COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 15 JANVIER 2026

N° RG 24/00984 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HQ2C

[P] [B] de nationalité française

C/ S.A.S. [3] Prise en la personne de son représentant légal audit siège

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ALBERTVILLE en date du 06 Juin 2024, RG F23/00056

Appelante

Mme [P] [B] de nationalité française

née le 14 Octobre 1994 à [Localité 4], demeurant [Adresse 1]

Représentée par M^e Julie REBOLLO, avocat au barreau de NIMES

Intimée

S.A.S. [3] Prise en la personne de son représentant légal audit siège

demeurant [Adresse 2]

Représentée par M^e Cécile SCHWAL de la SELARL SCHWAL & ASSOCIES, avocat au barreau de NICE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 13 Novembre 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

M^me Laetitia BOURACHOT, Conseillère,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier lors des débats,

********

Exposé du litige :

La SAS [3] est une entreprise spécialisée dans l’hébergement et l’hôtellerie exploitant une vingtaine d’établissements et comprend, plus de 11 salariés.

Mme [B] a été embauchée par la SAS [3] en contrat à durée déterminée pour un emploi à caractère à temps plein (39 heures par semaine) du 10 novembre 2022 au 31 mai 2023 en qualité de responsable restauration.

La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés et restaurants.

Le 25 novembre 2022, Mme [B] a été victime d’un accident du travail et a fait l’objet d’un arrêt de travail du 1er au 15 février 2023.

Le 1er mars 2023, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle rupture de son contrat de travail avec mise à pied à titre conservatoire, fixée au 10 mars 2023.

Par courrier du 31 mars 2023, Mme [B] a été convoquée à un nouvel entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire.

Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes d’Albertville en date du 18 avril 2023 aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par courrier du 20 avril 2023, Mme [B] s’est vue notifier la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée pour faute grave.

Par requête auprès du conseil des prud’hommes d’Albertville en date du mois d’août 2023, Mme [B] a contesté notamment la rupture anticipée de son contrat à durée déterminée et les deux instances ont été jointes par le conseil des prud’hommes d’Albertville.

Mme [B] a demandé au conseil des prud’hommes une reclassification salariale au statut cadre, un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires, constater les manquements par l’employeur à son obligation de sécurité en raison du non-respect des durées maximales de travail, constater l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé à son retour d’arrêt de travail, constater l’exécution déloyale du contrat de travail, dire que les manquements de l’employeur sont constitutifs d’une faute grave et rendaient impossible la poursuite du contrat de travail et prononcer sa résiliation judiciaire ; Subsidiairement dire que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée par l’employeur est abusive et condamner l’employeur pour travail dissimulé.

Par jugement du 6 juin 2024, le conseil des prud’hommes d’Albertville, a :

Pris acte du versement par la SAS [3] à Mme [B] de 1844,42 € au titre des heures supplémentaires

Débouté Mme [B] de l’ensemble de ses demandes

Condamné Mme [B] à verser la somme de 100 € à la SAS [3] au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

La décision a été notifiée aux parties et Mme [B] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats en date du 10 juillet 2024.

Par dernières conclusions en date du 29 octobre 2025, Mme [B] demande à la cour d’appel de :

INFIRMER le Jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Albertville le 6 juin 2024, en ce qu’il a :

Débouté Madame [B] de l’ensemble de ses demandes,

Condamné Madame [B] à 100,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Condamné Madame [B] aux dépens,

Statuant à nouveau,

Sur la demande de rappels de salaire pour heures supplémentaires,

Condamner la Société [3] à verser à Madame [B] le solde restant dû au titre de ses heures supplémentaires, pour un montant de :

Principalement 694,78 €, outre 69,47 € de congés payés y afférents,

Subsidiairement 229,82 €, outre 22,98 € de congés payés y afférents,

Sur l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé,

Condamner la Société [3] à verser à Madame [B] 17 926,92 € au titre de l’indemnité de travail dissimulé,

Sur le manquement de la Société [3] à son obligation de sécurité,

Condamner la Société [3] à verser à Madame [B] 3 000,00 € de dommages et intérêts en réparation des préjudices physiques et psychiques subis pour manquement de la Société [3] à son obligation de sécurité,

Sur la discrimination,

Condamner la Société [3] à lui verser 5 000,00 € de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi pour discrimination par la Société [3] en lien avec l’état de santé de Madame [B],

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail par la Société [3],

Condamner la Société [3] à lui verser pour manquement à son obligation d’exécution loyale du contrat :

2 987,82 € de rappel de salaire pour sa mise à pied conservatoire injustifiée, outre 298,78 € pour les congés payés y afférents, sauf à parfaire,

2 500,00 € en réparation du préjudice moral subi de ce chef,

Sur rupture du contrat,

Prononcer la résiliation judiciaire du contrat à durée déterminée de Madame [B] pour faute grave de la Société [3] rendant impossible la poursuite de son contrat de travail au 20 avril 2023,

Surabondamment,

A titre principal,

Annuler la rupture anticipée du CDD de Madame [B] par la Société [3],

En conséquence,

Condamner la Société [3] à verser à Madame [B] :

à titre de dommages et intérêts pour le préjudice financier au titre des salaires qu’elle aurait dû percevoir jusqu’à la fin de son contrat au 30 mai 2023 : 8 711,34€,

à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi d’une rupture dans des conditions vexatoires : 3 000,00 €.

694,78 €, outre 69,47 € de congés payés y afférents,

A titre subsidiaire,

Condamner la Société [3] à verser à Madame [B], au titre de sa revalorisation salariale, statut cadre niveau V de la Convention collective applicable :

salaire de base : 488,38 € bruts outre 48,83 € de congés payés y afférents,

solde d’heures supplémentaires restant dues : principalement 754,68 € bruts, outre 75,46 € de congés payés y afférents, subsidiairement, 239,40 € bruts, outre 23,94 € de congés payés y afférents,

En tout état de cause,

Assortir le montant des condamnations des intérêts au taux légal, outre la capitalisation des intérêts,

Débouter la Société [3] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

Condamner la Société [3] aux dépens y compris ceux de première instance,

Condamner la Société [3] à verser à Madame [B] 4 000,00 € au titre de l’article700 du Code de procédure civile,

Par dernières conclusions en réponse en date du 29 octobre 2025, la SAS [3] demande à la cour d’appel de :

CONFIRMER en toutes ses dispositions le jugement rendu le 6 juin 2024 par le Conseil de prud’hommes d’Albertville en ce qu’il a débouté Madame [B] de l’ensemble de ses demandes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Statuant à nouveau

