SM/EC

N° RG 25/00736

N° Portalis DBVD-V-B7J-DYB7

Décision attaquée :

du 15 mai 2025

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de CHÂTEAUROUX

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SAS [Adresse 6]

C/

Mme [W] [E]

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copie officieuse + exp.

— la SELARL ALCIAT-JURIS

— M^e ODETTI

le 23/01/2026

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 23 JANVIER 2026

APPELANTE :

SAS [7]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Pierre PIGNOL de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat postulant, du barreau de BOURGES

ayant pour dominus litis M^e Sarah EL HAMMOUTI, du barreau de PARIS

INTIMÉE :

Madame [W] [E]

[Adresse 8]

Ayant pour avocat M^e Julio ODETTI, du barreau de CHÂTEAUROUX

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro C-18033-2025-2386 du 08/08/2025 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 3])

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me CHENU, conseiller rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE, cadre-greffière

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

DÉBATS : À l’audience publique du 12 décembre 2025, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 23 janvier 2026 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 23 janvier 2026 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS [Adresse 6] intervient dans le domaine de la formation professionnelle d’adultes et emploie moins de 11 salariés.

Mme [W] [E], née le 15 juin 2001, a été engagée par cette société selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 15 février 2023 en qualité de téléprospectrice, statut employé spécialisé, niveau A1, coefficient 100, moyennant une rémunération mensuelle brute de 528 euros contre 11 heures de travail effectif par semaine, outre une prime d’un montant brut de 200 euros par palier de 50 rendez-vous posés.

Il était convenu que Mme [E] exercerait ses fonctions à domicile en télétravail.

Les parties ont convenu, aux termes de deux nouveaux contrats de travail en date des 1er mars et 1er avril 2023, de porter le temps de travail de Mme [E] à 15 heures hebdomadaires pour un salaire mensuel brut de 720 euros, puis à 30 heures hebdomadaires pour un salaire mensuel de 1 440 euros, outre une prime d’un montant brut de 200 euros par palier de 40 rendez-vous posés.

En denier lieu, Mme [E] occupait toujours les mêmes fonctions et percevait un salaire de base mensuel de 1 542,82 euros, augmenté de primes d’un montant variable, contre 130 heures mensuelles de travail effectif.

La convention collective nationale des organismes de formation s’est appliquée à la relation contractuelle.

A compter du 22 février 2024, Mme [E] a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire jusqu’au 22 mars 2024.

Invoquant une situation de harcèlement moral et de discrimination en raison de son état de santé, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Châteauroux, section activités diverses, le 22 avril 2024 aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, et le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et la rupture de celui-ci, outre l’indemnisation des préjudices nés du harcèlement moral et de la discrimination allégués.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 16 mai 2024, la société [7] a informé Mme [E] du projet de suppression de son poste pour un motif économique et a formulé une offre de reclassement sur un poste d’employée administrative situé à [Localité 10] dans le cadre d’un contrat à durée déterminée de trois mois à temps complet.

Mme [E] a refusé le poste ainsi proposé par lettre recommandée du 23 mai 2024.

Mme [E] a été convoquée par courrier recommandé en date du 28 mai 2024 à un entretien préalable à un licenciement pour motif économique fixé le 7 juin 2024, sans qu’il soit justifié ni de sa tenue, ni des suites données à la procédure.

Par courrier recommandé en date du 8 juillet 2024, Mme [E] a été convoquée, avec mise à pied à titre conservatoire, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 18 juillet suivant, qui s’est tenu en son absence.

Le 12 juillet 2024, le conseil de Mme [E] s’est rapproché du conseil de l’employeur pour signaler que cette dernière n’avait pas perçu sa rémunération.

Par courrier recommandé en date du 23 juillet 2024, Mme [E] a été licenciée pour faute grave, l’employeur lui reprochant, d’une part, la transmission de rapports d’activité présentant de nombreuses incohérences et dissimulations et, d’autre part, de ne pas répondre à ses demandes ou sollicitations, malgré de nombreuses relances.

Lors de l’audience de jugement de la juridiction prud’homale, Mme [E] a maintenu sa saisine initiale au titre des situations de harcèlement moral et de discrimination alléguées et a, en outre, réclamé qu’il soit dit que son licenciement est nul, et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, et sollicité le versement de diverses sommes au titre de l’exécution et la rupture de son contrat de travail. L’employeur s’y est opposé.

Par jugement du 15 mai 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement dont Mme [E] a fait l’objet est nul,

— condamné la société [Adresse 6] à verser à Mme [E] les sommes suivantes :

—  1471,41 euros au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée, outre 147,14 euros au titre des congés payés afférents,

—  5 884 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 588,40 euros au titre des congés payés afférents,

—  842 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  15 000 euros au titre du harcèlement moral,

—  15 000 euros au titre de la discrimination en raison de l’état de santé,

—  20 000 euros au titre de la nullité du licenciement,

—  1 179 euros à titre de rappel de salaire, outre 117,93 euros au titre des congés payés afférents,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

— ordonné à la société [7] de remettre un certificat de travail et une attestation [11] sous astreinte de 100 euros par jour et document de retard après 15 jours calendaires à compter de la notification du jugement rendu,

— condamné la société [Adresse 6] à verser à Mme [E] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— condamné la société [7] aux entiers dépens de l’instance.

Le 18 juillet 2025, par voie électronique, la société [Adresse 6] a régulièrement relevé appel de cette décision, qui lui avait été notifiée le 7 juillet 2025.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 4 novembre 2025, aux termes desquelles la société [7], qui poursuit l’infirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions, demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— fixer le salaire de référence de Mme [E] à la somme de 1 816,13 euros,

— à titre principal, juger que Mme [E] n’a subi aucun harcèlement moral ni discrimination en raison de son état de santé et qu’en conséquence, son licenciement n’est pas entaché de nullité,

— débouter Mme [E] de l’intégralité de ses demandes de ce chef,

— à titre subsidiaire, dire que le licenciement de Mme [E] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, et la débouter en conséquence de l’intégralité de ses demandes de ce chef,

— en tout état de cause, débouter Mme [E] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner l’intimée à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 15 octobre 2025, aux termes desquelles Mme [E] demande à la cour, à titre principal de confirmer le jugement déféré, et à titre subsidiaire, si elle rejetait la nullité du licenciement, de :

— déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [Adresse 6] à lui payer les sommes suivantes :

—  1471, 41 euros au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée, outre 147, 14 euros au titre des congés payés afférents,

—  5884 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 588, 40 euros au titre des congés payés afférents,

—  842 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  7 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 12 novembre 2025,

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur les demandes en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, il appartient au salarié qui s’estime victime d’un harcèlement moral de présenter les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

En outre, l’article L. 1132-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé.

Selon les dispositions de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [E] expose qu’informé de ses problèmes de santé, son employeur a mis en oeuvre tous les moyens pour qu’elle quitte l’entreprise et fait valoir que les agissements de la société [7] relèvent tant de faits de harcèlement moral que de discrimination en raison de son état de santé.

Elle précise ainsi qu’à son retour à son poste de travail après une période d’arrêt de travail pour maladie d’une durée d’environ un mois, la société [Adresse 6] a vidé de toute substance le contenu des tâches qui lui étaient confiées, notamment en lui demandant de travailler sur la base de fichiers obsolètes, tout en lui reprochant une baisse de ses résultats.

Elle ajoute que les membres de la hiérarchie lui ont indiqué à plusieurs reprises que son poste était supprimé, tout en recrutant une autre personne à sa place, et ont régulièrement fait état de sa pathologie, en l’estimant, selon elle à tort, incompatible avec ses fonctions. Elle relève à ce titre que l’employeur lui a demandé de justifier de son aptitude à travailler, sans pour autant saisir le médecin du travail.

Mme [E] ajoute que ses supérieurs lui ont également régulièrement précisé qu’ils ne souhaitaient pas son reclassement dans l’entreprise, et note que la seule offre qui lui a été faite à ce titre concernait un poste dont l’employeur avait parfaitement conscience que sa situation personnelle ne lui permettait pas de l’accepter.

Elle précise enfin que son accès au logiciel de l’entreprise qui lui permettait de recevoir les contacts actualisés quotidiennement a été bloqué le 25 mars 2025, au terme de sa période d’arrêt de travail, et qu’elle a été exclue du groupe [14] de l’entreprise qui lui permettait d’avoir des contacts avec ses collègues.

A l’appui de ces allégations, elle produit :

— un mail du 18 mars 2024 adressé par M. [L], membre de la société de conseil [2] mandatée par la société [Adresse 6] dans le cadre d’un audit global, à M. [T], supérieur de Mme [E], évoquant les conséquences récentes d’un décret encadrant les démarches de prospection téléphonique auprès des personnes titulaires d’un compte personnel de formation, en recommandant la suspension de la téléprospection et évoquant la situation de l’emploi de Mme [E]. Ce mail fait référence à l’état de santé de cette dernière en précisant 'nous comprenons que la personne en charge présente une pathologie antinomique avec les contraintes renforcées que nous avons mis en place depuis le 1er mars 2024",

— deux mails de la société [2] en date du 23 mars 2024 demandant à Mme [E] de prendre un rendez-vous auprès de la médecine du travail avant toute reprise d’activité, et un second lui annonçant la suppression de son poste de travail à compter du 1er avril 2024,

— un mail adressé par Mme [E] à M. [L] précisant qu’après s’être présentée à son poste de travail le 25 mars 2024, elle a pu constater que son accès au logiciel [12] était bloqué et que contact pris avec M. [T], celui-ci l’avait informée qu’elle ne pouvait pas reprendre le travail avant de rencontrer le médecin du travail, ainsi que la réponse de M. [L] lui demandant de prendre attache avec un service de prévention de la santé au travail qu’il ne parvenait pas lui-même à joindre,

— un mail de Mme [E] à M. [L] en date du 26 mars 2024 précisant être sans nouvelles de la médecine du travail et avoir constaté que son accès au logiciel demeurait bloqué,

— un mail de Mme [E] à M. [L] en date du 30 mars 2024 s’étonnant des fichiers de prospection transmis dans le cadre du plan d’action à mettre en oeuvre à compter du 2 avril 2024, précisant qu’ils comprennent essentiellement des contacts anciens et correspondent à du démarchage non désiré, et signalant que son accès au logiciel [12] demeure bloqué,

— un mail du 8 avril 2024 de M. [L] reprochant à Mme [E] une moindre performance par rapport à ses résultats antérieurs,

— les échanges de mail entre M. [L] et Mme [E] du 19 avril 2024 attestant de la réorientation des missions de cette dernière vers une nouvelle clientèle, qui l’a conduite à solliciter des éléments complémentaires et une formation,

— un mail du 6 mai 2024 à 23h34 invitant Mme [E] à solder ses congés à compter du mardi 7 suivant 'dans le cadre de la procédure en cours',

— un mail du 7 mai 2024 imposant à Mme [E] une période de congés dans l’attente de la réception d’une proposition de reclassement et de mise en oeuvre d’une procédure de licenciement,

— un mail de M. [L] du 24 juin 2024 précisant ne plus être en charge de la situation de Mme [E] et l’invitant à se 'rapprocher de qui de droit et de la procédure de vous initiez avec votre conseil’ faisant référence à la procédure prud’homale en cours,

— un listing des contacts clients à démarcher fourni par l’employeur à Mme [E] après son retour d’arrêt maladie,

— de nombreuses attestations de son entourage faisant état, de façon concordante, de l’impact des conditions de travail de la salariée après son retour d’arrêt de travail pour maladie, en particulier de M. [X], son concubin, qui précise 'après son arrêt maladie, rien n’a été fait pour l’aider à reprendre dans de bonnes conditions au contraire, c’est à ce moment que les problèmes ont commencé. Elle n’était plus intégrée on ne lui parlait presque plus, et elle n’avait plus de vraies missions. Les retards et problèmes de paiement de salaire se sont aussi multipliés, ce qui a ajouté encore plus de stress et de difficultés dans notre quotidien'.

L’employeur réplique que les éléments produits par Mme [E] ne sont pas de nature à laisser supposer l’existence d’agissements de harcèlement moral ou de discrimination en raison de son état de santé, reproche aux premiers juges d’avoir fait droit à l’argumentation de la salariée, et relève qu’elle n’avait jamais dénoncé de faits de cette nature au cours de la relation contractuelle.

Il convient de souligner sur ce dernier point que non seulement l’absence de réclamation de la part d’un salarié ne vaut pas renonciation à se prévaloir d’un droit, mais plus encore, que Mme [E] a saisi très rapidement la juridiction prud’homale après sa reprise d’activité en faisant état des situations de harcèlement moral et de discrimination alléguées.

Par ailleurs, il résulte des éléments produits par la salariée, et ci-avant détaillés, qu’à la suite d’une période d’arrêt de travail pour maladie d’une durée limitée à un mois, la société [Adresse 6] a sollicité de cette dernière la production d’éléments médicaux afin de justifier de son aptitude à reprendre son emploi, alors même que la situation n’impliquait pas la mise en oeuvre d’une visite de reprise au sens de l’article R. 4624-31 du code du travail. Face au refus de cette dernière, l’employeur a subordonné son retour à son poste de travail à la réalisation, par la salariée, de démarches auprès d’un service de prévention et de santé au travail, qu’il n’a lui-même jamais sollicité.

Il s’évince également des échanges de mails versés en procédure qu’au retour de Mme [E] sur son poste de travail, l’employeur a modifié ses conditions de travail, en limitant ses accès au logiciel professionnel dont elle disposait avant la période d’arrêt de travail tout en confiant le suivi de son activité à une société de conseil externe, la société [2].

La lecture des mails précités, notamment en date du 18 mars 2024, atteste que cette société de conseil a concomitamment préconisé un arrêt des activités de prospection téléphonique dont Mme [E] était en charge, au motif d’une évolution récente de la réglementation, tout en faisant immédiatement référence à la situation de santé de cette dernière.

L’employeur a ainsi prétendu que l’état de santé de la salariée, qui n’a pas rencontré de médecin du travail dans la suite de son arrêt de travail, était « antinomique » avec la mise en oeuvre des missions qui lui étaient confiées, alors même que celle-ci le conteste et que ni la société [Adresse 6], ni la société de conseil mandatée, ne pouvait dès lors être informée de la réalité de son état de santé.

Par ailleurs, la salariée a sollicité, à de nombreuses reprises, son employeur pour lui signaler, d’une part, que le défaut d’accès au logiciel interne de l’entreprise qui lui permettait de recevoir les contacts actualisés quotidiennement réduisait notablement ses possibilités de contacter des clients potentiellement intéressés par les offres de la société, et d’autre part, que les contacts transmis par la société [2] étaient obsolètes ou déjà utilisés.

Aucun des messages adressés en réponse n’a remis en cause le fait que Mme [E] n’a plus bénéficié à compter de son retour dans l’entreprise de son accès au logiciel Salesforce, et les listings produits par la salariée mentionnent clairement le fait que certains avaient déjà été traités antérieurement ou avaient une fiabilité réduite compte tenu du nombre de numéros erronés ou ne répondant pas aux appels.

Les mêmes échanges démontrent par ailleurs que l’employeur a imposé à la salariée de solder ses congés du jour au lendemain, puisqu’un mail lui a été adressé le 6 mai à 23h34 pour une période de congés débutant le lendemain, et ce, quelques jours après que celle-ci a introduit une instance devant la juridiction prud’homale, et avant de mettre en oeuvre une procédure de licenciement économique qui n’a finalement pas été menée à son terme, plaçant la salariée dans une réelle situation d’incertitude quant à la poursuite de la relation contractuelle.

Enfin, Mme [E] fait valoir qu’une autre salariée, Mme [M] [I], a été embauchée pour exécuter les tâches qui lui étaient jusqu’alors confiées, en produisant les échanges réguliers intervenus sur le réseau collectif de l’entreprise entre cette dernière et M. [T] à compter du 28 mars 2024, qui démontrent que Mme [I] interrogeait régulièrement ce dernier sur le fonctionnement de l’entreprise ou du logiciel Salesforce. L’arrivée de cette salariée est ainsi intervenue alors même que, dès le 23 mars 2024, M. [L] écrivait à Mme [E] 'en tout état de cause la mise en application du décret va contraindre l’entreprise à supprimer le poste à compter du 1er avril 2024".

Mme [E] justifie également de son éviction temporaire du groupe d’échanges interne à l’entreprise, par le biais de l’application [14], à son retour d’arrêt maladie. Ainsi, la salariée chargée de la gestion de cette application a justifié le retrait de Mme [E] des contacts pouvant interagir sur l’application, en précisant avoir été informée de son départ définitif de l’entreprise, se contentant d’envisager avoir mal interprété les propos échangés avec le supérieur de cette dernière.

Enfin, les témoignages de l’entourage de Mme [E], particulièrement nombreux et concordants, soulignent l’impact des difficultés rencontrées par cette dernière du fait de l’attitude de l’employeur lors de sa reprise de travail après la période d’arrêt de travail de février/mars 2024, induisant un stress important et une vive inquiétude quant à son avenir professionnel.

Dès lors, les éléments de fait ainsi présentés par la salariée conduisent la cour à considérer que pris dans leur ensemble, ils laissent supposer l’existence d’agissements discriminants à l’égard de celle-ci en raison de son état de santé et de harcèlement moral.

Ainsi, il appartient à l’employeur de prouver que les faits présentés par la salariée étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à de tels agissements.

Pour contester l’analyse des échanges de messages soumis à la cour par la salariée, la société [Adresse 6] oppose la bonne foi dont elle aurait fait preuve à l’égard de celle-ci postérieurement à l’entrée en vigueur du décret n°2023-1350 du 28 décembre 2023 alors même que ces dispositions réglementaires impactaient, selon elle, la substance même de son poste.

La société [4] réfute la présentation des faits détaillée par la salariée en soulignant que la réorganisation mise en oeuvre pour s’adapter à l’évolution réglementaire applicable au secteur d’intervention de la société relevait de son pouvoir de direction.

Elle soutient que Mme [O] a en réalité refusé de s’adapter, ce qui a justifié la mise en oeuvre de la procédure de licenciement économique, puis qu’elle a ensuite refusé de communiquer ses comptes rendus d’activité et menti sur l’exécution des tâches confiées, si bien qu’elle a dû engager une procédure disciplinaire.

Elle prétend qu’elle s’est bornée à évoquer l’état de santé de la salariée pour envisager un changement de poste, ou son adaptation.

La société [Adresse 6] conteste enfin tout fait de discrimination, dès lors que les références de M. [L] à son état de santé n’ont, selon elle, emporté aucune conséquence négative pour la salariée, et que celles attribuées à M. [T] ne sont pas justifiées. Elle note qu’aucun autre salarié n’a apporté son témoignage en soutien de la thèse de Mme [E] selon laquelle plusieurs auraient été victimes d’agissements harcelants.

Pour autant, si l’employeur soutient que la procédure de licenciement économique mise en oeuvre était justifiée, il n’explique pas le fait qu’elle n’ait pas été conduite à son terme. Il est à ce titre particulièrement significatif de relever qu’alors qu’il engageait cette procédure de licenciement économique à l’égard de Mme [E], il ne conteste pas avoir embauché Mme [I] pour palier, selon lui, les carences de cette dernière, et multiplier les salariés pour le démarchage et les chances de trouver de nouveaux clients.

Les messages échangés entre M. [T] et Mme [I] attestent par ailleurs du fait que cette dernière bénéficiait de l’accès au logiciel [12] dont Mme [E] se trouvait privée.

L’employeur, qui se prévaut de messages versés en procédure qui sont toutefois illisibles, est par ailleurs démenti lorsqu’il souligne que la lecture des messages échangés et versés en procédure démontre que Mme [E] a refusé de rendre compte de ses activités. En effet, les messages produits par la salariée attestent qu’en réalité, elle n’a eu de cesse de souligner auprès de son employeur les difficultés rencontrées du fait de la mauvaise qualité des prospects fournis et de la coupure de son accès au logiciel interne, cette dernière n’étant jamais contestée par son interlocuteur qui s’est contenté de lui adresser de nouvelles listes, sans s’expliquer sur les critiques apportées par la salariée, ou en contester la légitimité.

Pour justifier des mensonges attribués à la salariée et du fait qu’elle aurait arrêté de fournir tout travail, l’employeur se borne à produire des factures [13], sans expliquer en quoi elles attesteraient d’un manquement de la salariée dans la mise en oeuvre de ses missions, d’autant qu’elles démontrent en réalité l’existence de 'consommations téléphoniques’ sur la ligne dont il n’est pas discuté qu’elle était attribuée à la salariée sur l’intégralité de la période concernée par les documents produits, à savoir entre le 11 mars et le 10 juillet 2024.

Enfin, l’employeur ne saurait soutenir que les références à l’état de santé de la salariée étaient sans conséquence pour elle alors même que la société de conseil qu’il avait mandatée a réclamé des éléments médicaux à l’intimée sans s’orienter vers le médecin du travail, ce qui a généré pour elle un stress qui est décrit par son entourage familial aux termes de leurs différents témoignages.

Les éléments ainsi détaillés par l’employeur sont inopérants à exclure les situations de harcèlement moral et de discrimination présumées, dès lors que la société [Adresse 5] échoue à apporter la preuve qu’elle s’est bornée, ainsi qu’elle l’avance, à faire usage de son pouvoir de direction pour faire face à une évolution récente des dispositions réglementaires applicables à son activité, et que les agissements précédemment décrits sont justifiés par des raisons objectives, étrangères à tout harcèlement et discrimination en raison de son état de santé, et ne sont pas de fait constitutifs de tels agissements.

Ces faits établissent au contraire qu’après une période d’arrêt de travail de la salariée pour maladie mettant à jour ses problèmes de santé, la société [7] s’est livrée à son égard à des manoeuvres visant à obtenir son départ de l’entreprise, en particulier en organisant une dégradation des informations clientèle fournies qui ne pouvait que conduire à une baisse de ses résultats et en multipliant les informations et procédures de nature à interroger la salariée quant à l’avenir de la relation contractuelle.

Ainsi que les premiers juges l’ont retenu à raison, ces agissements caractérisent clairement une situation de harcèlement moral, laquelle a entraîné une dégradation des conditions de travail de l’intimée et a porté atteinte à ses droits et à sa dignité, sans que la reconnaissance d’une telle situation ne soit conditionnée par l’existence d’une dégradation de l’état de santé. Ils constituent de même des faits de discrimination, dès lors que la salariée a été privée d’une partie de ses fonctions en raison de son état de santé.

Mme [E] poursuit la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a condamné la société [Adresse 6] à lui payer une somme de 15 000 euros au titre du harcèlement moral et la même somme au titre de la discrimination subie en raison de son état de santé.

Les obligations résultant des articles L. 1153-1 et L. 1153-5 du code du travail sont distinctes, en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques. (Soc., 17 mai 2017, pourvoi n° 15-19.300, Bull. 2017, V, n° 84)

Elle soutient à ce titre avoir subi une pression psychologique importante de la part de l’employeur et de la société de conseil mandatée par celui-ci, entraînant un diagnostic en faveur d’une possible récidive de sa pathologie.

Toutefois, si les témoignages de l’entourage familial de Mme [E] décrivent une dégradation de son état psychique à compter de son retour à son poste de travail du fait des agissements de son employeur, notamment en soulignant le stress ressenti, les pièces médicales produites ne mettent pas en évidence de récidive de sa pathologie de ce fait ainsi qu’elle l’avance.

Dès lors, compte tenu du harcèlement moral subi et des éléments produits, qui établissent l’atteinte aux conditions de travail et à la dignité de la salariée et, par suite, le préjudice moral qui en est pour elle résulté, celui-ci sera réparé par l’allocation de la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts, par voie d’infirmation de la décision déférée.

Il résulte par ailleurs de ce qui précède que la discrimination subie par la salariée a conduit à une privation d’une partie de ses fonctions, préjudice distinct qui justifie la condamnation de la société [7] au paiement, à titre de dommages-intérêts, de la somme de 5 000 euros de nature à le réparer de manière juste et adaptée. La décision est par suite infirmée de ce chef.

2) Sur la demande en paiement de rappel de salaire au titre des mois de juin et juillet 2024 :

En l’espèce, Mme [E] soutient que l’employeur a procédé à des retenues non justifiées sur ses salaires des mois de juin et juillet 2024, en soulignant qu’il lui a par ailleurs imposé de prendre des congés sur cette période. Elle réclame à ce titre la confirmation de la décision déférée en ce qu’elle a condamné l’employeur au paiement de la somme de 1 179 euros à titre de rappel de salaire, outre 117,93 euros au titre des congés payés afférents. L’employeur estime pour sa part que Mme [E] a été remplie de ses droits à ce titre.

Il résulte de la lecture des bulletins de salaire des mois de juin et juillet 2024 que l’employeur a procédé à des retenues sur salaire au motif d’heures d’absence non rémunérées et pour événements familiaux, sans toutefois en justifier comme il en a la charge.

Au regard des retenues opérées et des montants réclamés, il convient de retenir que Mme [E] est fondée en sa réclamation, de sorte que la décision déférée sera confirmée de ce chef.

3) Sur la contestation du licenciement et les demandes financières subséquentes :

a) sur la nullité du licenciement :

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d’autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La faute grave, enfin, est une cause réelle et sérieuse mais d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs professionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

En vertu de l’article L 1152-3 du code précité, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, la lettre de licenciement, trop longue pour être intégralement reprise, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

' (…) Nous constatons depuis plusieurs semaines que les rapports d’activité que vous nous transmettez présentent de nombreuses incohérences et dissimulations.

En effet, après vérification, les rapports de prospection que vous nous avez transmis s’avèrent inexacts et faux.

Ces agissements ne sont pas acceptables et portent préjudice au bon déroulement de l’activité de la société ainsi qu’une perte de confiance en vous et sur la qualité de votre travail attendue.

Par ailleurs, vous ne répondez à aucune des demandes ou sollicitations de l’entreprise malgré nos nombreuses relances.

Votre attitude n’est pas professionnelle. Vous devez exécuter les missions qui vous sont confiées de manière loyale, en respectant les directives données.

Compte tenu de la gravité de ces faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni licenciement;

Vous avez fait par ailleurs l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 8 juillet 2024. Dès lors, la période non travaillée du 9 juillet 2024 au 23 juillet 2024 ne sera pas rémunérée (…)'.

Il en résulte que l’employeur reproche à la salariée :

— d’avoir transmis des rapports d’activité présentant de nombreuses incohérences et dissimulations, et plus particulièrement des rapports de prospection qui se sont avérés inexacts et faux,

— de ne pas avoir répondu à ses demandes ou sollicitations malgré ses relances, et dès lors de ne pas avoir exécuté loyalement les missions confiées.

Pour conclure à l’infirmation du jugement déféré, la société [Adresse 6] soutient que les griefs formulés à l’encontre de la salariée sont fondés dès lors qu’il est, selon elle, établi que Mme [E] a menti sur ses diligences et ses résultats en transmettant volontairement des documents erronés.

Elle fait valoir que de telles man’uvres empêchent tout maintien de la salariée dans l’entreprise et justifient pleinement son licenciement pour faute grave, ainsi que la mise à pied conservatoire prononcée.

L’employeur soutient que ses actions visaient à contrôler la réalité de l’activité de la salariée, et sont dès lors sans lien avec la situation de harcèlement alléguée par celle-ci.

Mme [E] soutient qu’il s’évince de la chronologie des faits survenus entre sa reprise d’activité après son arrêt de travail pour maladie et son licenciement que l’employeur n’a pas admis ses problèmes de santé et a mis tous les moyens en 'uvre pour qu’elle quitte l’entreprise. Elle estime qu’il existe ainsi un lien entre le harcèlement moral dont elle a été victime et la décision de l’employeur de la licencier, de sorte qu’elle conclut à titre principal à la nullité de son licenciement, et à titre subsidiaire, à l’absence de cause réelle et sérieuse fondant cette sanction.

La cour a ci-avant retenu que Mme [E] a été victime du harcèlement moral dont elle fait état, qui s’est notamment traduit par une réorganisation des tâches qui lui étaient confiées et de ses modalités de travail, avec corrélativement, un appauvrissement de la qualité des listes de prospects fournis, de sorte que ses résultats, qui ne pouvaient qu’être moindres, ont pu très rapidement lui être reprochés, ce que M. [L] a fait par mail dès le 8 avril 2024.

La cour a de même déjà souligné que les factures [13], que l’employeur produit pour attester de manquements de la part de Mme [E] dans l’exécution des tâches confiées, ne justifient en rien de l’absence de prospection alléguée, dès lors qu’elle confirme l’existence d’une consommation téléphonique.

Ainsi, non seulement les éléments soumis à la cour ne prouvent pas la réalité des griefs formulés à l’encontre de la salariée, mais plus encore, ils attestent que la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire s’inscrit dans la continuité des agissements de l’employeur qualifiés par la cour de harcèlement moral et en constitue le dernier acte visant à obtenir le départ de la salariée de l’entreprise.

Ainsi, il existe un lien causal établi entre le licenciement de Mme [E] et le harcèlement moral dont elle a été victime, de sorte que c’est à raison que les premiers juges ont dit que le licenciement de cette dernière est nul.

Le jugement doit par suite être confirmé de ce chef.

2) Sur les demandes financières subséquentes :

La nullité du licenciement étant retenue, Mme [E] a droit aux indemnités de rupture, soit l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de licenciement, ainsi qu’à des dommages-intérêts dont le montant est fixé en vertu des dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail.

À ce titre, Mme [E] réclame les sommes de 5 884 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 588, 40 euros au titre des congés payés afférents, ainsi que 842 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement et 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, ainsi que les sommes de 1 471,41 euros au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée, outre 147,14 euros au titre des congés payés afférents.

L’employeur conteste le montant du salaire de référence retenu par les premiers juges à hauteur de 2 942 euros, qu’il fixe pour sa part à 1 816 euros. Il soutient en outre que les sommes réclamées par la salariée à titre de rappel de salaire pour mise à pied injustifiée doivent être calculées sur la base d’un salaire de référence de 1 816,13 euros.

Mme [E] sollicite la confirmation de la décision déférée en ce qu’elle a condamné l’employeur à lui payer la somme de 1 471,41 euros au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée, outre 147,14 euros au titre des congés payés afférents.

Il résulte des pièces versées en procédure que le courrier adressé à Mme [E], la convoquant à un entretien préalable à un licenciement avec mise à pied conservatoire, date du 8 juillet 2024, et la lettre de notification du licenciement du 23 juillet et que l’employeur a retenu une somme de 783,27 euros au titre de cette période.

Par suite, le licenciement de Mme [E] étant nul, la mise à pied conservatoire ordonnée le 8 juillet 2025 et la retenue qui a été pratiquée sur le salaire de juillet 2024 de la salariée ne sont pas fondées de sorte qu’il convient de condamner l’appelante, par voie d’infirmation du jugement déféré, à lui payer la somme de 783,27 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied injustifiée, outre 78,32 euros au titre des congés payés afférents.

L’indemnité compensatrice de préavis devant être équivalente au salaire que la salariée aurait perçu si elle avait exécuté son préavis, il convient à ce titre de se référer à une période antérieure à l’arrêt de travail pour maladie de Mme [E], et plus particulièrement au salaire perçu en janvier 2024, soit un montant de 2 142,82 euros, de sorte que l’employeur sera condamné, par voie d’infirmation du jugement déféré, au paiement d’une somme de 4 285,64 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 428,56 euros au titre des congés payés afférents.

C’est à raison que l’employeur rappelle que le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est défini par l’article R 1234-4 du code du travail, et Mme [E] demeure taisante à ce titre.

Au regard de la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, telle qu’elle résulte de l’attestation de fin de contrat, plus avantageuse, il y a lieu de fixer le salaire de référence à la somme de 1 816,13 euros, de sorte que l’indemnité de licenciement due à Mme [E] s’élève à la somme de 643,21 euros (1 816,13 x 1/4 + ((1 816,13 x 1/4) x 5/12)) sur la base de l’ancienneté de 1 an et 5 mois acquise par la salariée. La société [Adresse 6] sera condamnée à payer cette somme par voie d’infirmation de la décision déférée.

Enfin, en vertu de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est nul pour être fondé sur des faits de harcèlement moral dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1134-4. Dans ce cas, en l’absence de réintégration comme en l’espèce, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au regard des éléments portés à la connaissance de la cour, et notamment du montant des salaires des six derniers mois, de l’ancienneté de la salariée ci-avant rappelée, de son âge au moment de la rupture (22 ans), des conditions de celle-ci, et au regard des justificatifs produits quant à la perception de l’allocation d’aide au retour à l’emploi par Mme [E] du 6 août 2024 au 31 août 2025, l’allocation de la somme de 12 000 euros bruts constitue une juste réparation du préjudice résultant de son licenciement nul.

La société [7] doit par suite être condamnée à payer cette somme à Mme [E] par voie infirmative.

4) Sur les autres demandes :

Au regard de la décision rendue, la remise ordonnée par les premiers juges d’un certificat de travail et d’une attestation [9] est fondée, sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte comme retenu en première instance. La décision sera infirmée de ce seul chef.

Compte tenu de la décision rendue, le jugement est par ailleurs confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La société [Adresse 6], succombant devant la cour, est condamnée aux dépens d’appel et déboutée en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure. En équité, elle est également condamnée à payer à Mme [E] la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

INFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, SAUF en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [W] [E] est nul, en ce qu’il a condamné la SAS [7] à payer à Mme [E] la somme de 1 179 euros à titre de rappel de salaire, outre 117,93 euros au titre des congés payés afférents, et en ses dispositions relatives à l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

Le CONFIRME de ces seuls chefs ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et Y AJOUTANT :

CONDAMNE la SAS [Adresse 6] à payer à Mme [W] [E] les sommes suivantes :

—  5 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  5 000 € à titre de dommages-intérêts pour discrimination en raison de son état de santé,

—  783,27 € à titre de rappel de salaire pour mise à pied injustifiée, outre 78,32 € au titre des congés payés afférents,

—  4 285,64 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 428,56 € au titre des congés payés afférents,

—  643,21 € au titre de l’indemnité de licenciement,

—  12 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

ORDONNE à la SAS [7] de remettre à Mme [E], dans un délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt, un certificat de travail et une attestation destinée à [9] conformes au présent arrêt, mais DIT n’y avoir lieu à astreinte ;

CONDAMNE la SAS [Adresse 6] à payer à Mme [E] la somme de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SAS [7] aux dépens d’appel et la déboute de sa demande d’indemnité de procédure formée à hauteur d’appel.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me MAGIS, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. MAGIS C. VIOCHE