GLQ/KG

MINUTE N° 24/674

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 20 SEPTEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/01770

N° Portalis DBVW-V-B7G-H2QZ

Décision déférée à la Cour : 05 Avril 2022 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MULHOUSE

APPELANTE :

Madame [H] [O]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Nicolas DESCHILDRE, avocat au barreau de MULHOUSE

INTIMEE :

S.A.S. SAMSIC SURETE AEROPORTUAIRE Société par actions simplifiée au capital de 100.000€

Immatriculée au RCS de RENNES

Prise en la personne de son représentant légal audit siège

N° SIRET : 797 90 4 9 68

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Pierre-Jean DECHRISTE, avocat au barreau de COLMAR

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Mai 2024, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. LE QUINQUIS, Conseiller, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me DORSCH, Président de chambre

M. LE QUINQUIS, Conseiller

M. LAETHIER, Vice-Président placé

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me THOMAS

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me DORSCH, Président de chambre,

— signé par M^me DORSCH, Président de chambre, et M^me THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Depuis le 10 janvier 2002, Mme [H] [O] occupe la fonction d’opératrice de sûreté à l’aéroport de [5]. Suite à la reprise du marché de l’aéroport, son contrat de travail a été transféré à la S.A.S. SAMSIC SÛRETÉ AÉROPORTUAIRE à compter du 1er mai 2012.

Mme [H] [O] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 30 avril 2019.

Dans un avis du 21 octobre 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [H] [O] inapte, l’état de santé de la salariée faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi au sein du groupe SAMSIC.

Le 23 octobre 2019, Mme [H] [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Mulhouse pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, produisant les effets d’un licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

Par courrier du 15 novembre 2019, la société SAMSIC a notifié à Mme [H] [O] son licenciement pour inaptitude.

Par jugement du 05 avril 2022, le conseil de prud’hommes a :

— donné acte à la société SAMSIC de ce qu’elle reconnaît devoir à Mme [H] [O] la somme de 659,33 euros au titre du maintien de salaire et, en tant que de besoin, condamné la société SAMSIC au paiement de cette somme avec intérêts au taux légal à compter du 23 octobre 2019,

— dit que le licenciement pour inaptitude est fondé,

— débouté Mme [H] [O] de ses demandes,

— débouté la société SAMSIC de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [H] [O] a interjeté appel le 04 mai 2022.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 juillet 2022, Mme [H] [O] demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de :

— condamner la société SAMSIC au paiement de la somme de 390,46 euros bruts au titre de la prime d’ancienneté,

— condamner la société SAMSIC au paiement de la somme de 4 254,69 euros bruts au titre du maintien de salaire du 30 avril 2019 au 20 octobre 2020,

— annuler les avertissements du 02 novembre 2017, du 06 février 2019 et du 24 avril 2019,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et dire qu’elle produit les effets d’un licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, à compter du 15 novembre 2019,

— condamner la société SAMSIC au paiement des sommes suivantes :

* 4 566,78 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 456,67 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

* 45 667,80 euros nets à titre de dommages et intérêts pour nullité de la rupture du contrat de travail, subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire que les créances salariales produiront intérêts à compter de la demande prud’hommale et les créances à caractère indemnitaire à compter de la décision à intervenir,

— débouter la société SAMSIC de ses demandes,

— condamner la société SAMSIC aux dépens, y compris les frais exposés pour l’exécution de la décision à intervenir.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 octobre 2022, la société SAMSIC demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter Mme [H] [O] de ses demandes et de la condamner aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 04 avril 2024. L’affaire a été fixée pour être plaidée à l’audience du 17 mai 2024 et mise en délibéré au 20 septembre 2024.

MOTIFS

Sur la prime d’ancienneté

L’article 9.03 de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité prévoit qu’une prime d’ancienneté est accordée aux agents d’exploitation, employés, techniciens et agents de maîtrise. Cette prime s’ajoute au salaire réel de l’intéressé ; elle est calculée sur le salaire minimal conventionnel de la qualification de l’intéressé.

Mme [H] [O] sollicite un rappel au titre de la prime d’ancienneté qu’elle a perçu à compter du mois de février 2017. La société SAMSIC soutient que cette prime doit être proratisée en cas de maladie, qu’elle est prise en compte pour calculer le complément versé par l’employeur et qu’en l’absence de proratisation, elle serait versée deux fois à la salariée.

Il convient toutefois de relever que la convention collective ne prévoit pas de proratisation pour prendre en compte les périodes d’arrêt de travail, ce qui ne peut se déduire de la mention selon laquelle la prime « s’ajoute au salaire réel ». La société SAMSIC ne produit par ailleurs pas les éléments de calcul permettant de déterminer le montant de cette prime qu’elle aurait intégré dans les compléments versées au titre du maintien de salaire pendant les arrêts de maladie de la salariée. Il convient en conséquence d’infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [H] [O] de cette demande et de condamner la société SAMSIC au paiement de la somme de 390,46 euros à titre de rappel sur la prime d’ancienneté.

Sur le maintien de salaire pendant la maladie

Mme [H] [O] reproche à l’employeur de ne pas avoir respecté les règles de la convention collectives relatives au maintien de salaire pendant son arrêt maladie du 30 avril 2019 au 20 octobre 2019. L’employeur ne conteste pas qu’après un délai de carence de 10 jours, Mme [H] [O] pouvait bénéficier d’un salaire maintenu à hauteur de 90 % pendant 60 jours, à hauteur de 70 % pendant 45 jours puis à hauteur de 80 % , au titre de la prévoyance, ce qui correspond selon la salariée à un montant de 4 254,69 euros.

La société SAMSIC fait valoir qu’au titre du complément de salaire pour cet arrêt de maladie, elle a versé les sommes de 684,71 euros au mois de juillet 2019, 2 564,01 euros au mois de novembre 2019 et 393,65 euros au mois de juillet 2020.

Ces montants apparaissent effectivement sur les bulletins de salaire correspondants. Toutefois, s’agissant des compléments employeurs versées au mois de juillet 2019, le bulletin de salaire précise que ces compléments sont relatifs à la période du 05 au 10 février 2019 pour un montant de 244,38 euros et à la période du 15 au 25 mars 2019 pour un montant de 440,33 euros. Les périodes mentionnées ne permettent donc pas de considérer que ces compléments concernaient la période pour laquelle Mme [H] [O] sollicite un rappel de salaire. S’agissant des montants versés au mois de novembre 2019 et du mois de juillet 2020, Mme [H] [O] ne démontre pas que ces montants pourraient correspondre à une autre période que l’arrêt de travail du 30 avril au 20 octobre 2019.

Il résulte de ces éléments qu’après déduction de la somme de 2 957,66 euros correspondant aux compléments versés au mois de novembre 2019 et au mois de juillet 2020, la société SAMSIC reste redevable de la somme de 1 297,03 euros au titre du maintien de salaire pendant la maladie. Il convient donc de condamner l’employeur au paiement de cette somme, le jugement étant infirmé en ce qu’il a limité la condamnation de l’employeur à la somme de 659,33 euros.

Sur la demande d’annulation des avertissements

Mme [H] [O] sollicite l’annulation des avertissements qui lui ont été notifiés le 02 novembre 2017, le 06 février 2019 et le 24 avril 2019.

Sur l’avertissement du 02 novembre 2017

Cet avertissement du 02 novembre 2017 a été notifié à Mme [H] [O] au motif que la salariée n’avait pas pu être jointe par téléphone le 11 octobre 2017 alors qu’elle était d’astreinte. Pour contester le bien fondé de cette sanction, Mme [H] [O] explique qu’elle n’aurait pas réceptionné le message vocal qui avait été laissé sur son téléphone.

La société SAMSIC justifie toutefois qu’elle a mis en place un dispositif d’astreinte pour pouvoir pallier aux surcharges momentanées de prestations et défaillances de personnel. Un accord d’établissement relatif à l’aménagement du temps de travail du 02 mars 2017 prévoit à ce titre que « la période d’astreinte implique la présence du salarié à son domicile ou dans tout autre lieu où il est possible de le contacter par téléphone ou tout autre moyen de communication approprié » et que « le salarié en astreinte doit être dans la capacité d’intervenir en se rendant sur le lieu de travail ».

Dans le courrier que Mme [H] [O] a adressé le 08 novembre 2017 à l’employeur suite à cet avertissement, elle explique que son époux n’était pas présent à son domicile ce jour-là pour l’informer de l’appel de l’employeur et que le numéro de téléphone qu’elle avait communiqué n’est plus attribué à son époux. Elle ajoute qu’elle peut être contacté par courrier à son adresse postale ou à son poste de travail lors de ses jours de présence. Ce n’est que dans un courrier du 1er décembre 2017 que Mme [H] [O] informe l’employeur qu’elle a fait l’acquisition d’un nouveau téléphone dont elle communique le numéro.

L’avertissement fait par ailleurs référence à un précédent courrier de mise en garde du 30 juin 2017 duquel il résulte que l’employeur avait sollicité Mme [H] [O] le 04 mai 2017 dans le cadre d’une astreinte en lui laissant un message téléphonique et qu’elle ne s’était pas présentée pour assurer cette astreinte.

Ces éléments permettent de constater que Mme [H] [O] n’a pas respecté son obligation d’être joignable par téléphone ou tout autre moyen pendant sa période d’astreinte et que l’avertissement prononcé le 02 novembre 2017 était justifié. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [H] [O] de sa demande d’annulation de cet avertissement.

Sur l’avertissement du 06 février 2019

L’avertissement du 06 février 2019 a été notifié à la salariée aux motifs qu’elle n’avait pas effectué l’astreinte du 31 octobre sans justificatif d’absence et qu’elle avait pris son poste avec 1h57 de retard le 04 décembre 2018.

Mme [H] [O] explique qu’elle avait rencontré un problème avec la batterie de son véhicule, ce qui ne lui a pas permis de se rendre à son travail le 31 octobre 2018 et que, le 04 décembre 2018, elle avait prévenu de son retard en raison de l’enneigement des routes. Elle ne produit toutefois aucune pièce pour justifier de ces éléments, étant relevé que, par courriers du 14 et du 21 novembre 2018, l’employeur l’avait mise en demeure de justifier de l’impossibilité de se rendre à son travail le 31 octobre 2018.

Si la salariée a fait valoir dans des courriers adressés le 31 octobre et le 20 novembre 2018 qu’elle avait informé l’employeur de son indisponibilité le 30 octobre 2018, le simple fait d’avoir prévenu de son absence n’apparaît pas suffisant dès lors qu’elle ne justifie pas de la réalité du motif invoqué pour expliquer cette absence. La réalité de l’absence et du retard visés par l’avertissement n’étant par ailleurs pas contestée par la salariée, le jugement doit être confirmé en ce qu’il a débouté Mme [H] [O] de sa demande d’annulation de cette sanction.

Sur l’avertissement du 24 avril 2019

Cet avertissement sanctionnait un manque de vigilance dans les contrôles mis en évidence par un test effectué le 20 mars 2019, la salariée ayant échoué à détecter un objet prohibé. Pour contester cette sanction, Mme [H] [O] explique que le test se serait déroulé au moment de la rotation. Cet élément n’apparaît toutefois pas susceptible de justifier un manque de vigilance dans un contrôle dont Mme [H] [O] ne conteste pas qu’elle avait la charge. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande d’annulation de cet avertissement.

Sur la résiliation du contrat de travail

Par application des articles 1224 et 1227 du code civil, le salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail lorsque l’employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles, et que le manquement commis par celui-ci est suffisamment grave pour empêcher la poursuite de l’exécution du contrat.

La réalité et la gravité des manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont souverainement appréciés par les juges du fond.

En principe, il incombe au salarié de rapporter la preuve des manquements de l’employeur qu’il invoque et le doute doit profiter à l’employeur, sauf à appliquer des règles de preuve spécifiques.

Les juges du fond doivent examiner l’ensemble des manquements de l’employeur invoqués par le salarié, en tenant compte de toutes les circonstances intervenues jusqu’au jour de la décision, ou le cas échéant du licenciement.

Les juges peuvent décider que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail n’est pas justifiée si les faits invoqués par le salarié sont anciens, ont cessé, ou ont été régularisés.

La rupture du contrat de travail par résiliation judiciaire aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d’un licenciement nul en cas de harcèlement, de discrimination, lorsqu’elle intervient avec un salarié protégé, un salarié victime d’un accident du travail, ou si un autre cas de nullité de la rupture du contrat de travail est caractérisé.

Lorsque le salarié qui a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail est licencié ultérieurement, le juge recherche si la demande de résiliation était justifiée. Si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, Mme [H] [O] invoque un harcèlement moral, caractérisé selon elle par les éléments suivants :

— la multiplication des reproches :

Mme [H] [O] justifie qu’elle a été destinataires de multiples courriers de l’employeur. Il résulte ainsi des pièces produites que la salariée a été destinataire des courriers suivants entre le 02 janvier 2014 et le 1er juillet 2019 :

* quatre mises en demeure d’avoir à justifier de son absence (16 mars 2018, 14 et 21 novembre 2018, 1er juillet 2019),

* un courrier de mise en garde le 30 juin 2017

* trois courriers lui notifiant un avertissement (02 novembre 2017,

06 février 2019 et 24 avril 2019),

* quatre convocations pour un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement (02 janvier 2014, 16 juin 2014, 05 mai 2017 et 28 décembre 2018).

Mme [H] [O] démontre la matérialité de cet élément, à savoir la multiplication des courriers de l’employeur formulant des reproches à son égard.

— l’absence de maintien de salaire :

Il a été constaté ci-dessus que la société SAMSIC n’avait pas versé l’intégralité des sommes dues à la salariée pendant son arrêt de travail du 30 avril au 20 octobre 2019 au titre du maintien de salaire. Cet élément apparaît donc matériellement établi.

— l’absence de déconnexion :

Mme [H] [O] reproche à l’employeur de la contacter sans cesse pour prendre des vacations supplémentaires et modifier son emploi du temps, parfois le jour-même et soutient que les refus étaient mal perçus par l’employeur. Pour en justifier, elle produit une attestation établie par une collègue de travail qui se borne à indiquer, parmi une liste de griefs reprochés à l’employeur, « intrusion de la vie professionnelle dans la vie privée (appel téléphonique pendant les journées de congés et de repos ». Cette attestation, qui ne relate pas de fait précis et circonstanciés, ne permet pas d’établir la matérialité de cet élément qu’il convient donc d’écarter.

— la prime d’ancienneté :

Il a été constaté ci-dessus que l’abattement pratiqué par l’employeur sur le montant de la prime d’ancienneté au titre des absences pour maladie n’était pas justifié.

Mme [H] [O] justifie également d’une dégradation de son état de santé qui a donné lieu à un arrêt de travail à compter du 30 avril 2019, jusqu’à son licenciement pour inaptitude.

Mme [H] [O] démontre ainsi la matérialité des multiples reproches adressés par l’employeur, d’un manquement à son obligation de maintien du salaire pendant l’arrêt de travail et d’un manquement dans le versement de la prime d’ancienneté. Toutefois, s’agissant de la prime d’ancienneté, il n’est pas soutenu que l’employeur n’appliquait pas les mêmes modalités de calcul aux autres salariés bénéficiaires de la prime d’ancienneté. Cet élément apparaît dès lors étranger à toute situation de harcèlement moral et il convient en conséquence de l’écarter.

Les deux autres manquements, pris dans leur ensemble, permettent en revanche de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et il convient en conséquence d’apprécier si les décisions de l’employeur sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant des courriers adressés à la salariée, la société SAMSIC fait valoir que les faits reprochés dans les différents courriers sont toujours motivés et justifiés.

S’agissant des trois avertissements, il a été jugé ci-dessus qu’ils étaient justifiés.

Le courrier de mise en garde du 30 juin 2017 faisait suite à une absence de la salariée qui avait été sollicitée dans le cadre d’une astreinte, absence qui n’est pas contestée par Mme [H] [O]. Il sera en outre relevé que cette mise en garde n’a manifestement pas été suffisante puisqu’une autre absence injustifiée donnera lieu à l’avertissement du 02 novembre 2017. Les quatre courriers de mise en demeure correspondent également à des absences pour lesquels l’employeur pouvait légitimement demander à la salariée de fournir les justificatifs correspondants.

Il résulte par ailleurs des courrier du 08 juillet 2014 et du 24 mai 2017 que les convocations à un entretien préalable adressées le 16 juin 2014 et le 05 mai 2017 faisaient suite à des tests réalisés le 17 avril 2014 et le 24 avril 2017 auxquels la salariée avait échoué. Dans les deux cas, l’employeur a finalement pris la décision de ne pas sanctionne r Mme [H] [O] mais de lui adresser une simple mise en garde. Mme [H] [O] ne conteste pas la réalité de ces deux griefs qui auraient pu à chaque fois justifier une sanction. L’employeur pouvait donc légitimement engager ces procédures disciplinaires et il ne peut pas lui être reproché de ne pas avoir sanctionné la salariée suite à un entretien qui était destiné à lui permettre de s’expliquer.

S’agissant de la convocation adressée le 02 janvier 2014 pour un entretien préalable fixé le 10 janvier 2014, aucune des parties ne s’explique sur les motifs de cette convocation ni sur la suite qui a été donnée à l’entretien. Il sera toutefois relevé que Mme [H] [O] produit un courrier qu’elle a adressé le 06 janvier 2014 dans lequel elle informe l’employeur qu’elle ne possède plus de ligne téléphonique portable et qu’elle ne pourra plus être jointe que par courrier pour les astreintes et les changements d’horaire. Au vu de la quasi-concomitance entre ce courrier et la convocation, l’objet de cette convocation était en lien avec une absence de réponse de la salariée dans le cadre d’une astreinte. La similitude avec la situation qui avait donné lieu à l’avertissement du 02 novembre 2017 permet en outre de constater que la salariée cherchait manifestement à se soustraire à ces obligations en matière d’astreinte. Au vu de ces éléments, la convocation à un entretien préalable apparaît justifiée.

L’employeur démontre ainsi que les différents courriers adressés à la salariée étaient justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement moral.

Enfin, la société SAMSIC ne s’explique pas sur le maintien de salaire pendant l’arrêt de travail de la salariée dès lors qu’il conteste tout manquement à ce titre. Cet unique élément ne peut toutefois caractériser à lui seul une situation de harcèlement moral qui suppose des agissements répétés de la part de l’employeur. Il résulte donc de ces éléments que la situation de harcèlement moral alléguée par Mme [H] [O] n’est pas établie.

L’exécution déloyale du contrat de travail et le manquement à l’obligation de sécurité que Mme [H] [O] invoque par ailleurs n’apparaissent pas davantage établis, aucun élément ne permettant d’établir un lien entre l’arrêt de travail de Mme [H] [O] ou son inaptitude et son activité professionnelle.

S’agissant du non versement de l’intégralité de la prime d’ancienneté et du maintien de salaire pendant l’arrêt de travail, il convient de constater que Mme [H] [O] ne justifie d’aucune demande adressée à l’employeur avant la saisine du conseil de prud’hommes et que, compte tenu du montant des sommes restant dues par l’employeur concernant une période de plusieurs mois, le manquement ne présente pas une gravité suffisante pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail. Le jugement sera par conséquent confirmé en ce qu’il a débouté Mme [H] [O] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et des demandes relatives aux conséquences indemnitaires de cette résiliation.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné Mme [H] [O] aux dépens et confirmé en ce qu’il a débouté la société SAMSIC de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de l’issue du litige, il convient de condamner la société SAMSIC aux dépens de première instance et d’appel. Par équité, la société SAMSIC sera en outre condamnée à payer à Mme [H] [O] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. La société SAMSIC sera par ailleurs déboutée de la demande présentée sur ce fondement à hauteur d’appel.

Il n’appartient en revanche pas à la cour d’appel de statuer par avance sur la charge des frais liés à une éventuelle exécution forcée du présent arrêt, comme demandé par Mme [H] [O], ces frais étant régis par les dispositions d’ordre public de l’article L. 111-8 du code des procédures d’exécution et relevant de la compétence exclusive du juge de l’exécution en cas de litige.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Mulhouse du 05 avril 2022 SAUF en ce qu’il a :

— débouté Mme [H] [O] de sa demande au titre de la prime d’ancienneté,

— condamné la S.A.S. SAMSIC SÛRETÉ AÉROPORTUAIRE au paiement de la somme de 659,33 euros au titre du maintien de salaire,

— condamné Mme [H] [O] aux dépens ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

CONDAMNE la S.A.S. SAMSIC SÛRETÉ AÉROPORTUAIRE à payer à Mme [H] [O] les sommes suivantes :

* 390,46 euros bruts (trois cent quatre-vingt-dix euros et quarante-six centimes) à titre de rappel sur la prime d’ancienneté,

* 1 297,03 euros (mille deux cent quatre-vingt-dix-sept euros et trois centimes) au titre du maintien de salaire pendant l’arrêt de travail pour maladie ;

DIT que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter du 25 octobre 2019, date de réception par la S.A.S. SAMSIC SÛRETÉ AÉROPORTUAIRE de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation ;

CONDAMNE la S.A.S. SAMSIC SÛRETÉ AÉROPORTUAIRE aux dépens de première instance et d’appel ;

CONDAMNE la S.A.S. SAMSIC SÛRETÉ AÉROPORTUAIRE à payer à Mme [H] [O] la somme de 2 000 euros (deux mille euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE la S.A.S. SAMSIC SÛRETÉ AÉROPORTUAIRE de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 20 septembre 2024, signé par M^me DORSCH, Président de chambre, et Madame Martine Thomas, Greffier.

Le Greffier, Le Président,