CS25/032

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 30 JANVIER 2025

N° RG 23/00873 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HIFP

[J] [F]

C/ S.A.S. GARAGE DU LAC prise en sa la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNEMASSE en date du 23 Mai 2023, RG F 22/00097

APPELANT :

Monsieur [J] [F]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : M^e Vincent DELAROCHE, avocat au barreau d’ANNECY

INTIMEE :

S.A.S. GARAGE DU LAC prise en sa la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentant : M^e Valentin TREAL de la SARL SOXIAL, avocat au barreau d’ANNECY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 10 octobre 2024 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l’appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

********

Faits, procédure et prétentions

M. [J] [F] a été engagé par la SAS Garage du Lac au poste de conseiller des ventes, statut cadre, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée en date du 29 octobre 2018. Ce contrat prévoyait une convention de forfait annuel en jours.

Initialement, le salarié était affecté à la concession d'[Localité 6] (73). Par une lettre-avenant du 25 septembre 2020, il a été affecté à la concession de [Localité 8] (74).

La convention collective nationale du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981 est applicable.

L’employeur compte plus de cinquante salariés.

Le 03 octobre 2021, le salarié a été placé en arrêt de travail.

Par courriel du 2 décembre 2021, le salarié a adressé à son employeur une demande de rupture conventionnelle.

A l’issue de la visite de reprise du 16 mars 2022, le salarié a été déclaré apte à reprendre son poste.

Le 13 mai 2022, le salarié a reçu un avertissement de son employeur.

Par courrier en date du 17 mai 2022, M. [J] [F] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Par requête du 10 juin 2022, M. [J] [F] a saisi le conseil de prud’hommes d’Annemasse aux fins de voir juger que sa prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de se voir allouer les indemnités afférentes, de voir annuler l’avertissement infligé, de se voir allouer des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, et de la contrepartie obligatoire en repos, de se voir allouer des dommages et intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité, du dépassement des limites maximales de travail, de la sanction abusive, et du travail dissimulé.

Par jugement du 23 mai 2023, le conseil de prud’hommes d’Annemasse a :

— déclaré que la convention de forfait jours signée entre M. [J] [F] et la SAS Garage du Lac est nulle ;

— jugé que la prise d’acte de M. [J] [F] produit les effets d’une démission ;

— fixé le salaire brut mensuel du salarié à 5.581,45 € ;

— maintenu l’avertissement émis par la SAS Garage du Lac à l’encontre de M. [F];

— condamné la SAS Garage du Lac à payer à M. [J] [F] la somme de 40.257,36 € brut au titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires et au titre des congés payés afférents ;

— débouté M. [J] [F] de':

* sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents;

* sa demande d’indemnité légale de licenciement ;

* sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la SAS Garage du Lac à payer à M. [J] [F] la somme de 5.784,59 € bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

— débouté M. [F] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour dépassement des limites maximales du temps de travail ;

— débouté M. [J] [F] de':

* sa demande à titre de sanction abusive ;

* sa demande à titre de rappel de salaire sur avantage en nature mentionné sur les bulletins de paie et des congés payés afférents;

* sa demande d’indemnité forfaitaire de six mois de salaire pour travail dissimulé ;

— condamné M. [J] [F] à verser à la SAS Garage du Lac la somme de 16.744 € bruts au titre de l’indemnité de préavis et des congés payés afférents ;

— condamné la SAS Garage du Lac à verser à M. [J] [F] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— débouté la SAS Garage du Lac de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rappelé que l’exécution provisoire est de droit pour les salaires dans la limite des dispositions de l’article R 1454-28 du code du travail ;

— condamné la SAS Garage du Lac aux entiers dépens.

Par déclaration au RPVA du 5 juin 2023, M. [J] [F] a relevé appel de cette décision. La SAS Garage du Lac a formé appel incident.

Par dernières conclusions notifiées le 28 août 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [J] [F] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du 23 mai 2023 du Conseil de prud’hommes d’Annemasse en ce qu’il a :

* déclaré que la convention de forfait jours signée entre lui et la SAS Garage du Lac est nulle ;

* condamné la SAS Garage du Lac à lui payer la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

* débouté la SAS Garage du Lac de sa demande formulée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

* condamné la SAS Garage du Lac aux entiers dépens,

— infirmer pour le surplus le jugement du 23 mai 2023 du conseil de prud’hommes d’Annemasse,

Statuant à nouveau':

— juger que la prise d’acte de son contrat de travail à durée indéterminée l’a été aux torts exclusifs de la SAS Garage du Lac et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— juger que la convention de forfait annuel en jour lui est inopposable,

— annuler l’avertissement en date du 13 mai 2022,

— fixer son salaire brut mensuel à 5 811,43 €,

— condamner la SAS Garage du Lac à lui verser les sommes de :

* 49 537,03 € bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 4 953,70 € bruts à titre de congés payés afférents ;

* 17 434,3 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 743,43 € bruts au titre des congés payés afférents ;

* 5 564,44 € à titre d’indemnité légale de licenciement ;

* 23 245 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 10 168,21 € bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

* 3 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour dépassement des limites maximales du travail ;

* 500 € à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive ;

* 4 968 € bruts à titre de rappel de salaire sur avantage en nature indûment mentionné sur les bulletins de paie, outre 496,80 € bruts à titre de congés payés afférents,

* 34 868,58 € nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— débouter la SAS Garage du Lac de l’ensemble de ses demandes,

— condamner la SAS Garage du Lac à lui verser la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— condamner la SAS Garage du Lac aux entiers dépens.

Par dernières conclusions notifiées le 26 mars 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SAS Garage du Lac demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [J] [F] de sa demande :

* de prise d’acte de la rupture,

* d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents,

* d’indemnité de licenciement,

* au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* au titre de la violation de l’obligation de sécurité,

* au titre de la sanction abusive,

* au titre du travail dissimulé,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné M. [J] [F] à une somme de 16744 € bruts outre 1674,30 € bruts au titre des congés payés afférents,

— infirmer le jugement en ce qu’il a jugé la convention de forfait jours inopposable et condamné la Société à payer à M. [J] [F] les sommes de 40 257,36 € bruts à titre de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, 5 784,59 € bruts au titre de rappels de contrepartie obligatoire en repos,

Statuant à nouveau :

— débouter M. [J] [F] de ses demandes à ce titre,

En cas d’infirmation du jugement du chef de la prise d’acte :

— fixer la rémunération moyenne du salarié à 5 581,25 €,

— condamner la Société aux sommes suivantes :

* Indemnité de licenciement : 4 833,60 €,

* Indemnité de préavis : 16 744 € bruts outre 1 674,30 € bruts au titre des congés payés afférents,

* Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 16 744 €,

En cas d’infirmation du jugement du chef des heures supplémentaires:

— condamner la société à la somme de 27 448,20 € bruts au titre des heures supplémentaires outre 2744,82 € bruts au titre des congés payés afférents,

— condamner la société à la somme de 257,60 € bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

— débouter M. [J] [F] du surplus de ses demandes,

En tout état de cause,

— condamner M. [J] [F] à la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 18 septembre 2024. Le dossier a été appelé à l’audience de plaidoirie du 10 octobre 2024. A l’issue, la décision a été mise en délibéré au 9 janvier 2025, délibéré prorogé au 23 janvier 2025 puis au 30 janvier 2025.

Motifs de la décision

A titre liminaire, il sera précisé qu’il n’y a pas lieu de répondre aux demandes relatives à la fixation du salaire de référence, qui ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile, ce salaire ne constituant qu’un moyen allégué au soutien des prétentions financières.

Sur la convention de forfait jours

Moyens

Le salarié expose que sa convention de forfait annuel en jours est nulle et lui est inopposable car aucun dispositif contractuel, conventionnel mais surtout pratique ne permettait d’assurer le suivi effectif de sa charge de travail, en violation des prescriptions légales et retenues par la jurisprudence'; qu’il n’a notamment pas bénéficié d’un entretien au moins annuel portant sur sa charge et l’organisation du travail et l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle'; qu’il n’a par ailleurs jamais bénéficié d’aucun jour de RTT durant toute la durée de son contrat de travail.

L’employeur expose pour sa part que l’article 3 du contrat de travail du salarié est en accord avec les dispositions de la convention collective applicable et notamment de son article 4.06, de sorte que le forfait jours est valable'; que le salarié ne lui a jamais, tout au long de l’exécution de son contrat, fait grief d’un quelconque non-respect des dispositions conventionnelles et contractuelles.

Sur ce

Il résulte de l’article 1.09f de la convention collective applicable que la charge quotidienne de travail (d’un salarié en forfait-jour) doit être répartie dans le temps de façon à assurer la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle du salarié, selon les modalités indiquées à l’article 4.06.

L’article 4.06 dispose que l’horaire de travail des salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours conformément aux dispositions de l’article 1.09 f de la présente convention collective n’est pas contrôlable. Afin d’assurer la meilleure adéquation entre les conditions de travail particulières qui en découlent et les responsabilités assumées par ces salariés, les entreprises sont tenues d’assurer un suivi individuel régulier des salariés concernés et sont invitées à mettre en place des indicateurs appropriés de la charge de travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours devant renseigner le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés.

Etabli mensuellement par le collaborateur qui en remettra un exemplaire à l’employeur ou à son représentant désigné, ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables.

L’employeur pourra modifier ou remplacer ce dispositif par tout autre ayant la même finalité, voire par un système informatique, après consultation des représentants du personnel lorsqu’il en existe.

C’est sur la base de ce document que seront décomptées les journées de travail au titre du forfait annuel en jours.

Chaque année, au cours d’un entretien individuel, un point sera fait avec le salarié sur sa charge de travail, son organisation du travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en 'uvre les actions correctives en cas d’inadéquation avérée. Dans un tel cas, l’employeur adressera des propositions d’actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l’efficacité des actions correctives mises en 'uvre lors d’un second entretien, qui devra se tenir dans les 3 mois qui suivent le premier.

En l’espèce, l’employeur ne justifie d’aucun entretien individuel annuel durant lequel aurait été abordée la charge de travail de M. [J] [F], l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Un seul entretien «'d’évolution professionnelle'», réalisé en octobre 2019, est produit par le salarié, entretien dont la seule rubrique intitulée «'avez-vous des souhaits quant à l’organisation de votre travail'» ne saurait répondre aux impératifs fixés à l’article 4.06 de la convention collective applicable, puisque n’ayant abordé ni la charge de travail, ni l’amplitude des journées de travail, ni l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La non-application par l’employeur des dispositions conventionnelles destinées à assurer le suivi et la régulation de la charge de travail justifie que soit prononcée l’inopposabilité au salarié de la convention de forfait en jours pendant toute la durée où le manquement a été constaté, soit en l’espèce sur la durée du contrat de travail, de sorte que celle-ci est privée d’effet à son égard.

La décision du conseil de prud’hommes sur ce point sera dès lors infirmée en ce qu’elle a déclaré la convention de forfait-jours nulle.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos

Moyens

Le salarié expose que la nullité de la convention de forfait jours ou son inopposabilité lui permet de réclamer le paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail'; qu’il produit des éléments ' appels, courriels, sms, relevés CRM, attestations – qui démontrent sa charge de travail et les heures supplémentaires qu’il effectuait et qu’il sollicite’à hauteur de 10 heures par semaine; que l’employeur ne produit pour sa part aucun décompte de son temps de travail, se contentant de verser aux débats quelques plannings sur quelques mois, qui viennent notamment démontrer qu’il a travaillé à neuf reprises six jours de suite et une fois, dix jours d’affilé.

Les heures supplémentaires qu’il a effectuées dépassant le contingent annuel conventionnel de 220 heures, il est en droit d’être indemnisé au titre de la contrepartie obligatoire en repos dont il n’a pu bénéficier.

L’employeur expose pour sa part que la pièce versée par le salarié et reconstituant selon lui les horaires qu’il aurait effectués est totalement imprécise’et qu’on ne sait pas par quels éléments elle est corroborée, de sorte qu’elle est inutilisable'; que par ailleurs le salarié quittait régulièrement son travail en milieu d’après-midi pour aller faire du sport, de sorte que son calcul est insincère. L’employeur indique qu’il produit de son côté les plannings du salarié qui confirment qu’il bénéficiait de ses repos hebdomadaires et qu’il a validé les horaires indiqués sans réserve'; qu’il verse des attestations confirmant que la concession était fermée entre 12h et 14h'; qu’au regard des horaires d’ouverture, il ne pouvait travailler au plus que 41 heures par semaine'; que les sms, journaux d’appel et courriels produits par le salarié ne sauraient démontrer que celui-ci travaillait dix heures par jour'; que les attestations que celui-ci produit ne citent pas de jours précis et se contentent d’affirmations générales.

S’agissant de l’éventuelle indemnisation de la contrepartie obligatoire en repos, le contingent d’heures supplémentaires devra être apprécié année par année.

Sur ce

L’article L.3171-4 du code du travail énonce qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, qu’au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et que si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

L’absence d’autorisation préalable n’exclut pas la réalité de l’accord implicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires.

L’inopposabilité à M. [J] [F] de la convention de forfait-jours figurant à son contrat de travail autorise le salarié à réclamer le paiement des heures supplémentaires qu’il a le cas échéant effectuées au-delà de la durée de 35 heures par semaine fixée par l’article L. 3121-27 du code du travail.

En l’espèce, le salarié produit au soutien de sa demande':

— une attestation de M. [R], qui indique avoir occupé le même poste que M. [F] et qui certifie que les horaires de travail étaient de 8h à 12h et de 14h à 19h du lundi au vendredi et de 9h à 12h et 14h à 18h le samedi, et qu’il leur arrivait régulièrement de travailler entre 12 et 14h ainsi qu’après les heures de fermeture,

— une attestation de Mme [M], qui expose que lorsqu’elle travaillait comme secrétaire pour le Garage du Lac, M. [F] arrivait aux alentours de 8h15-8h30, qu’il travaillait fréquemment entre 12h et 14h, et que lorsqu’elle travaillait en journée complète il «'n’était pas sur le point de partir lors de (ma) débauche à 18h'»,

— une attestation de M. [X] qui indique que le salarié travaillait du mardi au vendredi de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 19h, et le samedi de 9h à 12h et de 14h à 18h,

— un extrait du site internet du garage mentionnant des horaires d’ouverture pour le service commercial du lundi au vendredi de 8h à 12h et de 14h à 19h, et le samedi de 9h à 12h et de 14h à 18h,

— des tableaux avec abscisse et ordonnée, censées reproduire les horaires effectués par le salarié sur les années 2019 à 2021,

— des plannings de travail par jour visés par le salarié pour les mois de janvier et février 2020, avril à août 2020, novembre 2020 à mars 2021 (pièce initialement communiquée par l’employeur),

— des copies d’écran de téléphone portable faisant ressortir des listes d’appel, ainsi que des sms et courriels professionnels envoyés par le salarié pour certains entre 12h et 14h, avant 9h et après 18h,

— des copies d’écran d’ordinateur faisant apparaître des dossiers clients suivis par M. [F] entre 2019 et 2021 avec des actions informatiques effectuées sur ces dossiers avec mention des jours et heures de ces actions,

— cinq courriels envoyés en mars et avril 2020 entre 12h et 14h, après 18h et/ou un samedi.

Les tableaux avec abscisse et ordonnée censées reproduire les horaires effectués par le salarié sur les années 2019 à 2021ne revêtent aucun caractère probant en ce qu’ils sont incompréhensibles. Il en est de même des journaux d’appels issus d’un téléphone, aucun élément ne permettant de vérifier qu’il s’agit d’appels à caractère professionnel.

Par ailleurs, les autres éléments produits par le salarié apparaissent suffisamment précis pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En réponse, l’employeur ne produit aucun élément de contrôle des heures effectuées par le salarié:

Il verse aux débats:

— une attestation de M. [S], son supérieur hiérarchique, indiquant que si le salarié restait au garage entre 12h et 14h, c’était pour prendre son repas sur place et non pour travailler, et que celui-ci partait régulièrement vers 17h30 pour aller à son entraînement de ping-pong,

— une attestation de M. [I], également supérieur hiérarchique, qui indique que la concession est fermée entre 12 et 14 h et qu’aucune permanence n’est assurée dans le hall sur ces horaires,

— des plannings de travail par jour visés par le salarié pour les mois de janvier et février 2020, avril à août 2020, novembre 2020 à mars 2021,

— les horaires d’ouverture de la concession': du lundi au vendredi de 8h à 12h et de 14h à 19h, et le samedi de 9h à 12h et de 14h à 18h.

L’employeur ne produit aucun autre élément de nature à permettre de préciser les horaires de travail effectués par le salarié.

En outre la volonté initiale de l’employeur de soumettre le salarié à un forfait jours dans le cadre du contrat de travail caractérise son acceptation implicite que celui-ci dépasse le délai légal de durée du travail de 35 heures hebdomadaires pour les besoins de ses fonctions.

Au regard des éléments produits par chacune des parties, il convient de retenir que le salarié a effectué des heures supplémentaires.

Il convient également de retenir que le fait que le salarié ait envoyé ou ait répondu à des courriels, ou sms professionnels en dehors de la période des heures «'classiques'» de travail, soit 8h-18h, ne saurait démontrer qu’il a travaillé sur le jour considéré toute la journée à compter du premier courriel envoyé jusqu’au dernier de la journée, puisque celui-ci disposait, dans le cadre de son forfait-jour, d’une autonomie lui permettant justement de ne pas être soumis à une présence obligatoire sur le lieu de travail ainsi qu’à des horaires définis, de sorte qu’il pouvait organiser comme il le souhaitait sa journée, y compris en cessant le travail dans la journée pour le reprendre en soirée par exemple.

La rémunération mensuelle moyenne brute du salarié sur les douze derniers mois précédent son arrêt de travail d’octobre 2021 (période de douze mois qui apparaît la plus représentative du revenu réel moyen du salarié) est de 5581,28 euros, soit un taux horaire brut de 36,80 euros pour 151,67 heures de travail par mois.

Au regard de ces éléments et des pièces produites par les parties, la décision déférée sera infirmée et il sera alloué au salarié un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées entre le 10 juin 2019 et le 3 octobre 2021 de 31718,33 euros, outre 3171,83 euros de congés payés afférents.

Aux termes des dispositions de l’article L. 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

L’article L.3121-33 du même code dispose qu’une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche définit le contingent annuel prévu à l’article L.3121-30, et fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos prévue au même article L3121-30. Cette contrepartie ne peut être inférieure à 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L.3121-30 pour les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100% de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Il résulte des dispositions de l’article 1.09 bis de la convention collective en vigueur à la date du contrat de travail que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

La convention collective ne précise pas les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos prévue à l’article L.3121-30.

Il convient dès lors d’appliquer la contrepartie minimale prévue à l’article L.3121-33.

Le salarié sollicite au sein de ses conclusions l’application du taux de 50% applicable aux entreprises de moins de 20 salariés.

Il est établi que l’employeur n’a pas notifié au salarié les droits acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour la période antérieure à juin 2019, de sorte que la demande à ce titre pour la période antérieure à cette date n’est pas prescrite.

Ce contingent n’a pas été dépassé en 2018, étant rappelé que le contrat de travail du salarié a débuté le 29 octobre 2018. Le salarié est en droit de réclamer 130 heures au titre du repos compensateur pour l’année 2019, 53 heures pour l’année 2020 et 25 heures pour l’année 2021.

La décision du conseil de prud’hommes sur ce point sera infirmée, et la SAS Garage du lac sera condamnée à verser à M. [F] la somme de 3827,20 euros (36,80 x 104), au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

Sur la demande au titre du préjudice tiré du dépassement des durées maximales de travail

Moyens

Le salarié expose que la jurisprudence considère que le dépassement des limites maximales du travail génère nécessairement un préjudice au salarié'; que travaillant 45 heures par semaine, il dépassait la limite de 44 heures par semaine sur une période de douze semaines consécutives déterminée par la Loi.

L’employeur expose qu’il est démontré que le salarié ne pouvait pas travailler plus de 41 heures par semaine'; qu’il avait toujours deux jours de repos consécutifs'; qu’il ne démontre aucun préjudice au titre de sa demande.

Sur ce

Il résulte des articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail qu’au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures, et que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25.

En l’espèce, il ne résulte pas des pièces produites aux débats par les parties que M. [J] [F] ait effectué, ainsi qu’il le soutient à au moins une reprise, soit plus de 48 heures de travail sur une semaine, soit plus de 44 heures par semaine sur une période de douze semaines consécutives.

En conséquence, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

Sur la demande au titre du travail dissimulé

Moyens

Le salarié expose que l’employeur a intentionnellement dissimulé une partie de son travail en le faisant travailler pendant l’activité partielle totale, en ne faisant pas mention de la convention annuelle de forfait en jours sur les bulletins de paie, en ne lui accordant aucun JRTT (ou JNT) alors que son temps de travail était décompté dans le cadre d’une convention de forfait jours, en ne faisant pas mention des jours travaillés sur les bulletins de paie.

L’employeur expose pour sa part qu’il a seulement été demandé aux conseillers durant la période d’activité partielle de continuer à suivre leur activité dans la mesure du possible afin d’éviter de perdre des clients et de garantir une stabilité financière à la société'; que les salariés étaient eux-mêmes demandeurs du maintien d’un lien social'; que par ailleurs le salarié a bien été déclaré comme travaillant à plusieurs reprises durant le confinement'; qu’il est de jurisprudence constante que l’invalidation d’une convention de forfait jours n’entraîne pas de manière automatique la caractérisation du travail dissimulé'; que le salarié ne produit aucun élément de nature à démontrer une intention de dissimuler son activité.

Sur ce

Aux termes des dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Aux termes des dispositions de l’article L. 8223-1 du même code : ' En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.'

Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l’article L.'8223-1, de la volonté chez l’employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement.

Le caractère intentionnel de la dissimulation ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

En l’espèce, le salarié justifie par la production de courriels la réalisation d’une prestation de travail, notamment à la demande de son supérieur M. [I], sur des jours de mars et avril 2020 durant lesquels il était placé et déclaré en activité partielle totale dans le cadre du confinement.

Ce seul point caractérise une intention de dissimuler l’activité du salarié de la part de l’employeur.

Ainsi, la décision déférée sera infirmée sur ce point, et il sera alloué au salarié à ce titre une indemnité de 33487,68 euros net.

Sur la demande d’annulation de l’avertissement

Moyens

Le salarié expose que cet avertissement était infondé, car son véhicule de fonction était valorisé comme avantage en nature sur sa fiche de paye, de sorte qu’il avait tout à fait la possibilité de l’utiliser pendant ses vacances, et que par ailleurs il a toujours pu utiliser la carte essence qui lui était remise sans avoir jamais eu de remarques ou de sanction'; que par ailleurs il appartient à l’employeur de démontrer que le règlement intérieur, qui doit prévoir qu’un avertissement pouvait lui être adressé, a bien été porté à sa connaissance et que ses formalités de dépôt ont été effectuées.

L’employeur expose pour sa part qu’il a été demandé au salarié qui était en arrêt maladie, de restituer sur cette période, conformément à son contrat de travail, le véhicule mis à sa disposition, ce qu’il n’a pas fait, commettant ainsi une faute contractuelle justifiant son avertissement.

Sur ce

En application des articles L.1331-1 et suivants du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Selon les dispositions de l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il résulte de l’article L. 1311-2 du même code que l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins cinquante salariés.

Il résulte enfin de l''article L.'1321-1 du même code que lorsque sa mise en place est obligatoire, le règlement intérieur doit prévoir les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur'; dans ce cas, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur.

En l’espèce, il n’est pas contesté que l’employeur employait sur la période du contrat de travail du salarié au moins cinquante salariés, de sorte qu’il était soumis à l’obligation d’édicter un règlement intérieur prévoyant notamment les sanctions applicables au sein de l’entreprise.

Or l’employeur ne produit pas son règlement intérieur, de sorte qu’il ne permet pas à la cour de vérifier si la sanction de l’avertissement y était prévue et pouvait donc être infligée à M. [J] [F].

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement déféré sur ce point et d’annuler l’avertissement infligé à M. [J] [F] par courrier du 13 mai 2022.

Par ailleurs, si le salarié sollicite des dommages et intérêts, il ne motive sa demande que sur le caractère infondé de cet avertissement, sans justifier ni même évoquer un préjudice en résultant. Il sera donc débouté de sa demande à ce titre.

Sur la prise d’acte

Moyens

Le salarié expose que l’employeur s’est rendu coupable de plusieurs manquements graves justifiant que sa prise d’acte soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse'; qu’il s’est ainsi rendu coupable de travail dissimulé en le faisant travailler alors qu’il était placé en activité partielle totale du 17 mars au 29 mai 2020, ce qui ressort notamment des propres plannings produits par l’employeur, et en ne le faisant pas bénéficier de RTT dans le cadre de son forfait jours'; que de ce fait il ne lui a pas rémunéré des heures supplémentaires qu’il aurait normalement dû lui payer'; que l’employeur a violé son obligation de sécurité à son égard en ne lui faisant pas bénéficier de ses RTT, en ne prenant aucune mesure de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, en ne prenant aucune mesure afin d’assurer son droit à la déconnexion, en le faisant travailler au-delà des durées maximales de travail'; qu’enfin l’employeur a tout fait pour lui faire quitter la société, lui faisant des reproches infondés, l’incitant à démissionner, faisant pression sur lui pour qu’il accepte une rupture conventionnelle, et ce alors qu’il était en arrêt de travail en raison des pressions déjà exercées à son encontre, lui infligeant un avertissement injustifié, attitudes qui caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail.

L’employeur expose quant à lui que le salarié n’a jamais sollicité le paiement d’heures supplémentaires durant le contrat de travail, qui n’étaient pas dues au regard de la convention de forfait'; que ce grief n’a en tout état de cause pas empêché la poursuite du contrat de travail pendant près de deux ans et demi, de sorte qu’il ne saurait justifier une prise d’acte'; que de même le salarié ne s’est jamais plaint du fait qu’il n’aurait pas pu bénéficier de jours de repos, de sorte qu’il ne saurait soutenir que ce grief justifie la rupture du contrat de travail aux torts de la société'; que les entretiens évoqués avec sa direction ne sauraient justifier la prise d’acte puisqu’ils se sont déroulés neuf mois auparavant'; que c’est le salarié qui a fait une demande de rupture conventionnelle'; que l’appréciation de la validité de la convention de forfait jours appartenant au juge, l’application de celle-ci ne saurait être considérée comme une exécution déloyale du contrat de travail'; qu’il a été demandé au salarié, qui était en arrêt maladie, de restituer, conformément à son contrat de travail, le véhicule mis à sa disposition, ce qu’il n’a pas fait, commettant ainsi une faute contractuelle justifiant son avertissement.

Sur ce

Le salarié qui reproche à l’employeur des manquements à ses obligations peut prendre acte de la rupture de son contrat. Lorsque le salarié justifie de manquements suffisamment graves de la part de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Lorsque les manquements reprochés à l’employeur ne sont pas établis ou ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat travail, la prise d’acte produit les effets d’une démission et le salarié qui ne peut prétendre à aucune indemnité de rupture, peut être condamné à verser à l’employeur une indemnité pour non-respect du préavis sauf si l’employeur l’en a dispensé.

Il est de jurisprudence constante que lorsque la prise d’acte produit les effets d’une démission, le salarié est redevable de l’indemnité compensatrice de préavis même en l’absence de préjudice pour l’employeur.

Les juges du fond doivent examiner l’ensemble des manquements de l’employeur invoqués par le salarié sans se limiter aux seuls griefs énoncés dans la lettre de prise d’acte. Il appartient au salarié de démontrer l’existence de ces griefs.

En l’espèce, il est établi qu’à l’exception de plannings de travail visés par le salarié faisant apparaître ses jours de repos, de congés payés et de travail, pour les mois de janvier et février 2020, avril à août 2020, et novembre 2020 à mars 2021, l’employeur ne produit aucun élément de nature à justifier qu’il a mis en place, dans le cadre du forfait-jours s’appliquant contractuellement au salarié, un dispositif permettant d’assurer le suivi et la régulation de la charge de travail de celui-ci': ainsi, en dehors des périodes visés ci-dessus qui représentent douze mois, il n’est justifié, sur la durée de la relation de travail de trois an et demi, d’aucune autre fiche de suivi, d’aucun entretien individuel permettant d’aborder la charge de travail, l’amplitude des journées de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Il doit par ailleurs être relevé que le salarié, qui devait aux termes de son contrat de travail bénéficier dans le cadre du forfait-jours de 24 jours de repos compensateurs, n’en a en réalité pris aucun, l’employeur étant particulièrement taisant sur ce point, alors que celui-ci vient illustrer les conséquences des manquements de l’employeur dans le suivi de l’activité du salarié et dans le respect de son droit au repos.

Cette absence par l’employeur d’organisation d’un suivi effectif et régulier lui permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail s’est poursuivie jusqu’à la prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail.

Ces manquements sont d’autant plus graves qu’ils interviennent dans le cadre d’une convention de forfait-jours qui implique de la part de l’employeur une vigilance particulière s’agissant de la charge de travail.

Etant par ailleurs relevé que ces manquements ont perduré sur toute la durée du contrat de travail jusqu’à la prise d’acte par le salarié, ceux-ci apparaissent suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

La prise d’acte du salarié produit donc les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La décision déférée sera infirmée sur ce point et s’agissant des demandes afférentes.

Il n’est pas contesté que la durée du préavis du salarié était de trois mois, de sorte qu’il lui sera alloué une indemnité de préavis de (à partir d’un salaire mensuel moyen sur les douze derniers mois précédant son arrêt maladie d’octobre 2021 de 5581,28 euros), outre 1674,38 euros de congés payés afférents.

S’agissant de l’indemnité de licenciement, en application de l’article R. 1234-4 du code du travail, il convient de retenir comme salaire de référence les trois derniers mois de salaire avant son arrêt maladie d’octobre 2021, formule la plus avantageuse pour le salarié, soit 5811,43 euros.

La prise d’acte entraînant la cessation immédiate du contrat de travail et le salarié n’étant pas tenu d’exécuter un préavis, son ancienneté dans l’entreprise doit se calculer à la date de cette prise d’acte.

Par ailleurs, en cas de conflit entre la loi et les clauses d’une convention ou d’un accord collectif portant sur le même sujet, ce sont les dispositions les plus avantageuses pour le salarié qui s’appliquent. En l’espèce, la convention collective prévoit en son article 1.13 que sont prises en compte dans le calcul de l’ancienneté toutes les périodes de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la nature, à l’exception des interruptions pour maladie ou accident de la vie courante, qui ne sont prises en compte que dans la limite d’une durée maximale de six mois consécutifs. Ainsi, l’ancienneté de M. [J] [F] à la date de sa prise d’acte était de 3,5 ans, de sorte qu’il se verra allouer, en application des dispositions légales, une indemnité de licenciement de 5085 euros net.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, le salarié peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 4 mois de salaire brut. Il était âgé de 27 ans à la date de la rupture du contrat de travail'; il justifie qu’il a été inscrit à Pôle Emploi à compter du 9 juin 2022 et qu’il y était encore inscrit en février 2023'; il ne justifie pas de sa situation professionnelle à compter de cette date et ne produit aucun élément quant à sa situation financière.

Au regard de ces éléments, il lui sera alloué à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 21000 euros.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de l’avantage en nature

Moyens

Le salarié expose qu’il résulte de son contrat de travail que le véhicule mis à sa disposition était réservé à son usage professionnel'; qu’il pouvait au mieux s’en servir pour le trajet domicile/travail'; que pour un tel usage, la jurisprudence considère qu’il ne s’agit pas d’un avantage en nature'; qu’en lui mentionnant ce véhicule comme avantage en nature sur son bulletin de paye, l’employeur a artificiellement augmenté sa rémunération, le soumettant indûment à des cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu'; que cette rémunération, à laquelle il avait droit contractuellement, doit donc lui être restitué.

L’employeur expose que le contrat du salarié prévoyait qu’il bénéficiait d’un véhicule de démonstration qu’il pouvait utiliser en dehors de son temps de travail, notamment durant ses congés, week-end et repos, de sorte qu’il constituait un avantage en nature.

Sur ce

Le salarié ne saurait soutenir dans les mêmes conclusions':

— au titre de sa demande portant sur l’avantage en nature, que le véhicule de démonstration dont il disposait était réservé à son usage professionnel et qu’il pouvait au mieux s’en servir pour les trajets domicile-travail durant la semaine,

Et,

— dans le cadre de la contestation de l’avertissement qui lui a été notifié, qu’il démontre qu’il pouvait partir avec son véhicule pendant ses congés et qu’il utilisait d’ailleurs systématiquement à ces occasions la carte carburant professionnelle dont il disposait.'

Le salarié produit deux réservations de parking durant ses congés portant la plaque d’immatriculation du véhicule qui lui était alloué par l’employeur. Ce dernier produit pour sa part trois attestations dont il ressort que le salarié avait comme d’autres l’autorisation d’utiliser ce véhicule en dehors de son travail.

L’ensemble de ces éléments démontre que le salarié pouvait utiliser ce véhicule à titre personnel en dehors de son temps de travail.

L’avantage en nature comptabilisé à ce titre sur ses bulletins de paye apparaît donc légitime, de sorte que la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

Sur la demande reconventionnelle au titre du non-respect du préavis

La prise d’acte étant requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, la décision déférée sera infirmée sur ce point, et la SAS Garage du Lac sera déboutée de sa demande à ce titre.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Selon l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles qu’il énonce, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés, de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Les conditions d’application de cet article et celles de l’article L 1235-5 du même code étant réunies, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la SAS Garage du Lac à France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [J] [F] par suite de son licenciement et ce dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La SAS Garage du Lac succombant à l’instance, elle sera condamnée aux dépens de l’appel, ainsi qu’à verser à M. [J] [F] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Déclare M. [J] [F] et la SAS Garage du lac recevables en leurs appel et appel incident,

Confirme dans les limites de l’appel entrepris le jugement du conseil de prud’hommes d’Annemasse du 23 mai 2023 en ce qu’il a débouté M. [J] [F]':

— de sa demande à titre de dommages et intérêts pour dépassement des limites maximales du temps de travail

— de sa demande à titre de sanction abusive

— de sa demande à titre de rappel de salaire sur avantage en nature mentionné sur les bulletins de paie et des congés payés afférents

Infirme pour le surplus, dans les limites de l’appel entrepris, le jugement déféré,

Statuant à nouveau,

Annule l’avertissement infligé à M. [J] [F] le 13 mai 2022,

Dit que la convention de forfait-jours de M. [J] [F] lui est inopposable et est privée d’effet,

Dit que la prise d’acte par M. [J] [F] de la rupture de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS Garage du lac à verser à M. [J] [F]:

— la somme de 31718,33 euros, outre 3171,83 euros de congés payés afférents à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires,

— la somme de 3827,20 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

— la somme de 33487,68 euros net à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

— la somme de 21000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— la somme de 5085 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement,

— la somme de 16743,84euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1674,38 euros de congés payés afférents,

Déboute la SAS Garage du lac de sa demande au titre du préavis non effectué,

Y ajoutant,

Ordonne d’office le remboursement par la SAS Garage du lac à France Travail des indemnités de chômage versées à M. [J] [F], du jour de la prise d’acte au jour de la présente décision dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage,

Dit qu’à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à France Travail Rhône-Alpes – [Adresse 7] [Adresse 1].

Condamne la SAS Garage du lac aux dépens en cause d’appel,

Condamne la SAS Garage du lac à verser à Mme [T] [K] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Déboute la SAS Garage du lac de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ainsi prononcé publiquement le 30 Janvier 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente