CS25/249

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 04 SEPTEMBRE 2025

N° RG 24/00129 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HMY3

[I] [H]

C/ S.A.S. MGM EXPLOITATION

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ALBERTVILLE en date du 07 Décembre 2023, RG F 23/00028

APPELANT :

Monsieur [I] [H]

[Adresse 1]

[Adresse 6]

[Localité 2]

Représentant : M^e Fabien BARBUDAUX-LE FEUVRE de la SELARL BBO Société d’avocats, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

S.A.S. MGM EXPLOITATION

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentant : M^e Patricia LYONNAZ de la SELARL AVOCALP DUFOUR MUGNIER LYONNAZ PUY, avocat au barreau d’ANNECY

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 20 Mai 2025, devant M^me Laetitia BOURACHOT, Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s’est chargé(e) du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

********

Exposé du litige

La Sas Mgm Exploitation, qui exerce une activité d’hébergement touristique, comprend plus de 11 salariés.

M. [I] [H] a été embauché à compter du 5 novembre 2018 en qualité de directeur de résidence, statut cadre, au sein de la résidence Anitea situé à [Localité 7], en contrat à durée indéterminée par la Sas Mgm Exploitation.

Par courrier du 4 septembre 2020, M. [I] [H] a été convoqué à un entretien préalable de licenciement fixé au 11 septembre 2020.

Par courrier du 16 septembre 2020, M. [I] [H] a été licencié pour faute grave.

M. [I] [H] a saisi le conseil des prud’hommes d'[Localité 4] en date du 24 février 2023 afin de solliciter le paiement de diverses indemnités et d’un rappel de salaire au titre de son temps de travail et de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat et afin de contester le bien-fondé de son licenciement et d’obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 7 décembre 2023, le conseil des prud’hommes d'[Localité 4] a :

— dit que le licenciement de M. [I] [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— fixé le salaire de référence de M. [I] [H] à 3 330,46 €,

— condamné la Sas Mgm Exploitation à payer à M. [I] [H] les sommes suivantes :

1 734,61 € au titre de l’indemnité légale de licenciement,

9 991,38 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

999,13 € au titre des congés payés sur préavis,

1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [I] [H] de ses autres demandes au titre :

des heures supplémentaires et congés payés afférents,

de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

de l’indemnité pour absence de contrepartie obligatoire en repos,

de l’indemnité pour non-respect des repos hebdomadaires ou quotidiens,

de l’indemnité pour exécution déloyale du contrat,

de l’indemnité pour rupture brutale et vexatoire,

de l’annulation de l’avertissement du 15 janvier 2020,

de l’indemnité en réparation du préjudice subi du fait une attestation pôle emploi erronée,

— dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire autre que celle prévue par 515 du code de procédure civile

— débouté la Sas Mgm Exploitation de sa demande de l’article 700 du code de procédure civile,

— mis les dépens d’instance à la charge de la Sas Mgm Exploitation.

La décision a été notifiée aux parties le 30 décembre 2023 et 2 janvier 2024. M. [I] [H] a interjeté appel par le réseau privé virtuel des avocats le 25 janvier 2024.

Par conclusions notifiées le 09 juillet 2024, la Sas Mgm Exploitation a formé un appel incident.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 7 octobre 2024, M. [I] [H] demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Albertville du 7 décembre 2023 en ce qu’il a débouté Monsieur [I] [H] de ses demandes au titre :

des heures supplémentaires et congés payés afférents,

de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

de l’indemnité pour absence de contrepartie obligatoire en repos,

de l’indemnité pour non-respect des repos hebdomadaires et quotidiens,

de l’indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail,

de l’indemnité pour rupture brutale et vexatoire,

de l’annulation de l’avertissement du 15 janvier 2020,

de l’indemnité en réparation du préjudice subi du fait d’une attestations Pôle emploi erronée.

— statuant à nouveau, juger recevable la demande de M. [I] [H] tendant à la condamnation de la Sas Mgm Exploitation à lui verser la somme de de 6 660,92 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la Sas Mgm Exploitation à lui payer la somme de 6 660,92 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la Sas Mgm Exploitation à lui payer la somme de 8 370,81 € au titre des heures supplémentaires effectuées et des majorations correspondantes, outre la somme de 837,08 € au titre des congés payés afférents,

— condamner la Sas Mgm Exploitation à lui payer la somme de 19 982,76 € au titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— condamner la Sas Mgm Exploitation à lui payer la somme de 2 793,44 € au titre d’indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos à 100%,

— condamner la Sas Mgm Exploitation à lui payer la somme de 6 660,92 € pour non-respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire,

— condamner la Sas Mgm Exploitation à lui payer la somme de 10 000 € en réparation du préjudice subi à raison de l’exécution déloyale du contrat de travail,

— condamner la Sas Mgm Exploitation à lui payer la somme de 10 000 € en réparation du préjudice résultant du caractère brutal et vexatoire du licenciement,

