CKD/KG

MINUTE N° 24/705

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 10 SEPTEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/00875

N° Portalis DBVW-V-B7G-HZAD

Décision déférée à la Cour : 15 Décembre 2021 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE STRASBOURG

APPELANTE :

S.A.S.U. VENTEC ENERGIE

exploitant anciennement sous la dénomination VENTEC CONCEPT

prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Orlane AUER, avocat à la Cour

INTIMEE :

Madame [F] [O]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Guillaume HARTER, avocat à la Cour

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 23 Février 2024, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me DORSCH, Président de Chambre, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me THOMAS

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me DORSCH, Président de Chambre et M^me BESSEY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [F] [O], née le 11 janvier 1988, a été engagée, le 03 septembre 2018, par la SASU Ventec énergie, en qualité de téléprospectrice, selon contrat à durée indéterminée.

La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale Bâtiment-ETAM.

Par courrier du 19 février 2020, Mme [O] a été convoquée à un entretien préalable à sanction, fixé au 26 février 2020, et mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé du 03 mars 2020, elle a été licenciée pour faute grave.

Estimant que son licenciement est entaché de nullité en raison de faits de harcèlement moral, Mme [O] a le 10 novembre 2020 saisi le conseil de prud’hommes de Strasbourg

Par jugement réputé contradictoire du 15 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Strasbourg a :

— fixé la rémunération mensuelle de Mme [O] à 1 539,45 € bruts ;

— dit et jugé que le licenciement est entaché de nullité ;

Par conséquent :

— condamné la société à verser les sommes suivantes à Mme [O] :

* 9 236,70 euros à titre de dommages et intérêts au titre de nullité de licenciement ;

* 2 500,00 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

* 3 078,90 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 307,80 euros au titre des congés payés y afférents ;

* 384,86 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

* 500,00 € au titre du préjudice lié à l’absence d’organisation de la visite médicale d’embauche et à l’absence de visite de reprise ;

* 1 000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— rappelé l’exécution provisoire de plein droit ;

— condamné la SASU Ventec énergie aux éventuels frais et dépens y compris l’intégralité des frais, émoluments et honoraires liés à une éventuelle exécution de la décision à intervenir par voie d’huissier ;

— débouté la partie demanderesse pour le surplus de ses fins, moyens et prétentions.

La SASU Ventec énergie a interjeté appel de la décision le 1er mars 2022.

Par dernières conclusions, transmises par voie électronique le 19 février 2024, la SASU Ventec énergie demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de :

— débouter Mme [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— de la condamner à lui payer la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les éventuels frais et dépens de la procédure d’appel.

Par dernières conclusions, transmises par voie électronique le 19 décembre 2023, Mme [O] demande à la cour de :

— déclarer l’appel irrecevable et mal fondé;

— de débouter la SASU Ventec énergie de toutes ses demandes.

Sur l’appel incident :

— confirmer que le licenciement est entaché de nullité ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

— fixé sa rémunération mensuelle à 1 539,45 € bruts ;

— condamné la société à lui verser :

* 9 236,70 € à titre de dommages et intérêts au titre de nullité de licenciement ;

* 2 500 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

* 3 078,90 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, assortis de 307,80 € au titre des congés payés y afférents ; * 384,86 € au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

* 500 € au titre du préjudice lié à l’absence d’organisation de la visite médicale d’embauche et à l’absence de visite de reprise ;

* 1 000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la partie demanderesse pour le surplus de ses fins, moyens et prétentions et notamment de sa demande concernant la prime du mois de février 2020, concernant l’indemnité relative à l’irrégularité de la procédure de licenciement, concernant l’indemnité de la mise à pied à titre conservatoire, concernant le retard dans l’envoi des documents de fin de contrat et la perte de chance.

En conséquence, statuant à nouveau :

— déclarer recevables et bien fondées ses demandes ;

— fixer son salaire mensuel à 1 671,74 € bruts ;

— condamner la société à lui verser la somme de 10 030,44 € à titre d’indemnité pour licenciement nul.

À titre subsidiaire :

— dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société à lui verser la somme de 3 343,48 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

— condamner la société à lui verser la somme de 1 671,74 € au titre de l’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

— condamner la société à lui verser la somme de 557,24 € au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

— condamner la société à lui verser la somme de 3 343,48 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, augmentée de la somme de 334,3 € au titre des congés payés y afférents ;

— condamner la société à lui verser la somme de 200 € au titre de la prime du mois de février 2020 ;

— condamner la société à lui verser la somme de 142,1 € au titre de l’indemnité correspondant à la mise à pied à titre conservatoire ;

— condamner la société à lui verser la somme de 5 000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral au titre du préjudice moral distinct de celui indemnisé par les indemnités de rupture ;

— condamner la société à lui verser la somme de 1 500 € de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait de l’absence d’organisation de la visite médicale d’embauche ;

— condamner la société à lui verser la somme de 1 000 € au titre du préjudice subi du fait du retard pris dans l’envoi des documents de fin de contrat ;

— condamner la société à lui verser la somme de 5 000 € au titre du préjudice subi du fait de la perte de chance d’être recrutée par une autre société ;

— condamner la société à lui verser la somme de 3 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 20 février 2024.

Il est, en application de l’article 455 du Code de procédure civile, pour plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, renvoyé aux conclusions ci-dessus visées.

MOTIFS

I. Sur le respect du contradictoire

La SASU Ventec énergie sollicite le rétablissement du principe du contradictoire au motif qu’elle a été condamnée, en première instance, sans qu’elle n’ait pu valablement répondre aux arguments adverses.

Vu les articles 15 et 16 du code de procédure civile.

Vu l’article 472 du code de procédure civile qui dispose que : « Si le défendeur ne comparaît pas, il est néanmoins statué sur le fond.Le juge ne fait droit à la demande que dans la mesure où il l’estime régulière, recevable et bien fondée ».

Vu l’article 473 du code de procédure civile qui ajoute : " Lorsque le défendeur ne comparaît pas, le jugement est rendu par défaut si la décision est en dernier ressort et si la citation n’a pas été délivrée à personne.

Le jugement est réputé contradictoire lorsque la décision est susceptible d’appel ou lorsque la citation a été délivrée à la personne du défendeur ".

En l’espèce, l’affaire a été fixée en bureau de conciliation le 22 janvier 2021, lors duquel Mme [O], était substituée par son conseil, et la société défenderesse présente en personne et assistée de son conseil.

À défaut de conciliation, l’affaire a été renvoyée en bureau de conciliation et d’orientation de mise en état des 19 mars, 09 avril et 21 mai 2021, avant d’être renvoyée contradictoirement à l’audience de plaidoirie au 08 septembre 2021, les deux parties ayant signé le procès-verbal d’audience.

Lors de ladite audience de jugement, la SAS Ventec énergie, bien que valablement convoquée, ne s’est pas présentée et n’a excipé d’aucun motif légitime. Elle avait bien été destinataire des conclusions et pièces de Mme [O], notamment les « conclusions récapitulatives n°1 » du 15 juillet 2021.

Dès lors, le conseil des prud’hommes de Strasbourg en mettant l’affaire en délibéré au seul exposé de Mme [O], puis en rendant un jugement réputé contradictoire le 15 décembre 2021, a parfaitement respecté les articles 472 et 473 du code de procédure civile, et le principe du contradictoire.

II. Sur la nullité du licenciement

L’article 1152-1 du code du travail dispose : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L. 1152-3 du code du travail dispose : « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».

L’article L. 1154-1 du code du travail dispose : " Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

Il résulte des dispositions précitées que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, et, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (Cass. Soc., 15 février 2023, n° 21-20.572).

A. Sur les éléments établis par la salariée

1. Sur l’adoption et la tenue de comportements et propos méprisants, humiliants et moqueurs par les salariés, notamment par l’assistante de direction Mme [Z]

Mme [O] invoque une succession de faits.

En premier lieu, elle fait grief à Mme [Z] d’avoir fait preuve d’un mépris constant à son égard, notamment en élevant le ton et en lui ordonnant de " ramasser ce qu’il y [avait] sous [son] bureau ", alors même qu’il s’agissait d’un simple post-it froissé.

En deuxième lieu, Mme [O] soutient qu’elle a fait l’objet de moqueries et d’humiliations diverses et non dissimulées de la part de Mme [Z], laquelle, régulièrement, lorsque celle-ci était au téléphone avec des clients, « aurait » (sic) raillé son discours et sa façon de s’exprimer devant les autres salariés.

À titre d’exemple, l’intimée produit un extrait d’un commentaire laissé par Mme [Z] sur l’outil informatique consultable par tous les salariés de la société :

«  Le 13.12.2019, Mme [X] a téléphoné car elle ne veut plus avoir à faire avec Ventec [énergie] car elle trouve que la personne qui l’a contactée n’est pas très pro[fessionnelle] et lui a posé trop de questions personnelles et beaucoup de cafouillage[s] " (pièce n° 2 – intimée).

En troisième lieu, Mme [O] fait grief à M. [M] [D], président de la société, d’avoir raillé, à de nombreuses reprises, les expressions qu’elle employait, en la corrigeant à voix haute, faisant de celles-ci un sujet de moqueries avec l’ensemble des salariés. Elle lui impute les propos suivants : « avec toi, la langue de Molière prend une claque ».

En dernier lieu, l’intimée indique que Mmes [Z] et [C] lui « auraient » (sic) manifesté leur agacement, par des propos violents, en exprimant leur volonté de « la baffer » ou de « la claquer ».

Toutefois, il ressort de l’étude du dossier que Mme [O] ne procède que par de simples affirmations, lesquelles sont d’ailleurs retranscrites au conditionnel dans les conclusions, sans produire d’éléments propres à établir la matérialité des faits invoqués.

L’unique élément étayé par une pièce, à savoir le commentaire laissé par Mme [Z] sur l’outil informatique, ne permet pas, à lui seul, eu égard à la teneur des propos, d’établir la matérialité d’un éventuel harcèlement moral, de surcroît alors qu’ils émanaient d’une cliente de la société.

Ces faits non établis ne peuvent donc être retenus.

2. La tenue de propos discriminatoires

En premier lieu, elle affirme que Mme [Z] l’a qualifiée, dans un contexte conflictuel, de « choubidou qui vient de l’autre bout du monde », avec « mépris et dégoût ».

La matérialité des faits est établie en ce qu’ils ne sont pas contestés par l’employeur, lequel, aux termes de ses conclusions, se borne à discuter le caractère discriminatoire du terme « choubidou ».

En deuxième lieu, l’intimée soutient que M. [P] [T], lequel se fait appeler " [H] [V] « dans l’exercice de ses fonctions professionnelles de commercial et responsable plateau, l’a enjoint de se présenter sous le prénom de » [U] « et non » [F] " lors des appels téléphoniques avec les clients, avant de persister dans l’usage de ce prénom au sein de la société. Mme [O] assure que cette attitude avait pour « objectif de » gommer " [son] origine « géographique » " (sic) auprès des clients.

À l’appui de ses allégations, elle produit deux extraits d’échanges SMS avec un prospect, datés des 18 juillet et 26 août 2019, desquels il ressort qu’elle se présente sous le prénom de " [U] ".

Eu égard aux pièces produites par l’intimée, la matérialité des faits est établie.

En troisième lieu, Mme [O] allègue avoir été victime de propos racistes émanant de Mme [C], le plus souvent avec le concours de Mme [Z], lesquelles « auraient » (sic) proféré les phrases suivantes : « les femmes voilées sont des femmes maltraitées par leurs maris » et " [Mme [O]] fait la fière dans la société parce qu’elle est battue chez elle « . En outre, l’intimée affirme que ces deux salariées ont remis en question sa capacité à être » une bonne maman ".

Toutefois, Mme [O] ne produisant aucun élément de nature à établir la matérialité des faits invoqués, ceux-ci ne pourront être retenus dans la reconnaissance d’un éventuel harcèlement moral.

En dernier lieu, l’intimée indique que Mme [C], au cours de ses premiers mois d’activité dans la société, lui a adressé les mots suivants : « Tu es sûre que tu as la nationalité française ' C’est fou ça, je ne savais pas qu’ils la donnaient facilement. Tu es sûre qu’ils t’ont fait un test de français ' ».

Cependant, elle ne produit aucun élément établissant la matérialité des faits invoqués, qui ne pourront être retenus.

Ainsi, il résulte de ce qui précède que l’intimée établit la matérialité de deux faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

3. L’exercice abusif du pouvoir de direction par l’assistante de direction à des fins d’intimidation

En premier lieu, elle affirme que Mme [Z] « aurait » (sic) indiqué à une autre salariée de l’entreprise que si elle se plaignait de ses agissements, elle " la virer[rait] « , en précisant que » ce ne serait pas la première ".

L’intimée ne procédant que par voie d’affirmations, lesquelles sont retranscrites au conditionnel dans les conclusions, sans produire quelconque élément de nature à justifier la réalité des faits invoqués, la matérialité de ceux-ci n’est pas établie.

En deuxième lieu, Mme [O] soutient que Mme [Z] essayait de s’imposer comme sa supérieure hiérarchique et même comme son employeur, ce qu’elle n’était nullement.

La matérialité des faits n’est pas établie, en ce que l’intimée ne rapporte aucun élément de nature à justifier ou étayer la réalité de ses allégations.

En dernier lieu, elle indique avoir émis, le 06 février 2020, une demande d’aménagement de ses horaires de travail, auprès de M. [D], pour la journée du 13 février 2020 ; demande à laquelle Mme [Z], faisant référence à celui-ci, « aurait » (sic) répondu par les propos suivants : « Ah ah ah’ ça va être chaud, je ne pense pas qu’il va te l’accepter ta demande », avant de de lui demander plus tard, dans l’après-midi du 12 février 2020, d'" arrêter [son] cirque « , en lui répétant les termes suivants : » tu es ridicule, tu es ridicule ", et de l’interroger sur les motifs de sa demande.

L’intimée ne procédant que par affirmations, lesquelles sont retranscrites au conditionnel dans les conclusions, et ne produisant aucun élément de nature à établir la réalité des faits invoqués, la matérialité de ceux-ci n’est pas établie.

4. Le favoritisme à l’égard d’une autre salariée, à son détriment

Mme [O] fait grief à son employeur, la SASU Ventec énergie, par le biais de M. [T], commercial et responsable plateau, d’avoir favorisé Mme [C], en lui fournissant des fiches contacts et des relances d’anciens prospects, afin de l’aider à obtenir le plus grand nombre de commandes, et ce, au détriment de son activité.

L’intimée ne procédant que par affirmations et ne produisant aucun élément de nature à établir la réalité des faits invoqués, la matérialité de ceux-ci n’est pas établie.

5. L’incitation à violer les préconisations médicales et la récusation de tout harcèlement

Mme [O] indique qu’elle a sollicité un entretien auprès de M. [D], lequel a eu lieu le 02 décembre 2019, afin de lui exposer les difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.

Elle affirme l’avoir informé, au cours de cet entretien, de la délivrance d’un arrêt de travail s’étendant jusqu’au 06 décembre 2019, avant que celui-ci ne refuse de le prendre en compte, faisant ainsi passer des considérations financières avant sa santé, en proférant la phrase suivante : « Ce n’est pas le moment, la société va fermer pour les fêtes, c’est la dernière ligne droite ».

L’intimée soutient, ensuite, que M. [D], à l’issue de l’entretien, est resté sur sa position et a continué à la décourager de respecter les prescriptions du médecin, en émettant la proposition suivante : « prends juste une journée, je te l’offre, va faire le Black Friday et garde ton arrêt maladie pour toi. Reviens travailler demain comme si de rien n’était, je vais arranger les choses à ma façon ».

Mme [O] indique que, sous la pression de son employeur, elle s’est résignée à exercer ses fonctions, le lendemain, avant de solliciter un nouvel entretien avec M. [D], ce 03 décembre 2019, au cours duquel elle lui a remis son arrêt de travail et indiqué qu’elle s’y conformerait.

Elle assure que, suite à cela, M. [D] a manifesté son agacement et convoqué Mme [Z] pour assister à l’entretien qui devait rester confidentiel, avant de prononcer la phrase suivante : " Mme [O] ne se sent pas en sécurité chez nous » ; phrase à la suite de laquelle Mme [Z] l’aurait (sic) qualifiée de « menteuse ».

L’intimée affirme avoir évoqué, ensuite, les faits de harcèlement dont elle était victime de la part de Mme [Z] et de ses autres collègues, évoquant, entre autres, les propos discriminatoires, avant que celle-ci ne quitte le bureau, en indiquant ne plus avoir « envie d’entendre ».

Enfin, Mme [O] soutient que M. [D], ne prenant pas la mesure des manquements imputés, a soutenu Mme [Z] en affirmant qu’elle avait « bon c’ur » et qu’elle " ne le [faisait] pas exprès ".

À l’appui de ses allégations, l’intimée produit un compte-rendu des entretiens des 02 et 03 décembre 2019, duquel, cependant, il ne ressort aucun élément de nature à corroborer la réalité des faits invoqués, de sorte que la matérialité de ceux-ci ne peut être établie.

6. La tentative de signature contrainte d’un compte-rendu d’entretien

Au titre de ses conclusions, Mme [O] affirme que l’entretien du 03 décembre 2019 a donné lieu à la rédaction, par M. [D], d’un courrier qui, s’il ne reprenait aucune des plaintes formulées au sujet de ses collègues de travail, se voulait rassurant, puisque celui-ci reconnaissait avoir " pris note de [ses] doléances ", tout en mentionnant ses retards répétés.

Elle soutient que, le 09 décembre 2019, lors de la reprise de l’exercice de ses fonctions, Mme [Z] « aurait » (sic) tenté de la contraindre à signer ledit compte-rendu des entretiens.

Insatisfaite de l’absence de toute mention des faits de harcèlement qu’elle alléguait, l’intimée indique qu’elle a refusé de signer le compte-rendu, avant que Mme [Z] ne persiste, en assurant, de manière agressive, qu’elle allait « l’envoyer quand même en recommandé », tout en l’interrogeant sur sa compréhension du mot « doléances » figurant dans le document.

Enfin, Mme [O] affirme que, ce même 09 décembre 2019, au soir, M. [D] a essayé de la contraindre de signer le compte-rendu dont elle contestait le contenu.

Toutefois, l’intimée procédant uniquement par voie d’affirmations, lesquelles sont, d’ailleurs, retranscrites au conditionnel dans les conclusions, la matérialité des faits invoqués ne peut être établie.

7. L’exclusion de la vie sociale de l’entreprise

Mme [O] allègue de son exclusion progressive de la vie sociale de l’entreprise et affirme qu’elle n’était plus conviée aux repas du personnel, à l’exception de celui de Noël.

À titre d’exemple, l’intimée indique que, le 12 février 2020, en arrivant à 13h50 pour prendre son service, elle a été surprise de trouver porte close et a pris connaissance, par la suite, que ses collègues, ainsi que Mme [Z], s’étaient rendus dans un restaurant pour un repas d’entreprise auquel elle n’a pas été conviée.

Elle précise que Mme [Z], à son retour, a usé d’un « ton particulièrement ironique » pour lui demander les raisons pour lesquelles elle ne s’était pas jointe à eux, ce qui lui « aurait évité d’attendre dehors ».

Mme [O] affirme qu’à plusieurs reprises, elle s’est retrouvée dans une situation similaire, devant attendre qu’un collègue arrive car elle n’avait pas les clés.

En outre, l’intimée ajoute avoir appris, ce même 12 février 2020, par l’intermédiaire de M. [T], que l’entreprise allait déménager prochainement dans de nouveaux locaux situés à [Localité 4], sans que M. [D] ne lui en fasse part.

Elle soutient que cette situation a porté atteinte à sa santé physique et psychique, nécessitant son placement en arrêt maladie à compter du 13 février 2020 jusqu’au 23 février 2020, avant que celui-ci ne soit prolongé jusqu’au 29 février 2020.

La SASU Ventec énergie ne contestant pas la réalité des faits intervenus le 12 février 2020, la matérialité de ceux-ci est établie.

Toutefois, l’annonce du déménagement de l’entreprise ne ressortant que des seules affirmations de Mme [O], lesquelles sont d’ailleurs contestées par l’employeur, la matérialité de ces faits n’est pas établie.

8. Les manquements à l’obligation de sécurité

Au titre de ses conclusions, Mme [O] affirme que l’employeur a contrevenu aux stipulations de son contrat de travail, lequel, en son article 13, prévoit que « le salarié s’engage à se soumettre à l’ensemble des examens obligatoires auprès du service médical de l’employeur. Le présent contrat deviendra ferme sous réserve des résultats de la visite médicale décidant de l’aptitude du salarié pour l’exercice de son travail ».

À ce titre, l’intimée argue de ce que " M. [D] n’a pas cherché à organiser cette visite « et qu’elle » a été contrainte de rechercher par elle-même le service compétent à cet effet ".

La charge de la preuve de l’organisation de la visite d’information et de prévention reposant sur l’employeur, la matérialité des faits est établie, à défaut pour celui-ci de la justifier.

L’intimée allègue, en outre, de ce qu’elle " a dû chercher elle-même les coordonnées du médecin du travail pour la consultation du 19 février [2020] « , puisque ceux-ci » ne semblent pas affichées dans l’entreprise ".

La matérialité des faits ne peut être établie, en ce que les conclusions rapportent les seules affirmations de la salariée, lesquelles conclusions sont, de surcroît, évasives sur les manquements imputés à l’employeur.

Enfin, Mme [O] soutient que la SASU Ventec énergie, au terme de son arrêt de travail du 28 février au 01 avril 2019,( justifié par une attestation de paiement des indemnités journalières versées par l’assurance maladie) n’a pas organisé la visite médicale de reprise prévue par les dispositions de l’article R. 4624-31 du code du travail.

Ainsi, la matérialité des faits invoqués ci-dessus est établie.

9. La négligence dans l’affiliation à la caisse de congés payés spécifique

Mme [O] fait grief à son employeur d’avoir, à de nombreuses reprises, refusé de lui communiquer les identifiants nécessaires à la connexion sur le site de la caisse de congés payés spécifique au secteur d’activité du bâtiment (CI BTP).

À l’appui de ses allégations, elle produit un courriel du 22 avril 2020, attribué à M. [D], duquel il ressort les termes suivants : « Vos papiers sont partis par courrier en fin de semaine. Vous n’avez pas besoin d’accéder au site de la CI BTP, car vos jours de congés ont été soldés au courant de l’année. Vous trouverez le justificatif avec vos papiers de sortie. Le seul moyen de joindre CI BTP, en que particulier, est le téléphone ».

Toutefois, il résulte de l’analyse du courriel, d’une part, que celui-ci a été expédié un mois après le licenciement et intervient, ainsi, dans le cadre des formalités de départ de la salariée.

Ainsi, il résulte de ce qui précède que la matérialité des faits n’est pas établie.

***

Il résulte de ce qui précède que, nonobstant l’absence de matérialité de la plupart des faits invoqués par la salariée, celle-ci en établit certains qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Il convient, par conséquent, d’examiner les éléments objectifs apportés en réponse par l’employeur.

B. Sur les réponses objectives apportées par l’employeur

1. La tenue de propos discriminatoires

Mme [O] allégue avoir été victime de propos discriminatoires proférés par Mme [Z], laquelle l’a qualifiée, de « choubidou qui vient de l’autre bout du monde ».

La SAS Ventec énergie fait valoir que la définition du terme « choubidou », dans le dictionnaire Larousse, désigne « une personne mignonne » et ne révèle aucune forme de mépris.

Si l’appelante ne conclut pas sur la suite de la phrase soit « qui vient de l’autre bout du monde », celle-ci renvoie, sans nul doute, aux origines réelles ou supposées de la salariée, mais n’a pas de connotation discriminatoire.

S’agissant de l’injonction par M. [P] [T] de se présenter sous le prénom de " [U] « et non » [F] « lors des appels téléphoniques avec les clients, et de la persistance de l’usage de ce prénom au sein de la société, ceci afin de » gommer « son origine » géographique » ; la SAS Ventec énergie produit une attestation dudit M. [T], qui réfute toute demande de modification du prénom, et explique par ailleurs qu’il est courant, pour les téléprospecteurs, de modifier leur identité réelle dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions, afin de garantir leur sécurité.

Il résulte de ce qui précède, d’une part, que nonobstant les extraits de SMS produits par la salariée dans lesquels elle se présente sous le prénom de " [U] ", ces pièces n’établissent pas que cette modification soit intervenue à la demande de l’employeur. Enfin il est usuel, dans le milieu de la téléprospection, que les salariés modifient leur identité pour des raisons de sécurité, sans lien avec une discrimination.

Ainsi, la SAS Ventec énergie apporte des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, sauf en ce qui concerne une partie des propos proférés par Mme [Z].

2. L’exclusion de la vie sociale de l’entreprise

Mme [O] alléguant avoir été exclue de la vie sociale de l’entreprise, en ce que, le 12 février 2020, en arrivant à 13h50 pour prendre son service, elle a été surprise de trouver porte close et a pris connaissance, par la suite, que ses collègues, ainsi que Mme [Z], s’étaient rendus dans un restaurant pour un repas d’entreprise auquel elle n’a pas été conviée.

La SAS Ventec énergie réplique que chaque salarié est libre de déjeuner là où il le souhaite, et souligne que la salariée a bien été invitée au repas de Noël, ce qui démontre l’absence de toute exclusion de celle-ci de la vie sociale de l’entreprise.

D’ailleurs Madame [Z] dans son attestation de témoin explique que toute l’équipe a tout fait pour l’intégrer à son poste de travail, par exemple en évitant de manger est réchauffer des plats devant elle durant le ramadan, ou encore lors des sorties déjeuner en choisissant des restaurants pouvant lui convenir. Le témoin déclare d’ailleurs que Madame [O] « nous a beaucoup appris sur sa religion et faisait souvent des comparatifs à la nôtre toujours dans un esprit bon enfant »

Il résulte de ce qui précède que l’appelante apporte des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

3. Les manquements à l’obligation de sécurité pour défaut de visite médicale d’embauche et de reprise

L’appelante ne conclut pas sur ces défauts de visites médicales.

C. Sur la synthèse

Il résulte de ce qui précède que la plupart des éléments de fait invoqués par Mme [O], au titre du harcèlement moral ne sont pas retenus, car non établis.

S’agissant des seuls faits retenus la SASU Ventec énergie produit des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, sauf pour la tenue d’un propos, à savoir « choubidou qui vient de l’autre bout du monde », ainsi que l’absence d’organisation de la visite médicale d’embauche en décembre 2018, et de reprise en avril 2019.

Toutefois, ces uniques éléments ne peuvent, à eux seuls, caractériser l’existence d’un harcèlement moral.

Par ailleurs outre les arrêts maladie, le seul élément médical produit est un certificat médical du 24 juin 2021 par un généraliste qui certifie que l’état de santé de Mme [O] « recommande de retrouver un milieu familial dans le contexte actuel ». Ce certificat médical n’accrédite nullement la thèse d’un harcèlement moral sur les lieux du travail.

Le jugement ayant alloué une somme de 2.500 € à titre de dommages et intérêt pour harcèlement moral est par conséquent infirmé, et la salariée déboutée de ce chef de demande.

Le jugement est également infirmé en ce qu’il a prononcé la nullité du jugement pour harcèlement moral.

III. À titre subsidiaire, sur le licenciement

A. Sur le salaire de référence

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a retenu comme salaire mensuel de Mme [O] la somme de 1.539,45 euros.

B. Sur la cause du licenciement

À titre subsidiaire, Mme [O] conteste son licenciement pour faute grave, en soutenant qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse, dès lors qu’elle conteste les griefs allégués dans la lettre de licenciement.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail, ou des relations de travail d’une importance telle, qu’elle rend impossible le maintien du salarié fautif dans l’entreprise.

Il appartient par ailleurs à l’employeur qui l’invoque de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave.

En l’espèce, Mme [O] a été licenciée pour faute grave, par lettre du 03 mars 2020, pour les motifs suivants :

«  (') – En date du 12 février 2020, vous avez eu un comportement violent allant jusqu’à des menaces envers notre assistante de direction. Vos collègues ont dû intervenir pour s’assurer que celles-ci ne deviennent pas physiques. Ce comportement agressif est intolérable en tous points.

— Vous avez détruit les traces de commandes et de rendez-vous que vous avez pris auprès de clients. Ce qui, en outre des dégâts organisationnels, cause une perte de confiance ainsi qu’une perte financière à l’entreprise (') ".

La SASU Ventec énergie, produit un document daté du 19 février 2020 , rédigé par Mme [Z], dans lequel elle retranscrit l’incident survenu le 12 février 2020, en les termes suivants :

«  ('). Mme [G]-[O] m’a insulté et menacé verbalement : « Vous ne me connaissez pas, vous ne savez pas de quoi je suis capable ' J’ai des preuves ' ».

Tout ce malentendu est arrivé car je [Mme [Z]] suis arrivée à 14h05 et Mme [G]-[O] a dû attendre 5 minutes devant la porte. Elle arrive régulièrement en retard sans n’avoir jamais été sanctionnée.

Je me suis excusée pour le retard mais elle prétend que je la prive de son travail 5 min !!!! en arrivant en retard.

De plus, ce n’est pas la première fois que Mme [G]-[O] me manque de respect, voir le courrier du 03 décembre 2019, qu’elle a refusé de signer (').

À 17h, heure de mon départ, Mme [G]-[O] a débarrassé son bureau et détruit tous les documents administratifs (feuilles de rappel') dans le but de nuire sciemment ou consciemment à l’entreprise.

Ces faits m’ont été rapportés par Mme [A] [C] sa collègue.

Le lendemain, Mme [G]-[O] ne s’est pas présentée à son travail, n’a pas téléphoné ni envoyé un mail pour prévenir de son absence. Nous avons réceptionné le lundi 17 février un courrier recommandé avec un arrêt de travail. Le délai de prévenance d’une absence au travail est de 48h ' ".

Il convient de souligner que ce courrier signé par Madame [Z], l’est également par Madame [C].

Dans une attestation de témoin produit en pièce 12 Mme [Z] confirme le comportement inapproprié et inacceptable de la salariée sur le lieu du travail qui la insultée et surtout menacée verbalement.

Enfin s’agissant de la destruction de documents de travail juste avant son départ, si désormais la salariée conteste ces faits, il convient de relever que lors de l’entretien préalable elle n’a fait que déclarer que la poubelle n’était pas vidée, sous-entendant que les documents qui s’y trouvaient pouvaient être récupérés.

Ainsi, il résulte de ce qui précède que l’employeur rapporte la preuve de l’existence d’une faute grave, constituée par l’insubordination de Mme [O] et la destruction de documents lui appartenant.

Par conséquent, la cour déboutera Mme [O] de sa demande subsidiaire tendant à ce que son licenciement soit jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Elle sera, en outre, déboutée de ses demandes indemnitaires afférentes, s’agissant du préavis, des congés payés afférents, de l’indemnité légale de licenciement, et des dommages et intérêts. Le jugement déféré est par conséquent infirmé sur l’ensemble de ces chefs.

Les premiers juges ont omis de statuer sur la demande de paiement du salaire durant la mise à pied conservatoire. Le licenciement pour faute grave étant justifié, la mise à pied conservatoire l’est également, et la demande de rappel de salaire ne peut-être que rejetée.

C. Sur la régularité de la procédure de licenciement

Mme [O] affirme que la procédure de licenciement est irrégulière, en ce que la présentation de la lettre de convocation à l’entretien préalable et l’organisation de celui-ci n’ont pas été distants de cinq jours ouvrables.

L’article L. 1232-2 du code du travail dispose : " L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation ".

Il est constant que le jour de remise de la lettre de convocation ne compte dans le délai, de sorte que le salarié doit disposer d’un délai de cinq jours ouvrables pleins pour préparer sa défense.

En l’espèce, Mme [O] a été convoquée à l’entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 19 février 2020, délivrée par la Poste le jeudi 20 février 2020.

Or, l’entretien préalable à un éventuel licenciement s’étant tenu le mercredi 26 février 2020, la salariée n’a donc pas disposé de cinq jours ouvrables pleins pour préparer sa défense.

L’article L. 1235-2 du code du travail, en son cinquième alinéa, dispose : « Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ».

Mme [O] se contente de réclamer un mois de salaire, en application de ce texte, cette indemnité correspondant au maximum que le juge peut allouer. Pour autant elle ne justifie, ni même n’allègue d’un quelconque préjudice. Or il n’existe pas de préjudice automatique en la matière. Elle sera par conséquent déboutée de ce chef de demande. Le jugement est par conséquent confirmé sur ce point.

IV. Sur le préjudice lié à l’absence d’organisation de la visite d’information et de prévention et à l’absence de visite de reprise

Le conseil des prud’hommes lui ayant alloué 500 € à titre de dommages et intérêts, Mme [O] formant un appel incident sollicite 1.500 €.

Il est constant que l’employeur ne justifie pas avoir organisé la visite médicale d’embauche dans les trois mois de la prise de poste conformément à l’article R. 4624-10 du code du travail, ni d’avoir organisé la visite médicale de reprise de l’article R. 4624-31 du même code dans le délai de huit jours.

Cependant l’allocation de dommages et intérêts est subordonnée à l’existence d’un préjudice résultant de l’absence de la visite médicale.

Or, là encore la salariée, hormis de conclure qu’elle a subi un grave préjudice, n’en justifie nullement.

Le jugement sera par conséquent infirmé, et la salariée déboutée de ce chef de demande.

V. Sur le retard pris dans l’envoi des documents de fin de contrat

Sur appel incident Mme [O] réclame 1.000 € de dommages et intérêts au titre du retard pris dans l’envoi des documents de fin de contrat, au motif qu’elle a demandé à son employeur, de les lui fournir dès début mars 2020, avant de solliciter leur envoi par courrier, en raison des restrictions de déplacement liées à l’épidémie de COVID-19, alors qu’elle ne les a reçus que le 21 avril 2020, de sorte qu’elle a subi un préjudice au regard de sa situation auprès de Pôle Emploi.

Il convient cependant à titre principal de relever que les documents de fin de contrat sont quérables, et non portables.

Par ailleurs le cachet de la poste indique une réception le 17 avril 2020, et non le 21 avril 2020, étant relevé que l’élaboration de ces documents est intervenue durant la période de confinement liée à l’épidémie de COVID-19.

Enfin Mme [O] ne prouve pas l’existence d’un quelconque préjudice.

Le jugement ayant rejeté ce chef de demande est donc confirmé.

VI. Sur la perte de chance de Mme [O]

Mme [O] sollicite l’attribution d’une indemnité équivalente à 5.000 € au titre de la perte de chance d’exercer un emploi dans une entreprise qui respecte les prescriptions légales en matière de santé et de sécurité au travail. À l’appui de ses prétentions elle verse au débat en pièce 30 un échange sur le site LinkedIn par lequel Monsieur [E] [W] écrit que son profil a retenu leur attention, qu’un entretien professionnel aurait lieu, sollicitait un CV, et annonçait la recontacter à partir du 04 janvier 2021.

Cet échange intervenu près d’un an après le licenciement ne prouve nullement une quelconque perte de chance, qui n’est établie par aucun autre élément. Le jugement ayant rejeté ce chef de demande est donc confirmé.

VII. Sur le rappel de prime pour le mois de février 2020

Mme [O] sollicite le rappel d’une prime d’objectifs contractuelle, en invoquant l’atteinte desdits objectifs.

Le contrat de travail en son article 5, dispose : " Attribution d’une prime de : 200 € pour un objectif de 40 rendez-vous net par mois ".

Afin de justifier de l’atteinte des objectifs, Mme [O] indique que, durant le mois de février 2020, " 3 ventes ont été conclues grâce à son intervention sur cette période. De plus, d’autres clients auraient manifesté un intérêt certain pour la Société Ventec à la suite d’une conservation avec Madame [O], ce qui a très probablement eu pour conséquence de faire conclure d’autres ventes ".

En outre, elle affirme avoir « communiqué à la Société de précieuses informations sur de nombreux clients intéressés, et ce jusqu’au matin du 12 février. Les sept ou huit calepins qu’elle a laissés sur son bureau contenaient une multitude de contacts et l’exploitation de ces informations a nécessairement été profitable à la Société Ventec ».

Mme [O] procéde par de simples affirmations et ne produit aucun élément de nature à établir qu’elle ait remplie l’objectif fixé par l’article 5 du contrat de travail. Le jugement entrepris est donc que confirmer en ce qu’il a rejeté ce chef de demande.

VIII. Sur les demandes accessoires

La cour infirmera le jugement entrepris s’agissant des frais irrépétibles, ainsi que sur les frais et dépens. La salariée qui succombe est déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée aux dépens de la procédure de première instance.

En outre le jugement a inclus dans les dépens les éventuels frais d’exécution forcée, ce qui constitue un excès de pouvoir dans la mesure où la juridiction ne peut statuer que sur les dépens de la procédure.

La charge des frais d’exécution forcée est régie par les dispositions d’ordre public de l’article L. 111-8 du code de procédure civile d’exécution, et il n’appartient pas au juge du fond de statuer par avance sur le sort de ces frais.

Mme [O] qui succombe est condamné aux entiers dépens de la procédure d’appel, et par voie de conséquence sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et rejetée.

L’équité commande par ailleurs de la condamner à verser à la SASU Ventec énergie la somme de 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Strasbourg, le 15 décembre 2021, en toutes ses dispositions, SAUF en ce qu’il a :

— fixé la rémunération mensuelle de Madame [F] [O] à 1.539,45 €,

— débouté Madame [F] [O] de sa demande de rappel de prime d’objectifs, de dommages et intérêts pour retard dans l’envoi des documents de fin de contrat, de dommages et intérêts pour perte de chance ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, et y ajoutant,

DIT que le licenciement de Madame [F] [O] n’est pas entaché de nullité ;

DIT que le licenciement de Madame [F] [O] repose sur une faute grave ;

DÉBOUTE Madame [F] [O] de ses demandes de paiement :

— de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— d’indemnité de préavis, et des congés payés afférents,

— d’indemnité légale de licenciement,

— de rappels de salaire durant la mise à pied conservatoire,

— de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure,

— de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale,

— d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile tant en première instance qu’en appel

CONDAMNE Madame [F] [O] à payer à la SASU Ventec énergie la somme de 1.000 € (mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Madame [F] [O] aux entiers dépens des procédures de première instance et d’appel ;

RAPPELLE que le sort des frais d’exécution forcée est fixé par les dispositions de l’article L. 111-8 du code de procédure civile d’exécution.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 10 septembre 2024, signé par Madame Christine Dorsch, Président de Chambre et Madame Claire Bessey, Greffier.

Le Greffier, Le Président,