la responsabilité de son employeur dans la coupure d’eau survenue à son domicile mais le CCGPF qui succombe sera condamné aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à lui payer la somme de 1 500 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Reçoit les conclusions et pièces déposées au greffe de la présente cour par l’Instance Commune du Groupe Public Unifié, dénommé le CCGPF le 16 novembre 2021 ainsi que les conclusions de procédure en réplique déposées au greffe de la présente cour par M. J X le 17 novembre 2021,

Ecarte des débats les conclusions n°4 déposées et notifiées par M. J X le 9 novembre 2021, ainsi que les pièces numérotées 120 à 137, à l’exception des pièces n°120 et ce celles numérotées 126 à 131,

Confirme la décision déférée sauf en ce qu’elle a débouté M. J X de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ainsi que pour le préjudice consécutif aux sanctions disciplinaires annulées, outre en ce qu’elle a indiqué que les frais afférents au constat d’huissier de justice établi le 23 avril 2019, pour un montant de 324,09 euros seraient inclus dans les dépens,

Statuant à nouveau dans la limite des chefs infirmés :

Dit que la somme de 722,85 euros allouée à M. J X l’a été à titre de rappel de salaire pour les périodes de mise à pied annulées,

Condamne l’Instance Commune du Groupe Public Unifié, dénommé le CCGPF, venant lui-même aux droits du Comité Central d’Entreprise du Groupe Public Ferroviaire (CCGPF), pris en la personne de son représentant légal, à payer à M. J X les sommes de :

—  1 000 euros de dommages et intérêts pour sanctions disciplinaires injustifiées,

—  6 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Rappelle que les sommes allouées à titre indemnitaire sont exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables, que les condamnations concernant des créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et que les condamnations à titre de dommages et intérêts portent intérêts au taux légal dans les conditions prévues par

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l’article 1231-7 du code civil ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Y ajoutant :

Condamne l’Instance Commune du Groupe Public Unifié, dénommé le CCGPF, venant lui-même aux droits du Comité Central d’Entreprise du Groupe Public Ferroviaire (CCGPF), pris en la personne de son représentant légal aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à à payer à M. J X la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me AC, conseillère la plus ancienne ayant participé au délibéré, pour la présidente de chambre empêchée, et M^me AA, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA CONSEILLÈRE,

S. AA A. AC