— condamner la Sas Mgm Exploitation à lui payer la somme de 5 000 € en réparation du préjudice causé par l’administration d’une attestation Pôle Emploi erronée,

— annuler l’avertissement du 15 janvier 2020,

— débouter la Sas Mgm Exploitation de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner la Sas Mgm Exploitation à lui payer à la somme de 5 400 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 9 juillet 2024, la Sas Mgm Exploitation demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement entrepris et statuant à nouveau,

— déclarer bien fondé le licenciement de M. [I] [H] prononcé pour faute grave par courrier du 16 septembre 2020,

— juger n’y avoir lieu à condamnation la Sas Mgm Exploitation à l’encontre de M. [I] [H],

— subsidiairement, déclarer le licenciement de M. [I] [H] causé,

— confirmer le jugement entrepris concernant les montants alloués à M. [I] [H], sans y ajouter,

— en tout état de cause, sur l’appel principal de M. [I] [H], le débouter de toutes ses demandes,

— condamner M. [I] [H] à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

La clôture a été fixée au 07 mai 2025. A l’audience qui s’est tenue le 20 mai 2025, les parties ont été avisées que l’arrêt serait rendu par mise à disposition au greffe le 04 septembre 2025.

SUR QUOI :

Sur le temps de travail :

Moyens des parties :

M. [I] [H] expose qu’il a tout au long de l’exécution de son contrat de travail effectué des heures supplémentaires au-delà du forfait horaire, que les tableaux de suivi hebdomadaire et mensuel produits font incontestablement état d’heures supplémentaires qui n’ont jamais été contestées par l’employeur, que l’aide apportée à l’activité au bar est ponctuelle et anecdotique par rapport au nombre d’heures supplémentaires réalisées au nombre de 407,50, que l’employeur est incapable de fournir le moindre élément invalidant les tableaux de suivi qu’il communique.

M. [I] [H] indique que la Sas Mgm Exploitation était parfaitement consciente du nombre d’heures travaillées par son salarié et a entretenu délibérément cette situation, qu’elle a refusé sciemment à plusieurs reprises de régulariser le paiement des heures supplémentaires, ce qui constitue un travail dissimulé.

M. [I] [H] ajoute que compte tenu des heures supplémentaires réalisées il aurait dû bénéficier d’un repos compensateur à 100 %, qu’en l’absence d’octroi de celui-ci il est fondé à percevoir une indemnisation à ce titre.

M. [I] [H] expose que le volume des heures travaillées démontre la violation de la législation concernant les repos quotidiens et hebdomadaires par son employeur, qu’il est fondé à ce titre à obtenir deux mois de salaire à titre d’indemnité.

La Sas Mgm Exploitation soutient que M. [I] [H] s’est affranchi de toutes les consignes et que c’est de son propre chef qu’il a exécuté des horaires qui ne lui étaient pas réclamés, que l’amplitude de travail lui a été régulièrement rappelée, qu’en outre M. [I] [H] ne transmettait pas les tableaux de décompte de ses horaires de travail et que les décomptes qu’il verse ne laisse pas apparaître de dépassement lié à des activités professionnelles demandées par son employeur alors qu’il était soumis à une convention de forfait annuel en heures avec une base de 1 787 heures sur l’année.

La Sas Mgm Exploitation affirme que c’est à M.[I] [H] de rapporter la preuve du non-respect des repos hebdomadaires au quotidien, que les éléments qu’elle verse démontre que le salarié a bien bénéficié du repos hebdomadaire.

Sur ce,

1. Sur l’existence d’heures supplémentaires :

Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l’article L. 3121-10 du code du travail ou de la durée considérée comme équivalente. Cette durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919).

En l’espèce, M. [I] [H] est soumis à une convention de forfait annuel en heures fixant sa durée annuelle de travail à 1 787 heures, journée de solidarité comprise, l’année de référence s’étendant du 1er janvier au 31 décembre.

M. [I] [H] produit des relevés de suivi hebdomadaires puis mensuels de ses heures de travail ainsi qu’un récapitulatif détaillant le nombre d’heures supplémentaires effectuées au-delà du forfait annuel ainsi que les majorations applicables.

En réponse, la Sas Mgm Exploitation indique en premier lieu que M. [I] [H] ne transmettait pas les tableaux le concernant de manière régulière, conformément à l’article 5 de son contrat de travail ; de sorte qu’elle était dans l’impossibilité de vérifier les amplitudes horaires de son salarié. La Sas Mgm Exploitation verse un courriel du 3 août 2020 dans lequel l’intéressé transmet son relevé d’heures du mois de juillet 2020. De même, un rappel est fait le 6 mars 2020 pour le relevé de février qui est transmis dans la journée. Dans un mail du 1er septembre 2020, Mme [N] [K] indique ne pas avoir reçu le relevé de ses heures pour le mois d’août 2020 et il est répondu par le salarié le 14 septembre 2020, soit dans un délai raisonnable. Le seul retard important avéré concerne l’année 2019 puisqu’en décembre 2019, M. [I] [H] a procédé à une régularisation en raison d’un retard de transmission des six derniers relevés. Ce retard a pu rendre impossible un temps la vérification des amplitudes horaires mais la situation a ensuite été régularisée. La Sas Mgm Exploitation était dès lors parfaitement en capacité de vérifier l’amplitude des horaires accomplis par son salarié.

En deuxième lieu, la Sas Mgm Exploitation indique avoir régulièrement rappelé à M. [I] [H] l’amplitude de travail et verse à ce titre des courriels des mois de mars et août 2020 qui rappellent à M. [I] [H] la nécessité de respecter l’amplitude de travail concernant les salariés sous ses ordres. Aucun élément n’est versé concernant le suivi du temps de travail effectué par M. [I] [H] lui-même.

En troisième lieu, la Sas Mgm Exploitation soutient que M. [I] [H] a effectué des horaires de travail de sa propre initiative en méconnaissant les directives de son employeur, notamment en servant des clients au bar après 20 heures alors que celui-ci aurait dû être fermé. Sur ce point, il est versé un courriel du 11 juillet 2020 lui rappelant que le bar ne doit pas être ouvert en soirée afin d’éviter tout risque de propagation des virus en période de pandémie. Il est également versé différentes factures sur les mois de juillet et août 2020 démontrant que cette règle n’a pas été suivie. Si cela peut expliquer au moins partiellement les heures supplémentaires effectuées entre juillet et août 2020, cela ne remet pas en cause l’existence d’heures supplémentaires réalisées pour la période antérieure. Il sera, en outre, souligné le fait que l’employeur, pris en la personne de M. [X] [P], indiquait à M. [I] [H] le 4 juin 2020 qu’il disposait d’un solde positif de 50 heures supplémentaires à récupérer progressivement en fonction des baisses d’activité, reconnaissant ainsi l’existence d’heures supplémentaires effectuées par le salarié.

En conséquence, au regard des différents justificatifs versés, il convient d’infirmer le jugement déféré et de condamner la Sas Mgm Exploitation à payer à M. [I] [H] la somme de 4 913,25 € au titre du rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées.

2. Sur l’indemnité compensatrice du repos quotidien et du repos hebdomadaire :

Il résulte des fiches de suivi hebdomadaire et mensuel des heures de travail de M. [I] [H] que les règles d’ordre public relatives au repos et à la durée de travail maximale du salarié n’ont pas été strictement respectées.

Il convient d’infirmer le jugement des conseils de prud’hommes. Il y a lieu, au regard du nombre de manquements commis (6 jours de plus de 10 heures, 1 semaine de plus de 48h et 5 semaines au-delà de 12 semaines de 44 heures), de condamner la Sas Mgm Exploitation à payer à M. [I] [H] la somme de 3 000 euros.

3. Sur l’indemnité due au titre de la contrepartie obligatoire sous forme de repos :

Aux termes de l’article L.3121-30 du code du travail, « des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L.3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ».

Cependant l’alinéa 2 de l’article D.3121-24 du même code dispose que le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s’applique pas aux salariés mentionnés à l’article L.3121-56 qui ont conclu une convention de forfait en heures sur l’année. Dès lors, les salariés ayant signé une convention de forfait en heures sur l’année, qui sont exclus du champ d’application du contingent annuel d’heures supplémentaires le sont en conséquence de celui du repos compensateur (Soc. 28 mars 2018, pourvoi n° 16-16.466).

En l’espèce, M. [I] [H] ayant été soumis par la convention collective de l’immobilier et son contrat de travail à une convention de forfait annuel en heures, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [I] [H] de sa demande relative à l’indemnisation de la contrepartie obligatoire sous forme de repos.

4. Sur l’indemnité pour travail dissimulé :

Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail alors applicable, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

L’article L. 8223-1 du code du travail, relatif aux droits des salariés en cas de recours par l’employeur au travail dissimulé, dispose qu’ « en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ».

Le montant de l’indemnité forfaitaire prévue à l’article L. 8223-1 du code du travail doit être calculé en tenant compte des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six mois précédant la rupture du contrat de travail (Soc., 18 octobre 2006, pourvoi n° 05-40.464).

En l’espèce, les bulletins de salaire de M. [I] [H] pendant près de deux années ne font état d’aucunes heures supplémentaires réalisées, en contradiction avec les relevés mensuels dont disposait la société. Elle a donc sciemment indiqué sur les bulletins de salaire un nombre d’heures inférieures à celui effectivement effectué par M. [I] [H], ce qui est constitutif de travail dissimulé.

En conséquence, il y a lieu d’infirmer le jugement déféré et de condamner la Sas Mgm Exploitation à payer à M. [I] [H] la somme de 19'982,76 €, au titre de l’indemnité pour travail dissimulé, outre intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Sur la demande d’annulation de l’avertissement :

Moyens des parties :

M. [I] [H] expose qu’il a fait l’objet d’un avertissement le 15 janvier 2020 qui est rédigé dans des termes qui ne lui permettent pas de connaître les faits qui lui sont reprochés, qu’il l’a immédiatement contesté, que les justifications fournies par l’employeur dans le cadre de la présente procédure ne peuvent pas régulariser le défaut de motivation de l’avertissement qui devra donc être annulé.

La Sas Mgm Exploitation indique que M. [I] [H] n’a pas contesté l’avertissement avant la procédure de licenciement et qu’il n’apporte aucun élément probant démontrant le caractère injustifié de cet avertissement.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.3333-1 du code du travail, « en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié ».

En vertu de l’article L.3332-1 du code du travail, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

En l’espèce, par courrier du 15 janvier 2020, la Sas Mgm Exploitation a notifié à M. [I] [H] un avertissement dans les termes suivants : « en date du 8 novembre 2019, vous avez été convoqué lors d’un entretien avec M. [X] [P], responsable administratif et financier, et moi-même pour vous faire part de vos manquements aux instructions et aux procédures définies par la direction. Il vous a été rappelé que vos récentes prises de décision n’étaient pas en accord avec nos attentes, et qu’elles mettaient en porte-à-faux notre société en outrepassant vos responsabilités de directeur de résidence. Nous vous avions demandé de prendre en compte nos observations afin de suivre les procédures établies et de retrouver des relations de travail plus sereines.

Nous avons été confrontés à de nouveaux débordements de votre part dans vos façons de procéder avec vos directions et votre environnement de travail d’un point de vue global :

contestations et négociations régulières sur les décisions prises par la direction ;

décisions ne relevant pas de vos fonctions ;

manque de recul et de discernement qu’il est important d’avoir de fonction de directeur de résidence ;

Nous avons par conséquent le regret de constater le manque de professionnalisme dont vous pouvez faire preuve. Votre mise en question permanente des procédures définies par le groupe est un acte que nous ne pouvons cautionner et constitue un manquement important à vos fonctions.

Votre comportement est préjudiciable à une bonne image du groupe et au bon fonctionnement de la résidence à laquelle vous êtes affecté.

Nous nous voyons donc dans l’obligation de vous adresser ce courrier d’avertissement ».

Les griefs formulés dans ce courrier à l’encontre du salarié sont particulièrement imprécis et ne permettaient pas au salarié de connaître les raisons pour lesquelles il était sanctionné dès lors qu’aucune des décisions qu’il a pu prendre ou contester n’est particulièrement visée, que le manque de recul et de discernement n’est pas étayé, rendant invérifiables les griefs allégués. Dès lors, l’avertissement n’était pas motivé, étant souligné que le fait que postérieurement à la contestation en justice par M. [I] [H] de cette sanction, la Sas Mgm Exploitation apporte des éléments justifiant les griefs formulés, n’est pas de nature à régulariser le défaut de motivation de la lettre d’avertissement.

En conséquence, il y a lieu d’infirmer le jugement du conseil des prud’hommes et d’annuler l’avertissement prononcé le 19 janvier 2020 à l’encontre de M. [I] [H].

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

Moyens des parties :

M. [I] [H] soutient que la Sas Mgm Exploitation a fait preuve de mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail en lui notifiant un avertissement pendant une réunion sur des motifs fallacieux et en lui ordonnant du jour au lendemain de quitter son logement de fonction, qu’en le licenciant pour des motifs fallacieux, l’employeur a porté atteinte à son honneur, à son image et l’a décrédibilisé.

La Sas Mgm Exploitation conteste le fait que le licenciement ait pu porter atteinte à l’honneur et à l’image de son salarié alors que ce dernier est devenu propriétaire d’un hôtel prospère en mai 2021.

Sur ce,

En vertu de l’article L.1222-1 du code du travail, « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

L’employeur doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en payant le salaire convenu. Le salarié doit s’abstenir de tout acte contraire à l’intérêt de l’entreprise et ne pas commettre un acte moralement ou pénalement répréhensible à l’égard de l’entreprise. Il lui est notamment interdit d’abuser de ses fonctions pour s’octroyer un avantage particulier.

En l’espèce, il est en premier lieu reproché à la Sas Mgm Exploitation d’avoir notifié à son salarié un avertissement au cours d’une réunion. Or, rien n’interdit à l’employeur de remettre en mains propres le courrier d’avertissement disciplinaire. Il convient de rappeler qu’en vertu de l’article L.3332-2 du code du travail, aucun entretien préalable n’est nécessaire au prononcé d’un avertissement disciplinaire et l’employeur n’avait pas à le prévenir avant la remise dudit courrier ou à prévoir un rendez-vous spécifique pour le lui remettre. Il n’est donc rapporté la preuve d’aucune déloyauté de l’employeur à ce titre.

En second lieu, s’agissant des motifs et conditions dans lesquelles le licenciement a été prononcé ('motifs fallacieux de licenciement et brutalité du licenciement l’obligeant à quitter son logement de fonction du jour au lendemain'), ces griefs s’analysent en réalité en une contestation d’une part du bien-fondé du licenciement et d’autre part des conditions brutales de celui-ci et seront donc envisagées respectivement dans les paragraphes relatifs aux demandes spécifiques formulées à ce titre.

Dès lors, il convient de confirmer le jugement du conseil des prud’hommes ayant rejeté la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur le bien-fondé du licenciement :

Moyens des parties :

M. [I] [H] expose que son licenciement lui a été annoncé oralement dès le 8 septembre 2020 avant même la tenue de l’entretien préalable, que cela rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, qu’il est fondé à solliciter les dommages-intérêts et que le fait que cette demande n’ait pas été reprise au dispositif de ses dernières conclusions notifiées en première instance ne peut pas être considéré comme un abandon de la demande de sa part, que cette demande a bien été formulée dans le cadre de la présente procédure, qu’eu égard à son ancienneté, à l’effectif de la société et à la mauvaise foi de cette dernière, l’indemnité devra être fixée à deux mois de salaire.

Il soutient que les faits fautifs invoqués dans la lettre de licenciement sont prescrits en vertu de l’article L.1332-4 du code du travail, dès lors que les fautes alléguées auraient été commises plus de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement et que certaines avaient déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire, qu’ainsi le courriel du 11 juillet 2020 s’analyse en un avertissement et qu’il avait déjà reçu un avertissement en janvier 2020 pour la plupart des faits énoncés dans la lettre de licenciement, que les faits non prescrits ne sont pas susceptibles d’être qualifiés de faute grave, que les reproches qui lui sont faits sont injustifiés.

La Sas Mgm Exploitation affirme que le moyen tiré d’un licenciement verbal a été mis dans les débats par le conseil de prud’hommes qui a déformé les propos du salarié en première instance, qu’il est clair que l’annonce du licenciement n’a jamais été réalisée avant l’envoi de la lettre recommandée dès lors que M. [I] [H] s’est rendu à l’entretien préalable et a par la suite correspondu avec son employeur, que l’attestation de l’ancienne femme de ménage est sans valeur dès lors que cette personne n’a pu entendre que des bribes de conversations, qu’en tout état de cause la conversation litigieuse n’a pas eu lieu avec l’employeur de sorte que M. [I] [H] ne peut se prévaloir d’une notification verbale de son licenciement.

La Sas Mgm Exploitation expose que les différents comportements fautifs de M. [I] [H] ont conduit à un rappel à l’ordre verbal en novembre 2019 et un avertissement notifié le 15 janvier 2020, que cependant M. [I] [H] s’est inscrit dans une contestation permanente et systématique des consignes en violation de l’article 7 de son contrat de travail, que son comportement a altéré la qualité du service rendu qui devait être identique dans toutes les résidences de la société, que l’ensemble des griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont démontrés par les différents justificatifs produits, que les différents manquements commis au cours de l’été 2020 s’inscrivent dans une attitude obstinée du salarié qui rendait impossible le maintien du contrat de travail, que le nombre d’actes d’insubordination et de contestation, leur réitération et leur variété caractérisent la gravité de la faute.

La Sas Mgm Exploitation soutient que M. [I] [H] a abandonné sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dans la mesure où cette demande ne figurait pas au dispositif des deux jeux de conclusions qu’il a établis à la suite de sa requête initiale et que cette demande n’a pas non plus été plaidée devant le conseil des prud’hommes, de sorte qu’il devra être débouté de sa demande formulée en appel. Elle souligne par ailleurs que M. [I] [H] a une ancienneté inférieure à deux ans et que rien ne justifie de lui allouer une indemnité supérieure à un mois de salaire dans ce cas.

Sur ce,

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

1. L’existence d’un licenciement verbal :

Aux termes de l’article L. 1232-6 alinéa 1 du code du travail, « lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception ».

La manifestation par l’employeur, avant l’entretien préalable, de sa volonté irrévocable de rompre le contrat de travail constitue un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc., 12 décembre 2018, n°16-27.537).

En l’espèce, Mme [U] [R], gouvernante, indique que le 8 septembre 2020 M. [I] [H] a reçu un appel de M. [X] [P] aux alentours de 11 heures qu’il a pris en sa présence et au cours duquel elle a compris qu’on demandait à M. [I] [H] de quitter ses fonctions et son appartement pour le 22 septembre 2020. Le témoin a dit lui-même qu’il n’a pas pu entendre l’intégralité de la conversation. Il n’est donc pas établi que la décision irrévocable de licencier M. [I] [H] lui a été notifiée à ce moment. Les conditions dans lesquelles cette conversation a été entendue (conversation par téléphone sans haut-parleur) ne permettent pas davantage de donner crédit aux affirmations du témoin concernant l’interlocuteur de M. [I] [H].

Dans un courriel du même jour, M. [I] [H] se plaint des propos qui lui ont été tenus le jour même par téléphone indiquant que la prétendue décision de le licencier est d’une légèreté blâmable, rappelant que la loi fait obligation à l’employeur d’indiquer les griefs et de recueillir les explications du salarié, que ce n’est que le 4 septembre, après que M. [Y] [G] a évoqué un licenciement afin de ne pas avoir arbitré un conflit, que lui a été remis la lettre de convocation à un entretien préalable, que les injonctions de préparer la résidence en vue de son départ le 18 septembre et de quitter son logement à ce moment-là et au plus tard le 21 le 22 septembre sont infondées et inacceptables. Ce document qui émane de M. [I] [H] n’est corroboré par aucune autre pièce. Le fait que l’employeur n’ait pas immédiatement répondu à ce courriel ne suffit pas à en déduire qu’il en admettait les termes alors même qu’il a contesté l’existence d’un licenciement verbal dans son courrier du 23 septembre 2020 et que la correspondance litigieuse est intervenue entre la délivrance de la convocation et la tenue de l’entretien préalable.

De plus, M. [I] [H] se contredit lui-même puisque dans son courriel du 08 septembre il évoque tant la réunion du 04 septembre que l’appel téléphonique du 08 septembre sans préciser clairement à quelle date le licenciement lui aurait été notifié, dans son courrier du 19 septembre 2020, il a indiqué que c’est lors d’un entretien avec le directeur général du 4 septembre 2020 que celui-ci l’a informé de son obligation de le licencier « pour ne pas arbitrer un conflit relationnel interne », précisant dans le paragraphe suivant que le licenciement verbal doit être considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans jamais faire référence à l’appel téléphonique du 8 septembre. De même, en page 18 de ses conclusions dans le paragraphe relatif aux conditions brutales et vexatoires du licenciement, il indique que celui-ci lui a été notifié verbalement dès le 4 septembre alors que dans le paragraphe relatif au licenciement verbal, il affirme que cela lui a été notifié le 08 septembre par téléphone.

En conséquence, il n’est pas démontré que le licenciement aurait été notifié au salarié de manière verbale.

2. La motivation de la lettre de licenciement :

La lettre d’énonciation des motifs de licenciement fixe les limites du litige (Soc. 13 nov. 1991, n°88-43.523).

Toutefois, en vertu de l’article L.1232-13 du code du travail, « dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement ».

En l’espèce, le licenciement a été notifié par courrier du 16 septembre 2020. Par courrier du 19 septembre 2020, le salarié a sollicité des précisions sur le motif de son licenciement. La Sas Mgm Exploitation a répondu par courrier du 23 septembre 2020, en reprenant pour chacun des griefs visés à la lettre de licenciement les faits précis établissant les manquements du salarié. Il appartient donc au juge de s’assurer du bien-fondé des griefs contenus dans la lettre de licenciement en tenant compte des précisions apportées dans les délais légaux par l’employeur sur chacun des griefs formulés.

3. La tardiveté du licenciement :

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

En l’espèce, il ressort des pièces versées, de la lettre de licenciement et de la lettre précisant les griefs fondant le licenciement que certains faits fautifs ont été commis ou portés à la connaissance de la direction courant des mois de juillet et août 2020, soit dans un délai inférieur à deux mois antérieurement à l’engagement de la procédure de licenciement, tel est ainsi le cas des reproches relatifs à la vente de boissons alcoolisées dans des conditions étrangères à celles validées par la direction, le recours à des sous-traitants pour le ménage des locaux avant l’ouverture d’une saison sans autorisation préalable de la direction, le non-respect des horaires d’ouverture du bar, le non-respect des règles légales concernant la durée du travail des salariés de la résidence. Il n’y a donc aucune prescription s’agissant de la poursuite disciplinaire de ces différents faits.

En outre, les faits antérieurs à juillet 2020 reprochés à M. [I] [H] procèdent d’un comportement fautif de même nature à savoir la méconnaissance des consignes imposées par la direction. Il était donc possible pour l’employeur de sanctionner dans le même temps les faits fautifs récents et ceux plus anciens mais de même nature, qui n’avaient pas été sanctionnés.

Le moyen tenant à la tardiveté du licenciement ne sera donc pas retenu sous réserve que les faits les plus récents soient effectivement fautifs. Ils seront donc envisagés en priorité.

4. Les motifs du licenciement :

Il résulte de l’article 7 du contrat de travail que « le salarié est tenu d’agir en conformité absolue avec les directives de l’employeur et d’appliquer les méthodes commerciales qui lui seront indiquées. Il devra notamment :

[…]

— appliquer les tarifs et conditions de vente de l’employeur sans aucune dérogation à moins d’autorisation expresse ; il est notamment interdit d’opérer des remises sans autorisation préalable écrite de la direction, […]

— rendre compte régulièrement de son activité à la direction ».

Dans un courriel du 11 juillet 2020 dont M. [I] [H] est l’un des destinataires, la directrice commerciale et exploitation a rappelé que les résidences ne pourraient offrir qu’une sélection de boissons non alcoolisées et aucune restauration et que les bar-lounge seraient fermés en soirée. Il est versé des extraits du logiciel comptable qui fait état de la vente de boissons alcoolisées entre le 4 et le 7 juillet en méconnaissance de cette règle. Le courriel précise que « après ce rappel à l’ordre, tous manquements répétés à la mise en application nos décisions, nous mettra dans l’obligation de prendre les sanctions définitives qui s’imposent » ; de sorte que l’employeur avait renoncé à sanctionner les manquements antérieurs au 11 juillet 2020 et ne peut pas invoquer ces manquements pour justifier le licenciement du 16 septembre 2020. En revanche, il est démontré la persistance des manquements par la production de cinq factures avec les justificatifs du paiement par carte bancaire (les autres justificatifs sont illisibles) démontrant l’ouverture du bar en soirée au mois d’août (pièce 9-8). Ce manquement fautif est donc établi, de même que le non-respect des règles relatives à l’ouverture du bar pendant le mois d’août 2020 reposant sur les mêmes pièces.

Il ressort de la facture établie par la Sarl C2N et Nettoyages que M. [I] [H] a fait réaliser le ménage de pré ouverture de l’été 2020, facturée à la société le 13 juillet 2020, par une entreprise extérieure. M. [I] [H] ne conteste pas ne pas avoir obtenu l’autorisation de sa hiérarchie pour recourir à des sous-traitants, indiquant simplement que cette prestation était justifiée en raison de l’état des appartements et de la nécessité de préserver le standing de la résidence. Or, la prestation réalisée est un simple ménage 'à blanc’ des différentes appartements, prestation que pouvaient très bien accomplir les salariés de la résidence. De plus, M. [I] [H] ne pouvait s’affranchir des procédures internes concernant l’engagement de dépenses. La faute apparaît donc constituée.

S’agissant du non-respect des règles légales relatives aux horaires de travail, M. [I] [H] est, selon son contrat de travail, tenu de la gestion du personnel et de l’organisation du travail et doit respecter les règles d’hygiène et de sécurité en particulier en ce qui concerne le personnel. Or, il apparaît que des infractions ont été commises s’agissant du temps de repos, de la durée hebdomadaire de travail qui ne peut excéder 10 heures, au regard des suivis hebdomadaires des mois de juillet et août, cela à plusieurs reprises et concernant plusieurs salariés, certains excédant également la durée hebdomadaire de travail. Au surplus, cette difficulté a été soulignée dès le mois de mars 2020 sans que M. [I] [H] ne modifie sa pratique. La faute est donc établie.

Ces différents manquements révèlent une absence totale de prise en compte des directives de l’employeur et pouvaient exposer la société à des conséquences financières lourdes.

Au surplus, il ressort des pièces versées aux débats que l’employeur avait par le passé déjà relevé des manquements et demandé à M. [I] [H] de modifier son comportement. Ainsi, sans qu’il y ait lieu de faire état des faits antérieurs à janvier 2020, pour lesquels l’avertissement a été annulé, il peut être noté que :

— les courriels échangés au mois de mars 2020 établissent un non-respect des procédures internes de commande des boissons (fournisseurs, produits commandés).

— le courriel du 10 février 2020 et le devis d’octobre 2019 mettent en évidence le fait que M. [I] [H] a signé un devis pour l’ajout d’enceintes dans l’espace de soins de la résidence et le pilotage d’une enseigne lumineuse sans validation préalable de ses supérieurs. À ce titre, le fait qu’il ait sollicité la validation de supérieur hiérarchique et qu’il n’ait pas obtenu de réponse ne justifient pas qu’il signe le devis.

La multiplicité et la répétition des manquements ainsi que leur nature rendaient impossible la poursuite du contrat de travail. Le licenciement est donc justifié par la faute grave. Le jugement du conseil des prud’hommes sera donc infirmé sur ce point. Il convient de débouter M. [I] [H] de l’ensemble de ses demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages-intérêts liés aux circonstances de la rupture :

Moyens des parties :

M. [I] [H] explique qu’il a été licencié verbalement dès le 04 septembre, qu’il a été sommé de quitter son logement dès le 08 septembre avant même la tenue de l’entretien préalable, que le conseil des prud’hommes a jugé à tort qu’il ne justifiait pas d’un préjudice particulier.

La Sas Mgm Exploitation conteste le fait que le licenciement ait pu porter atteinte à l’honneur et à l’image de son salarié alors que ce dernier est devenu propriétaire d’un hôtel prospère en mai 2021.

Sur ce,

Il est de principe constant que le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire et de l’existence de ce préjudice, quoique le licenciement soit fondé sur une cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, au regard des éléments précédemment exposés, M. [I] [H] ne démontre pas avoir fait l’objet d’un licenciement verbal. La procédure de licenciement s’est déroulée normalement et il n’est démontré aucune attitude brutale ou vexatoire à ce titre. S’agissant de la sommation faite au salarié de quitter son logement de fonction, l’affirmation selon laquelle cette demande aurait été faite dès le 8 septembre repose sur les mêmes éléments de preuve que ceux invoqués au titre du licenciement verbal ; de sorte que cette affirmation n’est pas établie. Il ressort des différents courriels versés aux débats que la lettre de licenciement notifiée le 16 septembre prévoyait un délai s’achevant au 22 septembre devant permettre à M. [I] [H] de déménager, qu’un délai supplémentaire jusqu’au 30 septembre a été octroyé au salarié par courrier du 23 septembre. Il s’agit d’un délai raisonnable.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes ayant débouté M. [I] [H] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal ou vexatoire.

Sur la demande de dommages et intérêts pour attestation erronée :

Moyens des parties :

M. [I] [H] affirme que l’attestation destinée à Pôle Emploi ne reprend pas le montant exact de ses salaires bruts, que cela a eu pour conséquence de réduire le salaire journalier de référence auquel il peut prétendre au titre des allocations chômage, que cela lui a nécessairement causé un préjudice.

La Sas Mgm Exploitation indique que l’examen du document montre que les montants indiqués sont répartis sur différentes rubriques et correspondent bien au montant total perçu par M. [I] [H], comme l’a retenu le conseil des prud’hommes.

Sur ce,

L’attestation Pôle Emploi doit contenir avec exactitude le montant des salaires bruts perçus par le salarié licencié ainsi que celui des primes ou indemnités à périodicité liée à l’activité du salarié.

En l’espèce, s’agissant du mois de déccembre, la prime de treizième mois et la prime de Noël ayant porté le montant du salaire brut mensuel de décembre 2019 à 6 826,58 euros ont bien été déclarées par l’employeur dans l’attestation Pôle Emploi remise au salarié, elles figurent au paragraphe 6.2. Il en est de même s’agissant de la prime exceptionnelle perçue en mai 2020. Il n’existe donc aucune irrégularité affectant l’attestation.

En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes ayant rejeté les demandes formulées par M. [I] [H] sur ce fondement.

Sur l’exécution provisoire :

Le présent arrêt est exécutoire de droit, un éventuel pourvoi en cassation n’étant pas suspensif en application notamment de l’article 1009-1 du code de procédure civile.

Sur les demandes accessoires :

La Sas Mgm Exploitation succombant, il convient de confirmer le jugement s’agissant des dépens et du rejet de la demande d’indemnité pour frais irrépétibles formulée par la Sas Mgm Exploitation. Il convient, en outre, de condamner la Sas Mgm Exploitation, partie succombante, aux dépens de la procédure d’appel. Elle sera également condamnée à payer à M. [I] [H] la somme de deux mille euros au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de M. [I] [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la Sas Mgm Exploitation à payer à M. [I] [H] les sommes suivantes :

1 734,61 € au titre de l’indemnité légale de licenciement,

9 991,38 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

999,13 € au titre des congés payés sur préavis,

1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [I] [H] de ses demandes au titre :

des heures supplémentaires et congés payés afférents,

de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

de l’indemnité pour non-respect des repos hebdomadaires ou quotidiens,

de l’annulation de l’avertissement du 15 janvier 2020,

LE CONFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

CONDAMNE la Sas Mgm Exploitation à payer à M. [I] [H] la somme de quatre mille neuf cent treize euros et vingt-cinq centimes (4 913,25 €), au titre du rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées,

CONDAMNE la Sas Mgm Exploitation à payer à M. [I] [H] la somme de trois mille euros (3 000 euros), à titre de dommages et intérêts pour pour non-respect des repos hebdomadaires ou quotidiens, outre intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

CONDAMNE la Sas Mgm Exploitation à payer à M. [I] [H] la somme de dix-neuf mille neuf cent quatre-vingt-deux euros et soixante-seize centimes (19'982,76 €), au titre de l’indemnité pour travail dissimulé, outre intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

ANNULE l’avertissement du 15 janvier 2020,

DÉBOUTE M. [I] [H] de ses demandes relatives au licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Y ajoutant,

CONDAMNE la Sas Mgm Exploitation aux dépens de la procédure d’appel,

CONDAMNE la Sas Mgm Exploitation à payer à M. [I] [H] la somme de deux mille euros (2 000 €) au titre des frais irrépétibles.

Ainsi prononcé publiquement le 04 Septembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente