COUR D’APPEL DE CAYENNE

[Adresse 2]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT N°27/2025

N° RG 24/00364 – N° Portalis 4ZAM-V-B7I-BKY3

[M] [S]

C/

S.A.R.L. EXPLOITATION BELOVA

ARRÊT DU 30 JUIN 2025

Jugement Au fond, origine Tribunal judiciaire de CAYENNE statuant en formation prud’homale, décision attaquée en date du 11 Juin 2024, enregistrée sous le n° 23/00072

APPELANT :

Madame [M] [S]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jean-Yves MARCAULT-DEROUARD, avocat au barreau de GUYANE

INTIME :

S.A.R.L. EXPLOITATION BELOVA

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Adrien GRELET, avocat au barreau de GUYANE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 3 juin 2025 en audience publique et mise en délibéré au 30 Juin 2025, en l’absence d’opposition, devant :

M. Yann BOUCHARE, Président de chambre

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

M. Yann BOUCHARE, Président de chambre

M^me Patricia GOILLOT, Conseillère

Madame Sophie BAUDIS, Conseillère

qui en ont délibéré.

GREFFIER :

Madame Naomie BRIEU,greffière présente lors des débats et Madame Lysiane DESGREZ, Directrice de greffe, présente lors du prononcé

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet prenant effet le 1er octobre 2016, soumis à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997, Madame [M] [S] a été embauchée par la société EXPLOITATION BELOVA (SIRET 81985704600018), en qualité de stagiaire directrice d’exploitation d’hôtellerie, statut agent de maîtrise, niveau IV, échelon I, pour une rémunération mensuelle de 2.516 euros bruts avec une prime de motivation mensuelle de 234 euros pendant la période d’essai – prenant fin le 31 décembre 2016 – puis pour un montant brut mensuel de 2.750 euros.

Selon courrier avec accusé réception en date du 04 septembre 2020, Madame [M] [S] a été convoquée à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire, puis licenciée pour faute lourde par lettre recommandée électronique avec accusé réception le 30 septembre 2020.

Selon jugement en date du 22 mars 2021, notifié le même jour, le conseil de prud’hommes de Cayenne a:

Ordonné, à titre provisionnel, la nullité du licenciement de Madame [M] [S] pour violation de l’article L.1132-3-3 du code du travail ;

Ordonné, en conséquence et à titre provisionnel, sa réintégration au sein de l’entreprise SARL EXPLOITATION BELOVA sous astreinte de 300 euros par jour de retard, passé le délai de 15 jours suivant la notification ou signification de la présente décision à l’employeur ;

Dit que le juge de l’exécution reste compétent pour liquider la présente astreinte provisoire ;

Condamné la SARL EXPLOITATION BELOVA à payer Madame [M] [S] la somme provisionnelle de 4.618,26 euros à titre de rappel de salaire (trois mois) postérieurs au licenciement nul ;

Débouté Madame [M] [S] du surplus de ses demandes ;

Saisi par la salariée aux fins de rappel de salaire et d’indemnisation pour résistance abusive et vexatoire au précédent jugement, le conseil de prud’hommes de Cayenne a rendu une ordonnance de référé le 03 janvier 2022 et a renvoyé la salariée à mieux se pourvoir.

Par arrêt en date du 2 septembre 2022 de la cour d’appel de Cayenne, ladite ordonnance a été confirmée.

Par courrier recommandée en date du 21 décembre 2021, Madame [M] [S] a été convoquée en vue d’un entretien préalable fixé au 10 janvier 2022, auquel elle ne s’est pas présentée.

Par courrier en date du 17 janvier 2022, l’employeur a remis à la salarié le dossier de contrat de sécurisation professionnelle.

Par courrier en date du 03 février 2022 et envoyé le 04 février 2022, Madame [M] [S] a été licenciée pour motif économique.

Suivant requête enregistrée au greffe le 27 avril 2023, Madame [M] [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Cayenne d’une demande dirigée contre la SARL EXPLOITATION BELOVA aux fins de contestation de la rupture contractuelle ainsi que le paiement de diverses sommes salariales et indemnitaires.

Les parties ont été convoquées à l’audience du bureau de conciliation du 19 juin 2023.

À défaut de conciliation fructueuse entre les parties, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement du 02 octobre 2023, le 04 décembre 2023, le 05 février 2024 avec fixation pour plaidoiries à l’audience du 08 avril 2024. L’affaire a été retenue avec mise en délibéré au 11 juin 2024.

Aux termes de ses conclusions en réplique en date du 29 novembre 2023, déposées à l’audience le 08 avril 2024 et soutenues oralement à l’audience par son conseil, Madame [M] [S] demandait au conseil de prud’hommes de :

Rappeler que le statut de lanceur d’alerte bénéficie à la requérante.

En conséquence,

Condamner l’employeur à indemniser l’entièreté de la période d’éviction soit la somme de 18.745,39 euros ;

Condamner la SARL EXPLOITATION BELOVA au paiement d’une somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Dire et juger que le licenciement économique prononcé le 17 janvier 2022 est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Condamner la SARL EXPLOITATION BELOVA au paiement de la somme de 50.000 euros pour réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour préjudice moral ;

Condamner la même au paiement d’une somme de 24.408 euros à titre de rappel de salaire portant sur les trois années antérieures au licenciement ;

Condamner la société défenderesse à fournir une attestation conforme destinée à l’UNEDIC-PÔLE EMPLOI, sous astreinte de 200,00 euros par jour de retard, 15 jours après notification de la décision à intervenir, mentionnant le salaire rectifié ;

Condamner la même au paiement d’une somme de 5.000 euros sur la base des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’en tous les dépens ;

Constater qu’il n’existe aucun motif de priver Madame [M] [S] du bénéfice de l’exécution provisoire et en conséquence, rappeler le caractère exécutoire de la décision à intervenir, nonobstant appel, caution ou dépôt de garantie.

A titre liminaire, quant à la prescription, d’une part, la salariée soutenait que l’article 1235-7 du code du travail était applicable s’agissant d’un licenciement économique. Elle considérait que l’employeur ne rapportait pas la preuve de la notification de la lettre de licenciement. D’autre part, elle estimait que l’action en matière de harcèlement se prescrivait en cinq ans et qu’une prescription quinquennale s’applique pour les salaires et rappels de salaire.

Au fond, tout d’abord, Madame [M] [S] relatait que depuis qu’elle avait alerté l’inspection du travail puis subi un harcèlement moral et des mesures discriminatoires. D’ailleurs, un licenciement pour faute lourde, par la suite annulé, avait été pris à son encontre. Elle ajoutait bénéficier, en vertu de l’ordonnance de référé du Conseil de céans et de l’arrêt de la cour d’appel de Cayenne, du statut et de la protection des lanceurs d’alertes précisés à l’article 1132-3-3 du code du travail. Elle sollicitait en conséquence 18.756,74 euros au titre de l’indemnité d’éviction en prenant pour base de calcul 2.750 euros soit sa rémunération mensuelle.

Ensuite, au visa de l’article 1152-1 du code du travail, la demanderesse faisait valoir que ces faits de harcèlement s’étaient poursuivis à sa réintégration. Elle précisait avoir subi des vexations et humiliations puisqu’elle avait été privée de toute possibilité de travail faute de bureau, de documents et d’instructions. Madame [M] [S] indiquait ne pas avoir retrouvé son emploi de directrice. Elle qualifiait ce retour de placardisation et estimait qu’il avait eu des effets désastreux, médicalement établis, sur sa santé. En conséquence, elle sollicitait 30.000 euros de dommages et intérêts.

Par ailleurs, en vertu de l’ordonnance de référé en date du 22 mars 2021, la salariée demandait à être indemnisée à hauteur de 30.000 euros au titre du préjudice moral subi à la suite du licenciement pour faute lourde annulé, outre 2.500 euros de dommages et intérêts pour résistance abusive et vexatoire, l’ordonnance n’ayant été exécutée par l’employeur qu’à la suite d’un commandement d’huissier.

Madame [M] [S] indiquait également qu’eu égard à ses fonctions, en application de la convention collective, son salaire mensuel brut aurait dû être de 3.428 euros de sorte qu’elle estimait avoir subi une perte de salaire de 678 euros par mois. Elle sollicitait en conséquence 24.408 euros de rappel de salaire.

Enfin, en application de l’article 700 du code de procédure civile, la salariée demandait 5.000 euros.

En défense, aux termes de ses conclusions n° I en date du 1er novembre 2023, soutenues oralement à l’audience par son conseil, la SARL EXPLOITATION BELOVA demande au Conseil de prud’hommes de :

Déclarer Madame [M] [S] mal-fondée et irrecevable en ses demandes, fins et prétentions ;

Juger prescrite l’action de Madame [M] [S] portant sur la rupture de son contrat de travail ;

Débouter Madame [M] [S] de l’intégralité de ses demandes fins et conclusions ;

Condamner Madame [M] [S] à verser à la société EXPLOITATION BELOVA la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Tout d’abord, à titre liminaire, au visa de l’article L.1471-1 du code du travail, l’employeur soulevait la prescription de l’action portant sur la rupture contractuelle en date du 27 avril 2023 en ce que le licenciement avait été notifié à la salariée le 04 février 2022, soit plus d’un an après. Au fond, au visa des articles L. 1134-1, L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, la société EXPLOITATION BELOVA contestait toute discrimination et harcèlement moral. D’une part, l’employeur considérait que Madame [M] [S] s’appuyait sur un précédent déjà jugé, exécuté et devenu définitif. D’autre part, il estimait que la salariée ne rapportait pas la preuve d’une discrimination. Enfin, il expliquait que la salariée, de mauvaise foi, avait dénoncé des faits qu’elle savait faux.

Ensuite, à titre liminaire, l’employeur soulevait la prescription de la demande d’indemnité d’éviction, la salariée ayant jouit d’un délai de douze mois à compter de la première rupture pour agir. Au fond, et à titre subsidiaire, l’employeur estimait que l’indemnité d’éviction n’était pas due puisque Madame [M] [S] d’une part, a bénéficié de revenus sur la période considérée et d’autre part, n’a pas initié de procédure au fond de sorte que la décision était devenue définitive.

S’agissant des rappels de salaire, au visa de l’avenant n°29 du 16 décembre 2021 relatif aux salaires, l’employeur soutenait que la rémunération horaire de la salariée était au de-là du minima conventionnel. Il estimait que Madame [M] [S] avait la qualité d’agent de maîtrise niveau IV échelon I et non pas un statut cadre niveau V.

Enfin, au visa de l’article 700 du code de procédure civile, la société EXPLOITATION BELOVA demandait 2.000 euros.

Par jugement en date du 11 juin 2024 (RG°23/00072), le conseil de prud’hommes de Cayenne a :

déclaré l’action intentée par Madame [M] [S] en paiement de la somme de 18.745,39 euros à titre d’indemnité d’éviction prescrite et la déboute en conséquence ;

débouté Madame [M] [S] de sa demande de paiement de la somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

déclaré l’action intentée par Madame [M] [S] en requalification du licenciement économique notifié le 16 mars 2022 en un licenciement sans cause réelle et sérieuse prescrite et la déboutait en conséquence ;

débouté Madame [M] [S] de sa demande de paiement de la somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral ;

débouté Madame [M] [S] de sa demande de paiement de la somme de 24.408 euros à titre de rappel de salaire portant sur les trois années antérieures au licenciement ;

débouté Madame [M] [S] de sa demande de remise sous astreinte d’une attestation modifiée à l’UNEDIC-POLE EMPLOI ;

condamné Madame [M] [S] à payer à la SARL EXPLOITATION BELOVA la somme de 1 .500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

rejeté la demande formée par Madame [M] [S] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné Madame [M] [S] aux entiers dépens ;

dit n’y avoir lieu à prononcer l’exécution provisoire pour l’entier jugement ;

débouté les parties du surplus de leurs prétentions et moyens.

Par déclaration en date du 5 août 2024, enregistrée le même jour, Madame [M] [S] a relevé appel de la décision susmentionnée en toutes ses dispositions.

Par avis en date du 5 août 202, la déclaration d’appel a été notifiée aux parties.

La SARL EXPLOITATION BELOVA a constitué avocat le 29 août 2024.

Les premières conclusions d’appelant ont été transmises par RPVA le 31 octobre 2024 et les premières conclusions d’intimé transmises par RPVA le 28 janvier 2025.

Par ordonnance du conseiller de la mise en état, les parties ont été convoquées à l’audience de plaidoirie du 3 juin 2025.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 31 octobre 2024, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, Madame [M] [S] demande à la cour, au visa de des articles L.1132-3-2, L.1132-3-3, L.1152-1 et suivants, L.1233-1 et suivants, L.3245-1 et suivants du code du travail, de :

Rappeler que le statut de lanceur d’alerte bénéficie à la requérante.

En conséquence,

Condamner l’employeur à indemniser l’entièreté de la période d’éviction, soit la somme de 18.745,39 € ;

Condamner la SARL EXPLOITATION BELOVA au paiement d’une somme de 30.000,00 €à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Dire et juger que le licenciement économique prononcé le 17 janvier 2022 est sans cause réelle et sérieuse, et sans respect de l’obligation de reclassement.

En conséquence,

Condamner la SARL EXPLOITATION BELOVA au paiement de la somme de 50.000,00 € pour réparation du préjudice subi du fait du licenciement, et pour préjudice moral ;

Condamner la même au paiement d’une somme de 46.296 € à titre de rappel de salaires ;

Condamner la société défenderesse à fournir une attestation conforme tenant compte du préavis et des salaires rectifiés destinée à l’UNEDIC- PÔLE EMPLOI, devenu France Travail, sous astreinte de 200,00 € par jour de retard, 15 jours après notification de la décision à intervenir, mentionnant le salaire rectifié ;

Fournir la justification par l’employeur du paiement des cotisations à la caisse des cadres concernée concernant Madame [S], sous astreinte de 200 € par jour de retard, 15 jours après… etc ;

Condamner la même au paiement d’une somme de 5.000,00 € sur la base des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’en tous les dépens.

A titre liminaire, la salariée fait valoir que l’article 1235-7 du code du travail prévoit que s’agissant d’un licenciement économique, aucune prescription ne peut intervenir car l’employeur ne rapporte pas la preuve de la notification de la lettre de licenciement. D’autre part, elle indique que l’action en matière de harcèlement se prescrit en cinq ans et qu’une prescription triennale s’applique pour les salaires et rappels de salaire.

Au fond, en premier lieu, Madame [M] [S] relatait qu’à compter de l’alerte effectuée auprès de l’inspection du travail, elle a subi un harcèlement moral et des mesures discriminatoires constituant en diverses brimades. D’ailleurs, un licenciement pour faute lourde, par la suite annulé, avait été pris à son encontre. Elle se prévaut également, en vertu de l’ordonnance de référé du Conseil de céans et de l’arrêt de la cour d’appel de Cayenne, du statut et de la protection des lanceurs d’alertes précisés à l’article 1132-3-3 du code du travail. Elle ajoute que le retentissement psychologique de ce harcèlement a été médicalment constaté. Elle soutient avoir subi des vexations et humiliations et été privée de toute possibilité d’effectuer ses missions de travail faute de bureau, de documents et d’instructions et qualifie ce retour de placardisation.

Par ailleurs, à l’appui de l’ordonnance de référé en date du 22 mars 2021, Madame [M] [S] formule plusieurs demandes indemnitaires au titre du préjudice moral subi à la suite du licenciement pour faute lourde annulé et au titre de la résistance abusive et vexatoire, l’ordonnance n’ayant été exécutée par l’employeur qu’à la suite d’un commandement d’huissier.

Madame [M] [S] conteste la classification et le salaire qui lui étaient alloués au regard de ses fonctions en ce que la convention collective lui prévoyait un salaire mensuel brut de 3.428 euros et non 2750 euros par mois. Elle sollicite donc un rappel de salaire.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 28 janvier 2025, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la SARL EXPLOITATION BELOVA demande à la cour de :

Déclarer Mme [M] [S] mal-fondée et irrecevable en ses demandes, fins et prétentions,

Débouter Mme [M] [S] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Juger prescrite l’action de Mme [M] [S] portant sur la rupture de son contrat de travail ;

Condamner Mme [M] [S] à verser à la société EXPLOITATION BELOVA la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

A titre liminaire, au visa de l’article L.1471-1 du code du travail, l’employeur relève que la prescription est acquise s’agissant de l’action portant sur la rupture contractuelle en date du 27 avril 2023 en ce que le licenciement a été notifié à la salariée le 04 février 2022, alors qu’elle a saisi la juridiction plus d’un an après la notification.

Au fond, au visa des articles L. 1134-1, L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, la société EXPLOITATION BELOVA réfute les faits de discrimination et de harcèlement moral invoqués par la salarié. D’une part, l’employeur estime que Madame [M] [S] se prévaut d’un précédent judiciaire exécuté et devenu définitif. D’autre part, il considère que la salariée ne rapportepas la preuve d’une discrimination et que la salariée est de mauvaise foi.

Ensuite, l’employeur soulevait la prescription de la demande d’indemnité d’éviction en ce qu’elle se rattache au délai de douze mois à compter applicable à la contestation d’une rupture du contrat de travail.

Au fond, et à titre subsidiaire, l’employeur indique que l’indemnité d’éviction n’est pas due puisque Madame [M] [S] a bénéficié de revenus sur la période considérée et n’a pas initié de procédure au fond de sorte que la décision était devenue définitive.

S’agissant des rappels de salaire, l’intimée se prévaut de l’avenant n° 29 du 16 décembre 2021 relatif aux salaires et soutient que la rémunération horaire de la salariée était au de-là du minima conventionnel. Il précise que la classification retenue est également conforme aux stipulations de la convention collective en ce qu’elle a la qualité d’agent de maîtrise niveau IV échelon I et non pas un statut cadre niveau V.

La clôture a été prononcée le 3 juin 2025.

L’affaire a été mise en délibéré au 30 juin 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la prescription

Aux termes de l’article L.1471-1 du code du travail, l’action en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour préjudice moral, qui porte sur l’exécution du contrat de travail, se prescrit par deux ans.

Aux termes de l’article L.1235-7 du code du travail, lorsque le salarié entend exercer son droit individuel à contester le licenciement pour motif économique, il dispose d’un délai douze mois à compter de la notification de celui-ci.

Aux termes de l’article L.1134-5 du Code du travail, l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

Selon l’article L. 3245-1 du code du travail, le délai de prescription est triennal pour le paiement des salaires à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dûes au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

A défaut, s’agissant les actions qui ne relèvent d’aucun texte spécial, le délai de prescription de droit commun en application de l’article 2224 du code civil est de cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

En l’espèce, si l’employeur ne rapporte que la preuve de la réception de la lettre de licenciement et uniquement celle de l’envoi en date du 4 février 2022 (pièce d’intimée n°14), il est néanmoins établi par la lettre de contestation de son licenciement (pièce d’appelante n°28) que Mme [S] a réceptionné, selon ses propres dires, la lettre de licenciement pour motif économique le 16 mars 2022.

Dès lors, le délai de recours a commencé à courir le 16 mars 2022 et la prescription était acquise dès le 4 février 2022, soit antérieurement à la requête de Mme [S], il en résulte que l’ensemble de ses prétentions tendant à la contestation de son licenciement économique sont irrecevables en ce qu’elles ont été formulées au-delà du délai de prescription.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [S] de ses demandes tendant à la contestation de son licenciement pour motif économique.

Sur les faits harcèlement moral et de discrimination allégués

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, sur une période brève ou espacée, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En revanche, un acte isolé telle une rétrogradation ne constitue pas un acte de harcèlement, ni la publicité donnée à la mise en cause de méthodes de management.

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement s’il démontre :

1°) qu’il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment les actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement,

2°) qu’il a pris immédiatement toutes les mesures propres à faire cesser le harcèlement et l’a fait cesser effectivement.

Il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et dans l’affirmative d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [S] indique que depuis son signalement auprès de l’inspection du travail, elle a subi de nombreuses vexations et humiliations, qu’elle s’est vue refuser la possibilité de travailler, son employeur ne lui ayant fourni ni bureau, ni document, ni instruction ce qui ne lui a pas permis de retrouver son emploi de directrice de l’établissement hôtelier de la société BELOVA dans les mêmes conditions qu’antérieurement à ses révélations auprès de l’inspection du travail.

A l’appui de ses prétentions elle produit en appel (pièces d’appelante n°11 à 13 et 20 à 21):

trois plaintes en dates du 29 avril, 28 mai et 31 mai 2021 ;

un procès verbal de constat d’huissier daté du 31 mai 2021 ;

un ordre de travaux reçu le 26 avril 2021 ;

une lettre d’avertissement en date du 4 mai 2021.

Par ailleurs, s’il est inscrit sur le bordereau que des pièces ont été communiquées concernant la procédure pénale relative aux dénonciations à l’inspection du travail, deux lettres d’avertissement et des documents médicaux (pièces n°29 à 37), force est de constater qu’elles n’ont pas été communiquées à la cour dans le dossier de plaidoirie ou les précédentes conclusions, de sorte qu’elle ne peuvent être examinées par la cour.

Si ces éléments peuvent laisser supposer une situation de harcèlement, son employeur conteste le bien fondé des faits décrits par la salariée et produit plusieurs sommations de reprise de poste (pièces d’intimée n°9 et 10) et des arrêts de travail (pièces d’intimée n°11).

Il ressort des éléments précités et du courrier d’avocat (pièce d’appelante n°22) que Mme [S] a repris le travail le 26 avril 2021 à la suite de plusieurs sommations faites par son employeur. Aussi , il apparaît que le 31 mai 2021, la salariée se trouvait en arrêt de travail, prolongé par la suite jusqu’au 31 juillet 2021 selon les certificats d’arrêt de travail reproduits par la société BELOVA, ce qui n’est pas contesté par Mme [S]. Ces arrêts sont par ailleurs, signés par le médecin qui lui aurait fournit les mêmes certificats médicaux qu’elle a omis de communiquer en appel ; de sorte que le PV d’huissier produit par l’appelante constatant le refus de son employeur de la laisser accéder à son poste de travail en raison de sa mise à pied le 31 mai 2021, est inopérant pour établir une réistance de la part de son employeur.

Il résulte de l’analyse des plaintes versées aux débats qu’elles ne peuvent suffire à corroborer les faits allégués en ce qu’elles ne font que relater les dires de la salariée et ne présentent pas une force probante suffisante. Au surplus, les déclarations de l’appelante dans ses plaintes sont parfois en contradiction avec son argumentation en appel en ce qu’elle soutient qu’elle ne disposait pas de bureau, ni d’outils de travail adéquats pour réaliser ses missions alors que dans ses plaintes elle indique que son supérieur ne la laisse pas sortir de son « bureau ».

Toutefois, l’ordre de mission présente bien une série de tâches complexes qui ne semblent pas pouvoir être accomplies dans le délai d’une semaine qui lui a été donné par son employeur, de sorte que la lettre d’avertissement qui a suivi peut être retenue comme étant un fait caractéristique de harcèlement moral, d’autant plus que l’employeur ne rapporte pas la preuve de lui avoir fourni les documents pour la réalisation de ses tâches.

Or, ce seul fait, relatif à une surcharge de travail entre le 26 avril et le 28 mai 2021, ne saurait suffire à établir une situation de harcèlement ou de discrimination au travail en dépit des circonstances de sa reprise à la suite d’une procédure judiciaire ayant statué à titre provisoire sur la nullité de son licenciement.

Dans ses conditions, le harcèlement moral invoqué par la salariée ne peut être retenu par la cour.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé sur ce point et en ce que Mme [S] a été déboutée de ses demandes indemnitaires au même titre.

Sur les créances salariales en lien avec l’ordonnance de référé du 22 mars 2021

En application des articles 484 et 488 du code de procédure civile, l’ordonnance de référé revêt un caractère provisoire et est dépourvue au principal d’autorité de chose jugée.

Aux termes de l’article 490 dudit code, le délai d’appel ou d’opposition est de quinze jours.

En l’espèce, Mme [S] sollicite la réévaluation de son indemnité d’éviction accordée à titre provisionnel par l’ordonnance de référé du 22 mars 2021 et devenue définitive en l’absence de saisine au fond.

Or, force est de constater que Mme [S] n’a jamais saisi au fond aux fins de voir requalifier son licenciement pour faute lourde en licenciement nul et a saisi par deux fois le juge des référés à cette fin puis a fait appel de la seconde ordonnance l’ayant déboutée ; pour finalement solliciter une réévaluation de son indemnité d’éviction au sein d’une nouvelle instance aux fins de contestation de son second licenciement intervenu pour motif économique.

En l’absence de saisine au fond concernant le licenciement nul à la suite de l’ordonnance de référé, la nullité du licenciement du 30 septembre 2020 n’est pas acquise au principal, Mme [S] n’étant ainsi pas fondée à solliciter la réévaluation d’une somme qui revêt un caractère provisionnel et des dommages et intérêts sur le fondement des dispositions d’une ordonnance de référé dépourvue au principal d’autorité de chose jugée.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur le préjudice moral consécutif à son licenciement pour faute lourde

Ni les circonstances du litige, ni les éléments de la procédure rapportés par Mme [S], ne permettent de caractériser un préjudice moral de nature à justifier une indemnisation à hauteur de 30 000 euros en raison de son licenciement et pour sa réintégration tardive, faute éléments mieux circonstanciés.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [S] de sa demande dommages-intérêts.

Sur les rappels de salaire

Selon l’avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 entré en vigueur le premier jour du mois suivant sa publication au journal officiel soit le 1 er novembre 2016, les salariés pouvant être soumis à une convention collective individuelle de forfait en jours sur l’année sont ceux qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilité qui leurs sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe. Les catégories de salariés pouvant donc être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont les cadres du niveau V de la grille de classification de la convention collective nationale des HCR et bénéficient d’une rémunération moyenne mensuelle sur l’année, qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.

Il résulte de la lecture combinée des articles L.3121-55 à L.3121-56 du code du travail qu’une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou le mois peut être conclue avec tout salarié dès lors que son horaire de travail comporte l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires.

En l’espèce, Mme [S] se prévaut de l’avenant n° 22 et du courrier de l’inspection du travail du 23 septembre 2020 pour solliciter les rappels de salaries suivants :

468 € par mois du 1 octobre 2016, soit la date d’embauche de son contrat de travail jusqu’au 31 décembre 2016 ;

519 € par mois pour l’année 2017 ;

561 € par mois pour l’année 2018 ;

627 € par mois pour l’année 2019 ;

678 € par mois pour les années 2020 à 2022.

En réponse l’employeur indique avoir rémunéré la salariée au-delà du taux horaire bruts minimal prévu par l’avenant n°29 du 16 décembre 2021.

Or l’avenant n°29 dont se prévaut l’intimée porte, selon son article 1er, sur les salaires minimaux conventionnels des salariés embauchés sous contrat de formation en alternance dans les entreprises, alors que le contrat de Mme [S] correspond à un contrat à durée indéterminée et échappe donc à l’application des stipulations conventionnelles applicables au contrat en alternance.

Au vu de ses éléments, il apparaît que l’avenant n° 22 trouve à s’appliquer, ce dernier prévoit que la notion d’autonomie dont doit disposer le salarié auquel l’avenant est applicable se caractérise par le fait d’être « soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, » en restant « maître de l’organisation de son emploi du temps c’est à dire qu’il détermine notamment librement :

ses prises de rendez-vous ;

ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;

de la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ;

de l’organisation de ses congés en tenant comptes des impératifs liés aux bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l’employeur… »

Il ressort de l’article VI du contrat de travail de l’appelante, qu’elle était soumise à un forfait annuel en jours portant sur 218 jours de travail par an et qu’il lui était indiqué dans les termes suivants :

«  vous disposerez d’une totale liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de votre emploi du temps. Ainsi compte tenu de votre niveau de responsabilité et du degré d’autonomie dont vous devez disposer pour l’organisation de votre emploi du temps, vous bénéficierez du régime des cadres autonomes au regard de la législation applicable en matière de temps de travail. »

Il est établi par cette stipulation que Mme [S] bénéficiait d’un forfait en jours et que la durée de travail nécessaire à la réalisation de ses missions correspondait à la notion d’autonomie prévue par l’avenant de sorte qu’elle devait bénéficier de la classification de niveau V échelon 1 à minima. Toutefois, cet avenant étant intervenu 6 jours après la conclusion de son contrat de travail, il n’était applicable qu’à compter du mois suivant sa publication soit le 1er novembre 2016, date à laquelle elle pouvait prétendre au décompte des rappels de salaire.

Au demeurant, la prescription triennale étant applicable à compter de la date de connaissance des faits, elle ne peut prétendre à l’indemnisation de l’entièreté des sommes (sur 6 ans) qu’elle a sollicité de sorte qu’il est acquis par le courrier de l’inspection du travail daté du 23 septembre 2020, qu’elle avait connaissance de cette irrégularité à compter de la réception du courrier. Ainsi, elle est fondée à solliciter des rappels de salaries à partir de septembre 2017.

Selon son contrat de travail son salaire mensuel brut était de 2750 € alors que le plafond annuel de la sécurité sociale, base de calcul selon avenant n°22 bis, était de :

3269 € selon arrêté du 5 décembre 2016 portant sur la fixation du plafond de la sécurité sociale pour 2017 ;

3311 € selon arrêté du 5 décembre 2017 portant sur la fixation du plafond de la sécurité sociale pour 2018 ;

3377 € selon arrêté du 11 décembre 2018 portant sur la fixation du plafond de la sécurité sociale pour 2019 ;

3428 € selon arrêté du 2 décembre 2019 portant sur la fixation du plafond de la sécurité sociale pour 2020 ;

3428 € selon arrêté du 22 décembre 2020 portant sur la fixation du plafond de la sécurité sociale pour 2021 ;

3428 € selon arrêté du 15 décembre 2021 portant sur la fixation du plafond de la sécurité sociale pour 2022.

Les rappels de salaires s’élèvent donc aux sommes suivantes :

2076 € pour les mois de l’année 2017 ;

6732 € pour l’année 2018 ;

7 524 € pour l’année 2019 ;

6780 € pour les mois de l’année 2020 en déduction de la période d’éviction qui correspondent à une autre indemnité ;

5424 € pour les mois de l’année 2021 en déduction de la période d’éviction qui correspondent à une autre indemnité ;

678 € pour le mois de janvier 2022 avant son licenciement en février 2022.

Soit 29 214 € bruts au total.

En conséquence, le jugement déféré sera infirmé sur ce point et la société Belova condamnée à payer à Mme [S] la somme de 29 214 € bruts au total à titre de rappels de salaire.

Sur les demandes formées au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Au regard de la solution apportée au règlement du litige en cause d’appel, la SARL EXPLOITATION BELOVA sera condamnée à payer à la Mme [M] [S] la somme de 1000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et à hauteur d’appel.

La SARL EXPLOITATION BELOVA , succombant, sera condamnée aux dépens de première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré conformément à la loi et en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe :

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Cayenne en date du (RG) en ce qu’il a jugement en date du 11 juin 2024 (RG°23/00072), le conseil de prud’hommes de Cayenne a :

déclaré l’action intentée par Madame [M] [S] en paiement de la somme de 18.745,39 euros à titre d’indemnité d’éviction prescrite et la débouté en conséquence ;

débouté Madame [M] [S] de sa demande de paiement de la somme de 24.408 euros à titre de rappel de salaire portant sur les trois années antérieures au licenciement ;

condamné Madame [M] [S] à payer à la SARL EXPLOITATION BELOVA la somme de 1 .500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

rejeté la demande formée par Madame [M] [S] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné Madame [M] [S] aux entiers dépens ;

débouté les parties du surplus de leurs prétentions et moyens.

CONFIRME pour le surplus.

Et statuant à nouveau,

CONDAMNE la SARL EXPLOITATION BELOVA à payer à Madame [M] [S] la somme de 29 214 € bruts au total à titre de rappels de salaire ;

DECLARE irrecevable l’action de Madame [M] [S] en paiement de la somme de 18.745,39 euros à titre d’indemnité d’éviction ;

L’INVITE à mieux se pourvoir ;

Y ajoutant,

DEBOUTE la SARL EXPLOITATION BELOVA de ses demandes formées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en appel ;

CONDAMNE la SARL EXPLOITATION BELOVA à verser à Madame [M] [S] la somme de 1 000 € (mille euro) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en appel ;

CONDAMNE la SARL EXPLOITATION BELOVA aux dépens de première instance et d’appel ;

En foi de quoi le présent arrêt a été signé par le Président de chambre et la directrice de greffe.

La Directrice de greffe Le Président de chambre

Lysiane DESGREZ Yann BOUCHARE