' JUGER que Madame [B] a été remplie de ses droits s’agissant des heures supplémentaires ;

' JUGER que la société n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

' JUGER que le contrat de travail de Madame [B] a été exécuté loyalement ;

' JUGER que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [B] aux torts de la société [3] est infondée

'JUGER que la rupture anticipée du contrat de travail de Madame [B] repose sur une faute grave ;

'JUGER non fondées dans leur principe et injustifiées dans leur montant les demandes de Madame [B] ;

En conséquence

' DEBOUTER Madame [B] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

' CONDAMNER Madame [B] au paiement d’une somme de 4.500€ sur le fondement de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 29 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur la demande au titre des heures supplémentaires :

Moyens des parties :

Mme [B] expose qu’elle a accompli de nombreuses heures supplémentaires rendues nécessaires par l’activité car il y avait des problèmes d’effectifs et que par mail du 9 janvier 2023, la SAS [3] a reconnu lui devoir 110 heures supplémentaires qui ne correspondent pourtant pas aux heures déclarées sur les bulletins de paie ni aux décomptes produits par la SAS [3] mais aux heures qu’elle a réellement accomplies et déclarées à la RH. Aucun décompte des repos compensateurs n’est produit par l’employeur et le document mensuel annexé aux bulletins de paie fait défaut en applicable de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants. La SAS [3] s’est empressée de régler au cours de l’instance prudhommale dans le solde de tout compte 81,25 heures supplémentaires alors qu’elle aurait dû en régler 90,37 selon ses propres pièces.

La SAS [3] expose pour sa part que le tableau versé aux débats par la salariée est dépourvu de force probatoire et qu’il a pu être facilement modifié par ses soins. La SAS [3] indique avoir payé sur la paie d’avril 81,26 heures supplémentaires et que Mme [B] a été remplie de ses droits.

Sur ce,

En application de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile.

Par application de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande.

Aux termes de l’article L.3171-2 alinéa 1 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L.3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où elle retient l’existence d’heures supplémentaires, la juridiction prud’homale évalue souverainement, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Par ailleurs, il doit être rappelé que l’absence d’autorisation donnée par l’employeur au salarié pour effectuer des heures supplémentaires est indifférente dès lors que les heures supplémentaires ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il est de principe que n’est pas suffisant un calcul basé sur une durée moyenne hebdomadaire théorique.

Il ressort de l’article 5 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants que t considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail effectif accomplie à la demande de l’employeur ou avec son accord, au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail, soit 35 heures, sous réserve de l’application des dispositifs spécifiques relatifs à l’aménagement du temps de travail tels que prévus à l’article 10 du présent avenant (modulation, cycle, etc.).Le paiement des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations définies ci-dessus peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement de 110 % pour les 4 premières heures, de 120 % pour les 4 suivantes et de 150 % pour les autres. Dans le respect de l’article L. 212-5-1 du code du travail, les règles d’attribution de ce repos, notamment sa date, sa périodicité et sa forme, sont définies au niveau de chaque entreprise par l’employeur, après concertation du ou des salariés concernés, en fonction des nécessités du service et des besoins de la clientèle. Lorsque les heures supplémentaires sont payées sous forme de repos compensateur, celui-ci doit être pris à l’intérieur d’une période de 12 mois consécutifs ou de 52 semaines. Le chef d’entreprise enregistre obligatoirement sur un registre ou tout autre document l’horaire nominatif et individuel de chaque salarié ainsi que les périodes de travail qu’il a réellement effectuées pour chacun des jours où il n’est pas fait une stricte application de celui-ci. Ce document est émargé par le salarié au moins une fois par semaine et tenu à la disposition de l’inspecteur du travail.

En l’espèce, Mme [B] verse aux débats les éléments suivants quant aux heures non rémunérées dont elle réclame le paiement :

L’attestation de M. [F], (plongeur) qui évoque le manque de personnel à la plonge et le manque de considération de la direction et d’implication pour le recrutement, le travail étant rythmé par les humeurs du chef de cuisine mais qui n’apporte aucun élément s’agissant d’heures supplémentaires effectuées par Mme [B]

L’attestation de Mme [E] qui fait des éloges du sérieux professionnel de Mme [B], évoque « la fausseté des effectifs restauration » qui étaient transmis à Mme [B] par la responsable hébergement, le travail dans l’urgence de Mme [B] en raison du fonctionnement de la SAS [3] (défaut de procédures claires, personnel incompétent…), la mauvaise qualité des hébergements du personnel, et M. [S] (responsable petit déjeuner), cette attestation étant dès lors inopérante s’agissant de la question de la démonstration de la réalisation d’heures supplémentaires par Mme [B].

L’attestation de M. [S], responsable petit-déjeuner, qui expose que la direction changeait l’offre petit déjeuner constamment du jour au lendemain sans consulter Mme [B] ni prendre en compte ses préconisations créant ainsi des tensions, qu’ils ne disposaient pas de « bons effectifs clients » et donc que donc la marchandise sortie n’était jamais au plus juste mais qu’il a toujours travaillé en étroite collaboration avec Mme [B] malgré les difficultés, cette attestation étant dès lors inopérante s’agissant de la question de la démonstration de la réalisation d’heures supplémentaires par Mme [B].

L’attestation de M.[V], plongeur, qui expose qu’il a constaté que la responsable administrative, Mme [J] [D] « ne nous fait signer nos heures réelles effectuer »(sic)

Le mail de Mme [D] en date du 9 janvier 2023 qui présente un tableau « modulations resto en date du 8/01/2023 » qui indique pour Mme [B], responsable restauration 60,5 heures dues outre un cumul de 49,5 heures.

Les bulletins de paie des mois de novembre, décembre 2022, janvier et février 2023 qui font état du paiement de 12,55 heures pour le mois de novembre, 17,33 pour décembre 2022, 16,29 heures pour janvier et 10,07 heures pour février 2023.

Un planning prévisionnel du 26/12 au 1er janvier 2022

Les éléments ainsi produits par Mme [B], constituent une présentation d’éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies de nature à permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La SAS [3] verse aux débats pour sa part des plannings hebdomadaires signés et paraphés par Mme [B] et signés par l’employeur pour toute la durée de la relation contractuelle, un document intitulé « modulation [B] » pour toute la période de la relation contractuelle faisant étant de 325,75 heures et d’un cumul de 81,25 heures que Mme [B] ne conteste pas avoir signé.

S’il fait état du paiement du paiement de la somme de 1844,42 € au titre des heures supplémentaires sur le bulletin de paie d’avril 2023, les parties ne le produisent pas aux débats. Toutefois Mme [B] ne conteste pas avoir effectivement bénéficié d’une régularisation après sa saisine du conseil des prud’hommes au moment du solde de tout compte de 81,25 heures supplémentaires mais en revendiquant 110 et à titre subsidiaire 90,37.

Il ressort des constations des premiers juges que la pièce 6 produite en première instance par Mme [B], à savoir le mail de Mme [D] en date du 9 janvier 2023 qui présente un tableau intitulé « modulations resto en date du 8/01/2023 », et que « sur le dit tableau le nom de Mme [P] [B] n’apparait pas ». Or sur la pièce 6 produite à hauteur d’appel, avec le même intitulé le nom de Mme [B] apparait. De plus il n’est pas contestable que rien ne garantit que le fichier joint au mail du 8 janvier 2023 n’ait pas pu être modifié, ce document ne valant donc pas reconnaissance par la SAS [3] de l’existence de 110 heures supplémentaires dues à Mme [B]. Ce document étant dès lors dépourvu de force probante.

S’agissant de la modulation du temps de travail non contestée, l’employeur n’était pas dans l’obligation aux termes de la convention collective comme conclu par la salariée, d’annexer au bulletins de paie mensuel précisant les heures supplémentaires accomplies mais uniquement de tenir un document émargé par la salariée au moins une fois par semaine et tenu à la disposition de l’inspecteur du travail, ce que la SAS [3] justifie par les relevés d’heures validés par la salariée.

Sur la double comptabilité des heures supplémentaires alléguée par la salariée qui conteste la réalité des relevés horaires pourtant validés par elle, Mme [B] ne produit aux débats que la photographie d’un seul document intitulé « planning hebdomadaire du 26 au 1er janvier 2022 », la date étant manifestement fausse puisque Mme [B] a été embauchée ne novembre 2022, rien ne garantissant ainsi la provenance et l’authenticité de ce document et aucun autre planning prévisionnel pour une autre période de travail de la relation contractuelle n’étant produit aux fins de comparaison. La seule attestation de M. [V] peu claire étant insuffisante à démontrer cette pratique illicite.

Toutefois il ressort des relevés horaires versés par l’employeur que Mme [B] a accompli 625,75 heures supplémentaires avant le 1er mars 2023 et il ne lui a été payé que 535,28 heures supplémentaires. Par conséquent il restait dû 90,37 heures supplémentaires à cette date. La SAS [3] ayant réglé 81,26 heures supplémentaires lors du solde de tout compte, il reste dû à Mme [B] la somme de 229,82 € bruts au titre des 9,12 heures supplémentaires restantes outre 22,98 € de congés payés afférents. La SAS [3] sera dès lors condamnée à payer cette somme par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur la demande au titre du travail dissimulé :

Moyens des parties :

Mme [B] soutient que la SAS [3] n’a de manière intentionnelle pas déclaré mensuellement ni en fin de contrat de travail l’intégralité des heures effectuées et a partiellement payé les heures dues lors du contentieux. La responsable administrative ne lui faisant pas signer les heures réelles effectuées.

Faute d’heures supplémentaires sues, la SAS [3] conteste tout travail dissimulé et fait valoir que par ailleurs aucune intention frauduleuse n’est démontrée.

Sur ce,

Il résulte des dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’activité en application des dispositions de l’article L. 8221-3 du code du travail, l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :

1° Soit n’a pas demandé son immatriculation au registre national des entreprises en tant qu’entreprise du secteur des métiers et de l’artisanat ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d’immatriculation, ou postérieurement à une radiation ;

2° Soit n’a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d’une partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus ou de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale en application de l’article L. 613-4 du code de la sécurité sociale ;

3° Soit s’est prévalue des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque l’employeur de ces derniers exerce dans l’Etat sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue.

L’article L. 8223-1 du code du travail dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l’article L.8223-1 du code du travail, de la volonté de l’employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement.

Ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie ni se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

Cette indemnité forfaitaire n’est exigible qu’en cas de rupture de la relation de travail. Elle est due quelle que soit la qualification de la rupture, y compris en cas de rupture d’un commun accord.

Cette indemnité est cumulable avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture du contrat de travail, y compris l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ou l’indemnité de mise à la retraite.

En l’espèce, Mme [B] n’a justifié que du défaut de paiement de 9,12 heures supplémentaires et le caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie. Mme [B] n’a pas non plus démontré l’existence d’une pratique de double comptabilité des heures supplémentaires dans l’entreprise. Mme [B] doit donc être déboutée de sa demande à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur la discrimination en raison de l’état de santé de la salariée :

Moyens des parties :

Mme [B] soutient au visa de l’article L.1132-1 du code du travail qu’elle a été victime de discrimination à raison de son état de santé après sa reprise après un accident du travail (arrêt de travail du 1er au 15 février 2023). Elle expose que quelques jours avant son arrêt pour phlébite, elle avait refusé de signer ses objectifs irréalisables alors qu’elle était déjà très affaiblie. A son retour elle a été mise à l’écart par sa hiérarchie puis 6 semaines après convoquée à un entretien préalable à une rupture anticipée de son contrat de travail pour faute grave avec mise à pied à titre conservatoire. Pourtant la période d’essai qui s’est terminée le 9 décembre 2022 n’a pas été rompue et si l’employeur indique avoir constaté des manquements dès décembre 2022 et n’explique pas pourquoi il a attendu le retour de l’arrêt de travail pour la convoquer à un entretien préalable à rupture du contrat à durée déterminée.

La SAS [3] conteste toute discrimination. Elle expose que le fait que la société [3] ait été contrainte de remplacer Mme [B] pendant son absence est tout à fait normale au regard du pic de fréquentation de l’hôtel en pleine saison hivernale et que de nombreux salariés ont été choqués par le comportement de Madame [B] et ont pris le parti de l’éviter au maximum. Il ne fait aucun doute que le manque de cordialité de ses collègues à son égard découle de son propre comportement. Le compte rendu d’entretien préalable établi par Mme [M] n’est pas signé et donc dépourvu de force probante et il n’a pas été indiqué qu’elle n’avait commis aucune faute puisqu’au contraire il lui a été demandé de s’expliquer sur ses manquements professionnels. Les manquements sont apparus rapidement mais postérieurement à la période d’essai.

Sur ce,

L’article L. 1132-1 du code du travail prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [B] produit aux débats :

L’attestation de Mme [Y], collègue de travail plongeuse, durant la saison 2022/2023, qui témoigne de la mauvaise ambiance dans l’établissement, du turn-over important et du fait que les employés qui se mettaient en arrêt maladie « n’étaient plus considérés » à leur retour et qu’au retour Mme [B] de son arrêt maladie, « la directrice adjointe, ne lui disait plus bonjour » et « qu’aucun chef de service ne lui adressait la parole ».

L’attestation de M. [V], plongeur, qui témoigne « qu’à son retour d’arrêt maladie le 15/02, [P] (Mme [B]) était isolée dans son poste de travail, le directeur d’établissement ne consulté plus [P] pour… l’organisation et réalisation des plannings. Avant cela, [P] réalisé nos plannings en prenant en compte nos problématiques de logement… après son arrêt maladie, la second de salle a été missionné par [K] sans consulter [P], pour la réalisation des plannings. Ce qui a mis [P] en porte à faux » (sic)

La convocation de Mme [B] à un entretien préalable à une éventuelle rupture anticipée de son contrat à durée déterminée pour faute grave en date du 1er mars 2023 avec mise à pied conservatoire

Le courrier de rupture anticipée du contrat de travail pour faute grave en date du 20 avril2023 évoquant des reprochés antérieurs à son arrêt maladie (décembre 2022 et janvier 2023) et postérieurs (19 février 2023)

Un compte rendu d’entretien dactylographié du 14/03/2023 dont Mme [M], conseillère de Mme [B] serait l’auteur mais non signé ni par la conseillère ni par les parties et dont il ressort

S’il est constant que Mme [B] a été effectivement placée en arrêt de travail du 1er au 15 février 2023 soit un mois avant sa convocation à un entretien préalable à un éventuelle rupture anticipée de son contrat de travail, il doit être noté qu’aucun élément objectif ne démontre l’existence de comportements discriminatoires de la part de l’employeur, que les deux attestations n’évoquent pas les mêmes faits de manière concordante et que la lettre de licenciement évoque des faits antérieurs et postérieurs à cet arrêt maladie. Le seul fait que la SAS [3] aurait pu mettre fin à sa période d’essai avant son arrêt maladie est inopérant, l’employeur étant libre de rompre ou non le contrat de travail durant cette période sans devoir en expliquer les raisons, pouvant estimer dans un premier temps que le travail du salarié va s’améliorer ou compte tenu des difficultés de recrutement existantes.

En l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de faits précis et concordants laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au sens des textes ci-dessus n’est donc pas démontrée et il convient de débouter Mme [B] de sa demande à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Moyens des parties :

Mme [B] demande des dommages et intérêts à ce titre et soutient qu’elle a été exposée à plusieurs risques professionnels : management pressurisant, une surcharge du travail et des moyens de travail inadaptés. Lors de son entretien préalable, elle a dénoncé être épuisée physiquement et moralement alors qu’elle dépassait régulièrement 48 heures de travail par semaine comme le démontre le tableau pourtant incomplet fourni par l’employeur. Cette situation lui causant manifestement un préjudice physique et psychique.

La SAS [3] fait valoir qu’au regard des plannings versés aux débats, il n’est pas contestable que la société [3] a toujours strictement respecté les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail puisqu’elle n’a jamais réalisé de journée de travail supérieure à 11 heures, ni de semaine supérieure à 48 heures.

Sur ce,

L’article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1

2° Des actions d’information et de formation

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code décline les principes généraux de prévention sur la base desquels l’employeur met en 'uvre ces mesures. Enfin, il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu’il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l’existence et l’étendue.

En l’espèce, Mme [B] ne justifie pas avoir dénoncé à son employeur un « management pressurisant, une surcharge du travail et des moyens de travail inadaptés » comme conclu et il ne ressort pas des fiches horaires signées par les parties que Mme [B] aurait dépassé les durées maximales légale de travail.

Il convient dès débouter Mme [B] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Moyens des parties :

Mme [B] soutient que la SAS [3] voulait se débarrasser d’elle depuis son arrêt de travail et qu’elle est restée dans l’incertitude du maintien de son emploi jusqu’au 17 mars 2023 date à laquelle elle a appris que M. [G] a indiqué au personnel qu’elle ne faisait plus partie des effectifs sans qu’elle en soit informée, ce qui constitue une exécution déloyale du contrat de travail et a causé un préjudice moral pour lequel elle doit être indemnisée.

La SAS [3] expose que la salariée fait preuve de mauvaise foi, que la mise en 'uvre de la procédure disciplinaire relève de son pouvoir de direction qui est seul juge de son opportunité et que la convocation à un entretien préalable ne saurait constituer la violation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail. Elle n’a pas été laissée dans l’incertitude puisque dès le 17 mars (entretien le 14 mars) l’employeur lui a notifié » une mutation disciplinaire lui laissant un délai de réflexion de 8 jours pour se positionner puis faute de réponse de sa part l’a convoquée à un nouvel entretien préalable.

Sur ce,

Aux termes des dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L’employeur doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu. Le salarié doit s’abstenir de tout acte contraire à l’intérêt de l’entreprise et de commettre un acte moralement ou pénalement répréhensible à l’égard de l’entreprise. Il lui est notamment interdit d’abuser de ses fonctions pour s’octroyer un avantage particulier.

En l’espèce, Mme [B] ne démontre pas que l’employeur aurait, comme conclu, reconnu lors de l’entretien préalable à un éventuel licenciement que les faits qui lui étaient reprochés relevaient en réalité de la responsabilité du directeur du budget, le compte rendu d’entretien dactylographié du 14/03/2023 versé aux débats et dont Mme [M], conseillère de Mme [B] serait l’auteur n’étant ni signé par la conseillère ni par les parties.

Le seul Sms d’un dénommé '[I] [O]' qui indique sans qu’on sache à quelle date que « il se dit que tu as été licencié » ne suffit à démontrer que l’employeur aurait annoncé le « licenciement » de Mme [B] aux autres salariés.

De plus la SAS [3] justifie avoir proposé dès le 17 mars 2023 une mutation disciplinaire avec un délai de réflexion jusqu’au 28 mars 2023 pour se positionner, Mme [B] étant par conséquent informée de la suite de son entretien préalable.

Il convient dès lors de confirmer le jugement déféré qui a déboutée Mme [B] de sa demande à ce titre.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Moyens des parties :

Mme [B] soutient que la SAS [3] a commis des manquements suffisamment graves pour fonder la résiliation judicaire de son contrat de travail aux torts de la SAS [3] (discrimination eu égard à son état de santé, manquement à l’obligation de sécurité et non-paiement des heures supplémentaires, annonce fausse au personnel qu’elle avait été licenciée).

Sur ce,

En application des dispositions des articles 1226 et 1228 du code civil, il relève du pouvoir souverain des juges du fond d’apprécier si l’inexécution de certaines des dispositions résultant d’un contrat synallagmatique présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation. La résiliation judiciaire du contrat de travail prend effet au jour où le juge la prononce, dès lors qu’à cette date le salarié est toujours au service de son employeur. Dans l’hypothèse où la résiliation judiciaire est justifiée, celle-ci produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Lorsque la demande de résiliation judiciaire est fondée sur un harcèlement moral ou la discrimination, la rupture du contrat de travail produit alors les effets d’un licenciement nul.

Lorsque le licenciement intervient postérieurement à l’introduction de la demande de résiliation judiciaire formée par le salarié, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur est ou non justifiée avant de prononcer sur le bienfondé du licenciement.

Il est de principe, que lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit, s’il estime que la demande est justifiée, fixer la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

En l’espèce, la cour a jugé que la discrimination en raison de l’état de santé, le manquement à l’obligation de sécurité sur lesquels Mme [B] fonde en partie sa demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, n’étaient pas démontrés.

Le seul fait établi est le manquement de lui payer 9,12 heures supplémentaires, ce manquement ne présentant pas une gravité suffisante pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SAS [3] par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur le bien-fondé de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave :

Moyens des parties :

Mme [B] expose d’une part que les faits reprochés de décembre 2022 étaient prescrits lors de l’engagement de la procédure disciplinaire le 1er mars 2023 et qu’elle s’en est excusée et expliquée auprès de la direction lors de l’entretien préalable, souffrant des suites de son accident du travail et de la pression managériale, sa réaction n’étant dès lors pas disproportionnée.

Mme [B] soutient d’autre part au visa de l’article L1243-4 du code du travail qu’elle n’a pas commis de manquements graves :

Elle expose que le dépassement de budget ne peut lui être imputable puisqu’elle n’était qu’une simple exécutante et ne pouvait prendre aucune décision en termes de gestion et de budgets. Elle était contrainte de respecter les directives de M. [G], son supérieur hiérarchique, ce qui explique que les dépassements ont perduré pendant son arrêt maladie. Elle n’avait enfin d’autre choix que de saisir le conseil des prud’hommes aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et des pourparlers ont été engagés qui ne peuvent lui être reprochés. Mme [B] explique enfin avoir fait l’objet d’une mesure de rétorsion après la dénonciation des dysfonctionnements du service mettant en cause M. [G] en février 2023. Elle indique que la SAS [3] ne peut se servir des propos tenus au cours de l’entretien préalable qui relèvent de sa liberté d’expression et que son agressivité n’est que la résultante du climat hostile à son égard en raison de la faute de l’employeur.

La SAS [3] fait valoir pour sa part qu’elle justifie des manquements professionnels de Mme [B] qui constituent une faute grave à savoir un refus de se conformer à la politique des achats de l’entreprise dès le mois de décembre 2022 et un comportement agressif vis-à-vis de ses collègues de travail.

Sur le premier grief, l’employeur expose qu’afin de limiter les dépenses en matière alimentaire, les responsables Restauration bénéficient d’une prime alimentaire fondée sur un budget calculé par le directeur des achats en fonction de la marchandise à commander. En pratique, le Responsable restauration doit respecter un prix par repas calculé en fonctions des achats. Un logiciel interne permet de suivre les dépenses des Responsables Restauration (RR) pour éventuellement permettre au Directeur des achats d’intervenir, sur site, pour accompagner et former les RR. C’est ainsi qu’entre le mois de décembre 2022 et le mois de février 2023, Monsieur [T] a constaté que Mme [B] a refusé de se conformer à ses consignes de travail et aux procédures internes et s’est exonérée de mettre à jour le logiciel pour le suivi des commandes, ce qui a provoqué un décalage dans les remontées d’informations au siège. Pire, elle a refusé l’aide apportée par Monsieur [T], directeur des achats, et rejeté toutes les consignes de travail permettant de respecter la politique des achats de l’entreprise. Cette attitude a eu pour conséquence un dérapage total du budget des achats et une absence de maitrise des dépenses.

Il est reproché à Mme [B] de ne pas avoir permis à Monsieur [T], lors d’une visite d’inspection les 13 et 14 décembre 2022, de lui donner des préconisations lui permettant ensuite d’appréhender ses missions de manière à respecter les différents budgets établis. Ce refus initial a eu des conséquences graves puisque Mme [B] a persisté par la suite à ne pas respecter les procédures internes et les consignes de Monsieur [T] en termes d’achats alors même qu’il a mis en place un suivi obligatoire par le biais d’inventaires mensuels.

L’employeur soutient par ailleurs que ces faits ne sont pas prescrits dans la mesure où ils s’inscrivent dans un contexte plus général et persistant d’opposition de Mme [B] aux consignes de travail données par sa direction.

Sur le caractère volontaire du dépassement de budget, la SAS [3] expose que la salariée a bénéficié d’une formation en novembre 2022 et pouvait se tourner vers Monsieur [T] qui se tenait à sa disposition et disposait donc de tous les moyens nécessaires à la réalisation de sa prestation de travail. A chaque fois que son responsable a mis en avant ses manquements en termes de gestion, elle a tenté de rejeter sa faute sur le reste du personnel. En sa qualité de responsable restauration, elle était en charge de surveiller le travail réalisé par l’économe placé sous sa responsabilité et il lui appartient selon sa fiche de poste de s’adapter, d’encadrer et d’aider son équipe pour que les budgets soient respectés. De plus elle sollicitait en première instance une reclassification au statut cadre alors qu’en sa qualité d’agent de maitrise, elle devait prendre des initiatives de manière régulière dans le cadre défini pour contribuer à la définition de l’organisation de travail et au contrôle des tâches réalisées. En effet elle met en place l’organisation de travail et élabore les plannings. Outre cette tâche, elle est garante de la bonne réalisation des tâches. Dès lors, les chiffres pouvaient être reprochés à Madame [B], sans que cela ne lui confère le statut de cadre.

L’employeur conteste lui avoir jamais reproché de l’avoir menacée d’une saisine du conseil des prud’hommes et indique qu’au cours de l’entretien préalable du Mme [B] a dénoncé le comportement de ses collègues de travail et de son directeur et que face à ces accusations, la société s’est rapprochée desdits collègues et a été saisie unanimement de reproches concernant le comportement agressif et inadapté de la part de Mme [B].

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1243-1 code du travail, sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu par l’employeur avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

En application des dispositions de l’article L. 1243-4 du code du travail la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8 du même code.

Un même fait ne saurait justifier successivement deux mesures disciplinaires. Ainsi, lorsque l’employeur notifie une sanction disciplinaire, il épuise son pouvoir de sanction et il ne peut donc faire état, pour justifier la mesure de licenciement, de faits antérieurs à la sanction prononcée.

L’employeur dispose d’un délai de deux mois pour engager des poursuites disciplinaires à compter du moment où il a une connaissance suffisante et exacte des faits qu’il estime fautifs.

Aux termes de la lettre de rupture anticipée de son contrat à durée déterminée pour faute grave en date du 20/04/2023, il est reproché à Mme [B] :

Sa «réaction inadmissible » et son comportement inapproprié et irrespectueux envers M. [T] les 13 et 14 décembre 2022 qui était venu pour l’aider, à savoir « être partie en claquant la porte » et avoir quitté son poste à la suite d’une remarque de ce dernier sur la commande de vin insuffisante, celui-ci n’ayant pu lui dispenser les préconisations utiles à la suite des événements

Le non-respect de la politique des achats et des budgets attribués et le dépassement de 35 K€ le 13/01/2023 et le défaut d’application de la méthode Fifo rappelée au moment du plateau technique, le dépassement sur la prime alimentaire constatée de 72 K€ le 31/01/2023 et l’écart entre les bons de sortie de marchandises et la consommation de presque 11 K€ rendant le suivi de la prime impossible en moins de 15 jours après son retour du 14/02/2023

Un comportement inadapté et agressif envers des collaborateurs

En l’espèce, il ressort de la fiche de poste de responsable restauration annexé au contrat de travail de Mme [B] et paraphé par la salariée que dans le cadre des missions, elle encadre une équipe de cuisine et une équipe de salle, est en charge de la prestation restauration (cuisine et salle) sous l’autorité du directeur du site et qu’elle est « garant de l’application des procédures HACCP » et de la prime alimentaire et qu’il entre dans ses activités et tâche principales de « veiller et participer à l’application des procédures HACCP », qu’elle travaille en collaboration et en relation directe avec l’économe, doit s’assurer que les services ne manquent de rien afin de respecter la grille des menus mise en place.

Sur la prescription alléguée des faits susvisés de décembre 2022, Mme [B] n’a pas été sanctionnée pour ces faits et il doit être rappelé que l’employeur peut invoquer à l’appui de la rupture anticipée des faits antérieurs (même déjà sanctionnés) sous réserve que les faits invoqués remontent à moins de 3 ans et de plus de deux mois qu’il se borne à invoquer la réitération ou la persistance par le salarié des faits fautifs. Or, l’employeur reproche à Mme [B] de ne pas respecter à cette date les consignes concernant la politique des achats et du budget et il lui reproche de nouveaux faits identiques en janvier 2023 et postérieurement à son retour d’arrêt maladie en février 2023. Les faits de décembre 2022 ne sont dès lors pas prescrits.

S’agissant des faits des 13 et 14 décembre 2022 et du comportement inapproprié de Mme [B] à l’égard de M. [T], Mme [B] ne le conteste pas mais explique sa réaction par un état d’épuisement en raison de la pression managériale, de sa surcharge de travail souffrant des suites d’un accident du travail et des menaces de son employeur de perte d’emploi si elle s’arrêtait. Toutefois, elle ne verse aux débats aucun élément pour en justifier.

S’agissant des dépassements de budget, Mme [B] n’en conteste pas la matérialité mais fait valoir qu’elle était une simple exécutante, ne pouvait prendre de décisions en termes de gestion et était contrainte de respecter les directives de M. [G], seul responsable des budgets (« si on en est arrivés là c’est par manque de décision »).

Il ressort de l’échange de mails du 21 au 23 février 2023 avec M. [T], qu’à chacune de ses interrogations sur les dépassements et dysfonctionnements qu’elle ne conteste pas, elle se réfère et renvoie à « [K] » (M. [G], directeur), en indiquant, « qu’elle lui fait des retours » qu’il lui a demandé de réduire le petit déjeuner, que « à son sens, nous savions dès le début que ça n’allait pas mais qu’aucune mesure corrective n’a été prise ». Elle indique également que « le poste d’économe est une priorité sur les clubs. Je ne fais que compenser ce manque et je ne fais pas mon travail de M. responsable restauration) maintenant on subit un déficit… , on m’a recruté en me disant « qu’un économe était en place qu’il connaissait [3] et la prestation parfaitement » on en était très loin et ce déjà avec le profil de [R] » ; Si elle reconnait le dépassement de 72 K€, elle précise «  il y a forcément un problèmes autre que ceux évoqués » et rejette une partie des faits sur son remplaçant [N] pendant 15 jours en février 2023 ( « sans rejeter la faute sur [N]… il y a bien des choses qui ne va pas »).

S’agissant des reproches liés aux aménagements de grilles de menus, elle en rejette la responsabilité sur le chef de cuisine et l’incompétence du personnel de cuisine comme suit indique également que ce sont « les préconisations de la direction, soit [K] qui veut passer sur une formule snacking en remplacement de la prestation », elle précise « je suis sur un site avec un Chef référent, je vous invite à vous référer à [K] »… la production n’est pas gérée », « [W] fait ce qu’il peut mais pas dans le bon sens : aucune gestion de la part de ces équipes, aucun contrôle de remonté la veille pour le lendemain, double commandes des cuisiniers, mauvaise maitrise des cuissons qui amène forcément à la perte… ce n’est ni mon rôle ni dans mes compétences ; je ne suis pas cuisinière, d’aller contrôler la production dans les cuisines en direct et le suivi des équipes. C’est le rôle du chef de cuisine en contrat à durée indéterminée et soit dit en passant référent de l’entreprise ».

Si elle reconnait être responsable des primes alimentaires, elle dénonce le manque de moyens en personnel comme suit indique « je n’ai plus du tout le poste de RR actuellement, je suis bloquée à l’économat entre les commandes, les BL, les factures, les plannings, les ruptures à gérer tous les jours… j’ai besoin de ressources humaines pour y arriver ».

Enfin Mme [B] y rend responsables les 4 économes successifs du non-respect de la politique des achats et de la mauvaise gestion alimentaire du fait de leur incompétence ( « le manque de personnel qualifié, le poste économe est le nerf du problème »).

Elle reproche également à M. [T] de ne pas l’avoir rencontré en février et conclut que « les taux de prises étaient fixés par M. [T] » alors qu’il n’est pas contesté, comme il le lui rappelle dans les courriels en réponse, qu’elle a refusé de dialoguer avec lui en décembre 2022 lorsqu’il a notamment évoqué les commandes insuffisantes et qu’elle a quitté les lieux en claquant la porte au bout de 5 minutes d’échanges alors qu’il voulait lui faire des recommandations pour la saison et non des réprimandes.

Si la SAS [3] reconnait dans ses conclusions « qu’il pouvait exister des éléments pouvant conduire à de mauvais résultats », il doit être constaté que Mme [B] rejette systématiquement la responsabilité du défaut ou de la mauvaise exécution de ses missions sur ses collaborateurs des différents services et son directeur alors même qu’elle revendiquait en première instance le statut de cadre et un pouvoir décisionnel complet dans la direction et la gestion, (ce qu’elle ne revendique plus en cause d’appel), qu’elle ne verse aucun élément objectif démontrant qu’elle n’était en réalité qu’une exécutante, qu’elle a refusé de discuter de l’exécution de ses missions avec M. [T] qui s’est déplacé sur site en décembre 2022 et que Mme [B] ne verse également aucun courriel ni courrier d’alerte de sa part s’agissant d’un manque de moyens et l’incompétence des personnels qui lui étaient affectés ou de l’impossibilité de prendre des décisions relevant de ses missions.

Le seul compte rendu d’entretien préalable dont la force probante est insuffisant comme l’a d’ores et déjà acté la présente décision pour démontrer notamment que l’employeur aurait reconnu que M. [G] était seul responsable des budgets comme allégué.

Il est ainsi établi que Mme [B] a persisté à ne pas respecter les consignes s’agissant notamment de la politique des achats et de ses tâches de gestion, d’organisation et de planification de la restauration.

S’agissant du comportement agressif et inadapté reproché à Mme [B] à l’encontre de ses collègues de travail, la SAS [3] verse aux débats :

L’attestation de Mme [A], cheffe de bar, qui expose que Mme [B] ne s’est jamais présentée aux nouveaux arrivés, elle passait près des services sans dire bonjour, sans se préoccuper si les services passaient bien et que lors des conversations qu’elle a pu avoir avec elle, Mme [B] a toujours usé d’un « ton hautain et rabaissant » et qu’à la suite de désaccords, elle la nommait lors de conversations avec ses collègues comme « l’autre » avec mépris « son comportement était devenu pour mon équipe et moi-même insupportable car il rendait le travail plus difficile et les clients pouvaient parfois en subir les conséquences. »

L’attestation de Mme [D], gestionnaire administratif et comptable qui expose « tout d’abord dans le cadre de mes fonctions, différents propos ont été rapportés par mes collègues tout au long de la saison. En effet, les responsables de services tels que le chef de cuisine, la chef de salle où la chef de bar m’ont régulièrement rapporté son manque de professionnalisme et de présence. Leurs postes respectifs nécessitant des relations quotidiennes, on me sollicitait régulièrement pour pallier les difficultés rencontrées (pas de documents ni d’aide fournie pour les inventaires de la cheffe de bar, rapports conflictuels lors de plusieurs réunions, souhait des équipes de ne plus avoir à travailler en lien direct avec elle') suite à cela le directeur, Monsieur [G] a donc pris le relais en tant qu’intermédiaire afin de temporiser les échanges et faire le lien entre les équipes et les responsables hiérarchiques. D’un point de vue personnel nos relations se sont détériorées après un peu moins de deux mois de collaboration. Au fur et à mesure des semaines, elle a adopté une position de « supériorité » : refus de s’adresser à « des simples salariés » si les paroles ne venaient pas de leur responsable, rabaissement permanent des équipes dans leurs fonctions, la plupart étaient selon elle « incompétents » à leur poste, ton autoritaire et criard, paroles déplacées envers le directeur et la directrice adjointe de l’établissement’ les conversations n’étaient plus que des cris et menaces de sa part, ce dont je suis témoin puisque les bureaux de ses supérieurs sont mitoyens au mien. Cette situation m’a amenée à me sentir mal à l’aise car l’ambiance était devenue très pesante. Un mail que j’ai envoyé à mon directeur le 28 janvier 2023 2h30 du matin en témoigne d’ailleurs. » Elle évoque également « une situation devenue invivable au quotidien ».

L’Attestation de Mme [U], directrice adjointe d’établissement, comme suit « je peux relater des faits qui relèvent d’un comportement professionnel inadapté un poste de responsable de service. [P] [B] est allée trouver la responsable de salle de restaurant. Et lui expliquer qu’une seule des personnes (s) aurait dit que la responsable de salle faisait des « propositions de sexe » des serveurs de son équipe. Mais n’a pas voulu citer de nom. La responsable de salle est venue me trouver en pleurs. Le directeur de l’établissement a donc décidé d’un entretien afin d’obtenir des éclaircissements sur ce point. Une nouvelle fois [P] [B] n’a pas voulu dire quelles était les personnes qui avaient porté ces accusations. Au cours de cet entretien ont été évoqués des problèmes de communication avec une majorité des salariés de l’établissement. Sur ce point je lui ai fais remarquer qu’il était totalement insécurisant pour les équipes de passer d’une communication posée à une colère excessive, d’un instant à l’autre, et de façon récurrente. Sa réaction fut la suivante : « toi je ne te parle pas je ne t’écoute pas tu n’as rien à me dire ». Durant cet échange elle a aussi prononcé cette phrase avec une intonation très appuyée : « les gens incompétents, je les méprise ». Je lui ai fais remarquer que le terme mépris est fort et inapproprié dans un contexte professionnel. Elle a de nouveau réitéré sa phrase. »(sic)

L’attestation de Mme [Z], cheffe de salle, qui expose qu’entre services ils avaient l’habitude de travailler dans l’entraide et que les interventions de Mme [B] ont souvent été conflictuelles sans chercher à collaborer de façon bienveillante. Le 15 février 2023, elle lui a indiqué que des serveurs l’accusaient de harcèlement et lors de l’entretien avec le directeur et la directrice adjointe afin d’éclaircir ses propos, Mme [B] a été agressive et a maintenu ses propos et a été irrespectueuse envers la directrice adjointe de qui elle se moquait ouvertement.

Un courrier de Mme [D] à M [G] en date du 28/01/2023 à 2 heures 38 du matin, comme suit « je suis arrivée à la limite je n’ai plus envie de me lever le matin pour aller travailler, je n’arrive plus à sourire à mes collègues ni à faire semblant avec qui que ce soit. Je continue à faire mon travail n’est plus dans la confiance dans l’envie. Pourquoi ' Parce que la justice qui règne dans cet hôtel me met hors de moi. Comment peut-on accepter que l’une de nos collègues fasse régner la loi comme ça ' Comment peut-on lui donner sans cesse raison face à des équipiers investis et pleine de volonté, qui font leur maximum pour pallier son absence sur le terrain ' Tes réponses sont à mon sens pas autant de « c’est comme ça », « on doit faire avec ».' Quand va-t-on lui mettre des limites ' Dans sa grossièreté, son indifférence, son égoïsme’ aucune conscience professionnelle, juste l’envie d’enfoncer les autres dont l’une de ces chefs de service particulièrement et ce soir tu en as encore la preuve’ chaque jour je vois ces belles personnes qui travaillent pour l’hôtel, lutter contre leur colère envers elle, mais se donner quand même pour les clients et pour les autres collègues’ alors pour être sincère je ne sais pas si tu es capable de tenir la saison comme ça’ »

Un courriel de Mme [B] à Mme [A] en date du 19 mars 2023 comme suit « au lieu de laisser des mots à la con comme ça, j’ai fait la demande pour le Picon, personne ne s’en est occupé. Sache que la RR ne s’occupe plus de toi. Tu traiteras avec ton directeur. Pas de bouger pour des commandes fournisseurs car je ne m’en occupe plus ! Les jours de livraison sur les mercredis et vendredis, nous attendons donc un bon de commande tous les mardis avant-midi tous les jeudis avant-midi. Pas de bon de commande= pas de commande= pas de cam ! Commandes sont à déposer dans la bannette, les inventaires seront déposés comme d’habitude, le haut et les bas sont à faire au cas où ce n’était pas clair ! Tu vas enfin devenir une responsable de bar. »

Il ressort des éléments susvisés très factuels, détaillés et concordants, la preuve que Mme [B] a adopté à l’encontre de ses collaborateurs un comportement fautif car inapproprié et agressif. Le fait que les attestations interviennent après les auditions des salariés par l’employeur après l’entretien préalable ne porte pas atteinte à leur validité. Mme [B] ne justifie par ailleurs pas en quoi ces différents salariés seraient « intouchables » comme conclu.

Le fait que M. [X], officier polyvalent en décembre 2022 et M. [H], attestent du professionnalisme et de la disponibilité de Mme [B] ne démontre pas que Mme [B] n’a pas adopté un comportement inapproprié vis-à-vis d’autres salariés, M. [X] et M. [H] étant par ailleurs visiblement des personnels récents sans expérience dans l’entreprise et formés par Mme [B]. De même le fait que Mme [L] et M. [C], tiers à l’entreprise qui indiquent avoir travaillé avec elle « pendant plusieurs saisons », témoignent de la qualité de son travail ne démontre pas la fausseté des attestations s’agissant de son comportement, versées par l’employeur très précises et concordantes, les attestants n’étant pas au quotidien aux côtés de Mme [B] et de ses équipes.

Le fait que l’employeur lui ait proposé à titre de sanction en première intention une mutation disciplinaire qu’elle n’a pas acceptée ne démontre pas que le contrat de travail pouvait se poursuivre dans les conditions en cours, c’est-à-dire notamment avec les équipes en place dans l’établissement.

Il résulte par conséquent des faits susvisés établis, l’existence de faits fautifs suffisamment graves justifiant de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail jusqu’à son terme et la rupture anticipée du contrat à durée déterminée de Mme [B] par la SAS [3] et il convient de débouter la salariée de ses demandes à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur la demande subsidiaire de reclassification en qualité de cadre :

Moyens des parties :

Mme [B] sollicite à titre subsidiaire d’être reclassifiée cadre si la cour jugeait qu’elle dispoosait d’un pouvoir décisionnel.

Sur ce,

Il doit être relevé qu’en première instance, Mme [B] sollicitait sa reclassification au statut cadre revendiquant ainsi son pouvoir décisionnel dans la direction et la gestion, ce qu’elle ne revendique plus à titre principal en cause d’appel se qualifiant elle-même de simple exécutante et développant des moyens à ce titre. Elle ne peut dès lors dans la même instance ensuite se contredire au détriment de la SAS [3] et revendiquer en même temps l’existence de son pouvoir décisionnel pour obtenir une classification qu’elle affirme ne pas disposer.

Il convient dès lors de confirmer la décision déférée à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts pour rupture vexatoire :

Moyens des parties :

Mme [B] sollicite dans le dispositif de ses conclusions des dommages et intérêts à hauteur de 3000 € pour rupture du contrat de travail dans des conditions vexatoires.

La SAS [3] conteste et répond que Mme [B] ne prend même pas la peine de d’étager sa demande dans son principe et qu’elle a bénéficié de toutes les garanties lui permettant de faire valoir ses droits et ne justifie pas de la réalité et de l’étendue de du préjudice invoqué.

Sur ce,

Il est de principe qu’en application de l’article 1240 du code civil, le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire et de justifier de l’existence de ce préjudice et que le licenciement soit ou non fondé sur une cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, Mme [B] ne vise aucune disposition légale fondant sa demande et n’expose aucun moyen pour justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et l’existence d’un préjudice distinct de celui pouvant résulter de la seule rupture de son contrat de travail. Il convient dès lors de confirmer la décision déférée qui a rejeté sa demande à ce titre.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

L’équité commande que chaque partie supporte la charge des frais irrépétibles et dépens qu’elle a engagés en cause appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

Pris acte du versement par la SAS [3] à Mme [B] de 1844,42 € au titre des heures supplémentaires

Débouté Mme [B] de l’ensemble de ses demandes sauf en ce qui concerne sa demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires

Condamné Mme [B] à verser la somme de 100 € à la SAS [3] au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

L’INFIRME pour le surplus

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

Y ajoutant,

CONDAMNE la SAS [3] à payer à Mme [B] les sommes de 229,82 € bruts au titre des 9,12 heures supplémentaires restantes outre 22,98 € de congés payés afférents.

DIT que les sommes auxquelles la SAS [3] a été condamnée et qui constituent des créances de salaires et accessoires produiront intérêts au taux légal à compter du 18 avril 2023,

ORDONNE la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1343 -2 du Code civil,

DIT que chaque partie supportera la charge des frais et dépens qu’elles ont engagé e cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 15 Janvier 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente