SA/KG

MINUTE N° 21/677
NOTIFICATION :

Pôle emploi Alsace ( )

Clause exécutoire aux :

— avocats

— délégués syndicaux

— parties non représentées

Le

Le Greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 28 Mai 2021

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 19/02623 N° Portalis DBVW-V-B7D-HDKK

Décision déférée à la Cour : 05 Avril 2019 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SCHILTIGHEIM

APPELANTE :

Madame Y Z

[…]

[…]

Représentée par M^e Eulalie LEPINAY, avocat à la Cour

bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro 2019/3530 du 09/07/2019

INTIMEE :

SAS FM LOGISTIC

prise en son établissement sis […]

N° SIRET : 367 801 404

[…]

[…]

Représentée par M^e Audrey ZAHM FORMERY, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 08 Avril 2021, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me DORSCH, Présidente de Chambre

M. EL IDRISSI, Conseiller

M^me ARNOUX, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me THOMAS

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me DORSCH, Présidente de Chambre,

— signé par M^me DORSCH, Présidente de Chambre et M^me THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS

Madame Y Z née le […] a été embauchée le 13 mars 2000 par la SAS FM Logistic site de Brumath dans le cadre d’un contrat à durée déterminée en qualité d’agent de conditionnement (groupe 3 coefficient 115m statut ouvrier) pour un salaire mensuel brut de 7.000Frs.La convention collective applicable est celle des transports routiers et activités auxiliaires.

Le 22 septembre 2000, le contrat était transformé en contrat à durée indéterminée. En dernier lieu, elle occupait le poste de cariste en préparation logistique. Son salaire moyen sur les 12 derniers mois s’élevait à la somme de 1.652,625€.

Elle faisit l’objet de deux avertissements le 29 juillet 2008 pour refus d’obtempérer aux ordres du chef d’équipe, comportement impulsif et incontrôlable, termes injurieux et agressif envers son supérieur hiérarchique et le 19 février 2015 suite à des écarts de comportement et moqueries liées au physique d’un coordinateur de transport et agissements non conformes avec l’emploi de cariste.

Madame Y Z, dans un mail en date du 04 août 2016 ayant pour objet « urgent dénonciation de harcèlement discriminatoire » adressé à Monsieur B X FM France General Manager, a dénoncé les agissements de la directrice, les dégradations de ses conditions de travail et sollicité son intervention. Dès le 08/08/2016 Monsieur X a demandé au directeur du site de Brumath de convoquer en urgence les membres du CHSCT, afin qu’une enquête soit diligentée; Le bilan a été restitué lors d’une réunion CHSCT en date du 20 octobre 2016.

Après avoir obtenu le 13 septembre 2016, la reconnaissance de travailleur handicapé, puis aux termes de deux visites médicales en date du 11 et du 25 octobre 2016, elle a été déclarée

inapte à son poste de travail. Le médecin du travail ayant précisé qu’elle ne pouvait conduire de chariots autoportés, mais demeurait apte à un poste administratif ou à un poste sans conduite d’engins.

Madame Y Z a été licenciée le 06 janvier 2017 pour inaptitude. Contestant le licenciement, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Schiltigheim, qui par jugement en date du 15 avril 2019, l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes.

Elle a interjeté appel le 05 juin 2019.

Suivant arrêt en date du 24 septembre 2020, la cour d’appel de Colmar a ordonné la comparution personnelle des parties le 18 novembre 2020. A l’issue, il a été proposé une médiation judiciaire.

Aux termes de ses conclusions récapitulatives adressées par voie électronique le 22 janvier 2021, Madame Y Z demande :

— d’infirmer le jugement entrepris,

— de dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— de condamner la SAS FM Logistic à lui régler les sommes suivantes :

*36.357,75€ à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

*1.247,16€ à titre de dommages et intérêts pour violation de l’article L1152-4 du code du travail,

*3.000€ à titre de dommages et intérêts pour détérioration de l’état de santé suite au harcèlement,

*9.915,75€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— de débouter la SAS FM Logistic de son appel incident concernant l’article 700 du code de procédure civile et de l’ensemble de ses fins, demandes et prétentions,

— de condamner la SAS FM Logistic aux frais et dépens de la procédure de première instance et d’appel ainsi qu’au versement de la somme de 1.500€ au titre de l’article 700 alinéa 2.

Aux termes de ses conclusions récapitulatives adressées par voie électronique le 17 mars 2021, la SAS FM Logistic demande de confirmer le jugement, de débouter Madame Y Z de l’ensemble de ses demandes, d’infirmer le jugement en ce qu’il a débouté les parties de leurs demandes de paiement des frais irrépétibles, de condamner Madame Y Z à lui verser la somme de 2.000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clotûre a été rendue le 26 mars 2021.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail

Selon Madame Y Z la dégradation de son état de santé et l’avis d’inaptitude ne sont pas en lien avec sa pathologie neurologique, mais il s’agit du résultat d’une situation de harcèlement et discrimination au travail. Elle vise ainsi à la fois les textes concernant le harcèlement moral et ceux concernant la discrimination pour invoquer un «  harcèlement discriminatoire ».

L’article L1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés du harcèlement qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 entrée en vigueur le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant présumer l’existence d’un harcèlement.

Aux termes des dispositions de l’article L1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, ou de nomination ou de l’accès à un stage ou une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte.

Il résulte des dispositions susvisées que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral et d’une discrimination, il faut examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et apprécier si ces éléments de faits, pris dans leur ensemble laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral ou supposer une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement ou discrimination et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou discrimination.

***

En l’espèce, Madame Y Z a rappelé que de 2008 à 2016 elle occupait un poste de back up remplaçant. Elle a été remplacée par un stagiaire en alternance en janvier 2016, qui a ensuite remplacé le chef d’équipe en juillet 2016. Elle a été choquée par cette destitution d’autant plus qu’aucune réponse n’a été faite suite à ses demande d’explication. Selon elle, il s’agit d’un harcèlement discriminatoire car son poste de « back up remplaçant » a été remis en cause en janvier 2016 et confié à un stagiaire en alternance.

Elle a également été victime de brimades en lien avec sa pathologie, elle s’est vue refuser une formation « oxygene » octroyée à ses autres collègues ne lui permettant pas de progresser professionnellement. Un questionnaire a été diffusé dans l’entreprise visant directement sa pathologie. Suite à des moqueries et vexations sa santé s’est progressivement dégradée.

Ainsi au titre du harcèlement discriminatoire, Madame Y Z évoque deux agissements principaux : des brimades et une destitution.

Sur les brimades

Pour Madame Y Z, ces brimades résulteraient de l’absence de formation Oxygene et de la parution d’un questionnaire au sein de l’entreprise.

Le questionnaire préalable à la semaine de la qualité de vie au travail du 13 au 17 juin 2016 comporte plusieurs questions portant notamment sur le réaménagement de l’ancien réfectoire en salle de pause, pour ou contre un espace de lecture, babyfoot ou table de ping pong, abonnement à un journal local ou magazine, coiffure ou manucure et une question sur la formation pour devenir un coach en éveil musculaire.

Concernant les souhaits de formation 05/04/2016, il a été validé au titre de la formation « préparez vos caces chariot » rajouté « devenez EPI » et il n’a pas été retenu la formation « utilisez oxygene ».

Ces éléments pris en leur ensemble ne laissent cependant ni présumer l’existence d’un harcèlement ni supposer une discrimination.

En effet, le questionnaire s’inscrit dans le cadre de la 13^e édition de la semaine nationale pour la qualité de vie au travail avec pour objectif la sensibilisation au bien-être et à la santé au travail. Il ne désigne pas Madame Y Z et ne fait pas référence à sa pathologie. La question afférente à l’éveil musculaire se voulait humoristique, car il fallait cocher une case « oui » ou « non, je préfère glander ».

Quant au refus de formation, la salariée a pu bénéficier d’une des trois formations qu’elle a sollicitées, l’employeur a ajouté une formation et il n’est pas établi que la salariée a été volontairement écartée de la formation Oxygene relative à l’utilisation d’un logiciel de gestion des stocks d’entreposage.

Sur la destitution

Madame Y Z a alerté tant la médecine du travail que la direction générale les 16 juin 2016 et 04 août 2016 de son remplacement à son poste d’adjoint chef d’équipe par un stagiaire en alternance, qui se « promène dans les dépôts, avec des béquilles et une attele au pied, pour une petite chute en skate board, et sans chaussures de sécurité et sans gilet de sécurité et personne ne dit rien » alors qu’on lui interdit de travailler avec une minerve alors qu’elle a « un réel handicap ».

Invoquant une discrimination, la salariée doit soumettre les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de traitement.

D’une part, il sera observé que le poste de Madame Y Z est celui de cariste en préparation logistique et non « back up remplaçant » ou adjoint chef d’équipe. D’autre part la salariée n’a pas été affectée à un autre poste que celui qu’elle occupe et qui correspond à sa qualification et ses compétences, de surcroît ce dernier n’a pas été modifié.

Les fiches d’aptitude médicales produites par Madame Y Z pour les années 2015 et 2016, tout comme les attestations du neurologue des 13/09/2016 , 02/11/2016 et 22/12/2016 ne comportent aucune annotation quant aux faits dénoncés au titre du harcèlement ou de la discrimination.

Ce n’est qu’à la date du 23 janvier 2017, lors de la consultation du service de pathologique professionnelle, qu’il est noté que Madame Y Z « en mars 2015 rapporte un contexte de conflit avec un collègue, mal vu par l’employeur », « en septembre 2016, contexte de nouveau conflit avec l’employeur d’après la patiente : elle aurait alerté la haute hiérarchie de son entreprise concernant des manquements en matière de prévention et de sécurité, suite à quoi sa hiérarchie directe aurait porté plainte pour calomnies » « elle aurait été finalement licenciée pour inaptitude mi-janvier 2017. La patiente a contesté cet avis, et nous dit penser être victime d’une machination ».

Il n’est pas contesté que dans le cadre de la continuité du service, Madame Y Z a été amenée à remplacer son chef d’équipe lors des congés, tout comme d’autres caristes. Les contrats n’ont cependant pas été modifiés et elle a perçu des primes de remplacement de 30 à 110€ de 2012 à 2015.

En 2016, dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur a décidé de conserver les caristes sur leur poste et le responsable du site a repris les tâches des chefs d’équipe et s’est fait assister par un salarié en contrat de professionnalisation (master responsable logistique) et non un stagiaire tel que soutenu par Madame Y Z. Toutes les personnes concernées par cette modification ont fait l’objet du même traitement que Madame Y Z, qui n’apporte aucun élément attestant de la dégradation de ses conditions de travail.

Elle est peu précise quant au motif de discrimination dont elle se prévaut. A considérer, qu’il s’agisse d’une discrimination liée à son état de santé, la salariée ne présente pas d’éléments précis laissant supposer l’existence de discrimination directe ou indirecte.

Dès lors les éléments invoqués par la salariée quant à « sa destitution » ne font ni présumer ni supposer un harcèlement ou une discrimination.

Il en résulte qu’au total, Madame Y Z ne présente pas d’éléments suffisamment précis, qui pris dans leur ensemble laissent supposer ou présumer un harcèlement ou une discrimination.

Il s’ensuit que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté Madame Y Z des demandes présentées au titre du harcèlement discriminatoire et de ses conséquences financières.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes des dispositions de l’article L1126-2 du code du travail, le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail en application de l’article L4624-4 à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel il appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou l’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. […] cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de poste existant ou aménagement du temps de travail.

L’article L1226-2-1 du code du travail dans sa version applicable dispose que lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à ce reclassement. L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable sa santé aucun état de santé des salariés obstacles à tout reclassement dans un emploi. L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi dans les conditions prévues à l’article L1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel.

Il appartient à l’employeur de justifier qu’il n’a pu reclasser le salarié dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse.

Les recherches de reclassement doivent être compatibles avec les conclusions du médecin du travail, à qui il appartient d’analyser les conditions de reclassement.

Selon Madame Y Z l’employeur a manqué à son obligation de reclassement en lui proposant des postes nécessitant une polyvalence. L’offre de reclassement doit être écrite, précise, concrète et personnalisée.

Il ressort des éléments du dossier que l’employeur justifie avoir effectué des recherches sérieuses tenant compte des avis d’inaptitudes. Ainsi, 7 propositions de poste ont été faites sur les sites de Savigny sur Clairis, Ressons, Château Thierry et Mormant en tant qu’agent administratif opérateur de saisies, préparateur de commandes, opérateur de conditionnement, conducteur/opérateur de lignes. Madame Y Z n’a pas donnée suite à la proposition de rencontre aux fins d’échanges. Elle n’a pas accepté de travailler hors du site de Brumath et a refusé les postes de reclassement.

En conséquence, l’employeur ayant respecté la procédure applicable au licenciement pour motif personnel, le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef de demande.

Sur les demandes accessoires

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné Madame Y Z à payer à la SAS FM Logistic une somme de 500€ au titre des frais irrépétibles, ainsi qu’aux frais et dépens.

Au titre de la présente procédure, Madame Y Z sera condamnée à payer à la SAS FM Logistic la somme de 750€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile et sa demande présentée sur le même fondement sera rejetée.

Succombant Madame Y Z sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la Loi,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant

Condamne Madame Y Z à payer à la SAS FM Logistic la somme de 750€ (sept cent cinquante euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et rejette sa demande présentée sur le même fondement ;

Condamne Madame Y Z aux dépens de la procédure d’appel ;

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 28 mai 2021, signé par Madame Christine K.DORSCH, Président de Chambre, et Madame Martine THOMAS, Greffier.

Le Greffier, Le Président,