SD/EC

N° RG 23/00461

N° Portalis DBVD-V-B7H-DRQV

Décision attaquée :

du 13 avril 2023

Origine :

conseil de prud’hommes – formation de départage de BOURGES

— -------------------

S.A.R.L. SUSHI ONE

C/

M. [U] [D] [J]

— -------------------

Expéd. – Grosse

M^e AGIN 7.6.24

M^e LIMONDIN 7.6.24

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 07 JUIN 2024

N° 64 – 14 Pages

APPELANTE :

S.A.R.L. SUSHI ONE

[Adresse 1]

Ayant pour avocat postulant M^e Garance AGIN, du barreau de NEVERS

et pour dominus litis M^e Fei CHEN, du barreau de PARIS

INTIMÉ :

Monsieur [U] [D] [J]

[Adresse 2]

Représenté par M^e Gilda LIMONDIN de la SCP ROUAUD, avocate au barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me CHENU, conseiller rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

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07 juin 2024

DÉBATS : À l’audience publique du 12 avril 2024, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 07 juin 2024 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 07 juin 2024 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE

La SARL Sushi One, qui exploite une activité de restauration, emploie moins de 11 salariés et fait application de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants.

M. [J], né le 4 janvier 1966, a été engagé par cette société en qualité de cuisinier aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er novembre 2015, avec mention d’une entrée dans l’entreprise au 1er novembre 2014. Le contrat prévoyait une rémunération brute mensuelle de 1 457,55 euros, contre 35 heures hebdomadaires de travail effectif.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 28 juin 2021, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 9 juillet 2021. Les parties conviennent qu’aucune suite disciplinaire n’a été donnée à cet entretien.

M. [J] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 28 juillet 2021.

Sollicitant la requalification de sa prise d’acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de la relation contractuelle, notamment un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires non rémunérées et une indemnité pour travail dissimulé ainsi que l’indemnisation des préjudices nés du non-respect de la durée hebdomadaire de travail, du contingent annuel d’heures supplémentaires et d’une situation de harcèlement moral, M. [J] a saisi, le 28 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Bourges, section commerce, qui statuant en sa formation de départage, a par jugement en date du 13 avril 2023 :

— débouté M. [J] de sa demande visant à ce que les témoignages produits par la SARL Sushi One soient écartés des débats,

— condamné la SARL Sushi One à payer au salarié les sommes suivantes :

—  29 353,80 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre la somme de 2 935,38 euros au titre de congés payés afférents,

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée hebdomadaire de travail et dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires,

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail liant M. [J] à la SARL Sushi One produits les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dit que le salaire moyen de référence de M. [J] est de 2 393,30 euros bruts,

— en conséquence, condamné la SARL Sushi à payer à M. [J] les sommes suivantes :

—  3 988,83 euros brut au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  4 786,60 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 478,66 euros au titre des congés payés afférents,

—  9 573,20 euros brut au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

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—  14 359,80 euros brut au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

— débouté M. [J] de sa demande d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

— condamné la SARL Sushi à remettre à M. [J] les bulletins de paie, le certificat de travail et l’attestation Pôle emploi modifiés conformément au jugement rendu,

— dit n’y avoir lieu à assortir les condamnations précédentes d’une astreinte,

— débouté la SARL Sushi One de ses demandes de dommages et intérêts pour comportements fautifs de M. [J] et d’indemnité de procédure,

— condamné la SARL Sushi One aux entiers dépens de l’instance.

Le 11 mai 2023, par voie électronique, la SARL Sushi One a régulièrement relevé appel de cette décision, laquelle lui avait été notifiée le 17 avril 2023.

Par ordonnance de référé du 12 septembre 2023, le premier président de cette cour a déclaré irrecevable la demande d’arrêt de l’exécution provisoire du jugement déféré, a rejeté la demande en paiement d’une indemnité pour frais irrépétibles formée par la SARL Sushi One et l’a condamnée au paiement de la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 7 février 2024 aux termes desquelles la SARL Sushi One demande à la cour de :

— annuler la décision déférée ;

Statuant à nouveau :

— rejeter toutes les demandes de M. [J],

— écarter du débat les pièces numérotées de 1 à 20 de M. [J] qui ne sont pas communiquées simultanément à la notification des conclusions,

— constater que :

— M. [J] n’a pas effectué des heures supplémentaires,

— M. [J] n’a pas été licencié puisque le licenciement n’a jamais été prononcé,

— À défaut, que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse,

— En toute hypothèse, condamner M. [J] à lui payer les sommes suivantes :

—  10 000 euros pour la réparation des préjudices engendrés par l’abandon de poste,

—  5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [J] aux dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 11 mars 2024, valant appel incident, aux termes desquelles M. [J] demande à la cour de :

— rejeter la demande de la SARL Sushi One tendant à voir écarter des débats les pièces numéro 1 à 20 qu’il a communiquées,

— confirmer la décision déférée en toutes ses dispositions sauf à statuer sur les chefs du jugement critiqués aux termes de son appel incident,

— le recevant en son appel incident, infirmer le jugement déféré en ce que l’indemnité pour non-respect de la durée hebdomadaire de travail et dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires a été limitée à la somme de 3 000 euros, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 9 573,20 euros bruts (4 mois de salaires) et en ce que l’ensemble des condamnations prononcées à l’encontre de la SARL Sushi One n’a pas été assortie d’une astreinte.

— et statuant à nouveau :

— condamner la SARL Sushi One à lui payer :

—  5 000 euros à titre d’indemnité en réparation du préjudice subi pour non-respect de la durée hebdomadaire de travail et dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires,

—  10 000 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral ou à titre subsidiaire pour préjudice moral,

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' 19 146,40 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la SARL Sushi One sous astreinte de 100 euros par jour à compter de la décision à intervenir au paiement de l’ensemble des sommes sus-indiquées ainsi qu’à lui remettre les bulletins de salaire, le certificat de travail et l’attestation d’employeur rectifiés,

— la condamner au paiement d’une indemnité de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 code de procédure civile et aux dépens de première instance et d’appel.

Vu l’ordonnance de clôture en date du 13 mars 2024 ;

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la demande d’annulation du jugement déféré :

L’article 542 du code de procédure civile prévoit que l’appel tend, par la critique du jugement rendu par une juridiction du premier degré, à sa réformation ou à son annulation par la cour d’appel.

En l’espèce, la SARL Sushi One détaille une argumentation tenant au fond du dossier pour fonder sa demande d’annulation de la décision déférée, en faisant valoir que le salarié n’a pas réalisé d’heures supplémentaires, qu’il n’a pas été licencié et qu’au demeurant ce licenciement serait justifié par une cause réelle et sérieuse.

Dès lors, c’est à raison que M. [J] relève que les moyens et arguments ainsi invoqués par l’appelante ne sont pas de nature à justifier l’annulation de la décision déférée, de sorte que cette demande sera écartée.

2) Sur l’étendue de la saisine de la cour :

En vertu de l’article 562 du code de procédure civile, si l’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent, la dévolution ne s’opère pour le tout que lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.

Si l’article 910-4 du même code prévoit un principe de concentration des prétentions dès les premières conclusions en matière d’appel, il précise également que demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

En vertu de l’article 954 du même code, la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées par les parties et sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

En l’espèce, la SARL Sushi One précise que la cour, saisie d’un appel en annulation et d’une demande tendant à voir statuer à nouveau sur ses prétentions, est en mesure de statuer sur le fond, sans être tenue à une décision de confirmation ainsi que l’intimé le soutient.

M. [J] objecte qu’en l’absence de demande d’infirmation de la décision de première instance dans les premières conclusions de l’appelante, ni même de demande visant au rejet de ses

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demandes, seule une décision de confirmation est envisageable, sauf à prononcer la caducité de l’appel interjeté.

Contrairement à ce que soutient l’intimé, la déclaration d’appel du 11 mai 2023 mentionne clairement que le recours 'tend à obtenir l’annulation et/l’infirmation du jugement rendu le 13 avril 2023". De même, les conclusions notifiées par l’appelante confirment clairement que l’appel ainsi formé tend à l’annulation du jugement déféré.

Compte tenu de la nature de cet appel, la cour est saisie de l’affaire par l’effet d’évolutif qui joue pour le tout, quand bien même la nullité du jugement a été écartée, et elle doit dès lors statuer sur le litige.

Dans ce cadre, il appartient à l’appelant qui demande l’annulation du jugement, pour un motif autre que celui tiré de l’irrégularité de l’acte introductif d’instance, de conclure subsidiairement au fond. À défaut, la cour d’appel ne peut que confirmer le jugement. (Civ. 2 e , 7 mars 2024, F-B, n° 22-11.804)

Si par ses premières conclusions, la SARL Sushi One se bornait à solliciter l’annulation du jugement déféré sans formuler aucune prétention relative aux demandes accueillies ou rejetées par ce dernier, tel n’est plus le cas des dernières conclusions amendées en réponse aux conclusions et pièces adverses, dans le respect de l’article 910-4 du code de procédure civile, et qui comportent une demande de rejet de l’ensemble des demandes de M. [J].

Aussi, il se déduit de ce qui précède, qu’en présence d’un appel en annulation, et nonobstant le fait que l’appelante n’ait pas formulé de demande de réformation de la décision déférée aux termes de ses dernières conclusions, la cour est valablement saisie de l’ensemble des prétentions au fond visées au dispositif de ces dernières et doit dès lors statuer.

3) Sur la demande d’exclusion des pièces produites par M. [J] et numérotées de 1 à 20 :

Les articles 132 et 135 du code de procédure civile prévoient que la partie qui fait état d’une pièce s’oblige à la communiquer à toute autre partie à l’instance et que le juge peut écarter du débat les pièces qui n’ont pas été communiquées en temps utile.

En l’espèce, la SARL Sushi One demande à la cour d’écarter les pièces de M. [J] numérotées de 1 à 20, faute pour ce dernier de les avoir communiquées simultanément à la notification des conclusions.

L’intimé s’oppose à cette demande, en relevant qu’une première communication des pièces litigieuses est intervenue le 8 novembre 2023 via un lien de téléchargement permettant le transfert de documents d’un volume supérieur à 10 Mo, et qu’elle a été réitérée, le 7 février 2024, à destination des avocats postulant et plaidant de l’appelante, via une plate-forme 'webtransfer', qui en confirme la réception et la lecture.

Si les pièces produites permettent de confirmer que M. [J] a communiqué uniquement les pièces n°21 à 30 par le biais de la plateforme de partage de fichiers du Conseil national des Barreaux, le 8 novembre 2023, il établit avoir communiqué l’ensemble des pièces produites par l’envoi d’un lien 'Webtransfer’ en date du 7 février 2024, lequel a été lu par le conseil postulant de l’appelante le jour-même.

Dans la mesure où cette communication de pièces est intervenue plus d’un mois avant l’ordonnance de clôture de la procédure sans qu’aucune des parties qui avaient été sollicitées pour présenter ses observations auprès du conseiller de la mise en état n’en demande le report et sachant que la SARL Sushi One a intégré la pièce n°4 de l’intimé dans ses dernières conclusions alors même

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qu’elle concluait dans le même temps ne pas en avoir obtenu communication, il apparaît que cette dernière a disposé d’un temps suffisant pour apprécier les pièces ainsi produites.

Il ne sera dès lors pas fait droit à sa demande visant à voir écarter des débats les pièces n° 1 à 20 de l’intimé.

4) Sur la demande en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents :

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande et détermine souverainement, au vu des éléments produits par chacune des parties, l’existence d’heures de travail accomplies et la créance salariale s’y rapportant.

En l’espèce, la SARL Sushi One s’oppose à la demande de rappel de salaire présentée par M. [J] au titre d’heures supplémentaires dont elle conteste l’existence.

Elle remet en cause la validité et l’authenticité des preuves produites sous la forme de calendriers répertoriant les heures supposées avoir été réalisées par le salarié, en soulignant qu’ils ne sont authentifiés ni par un huissier, ni par un notaire, et en soutenant que la page 3 du calendrier de l’année 2020 a été falsifiée.

L’appelante considère que le document manuscrit et inventé par le salarié ne permettait pas aux premiers juges de faire droit à la demande alors même que M. [J] a respecté les horaires de travail de manière régulière pour un total de 35 heures par semaine, comme en attestent, selon elle, les bulletins de salaire produits ainsi que les témoignages de ses collègues.

Elle ajoute que la période de crise sanitaire liée au Covid-19 s’est accompagnée d’une baisse importante de la clientèle, l’activité maintenue ne nécessitant dès lors aucune heure supplé-mentaire.

M. [J] relève que l’employeur ne verse aucun d’élément justifiant des heures de travail effectuées alors même que le calendrier qu’il a établi, et dont il conteste la falsification, et les tickets restaurant produits qui lui ont été remis par l’employeur pour ne pas avoir à lui régler les heures supplémentaires réalisées, sont de nature à étayer sa demande.

Il maintient avoir réalisé un temps de travail hebdomadaire minimum de 50 heures 30 minutes avec une seule journée de repos par semaine, le dimanche, et sollicite la confirmation de la décision déférée en ce qu’elle a fait droit à sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées entre le 29 juillet 2018 et le 29 juillet 2021.

C’est à tort que la SARL Sushi One reproche à M. [J] de ne pas apporter la preuve suffisante de ses heures de travail réelles alors même qu’elle supporte elle-même une charge probatoire comme le rappelle avec pertinence le salarié qui est, pour sa part, tenu d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies.

En produisant un calendrier récapitulatif par lequel il détaille les heures travaillées pour les années 2018 à 2021, et dont la force probante ne suppose ni l’intervention d’un commissaire de

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justice, ni d’un notaire comme l’appelante l’affirme à tort, en détaillant le volume d’heures de travail réalisées pour chaque jour et les horaires de travail selon un rythme régulier de 10h30 à 14h30 et de 18h00 à 22h30 du lundi au vendredi, et de 11h00 à 14h30 et de 18h00 à 22h30 le samedi, M. [J] répond aux exigences déjà rappelées en termes de charge de la preuve.

La présence de ratures sur la période du confinement liée à la situation sanitaire du pays entre le 17 mars et le 11 mai 2020 n’est pas de nature à remettre en cause la valeur probante du document produit. Cette modification par M. [J] de la pièce qu’il avait lui-même rédigée est non seulement exclusive de toute falsification ou manipulation, telle qu’invoquée par l’appelant, mais plus encore, démontre la volonté du salarié d’étayer sa demande par des éléments précis et détaillés.

Il appartient dès lors à l’employeur d’y répondre.

Pour autant, l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées n’apporte aucun élément pour établir les horaires de travail de M. [J] dont il soutient qu’ils ont été scrupuleusement respectés pendant la durée de la relation contractuelle.

En effet, les bulletins de salaire déjà produits devant les premiers juges, qui mentionnent invariablement un volume horaire de travail de 35 heures hebdomadaires, ne sont pas de nature à établir la réalité des heures de travail effectuées par M. [J], pas plus que les témoignages de Mme [S] ainsi que MM. [L] et [G], salariés de l’appelante, dont la valeur probante est très largement limitée par le fait qu’ils sont rédigés en des termes quasi-identiques, et qui mentionnent, de façon très imprécise, des horaires de travail compris entre 10 ou 11h et 13 ou 14h puis entre 18 ou 19h et 22 ou 23h.

Par ailleurs, la référence aux restrictions induites par la situation sanitaire du pays en 2020 n’exclut pas, à elle seule, la réalisation d’heures supplémentaires, alors qu’en dehors des périodes de fermeture totale des restaurants, les possibilités de vente à emporter, laquelle constitue l’une des activités de la SARL Sushi One, ont été maintenues.

Dès lors, après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, la cour a la conviction que M. [J] a réalisé les heures supplémentaires dont il se prévaut.

Les montants retenus par les premiers juges n’étant pas valablement contestés, il convient de confirmer la décision déférée en ce qu’elle a condamné la SARL Sushi One à régler à M. [J] la somme de 29 353,80 euros à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires non réglées, outre la somme de 2 935,38 euros au titre des congés payés afférents.

5) Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour non respect de la durée hebdomadaire de travail et dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires :

L’article L. 3121-20 du code du travail prévoit qu’au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

L’application de cette disposition participe de la garantie de la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant, et le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation.

Par ailleurs, aux termes de l’article D. 3121-14 du code du travail, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

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Cette indemnité a le caractère de salaire et comprend aussi bien la réparation du préjudice résultant du repos non pris que le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

En l’espèce, alors que la SARL Sushi One réfute la réalité des heures supplémentaires réclamées par le salarié et s’oppose, par conséquent, à sa demande indemnitaire visant tant le non-respect de la durée hebdomadaire de travail que le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, M. [J] sollicite une augmentation de l’indemnisation accordée par les premiers juges dans le cadre de son appel incident.

Le salarié n’est pas contredit lorsqu’il fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à sa situation à 360 heures.

Dès lors que les éléments produits par M. [J] et non remis en cause par les pièces de l’employeur ont permis de constater que pendant trois années, le salarié a, de façon quasi-constante, travaillé 50h30 par semaine, dépassant ainsi la durée hebdomadaire maximale de travail, c’est avec pertinence que les premiers juges ont retenu que la seule constatation de ce dépassement était la cause d’un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Ces mêmes éléments permettent d’établir le dépassement du continent annuel d’heures supplémentaires.

Compte-tenu de la durée pendant laquelle ont perduré ces dépassements, la somme de 3 000 euros retenue par les premiers juges à titre d’indemnité permet une réparation juste et adaptée du préjudice subi par M. [J], de sorte le jugement déféré est confirmé de ce chef.

6) Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s’estime victime d’un harcèlement moral de présenter les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la SARL Sushi One, qui se borne à demander à la cour de rejeter l’ensemble des demandes de M. [J] au nombre desquelles figure la réparation du harcèlement moral, ne développe à ce titre aucun moyen, ni argumentation.

En réplique, et au soutien de son appel incident, M. [J] sollicite la condamnation de l’appelante

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au paiement d’une indemnisation supérieure à celle retenue par les premiers juges qu’elle estime devoir s’élever à 10 000 euros.

S’estimant victime d’un harcèlement moral, il produit :

— un main-courante déposée auprès des services de police de [Localité 3], aux termes de laquelle il décrit avoir été enfermé dans la cave du restaurant le 26 juin 2021 à 22h30 par la femme de son employeur, qui exigeait qu’il poursuive son travail, pourtant terminé. Il précise qu’alors que le gérant de la SARL Sushi One demandait à son épouse de le laisser partir, elle a attrapé son sac en le déchirant. Il produit une photographie d’un sac à dos déchiré, qu’il dit être en relation avec les faits ainsi décrits,

— la lettre de convocation à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement en date du 28 juin 2021, dont l’employeur reconnaît qu’elle n’a été suivie d’aucune sanction disciplinaire,

— des prescriptions médicales en date des 7 juillet et 21 septembre 2021 concernant notamment un traitement de type anxiolytique et un certificat médical en date du 27 août 2021 qui mentionne que ' Mr [J] [U] a été suivi médicalement pendant 2 mois en juillet et août 2021 pour une dépression réactionnelle à un conflit professionnel. Il bénéfice ensuite d’une aide thérapeutique anxiolytique pendant plusieurs mois',

— le témoignage de Mme [F], qui se présente comme une amie de longue date de M. [J] et qui, au terme d’une attestation conforme aux dispositions de l’article 220 du code de procédure civile, décrit une dégradation de l’état de santé psychique de M. [J] en lien avec la convocation du 28 juin 2021 ;

Elle détaille les déclarations de M. [J] quant aux mauvaises conditions de travail au sein de la SARL Sushi One depuis de nombreuses années et qui ont conduit celui-ci à se présenter aux services d’urgence du centre hospitalier de [Localité 3] le 6 mai 2015 après un malaise. Elle décrit le positionnement agressif de l’employeur de M. [J] qui impose, selon elle, beaucoup de stress et de pression à son salarié, exigeant par exemple son retour au travail dès le lendemain de son passage aux urgences en mai 2015,

— le témoignage de M. [V], beau-fils de M. [J], qui atteste avoir été invité par l’employeur de ce dernier à prendre attache avec son comptable, lequel a proposé une rupture conventionnelle de la relation contractuelle existant avec son beau-père. Il précise que le comptable lui a confirmé le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle par un mail, adressé également M. [J], avant que l’employeur ne se rétracte et lui impose une reprise du travail.

M. [J] produit, enfin, le courrier du 28 juillet 2021 aux termes duquel il prend acte de la rupture du contrat de travail aux torts de celui-ci en listant les faits du 26 juin 2021, suivis très rapidement de sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement que l’employeur présente comme une simple mise en garde non suivie de sanction, puis de la réception d’un mail relatif au montant de l’indemnité à laquelle il pourrait prétendre en cas de rupture conventionnelle de son contrat de travail, avant que l’employeur n’exige son retour au travail alors même qu’il se trouvait en congés.

Dans cet écrit, M. [J] situe cette succession de faits dans un contexte de fragilité psychique amplifié par les manquements de l’employeur en termes de paiement des heures supplémentaires réalisées pour un volume important et sur une longue période.

Les éléments ainsi produits par le salarié démontrent une dégradation notable de ses relations avec son employeur, à compter du 26 juin 2021, ce dernier ayant, dans un temps restreint et par

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des décisions et propositions contradictoires, adopté un comportement de nature à déstabiliser et fragiliser son salarié.

L’impact sur l’état de santé du salarié est établi par les pièces médicales produites et décrit par le témoignage de Mme [F].

Ainsi alors que les pièces produites convergent pour établir l’existence d’un incident ayant eu lieu sur le lieu de travail entre M. [J] et l’épouse de l’employeur le 26 juin 2021, ce dernier a convoqué son salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement, alors qu’il n’avait jamais fait l’objet de sanction disciplinaire antérieurement, et sans toutefois y donner de suite, après la tenue de l’entretien.

Rapidement après cet entretien du 9 juillet 2021, l’employeur a fait transmettre au salarié, par son comptable, une série d’informations laissant penser qu’une rupture conventionnelle du contrat de travail était envisageable, avant de se rétracter très rapidement et d’exiger son retour sur son lieu de travail.

Compte tenu de la chronologie des faits, ainsi que l’ont exactement dit les premiers juges, M. [J] présente des éléments de fait, précis, concordants et matériellement établis, qui, pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Pour contester avoir commis des actes de harcèlement moral sur M. [J] et justifier son positionnement, l’employeur produit diverses attestations de salariés actuels ou passés de l’entreprise, qui témoignent d’un comportement inadapté, voire discriminant, de leur collègue.

Mme [S] fait ainsi état du refus de M. [J] de réaliser une partie des tâches confiées par l’employeur, sans toutefois dater la scène décrite. De même, l’écrit de M. [G] ne nomme pas précisément M. [J].

Au demeurant, si l’attestation de M. [L], apprenti au sein de la SARL Sushi One, corroborée par le témoignage de Mme [N], tend à mettre en évidence une attitude inadaptée, voire discriminante de la part de M. [J] à l’égard de ses collègues, ce constat, à le supposer établi, n’exclut en rien l’existence de la situation de harcèlement invoquée, l’employeur apparaissant être désireux de voir son salarié quitter l’entreprise, sans engager les sanctions et procédures applicables en la matière, comme M. [J] l’évoquait lors du dépôt de la main-courante précitée.

Plus encore, les manquements que l’employeur impute au salarié, loin de justifier ses propres agissements, doivent le renvoyer à ses obligations en matière de protection de la santé et de la sécurité de ses autres salariés, alors que la convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui n’est pas en elle-même une sanction disciplinaire, ne comportait aucune mise à pied pourtant de nature à écarter M. [J] de son lieu de travail.

Ainsi, les pièces produites par la SARL Sushi One, qui ne détaillent ni moyen, ni argumentation dans ses conclusions devant la cour pour fonder sa critique du jugement déféré, ne lui permettent pas d’établir que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il s’en évince une situation de harcèlement moral qui a causé au salarié un préjudice justifiant réparation.

Compte tenu des éléments médicaux produits, qui établissent la réalité et l’ampleur de ce préjudice moral, mais également de la courte durée pendant laquelle cette situation dégradée a

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perduré, le préjudice celui-ci sera réparé, par voie d’infirmation de la décision déférée, par l’allocation de la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts.

7) Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail et les demandes financières subséquentes :

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d’un licenciement nul si les manquements reprochés à l’employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d’une démission.

C’est au salarié qu’il incombe de rapporter la preuve des faits qu’il reproche à son employeur, s’il subsiste un doute, celui-ci profite à l’employeur.

En l’espèce, la SARL Sushi One reproche aux premiers juges de l’avoir condamnée au paiement des indemnités légales et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors même qu’aucun licenciement n’a été prononcé et que le comportement fautif de M. [J] aurait pu justifier une telle décision.

M. [J] soutient que les manquements invoqués au titre du paiement des heures supplémentaires et de la législation en matière de durée du travail ainsi que le harcèlement moral subi sont d’une gravité suffisante pour justifier la requalification de la rupture du contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans le cadre de son appel incident, M. [J] sollicite une nouvelle évaluation de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sollicitée, qu’il souhaite voir portée à la somme de 19 146,40 euros, soit 8 mois de salaire brut.

Il est acquis que par courrier recommandé en date du 28 juillet 2021, qui ne fixe pas les limites du litige, M. [J] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur en évoquant les faits du 26 juin 2021, sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement puis la transmission d’informations laissant présager de la possibilité d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail, remise en cause par l’employeur lui-même qui a exigé son retour à son poste.

Il évoque, en outre, l’absence de paiement des heures supplémentaires effectuées.

La cour a reconnu dans les développements précédents que l’employeur n’a pas versé au salarié l’intégralité de la rémunération qui lui était due au titre des heures supplémentaires qu’il a effectuées et a manqué à ses obligations en termes de durée du temps de travail.

Ces manquements, en ce qu’ils portent atteinte à la rémunération ainsi qu’à la santé et la sécurité du salarié, sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

L’argumentation de l’employeur, qui soutient que le comportement de M. [J], tel que décrit par ses collègues, était de nature à mettre en cause leur santé et leur sécurité et pouvait dès lors fonder une décision de licenciement, ne saurait faire échec à la demande de requalification de la prise d’acte, l’employeur n’ayant pas engagé cette procédure pour mettre fin aux comportements qu’il décrit avant que le salarié ait lui-même pris acte de la rupture.

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La décision déférée doit, dès lors, être confirmée en ce qu’elle a dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail liant M. [J] à la SARL Sushi One produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’elle a condamné cette dernière à payer au salarié les sommes, non utilement contestées, suivantes :

—  3 988,83 euros brut au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  4 786,60 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 478,66 euros au titre des congés payés afférents.

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés, le juge octroie au salarié, en l’absence de réintégration, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre 1,5 et 7 mois de salaire brut pour un salarié ayant 6 années complètes d’ancienneté, comme c’est le cas de M. [J].

Au regard des pièces et des explications fournies, et compte-tenu notamment des circonstances de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge (55 ans) et des éléments justifiant de la perception du RSA jusqu’en décembre 2021, sans actualisation postérieure, la cour retient, par voie confirmative, que la somme de 9 573,20 euros retenue par les premiers juges, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, permet une réparation juste et adaptée du préjudice subi par M. [J].

La présente décision reconnaissant l’absence de cause réelle et sérieuse, l’interdiction du cumul des indemnités pour licenciement sans cause et pour inobservation de la procédure, doit conduire la cour à confirmer le chef du jugement déféré rejetant la demande formée de ce dernier chef.

8) Sur la demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé :

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième.

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Selon l’article L. 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, la SARL Sushi One reproche aux premiers juges de ne pas avoir pris en compte les attestations de salariés produites et son argumentation pour faire droit à la demande de M. [J]. Invoquant une erreur de droit et de fait entachant la décision, l’appelante maintient sa remise en cause de l’existence même des heures supplémentaires invoquées pour solliciter le

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rejet de la demande du salarié au titre du travail dissimulé.

La dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

La cour a précédemment retenu l’existence d’un volume important d’heures supplémentaires non rémunérées, situation dont il a été établi qu’elle a perduré sur plusieurs années.

Si le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie, l’importance du volume de ces heures non mentionnées ainsi que la durée pendant laquelle le manquement a perduré, corroborées par la remise non justifiée de tickets restaurant, émanant visiblement de la clientèle du restaurant, sans que l’appelante ne démente les affirmations du salarié qui soutient qu’il s’agissait d’éviter ainsi de rémunérer une partie des heures supplémentaires réalisées, sont de nature à établir le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi.

La décision déférée doit donc être également confirmée ce chef en ce qu’elle a condamné la SARL Sushi One à payer au salarié la somme de 14 359,80 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé.

9) Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour faute du salarié :

La responsabilité pécuniaire du salarié mise en cause est subordonnée à la preuve qu’il a commis une faute lourde, laquelle doit témoigner de l’intention de nuire à l’employeur ou l’entreprise.

En l’espèce, la SARL Sushi One maintient sa demande de dommages et intérêts à l’encontre du salarié en invoquant des comportements répréhensibles et discriminatoires de la part de M. [J] ainsi qu’un abandon de poste préjudiciable à la société.

M. [J] rappelle que la responsabilité pécuniaire d’un salarié suppose une faute lourde qu’il réfute en relevant qu’il n’a fait l’objet d’aucune mesure disciplinaire, ni licenciement alors même que les faits invoqués par l’employeur, au demeurant non établis, ne seraient plus susceptibles d’une telle sanction.

L’employeur qui fait état d’agissements du salarié qui auraient eu des répercussions négatives sur la gestion de l’entreprise et qui reproche à celui-ci un abandon de poste, n’invoque à aucun moment l’existence d’une faute lourde, seule circonstance de nature à pouvoir induire la mise en cause de la responsabilité pécuniaire du salarié.

Outre que M. [J] a justifié des circonstances qui l’ont conduit à prendre acte de la rupture de son contrat de travail et qui ont conduit la cour à confirmer sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse telle que prononcée en première instance, il n’est pas établi, ni même soutenu, que les faits reprochés au salarié en termes d’atteinte à la sécurité et la santé de ses collègues aient été constitutifs d’une faute lourde.

Dès lors, en l’absence de preuve de l’existence d’une telle faute, la demande de dommages et intérêts formulée par l’employeur à l’égard de son salarié doit être rejetée, par voie confirmative de la décision déférée.

10) Sur les autres demandes :

Compte-tenu de ce qui précède, la demande de remise de documents administratifs conformes à la présente décision est fondée. Il y sera donc fait droit, par voie confirmative, sans qu’il y ait

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lieu toutefois de prononcer une astreinte.

M. [J] réclame que les condamnations pécuniaires prononcées soient également assorties d’une astreinte. Toutefois, la délivrance d’un titre judiciaire et l’effet des intérêts de droit applicables à ces condamnations apparaissent suffisamment comminatoires pour écarter le prononcé de l’astreinte sollicitée. La décision déférée sera confirmée de ce chef.

Compte tenu de l’issue de l’appel, le jugement est également confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La SARL Sushi One, qui succombe principalement, est condamnée aux dépens d’appel et déboutée, en conséquence, de sa demande d’indemnité de procédure.

L’équité commande enfin de la condamner à payer au salarié, qui a dû exposer des frais pour soutenir son argumentation en appel, la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

DÉBOUTE la SARL Sushi One de sa demande d’annulation du jugement déféré ;

DÉCLARE la cour valablement saisie de l’ensemble des prétentions au fond visées au dispositif des dernières conclusions de l’appelante ;

DIT n’y avoir lieu d’écarter des débats les pièces de M. [U] [J] numérotées de 1 à 20 ;

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions SAUF en ce qu’il a condamné la SARL Sushi One à payer à M. [U] [J] une somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

STATUANT À NOUVEAU DU SEUL CHEF INFIRMÉ et AJOUTANT:

CONDAMNE la SARL Sushi One à payer à M. [U] [J] une somme de 3 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

CONDAMNE la SARL Sushi One à payer à M. [U] [J] la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SARL Sushi One aux dépens d’appel et la déboute de sa demande d’indemnité de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE