CL/KG

MINUTE N° 24/122

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 20 FEVRIER 2024

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 21/04678

N° Portalis DBVW-V-B7F-HWRG

Décision déférée à la Cour : 28 Septembre 2021 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE HAGUENAU

APPELANT :

Monsieur [P] [I]

[Adresse 3] [Localité 4]

Représenté par M^e Christian NIVOIX, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMES :

Maître [S] [A] Es-qualité de liquidateur judiciaire de la SA ALTIFORT GLI en liquidation judiciaire selon jugement du Tribunal de Commerce de Paris du 10.01.2020.

[Adresse 1] [Localité 6]

Maître [U] [D] Es-qualité de co-liquidateur judiciaire de la SA ALTIFORT GLI

[Adresse 5] [Localité 7]

Représentés par M^e Jean-Christophe SCHWACH, avocat au barreau de STRASBOURG

Association AGS/CGEA ILE DE FRANCE OUEST

représentée par sa Directrice Nationale,

[Adresse 2]

[Localité 8]

Représentée par M^e Patrick TRUNZER, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 12 Décembre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. PALLIERES, Conseiller, faisant fonction de Président

M. LE QUINQUIS, Conseiller

M. LAETHIER, Vice-Président placé

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me SCHIRMANN

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M. PALLIERES, Conseiller, faisant fonction de Président,

— signé par M. PALLIERES, Conseiller et M^me THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*****

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

La Sa Altifort Gli, venant aux droits de la Sa Schneider Industrie, a pour activité la fabrication de bouteilles et de citernes pour gaz liquéfié.

M. [P] [I] a été engagé à compter du 1er octobre 1991 en qualité d’agent professionnel sur la base d’un contrat de travail à durée déterminée.

La relation de travail s’est poursuivie après l’échéance du terme du contrat, devenant un contrat à durée indéterminée.

M. [I] occupait en dernier lieu un emploi d’outilleur.

Depuis 2010, le salarié a été désigné représentant syndical au comité central d’entreprise et élu représentant du personnel au sein du comité d’établissement.

Par courrier du 24 novembre 2014, la Sa Altifort Gli a notifié à M. [I] un avertissement pour avoir refusé d’affûter un foret traduisant une volonté manifeste de ne pas réaliser le travail demandé.

Par courrier du 15 décembre 2017, la Sa Altifort Gli a notifié à M. [I] un avertissement pour avoir été négligent en s’abstenant de vérifier la bonne réalisation du marquage d’un outillage avant qu’il soit mis à la disposition de la production.

Par courrier du 19 décembre 2017, la Sa Altifort Gli a notifié à M. [I] un avertissement en raison d’une non-conformité dans le contrôle de démarrage de production, traduisant un non-respect des contrôles qualité.

Par courrier du 6 novembre 2018, la Sa Altifort Gli a notifié à M. [I] une mise à pied disciplinaire d’une journée pour avoir mis en 'uvre une attitude d’obstruction systématique, de provocation et de non-respect des consignes et instructions, constituant une infraction au règlement intérieur ayant pour conséquence une désorganisation de l’atelier.

Par requête du 5 décembre 2018, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Haguenau aux fins de voir reconnaître une situation de discrimination syndicale ainsi qu’une situation de harcèlement moral, annuler les sanctions disciplinaires du 24 novembre 2014, 15 décembre 2017 et du 6 novembre 2018 et condamner l’employeur à lui payer les sommes de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, 20 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 20 000 euros de dommages et intérêts pour le manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral, 3 210 euros bruts à titre de rappel de rémunération, outre 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par courrier du 17 mai 2019, M. [I] a informé son employeur de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, lui reprochant une dégradation de ses conditions de travail résultant d’une absence d’évolution professionnelle, d’un blocage de sa rémunération, de brimades et d’observations vexatoires, d’une mise à pied injustifiée au mois de novembre 2018, d’un dénigrement de son travail, d’une surveillance et d’un contrôle systématique de la part de son supérieur hiérarchique.

En cours de procédure, le salarié a demandé au conseil de prud’hommes de dire que la rupture du contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Sa Altifort Gli a fait l’objet d’une procédure de redressement judiciaire ouverte par jugement du tribunal de commerce de Paris du 30 juillet 2019, convertie en liquidation judiciaire le 10 janvier 2020.

La Selafa MJA, prise en la personne de Maître [S] [A], et la Selarl MJO, prise en la personne de Maître [U] [D], ont été désignées en qualité de mandataires liquidateurs.

Par jugement du 28 septembre 2021, le conseil de prud’hommes a :

— dit que l’employeur n’a commis aucun manquement susceptible de justifier une prise d’acte de rupture aux torts de l’employeur,

— dit que M. [I] a été rempli de l’intégralité de ses droits,

— dit que la prise d’acte produit les effets d’une démission,

— débouté M. [I] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [I] à payer aux mandataires liquidateurs de la Sa Altifort Gli la somme de 4 414,84 euros au titre du préavis non exécuté,

— débouté la société défenderesse de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que chacune des parties supportera ses entiers frais et dépens.

M. [I] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement par déclaration adressée au greffe par voie électronique le 28 octobre 2021.

Par conclusions transmises au greffe par voie électronique le 27 janvier 2022, M. [I] demande à la cour de :

— déclarer l’appel formé par M. [P] [I] contre le jugement du Conseil de Prud’hommes de Haguenau du 28 septembre 2021, recevable et bien fondé,

— infirmer ledit jugement en ce qu’il a jugé que la Société Altifort Gli n’avait commis aucun manquement susceptible de justifier une prise d’acte de rupture aux torts de l’employeur et que cette rupture devait produire les effets d’une démission,

Y faisant droit et statuant à nouveau,

— dire et juger que M. [I] est l’objet de mesures de discrimination syndicale,

— dire et juger que M. [I] est l’objet de harcèlement moral,

— constater le manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral,

En conséquence,

— annuler les sanctions disciplinaires du 24 novembre 2014, du 15 décembre 2017 et du 6 novembre 2018,

— fixer à la somme de 20 000 euros la créance de M. [I] sur la liquidation judiciaire de la Sas Altifort Gli à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au titre des faits de discrimination syndicale,

— fixer à la somme de 20 000 euros la créance de M. [I] sur la liquidation judiciaire de la Sas Altifort Gli à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au titre des faits de harcèlement moral,

— fixer à la somme de 20 000 euros la créance de M. [I] sur la liquidation judiciaire de la Sas Altifort Gli à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral,

— fixer provisoirement à la somme de 3 210 euros bruts la créance de M. [I] sur la liquidation judiciaire de la Sas Altifort Gli à titre de rappel de rémunération sur les augmentations individuelles,

— dire et juger que les faits invoqués à l’appui de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail justifient que cette rupture prenne les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— fixer à la somme de 5 007,66 euros brut la créance de M. [I] sur 'le redressement judiciaire’ de la Sas Altifort Gli à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

— fixer à la somme de 500,76 euros brut la créance de M. [I] sur la liquidation judiciaire de la Sas Altifort Gli à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

— fixer à la somme de 21 032,17 euros la créance de M. [I] sur la liquidation judiciaire de la Sas Altifort Gli à titre d’indemnité légale de licenciement,

— fixer à la somme de 47 572,83 euros brut la créance de M. [I] sur la liquidation judiciaire de la Sas Altifort Gli à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— fixer à la somme de 19 179,34 euros brut la créance de M. [I] sur la liquidation judiciaire de la Sas Altifort Gli au titre de l’indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur,

— ordonner l’inscription des créances ainsi fixées sur le relevé des créances salariales de la liquidation judiciaire de la Sas Altifort Gli

— déclarer le jugement à intervenir opposable à l’AGS-CGEA IDF OUEST,

— subsidiairement, sur la demande reconventionnelle, dans le cas où la Cour devait confirmer le jugement en ce qui concerne les effets de la prise d’acte,

— dire et juger que l’indemnité de préavis non exécutée ne saurait dépasser 15 jours.

Par conclusions transmises au greffe par voie électronique le 4 avril 2022, Maître [S] [A] et Maître [U] [D], es qualité de liquidateurs judiciaires, de la Sas Altifort Gli, sollicitent la confirmation du jugement et la condamnation de M. [I] à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers frais et dépens.

Par conclusions transmises au greffe par voie électronique le 29 mars 2022, le Cgea-Ags d’Ile-de-France Ouest demande à la cour de :

— déclarer M. [I] mal fondé en son appel,

En conséquence,

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

Dans tous les cas, statuant à nouveau,

— déclarer M. [I] irrecevable en sa demande d’annulation de l’avertissement du 24 novembre 2014 comme étant prescrit,

— déclarer M. [I] irrecevable en ses demandes de rappel de salaire pour la période antérieure au 29 novembre 2015 comme étant prescrit au sens de l’article L 3245-1 du code du travail,

— déclarer le demandeur et appelant mal fondé en ses demandes,

— le débouter,

— le condamner aux frais et dépens,

Sur demande reconventionnelle de la liquidation judiciaire de la société Altifort Gli,

— statuer ce que de droit sur la demande reconventionnelle,

Sur la garantie de l’AGS,

— dire et juger que la garantie de l’AGS ne s’exercera qu’à titre subsidiaire, en l’absence de fonds disponibles,

— dire et juger que le cours des intérêts légaux est arrêté en application de l’article L 622-28 du code de commerce au jour d’ouverture de la procédure collective,

— dire et juger que la garantie de l’AGS n’est acquise que dans les conditions de l’article L 3253-8 du code du travail ainsi que dans les limites, toutes créances avancées, d’un des trois plafonds résultant des articles L 3253-17 et D 3253-5 du code du travail.

Il est renvoyé aux conclusions précitées pour l’exposé complet des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture de la procédure a été prononcée par ordonnance en date du 7 septembre 2022 et l’affaire a été fixée à l’audience de plaidoirie du 12 décembre 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Au préalable, la cour rappelle que ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile les demandes des parties tendant à « dire et juger » ou « constater », en ce qu’elles ne sont pas susceptibles d’emporter de conséquences juridiques, mais constituent en réalité des moyens ou arguments, de sorte que la cour n’y répondra qu’à la condition qu’ils viennent au soutien de la prétention formulée dans le dispositif des conclusions.

Sur les sanctions disciplinaires :

Aux termes de l’article L 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il résulte par ailleurs des articles L 1333-1 et L 1333-2 qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Sur l’avertissement du 24 novembre 2014 :

Le régime de prescription applicable à la contestation des sanctions disciplinaires autres qu’un licenciement est celui prévu par l’article L 1471-1 du code du travail qui dispose que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

En l’espèce, le point de départ de la prescription de l’action en contestation de l’avertissement litigieux doit être fixé à la date de sa notification, soit au plus tard au 3 décembre 2014, date de la lettre de contestation du salarié, de sorte que la prescription était acquise au 3 décembre 2016.

L’action de M. [I] devant le conseil de prud’hommes n’ayant été engagée que le 5 décembre 2018, sa demande de contestation de l’avertissement du 24 novembre 2014 est prescrite.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande au lieu de la déclarer irrecevable.

Sur l’avertissement du 15 décembre 2017 :

L’employeur reproche au salarié d’avoir été négligent le 14 novembre 2017 en s’abstenant de vérifier la bonne réalisation du marquage d’un outillage avant qu’il soit mis à la disposition de la production.

M. [I] a contesté cet avertissement par courrier du 10 janvier 2018 au motif que le marquage en question n’était pas disponible avant le 14 novembre 2017, même si la fiche technique lui avait été transmise la semaine précédente, de sorte qu’il lui était matériellement impossible de préparer cet outillage dans les délais. Le salarié précise que l’outillage de marquage était utilisé pour la fabrication des emboutis MCI et qu’il n’existait pas de doublon.

La cour relève que la contestation émise par le salarié est précise et motivée et que l’employeur ne produit aucun élément venant contredire les explications fournies par le salarié.

Par conséquent, la négligence alléguée n’est pas caractérisée.

Il y a lieu d’annuler l’avertissement du 15 décembre 2017, par infirmation du jugement déféré.

Sur la mise à pied disciplinaire du 6 novembre 2018 :

Il est reproché au salarié une attitude d’obstruction systématique, de provocation et de non-respect des consignes et instructions, constituant une infraction au règlement intérieur ayant pour conséquence une désorganisation de l’atelier.

Par courrier du 18 novembre 2018, M. [I] a soulevé la nullité de la sanction disciplinaire au motif qu’elle lui a été notifiée plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable, le 24 septembre 2018, et que le report de l’entretien à l’initiative de l’employeur n’a pas à être pris en compte pour le calcul du délai d’un mois fixé par l’article L 1332-2 du code du travail.

Cependant, il résulte des pièces produites que le salarié était dans l’impossibilité de se présenter au premier entretien du 24 septembre 2018 au motif qu’il était en délégation, ce qui a justifié le report de l’entretien préalable au 12 octobre 2018.

Par conséquent, la cour retient que le délai d’un mois prévu par l’article L 1332-2 du code du travail a commencé à courir le 12 octobre 2018, de sorte que la sanction notifiée par courrier du 6 novembre 2018 l’a été dans le délai légal.

La demande d’annulation de la sanction disciplinaire n’est donc pas fondée, le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la discrimination syndicale :

M. [I] sollicite la fixation au passif de la liquidation judiciaire de la Sas Altifort Gli d’une somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice dont il s’estime victime du fait de ses activités syndicales.

Aux termes de l’article L 2141-5, alinéa premier, du code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Par ailleurs, selon l’article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L 1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige relatif à l’application du texte précédent, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [I] fait valoir qu’il a été victime de discrimination syndicale depuis 2010 qui s’est traduite par :

— une absence totale de formation sur son emploi ou d’accès à une formation évolutive,

— une absence d’augmentation salariale durant 10 ans,

— des pratiques discriminatoires en raison de l’appartenance et de l’activité syndicale (tentative d’isolement dans le but de réduire son influence, reproches se rapportant à l’exercice de ses mandats, animosité et observations blessantes de la part de la direction, évaluation personnelle illustrant une différence de traitement),

— usage abusif et vexatoire du droit disciplinaire,

— un harcèlement moral résultant des éléments précédemment invoqués et du fait que l’employeur procède à des contre-visites médicales particulièrement déplacées dans les suites d’un arrêt de travail justifié par une intervention chirurgicale.

Au titre des éléments qu’il lui appartient de présenter, l’appelant produit les éléments suivants:

— arrêt rendu le 12 septembre 2017 par la cour d’appel de Colmar condamnant la Sas Gaz Liquéfiés Industrie au paiement de dommages et intérêt pour harcèlement moral à M. [L], membre du CHSCT,

— courriers des 22 janvier 2014, 13 mai 2014, 10 décembre 2017, 25 janvier 2018 et 4 février 2018 par lesquels M. [I] sollicite la copie de ses notations détaillées pour les années 2013, 2014, 2016 et 2017,

— courrier de l’inspectrice du travail du 26 avril 2018 sollicitant des observations de la part de la société Gaz Liquéfiés Industrie sur, notamment, la non-communication des grilles de notation aux représentants de force ouvrière,

— entretien annuel de performance du 5 septembre 2018 qui mentionne une absence de flexibilité par rapport aux délégations (note de 0),

— courriel adressé le 29 août 2013 par M. [O], de la société Gaz Liquéfiés, à M. [E], de la Direccte, concernant l’état d’esprit des élus FO et notamment le fait que les CE se résument à un monologue de sa part suivi par une lecture de délits d’entrave et des remarques déplacées et blessantes de la part de M. [I],

— courrier du 23 octobre 2015 de M. [P] [T], délégué syndical FO, sollicitant des explications auprès de la direction concernant les pratiques discriminatoires subies M. [L] et M. [I], du syndicat FO, à qui la direction a sollicité la transmission du procès-verbal de la réunion ordinaire du CHSCT du 26 mars 2015 et du procès-verbal de la réunion extraordinaire du 14 avril 2015,

— avertissement du 24 novembre 2014 et courrier de contestation du salarié du 3 décembre 2014,

— avertissement du 15 décembre 2017 et courrier de contestation du salarié du 10 janvier 2018,

— avertissement du 15 décembre 2017,

— mise à pied disciplinaire du 6 novembre 2018 et courrier de contestation du salarié du 18 novembre 2018,

— échange de courriers des 12 et 21 octobre 2015 entre la direction et M. [I] concernant le panonceau avec l’inscription « non méritant » que le salarié portait sur son lieu de travail, ce dernier invoquant son droit à la liberté d’expression,

— courrier de M. [I] du 24 janvier 2014 faisant état d’une volonté de son employeur de le dévaloriser et d’une dégradation de ses conditions de travail,

— formulaires d’entretiens professionnels du 2 mars 2016 et du 5 septembre 2018 dans lesquels le salarié indique qu’on ne lui a proposé aucun plan d’action ni formation pour améliorer ses conditions de travail,

— attestation de M. [K] [M], apprenti, qui indique que M. [B] lui a interdit de discuter avec M. [I] et l’a traité de fou,

— attestation de M. [C] [N], outilleur, qui déclare avoir subi des reproches de la part de M. [H] au motif qu’il discutait avec M. [I] et que M. [R] lui a confié à plusieurs reprises que M. [I] « ne foutait rien et ne pensait qu’à prendre ses heures de délégation » ;

— attestation de M. [P] [T], agent de production, indiquant que le 22 mars 2017 et le 10 octobre 2017, son supérieur hiérarchique, M. [J], a demandé à M. [I] de lui présenter son bon de délégation et lui a dit qu’il n’avait rien à faire dans sa section, en le menaçant la seconde fois d’en référer au directeur pour qu’une sanction soit prise,

— avis de contre visite médicale du 19 décembre 2014 mentionnant que l’arrêt de travail du salarié est médicalement justifié,

— avis d’arrêt de travail du 9 janvier 2018 pour épisode dépressif.

À l’examen des pièces produites par le salarié, la cour dispose d’éléments suffisants pour retenir que M. [I] présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination à son encontre du fait de ses activités représentatives.

Il convient donc de déterminer si l’employeur prouve que les éléments invoqués ne sont pas constitutifs d’une discrimination directe ou indirecte et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

— Sur l’absence totale de formation sur son emploi ou d’accès à une formation évolutive :

L’employeur fait valoir que M. [I] a suivi une formation en informatique et une formation en traitement thermique des aciers et qu’il n’a jamais souhaité participer à d’autres formations et qu’il n’a jamais évoqué l’aspect formation lors des entretiens annuels de performance.

Il résulte des pièces produites que le salarié a effectivement suivi une formation informatique du 15 au 28 mars 2001 ainsi qu’une formation « traitement thermique des aciers -applications aux aciers à outils » le 15 juin 2016.

Il est également justifié d’une offre de formation intra émanant de l’association de traitement thermique et de traitement de surface pour une formation destinée aux praticiens de l’atelier de traitements thermiques de GLI, ainsi que des plans de formation des années 2010 à 2017.

Aucun élément du dossier ne permet de retenir que M. [I] aurait été écarté des actions de formation professionnelle mises en place annuellement au sein de la société Altifort Gli.

Le salarié ne justifie d’aucun acte de candidature à une action de formation qui n’aurait pas été satisfait et reconnaît expressément, dans le formulaire d’entretien professionnel du 5 septembre 2018, avoir suivi une action de formation depuis son dernier entretien professionnel.

La cour relève que dans le même formulaire, le salarié reproche à son employeur l’absence de proposition concrète en matière de formation, ce qui apparaît manifestement contradictoire.

Par conséquent, la discrimination alléguée par le salarié en matière de formation professionnelle n’est pas établie.

— Sur l’absence d’augmentation salariale :

M. [I] soutient que la dernière augmentation individuelle dont il a bénéficié est intervenue le 12 octobre 2009 et qu’il a été mis à l’écart du dispositif d’augmentation individuelle du fait de son appartenance syndicale.

L’employeur conteste toute mise à l’écart et fait valoir que le salarié a bénéficié d’augmentations régulières en 2009, 2010, 2011, 2012 et 2018. S’agissant des augmentations individuelles, la société indique que les éléments d’appréciation étaient connus du salarié qui se prévaut d’une note du 14 septembre 2009 et qu’il n’a subi aucune discrimination, les décisions prises à cet égard reposant sur des éléments objectifs.

Il résulte des pièces produites que M. [I] a bénéficié des augmentations suivantes :

— augmentation individuelle de 18 euros en octobre 2009, portant sa rémunération brute mensuelle à 1 962,38 euros,

— augmentation de 14 euros résultant de la négociation annuelle obligatoire (NAO) en juillet 2010, portant sa rémunération brute mensuelle à 1976,38 euros,

— augmentation de 35 euros résultant de la NAO en juillet 2011, portant sa rémunération brute mensuelle à 2011,38 euros,

— augmentation de 23 euros résultant de la NAO en juillet 2012, portant sa rémunération brute mensuelle à 2034,38 euros,

L’employeur fait également état d’une augmentation de 20 euros résultant de la NAO en août 2018, portant son salaire à 2 054,38 euros, qui n’est pas contesté par le salarié et qui figure sur le bulletin de salaire d’avril 2019.

En ce qui concerne les augmentations individuelles, il résulte d’une note de la direction du 14 septembre 2009 que les augmentations individuelles ont pour objectif de valoriser le travail réalisé en se basant sur la performance du collaborateur et qu’une augmentation individuelle est donc non systématique et non obligatoire, différente d’un individu à l’autre et le résultat d’une évaluation.

M. [I] a sollicité de son employeur la communication de sa notation détaillée au titre des années 2013, 2014, 2016 et 2017.

Il résulte des pièces produites que la grille d’aide à la décision des années 2013 et 2014 a été adressée au salarié à sa demande et que cette grille est fondée sur des critères objectifs de performance (disponibilité-flexibilité, faire respecter les règles et les standards dans son équipe, gestion des ressources, absentéisme et retards et absences non justifiés).

En revanche, la notation des années 2016 et 2017 ne lui a pas été communiquée, en dépit d’un courrier de l’inspectrice du travail du 26 avril 2018 rappelant que même si les entretiens n’ont pas été réalisés, ce qu’invoquait l’employeur, il lui appartenait de faire parvenir au salarié ses grilles de notation.

Du fait de cette carence, il n’est pas démontré par l’intimée que l’absence d’augmentation individuelle pour les années 2016 et 2017 repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Enfin, s’agissant de la comparaison effectuée par l’appelant avec M. [C] [N], la cour relève qu’il existe une différence de salaire (2 100 euros pour M. [N] contre 2 034,38 euros pour M. [I]) alors que les deux salariés ont le statut d’ouvrier, échelon 1, niveau 3, coefficient 215 et que l’ancienneté de M. [N] (1er octobre 2003) et moindre que celle de M. [I] (1er octobre 1991).

La seule explication fournie par l’employeur, résultant du fait que M. [N] est tourneur-fraiseur et M. [I] outilleur, est insuffisante à justifier objectivement la différence de rémunération entre les deux salariés.

Par conséquent, la discrimination résultant de l’absence d’augmentation salariale individuelle pour les années 2016 et 2017 est caractérisée.

— Sur les pratiques discriminatoires en raison de l’appartenance et de l’activité syndicale :

M. [I] fait état d’une tentative d’isolement dans le but de réduire son influence, des reproches se rapportant à l’exercice de ses mandats, une animosité et des observations blessantes de la part de la direction et évaluation personnelle illustrant une différence de traitement.

L’employeur conteste l’existence d’une discrimination syndicale, faisant valoir que plaintes transmises par le salarié à l’inspection du travail n’ont jamais portées sur une prétendue discrimination syndicale.

Au vu des pièces produites, la cour retient que la tentative d’isolement, les reproches, l’animosité et les observations blessantes que le salarié impute à l’employeur ne sont pas caractérisées.

Les attestations de M. [M] et [N] sont trop imprécises, en ce qu’elles n’apportent aucune précision temporelle sur les faits relatés, tandis que l’attestation de M. [T] n’établit pas l’existence d’une pratique discriminatoire.

En revanche, il résulte de l’entretien annuel de performance de l’année 2018 que M. [I] s’est vu attribuer une note de 0 au titre de la flexibilité (adaptation aux changements d’horaires), correspondant à un refus de tous changements, au motif tiré de l’absence de flexibilité par rapport aux délégations.

Or, il est constant que l’exercice d’activités syndicales ne peut être pris en considération dans l’évaluation professionnelle d’un salarié.

Le seul fait pour l’employeur d’avoir mentionné dans l’évaluation « pas de flexibilité par rapport aux délégations », sans plus d’explication, traduit une prise en compte prohibée d’une absence de flexibilité du salarié du fait de ses fonctions syndicales et de représentation, caractérisant une discrimination syndicale.

— Sur l’usage abusif et vexatoire du droit disciplinaire :

Au vu des développements précédents, il ne peut qu’être retenu que l’employeur ne justifie pas du caractère objectif étranger à toute discrimination syndicale de l’avertissement du 15 décembre 2017.

— Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [I] se fonde sur les éléments précédemment invoqués et le fait que l’employeur a fait procéder à des contre-visites médicales.

Il résulte des pièces étudiées précédemment que le salarié établit la matérialité de faits répétés qui pris dans leur ensemble laissent supposer une situation de harcèlement moral.

Il appartient dès lors à l’employeur de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant la contre-visite médicale du 19 décembre 2014 que l’employeur a fait pratiquer à la suite d’un arrêt de travail du salarié, il s’agit de l’exercice d’un droit lié à son pouvoir de contrôle prévu par l’article L 1226-1 du code du travail, de sorte qu’elle était étrangère à tout harcèlement.

S’agissant en revanche de l’absence d’augmentation salariale individuelle pour les années 2016 et 2017 et de la prise en compte prohibée de l’activité syndicale dans l’évaluation professionnelle du salarié, il n’est apporté aucune justification objective et pertinente, de sorte qu’il ne peut être considéré que ses décisions étaient étrangères à tout harcèlement.

La situation de harcèlement moral est donc caractérisée.

— Synthèse :

À l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient l’existence d’une discrimination syndicale résultant de l’absence d’augmentation salariale individuelle pour les années 2016 et 2017, de la prise en considération de l’exercice d’activité syndicale dans l’évaluation professionnelle du salarié, de l’usage abusif du pouvoir disciplinaire et d’une situation de harcèlement moral.

Cette discrimination a causé un préjudice au salarié qu’il convient d’indemniser par l’octroi d’une somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts, qui sera fixée au passif de la liquidation judiciaire de la société.

Le jugement entrepris sera infirmé à cet égard.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral :

La situation de harcèlement moral subie par M. [I] lui a causé un préjudice moral distinct de celui causé par les agissements discriminatoires de son employeur, et qu’il y a lieu de réparer par l’allocation de la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts, somme qui sera fixée au passif de la liquidation judiciaire de la société.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral :

Le salarié ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui qui a été indemnisé au titre du harcèlement moral, de sorte qu’il sera débouté de sa demande à ce titre.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur le rappel de rémunération au titre des augmentations individuelles :

Le salarié demande à la cour de fixer au passif de la liquidation judiciaire de la société la somme de 3 210 euros bruts à titre de rappel de rémunération sur les augmentations individuelles.

L’AGS soulève l’irrecevabilité de la demande pour cause de prescription pour la période antérieure au 29 novembre 2015.

En application des dispositions de l’article L 3245-1 du code du travail, l’action en paiement des salaires de M. [I] sera déclarée prescrite pour la période antérieure au 5 décembre 2015, la saisine du conseil de prud’hommes étant intervenue le 5 décembre 2018.

Pour la période postérieure au 5 décembre 2015, la perte de salaire de M. [I] s’élève à la somme de 2 362,30 euros bruts (783,43 euros/an X 3), qui sera fixée au passif de la liquidation judiciaire de la société.

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail :

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

La réalité et la gravité des manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont souverainement appréciés par les juges du fond. En principe, il incombe au salarié de rapporter la preuve des manquements de l’employeur qu’il invoque et le doute doit profiter à l’employeur, sauf à appliquer des règles de preuve spécifiques.

La rupture du contrat de travail produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d’un licenciement nul si les manquements reprochés à l’employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d’une démission.

Dans sa prise d’acte de la rupture par lettre du 17 mai 2019, M. [I] invoque une dégradation de ses conditions de travail résultant notamment d’une absence d’évolution professionnelle, d’un blocage de sa rémunération, de brimades et d’observations vexatoires et d’un dénigrement de son travail.

Il résulte de ce qui a été exposé ci-dessus que le manquement lié à l’absence d’augmentation salariale individuelle est établi et qu’il empêchait la poursuite du contrat de travail.

La rupture est donc imputable à l’employeur, et celle-ci produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse conformément à la demande de M. [I].

Les sommes réclamées à titre d’indemnité de préavis et de licenciement et pour violation du statut protecteur n’appellent aucune contestation de la part de l’employeur, fut-ce à titre subsidiaire, et seront donc allouées.

Ces sommes seront fixées au passif de la liquidation judiciaire de la société Altifort Gli.

Concernant l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail, M. [I] peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 19 mois de salaire compte tenu de son ancienneté (27 ans).

M. [I] est âgé de 51 ans et perçoit un salaire brut mensuel moyen de 2 503,83 euros.

Au vu de ces éléments, il lui sera alloué la somme de 25 000 euros brut à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, somme qui sera également fixée au passif de la liquidation judiciaire.

Sur la demande reconventionnelle pour défaut de réalisation du préavis

Il résulte des motifs supra que cette demande, reconventionnelle, était mal fondée de telle sorte que le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a condamné le salarié, à ce titre.

Sur la garantie du CGEA

Il sera rappelé que l’AGS CGEA, à laquelle la présente décision est opposable, sera tenue à garantie dans les limites légales et réglementaires.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

La décision sera infirmée concernant le sort des dépens.

Maître [S] [A] et Maître [U] [D], es qualité de mandataires liquidateurs, seront condamnés aux dépens de première instance et d’appel.

Succombant, leur demande pour le compte de la société en liquidation, au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés à hauteur d’appel, sera rejetée.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR, statuant par arrêt contradictoire et en dernier ressort, prononcé publiquement, par mise à disposition au greffe,

INFIRME, dans les limites de l’appel, le jugement rendu le 28 septembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Haguenau SAUF en ce qu’il a :

— débouté M. [P] [I] de sa demande d’annulation de l’avertissement du 24 novembre 2014,

— débouté M. [P] [I] de sa demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire du 6 novembre 2018,

— débouté M. [P] [I] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DECLARE irrecevable comme prescrite la demande d’annulation de l’avertissement du 24 novembre 2014,

DECLARE irrecevable comme prescrite la demande de rappel de salaire pour la période antérieure au 5 décembre 2015,

ANNULE l’avertissement du 15 décembre 2017,

DIT que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par lettre du 17 mai 2019 produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

FIXE la créance de M. [P] [I] au passif de la liquidation judiciaire de la Sa Altifort Gli aux sommes suivantes :

* 2 362,30 euros brut à titre de rappel de salaire sur les augmentations individuelles,

* 3 000 euros en réparation du préjudice moral subi du fait de la discrimination syndicale,

* 3 000 euros en réparation du préjudice moral subi du fait du harcèlement moral,

* 21 032,17 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 5 007,66 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 500,76 euros brut au titre des congés payés sur préavis,

*25 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*19 179,34 euros brut au titre de l’indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur,

REJETTE la demande reconventionnelle de Maître [S] [A] et Maître [U] [D], es qualité de liquidateurs judiciaires de Sa Altifort Gli, au titre du préavis non exécuté,

REJETTE la demande de Maître [S] [A] et Maître [U] [D], es qualité de liquidateurs judiciaires de Sa Altifort Gli, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DECLARE le présent arrêt opposable au Cgea-Ags d’Ile-de-France Ouest dont la garantie joue à titre subsidiaire en l’absence de fonds disponibles et dans les limites et conditions fixées par les articles L 3253-8 à L 3253-13, L 3253-17 et D 3253-1 à D 3253-5 du code du travail,

CONDAMNE Maître [S] [A] et Maître [U] [D], es qualité liquidateurs judiciaires de Sa Altifort Gli, aux dépens de première instance et d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 20 février 2024, signé par Monsieur Edgard PALLIERES, Conseiller faisant fonction de Président de Chambre, et Madame Martine THOMAS, Greffier.

Le Greffier, Le Président,