GLQ/KG

MINUTE N° 25/121

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 18 FEVRIER 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/03088

N° Portalis DBVW-V-B7G-H4YB

Décision déférée à la Cour : 14 Juin 2022 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MULHOUSE

APPELANT :

Monsieur [J] [D]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Raphaël REINS, avocat à la Cour

INTIMEE :

S.A.S. EVERLINE

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 423 903 970 00014

[Adresse 6]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Marc STAEDELIN, avocat au barreau de MULHOUSE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 19 Novembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me WOLFF

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me DORSCH, Président de Chambre et M^me WOLFF, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [J] [D] a été embauché par la société [Adresse 5] en qualité de mécanicien de maintenance automobile à compter du 04 juin 2015. Par un avenant du 21 mars 2016, le contrat de travail a été transféré à la S.A.S. EVERLINE, faisant partie du même groupe, avec reprise des conditions salariales et d’ancienneté.

Par courrier du 18 octobre 2017, la société EVERLINE a convoqué M. [D] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Le 25 octobre 2017, M. [D] a adressé un courrier à l’employeur dans lequel il fait état d’une situation de harcèlement moral à son égard et d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Le 06 novembre 2017, la société EVERLINE a notifié à M. [D] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le 05 novembre 2018, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Mulhouse pour contester le licenciement et obtenir la condamnation de l’employeur au paiement de différentes sommes à titre de rappels de salaire et de dommages et intérêts.

Par jugement du 14 juin 2022, le conseil de prud’hommes a :

— rejeté la demande tendant à écarter les attestations produites par la société EVERLINE,

— débouté M. [D] de ses demandes au titre du harcèlement moral, de la discrimination en raison de l’état de santé et des conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail,

— dit que le licenciement s’analyse en un licenciement pour motif personnel,

— débouté M. [D] de ses demandes au titre des heures supplémentaires, du repos compensateur, du travail dissimulé, des primes mensuelles sur objectifs et des rappels de salaire conventionnel,

— condamné la société EVERLINE au paiement des sommes suivantes :

* 1 000 euros au titre de la prime mensuelle d’habillage,

* 100 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour la modification unilatérale du lieu de travail sans respecter le délai de prévenance de trente jours,

— débouté M. [D] de ses demandes au titre de la modification unilatérale de son contrat de travail, de l’irrespect de l’obligation de sécurité et du défaut de mention et erreurs matérielles sur les documents contractuels,

— rejeté les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société EVERLINE aux dépens.

M. [D] a interjeté appel le 03 août 2022.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 18 juin 2024. L’affaire a été fixée pour être plaidée à l’audience du 19 novembre 2024 et mise en délibéré au 18 février 2025.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 juin 2024, M. [D] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a :

— rejeté la demande tendant à écarter les attestations produites par la société EVERLINE,

— débouté M. [D] de ses demandes au titre du harcèlement moral, de la discrimination en raison de l’état de santé et des conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail,

— dit que le licenciement s’analyse en un licenciement pour motif personnel,

— débouté M. [D] de ses demandes au titre des heures supplémentaires, du repos compensateur, du travail dissimulé, des primes mensuelles sur objectifs et des rappels de salaire conventionnel,

— condamné la société EVERLINE au paiement des sommes suivantes :

* 1 000 euros au titre de la prime mensuelle d’habillage,

* 100 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour la modification unilatérale du lieu de travail et l’irrespect du délai de prévenance de 30 jours,

— débouté M. [D] de ses demandes au titre de la modification unilatérale de son contrat de travail, de l’irrespect de l’obligation de sécurité et du défaut de mention et erreurs matérielles sur les documents contractuels,

— rejeté les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société EVERLINE au paiement des sommes suivantes :

* 1 000 euros au titre de la prime mensuelle d’habillage,

* 100 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour la modification unilatérale du lieu de travail et l’irrespect du délai de prévenance de

30 jours.

Il demande à la cour d’écarter les attestations produites par la société EVERLINE, de déclarer recevable l’ensemble de ses demandes et, statuant à nouveau, de :

— dire que le licenciement ne respecte pas les dispositions relatives au harcèlement moral, corrélativement, prononcer la nullité du licenciement et condamner la société intimée au paiement de la somme de 15 000 euros en réparation du préjudice subi,

— à titre subsidiaire, dire que le licenciement ne respecte pas les dispositions relatives au principe de non-discrimination, prononcer la nullité du licenciement sur ce fondement et condamner la société intimée au paiement de la somme de 15 000 euros en réparation du préjudice subi,

— à titre infiniment subsidiaire, dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société intimée au paiement de la somme de 6 692 euros en réparation du préjudice subi,

— condamner la société EVERLINE au paiement des sommes suivantes :

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

* 2 120,76 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 212,08 euros au titre des congés payés afférents,

* 907,85 euros à titre de rappel de salaire pour les indemnités de repos compensateur, outre 90,79 euros au titre des congés payés afférents,

* 2 500 euros à titre de rappel de primes mensuelles sur objectifs, outre 250 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 000 euros à titre de rappel de primes mensuelles d’habillage, outre * 100 euros au titre des congés payés afférents,

* 8 217,19 euros au titre de l’application du salaire conventionnel, outre 821,72 euros au titre des congés payés afférents,

* 12 000 euros nets au titre du travail dissimulé,

* 9 000 euros au titre du préjudice subi du fait du dépassement de la durée quotidienne maximale de travail,

* 6 000 euros au titre du préjudice subi du fait du dépassement de la durée hebdomadaire maximale de travail,

* 12 000 euros au titre du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

* 10 000 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

* 1 000 euros au titre du préjudice subi du fait de la modification unilatérale du contrat de travail,

* 2 000 euros au titre du préjudice subi du fait d’erreurs matérielles sur le contrat de travail,

* 64 000 euros au titre du préjudice du fait d’erreurs matérielles sur les bulletins de paie,

* 2 000 euros au titre du préjudice subi du fait d’erreurs matérielles sur le certificat de travail,

* 2 000 euros au titre du préjudice subi du fait d’erreurs sur l’attestation d’assurance chômage,

— enjoindre à la société EVERLINE de produire le contrat de travail, les bulletins de paie et le certificat de travail rectifiés dans un délai de 15 jours à compter de la date de la décision et sous astreinte 100 euros par jour de retard pour chaque type de document en réservant au conseil de prud’hommes la compétence pour liquider l’astreinte,

— dire que l’ensemble des montants portera intérêts à compter de la demande,

— débouter la société EVERLINE de ses demandes,

— condamner la société EVERLINE aux dépens ainsi qu’au paiement des sommes de 2 500 euros au titre de la procédure de première instance et de

2 500 euros au titre de la procédure d’appel sur le fondement de l’article l’article 700 du Code de procédure civile du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 août 2024, la société EVERLINE demande à la cour de débouter M. [D] de ses demandes, sur appel incident d’infirmer le jugement sur les points discutés et, statuant à nouveau, de :

— déclarer irrecevables toutes les demandes nouvelles formées postérieurement à la demande initiale, concernant la nullité du licenciement et celles ayant un fondement juridique distinct des prétentions de départ,

— débouter M. [D] de ses demandes au titre de la prime d’habillage, des congés payés y afférents et du non-respect du délai de prévenance lors du changement d’affectation,

— condamner M. [D] aux dépens et à payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la recevabilité des demandes nouvelles

Vu l’article R. 1452-2 du code du travail,

Vu les articles 53, 63 et 70 du code de procédure civile,

La société EVERLINE soulève l’irrecevabilité des demandes relatives à la nullité du licenciement au motif que la demande initiale visait le défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Il apparaît toutefois que, dans la requête aux fins de saisine du conseil de prud’hommes déposée le 05 novembre 2018, M. [D] sollicite expressément la nullité du licenciement. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la fin de non-recevoir soulevée par la société EVERLINE.

Sur les attestations produites par la société EVERLINE

M. [D] demande d’écarter des débats les attestations de témoins produites par l’employeur au motif qu’elles ne respectent pas les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile quant à la mention d’un lien de subordination de l’employeur. S’agissant de l’annexe n°16, il relève également que l’attestation n’est pas signée.

Les règles de forme prévues par l’article 202 du code de procédure civile ne sont toutefois pas sanctionnées par la nullité ou l’irrecevabilité de l’attestation. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de M. [D] d’écarter ces pièces des débats, étant rappelé qu’il appartient à la cour d’apprécier la valeur probante de chacune de ces attestations en prenant le cas échéant en compte les observations des parties.

Sur la demande en paiement d’un rappel d’heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, M. [D] produit un décompte mensuel des heures supplémentaires qu’il soutient avoir effectuées au cours des mois de juin, juillet, août et octobre 2016 ainsi qu’aux mois de janvier, avril et mai 2017, représentant un total de 141 heures. Ce décompte apparaît suffisamment précis pour permettre à la société EVERLINE de répondre.

L’employeur conteste la réalité du décompte produit. Il ne produit toutefois aucun élément pour le remettre en cause et notamment pas de relevé des heures de travail du salarié. Il résulte en revanche des bulletins de paie produits par M. [D] que celui-ci a été rémunéré pour 17,33 heures supplémentaires par mois, sauf au mois de mars 2017 pour laquelle la rémunération correspondait à 19,33 heures supplémentaires, et il ne ressort pas de son décompte qu’il aurait pris en compte ces heures supplémentaires rémunérées. Pour chaque mois, il convient donc de déduire les heures supplémentaires effectivement payées par l’employeur.

Au vu du décompte produit par le salarié, qui doit être corrigé après prise en compte des observations de l’employeur, la cour est en mesure de fixer à 800 euros bruts le montant dû à M. [D] au titre des heures supplémentaires effectuées, outre 80 euros bruts au titre des congés payés afférents, le jugement étant infirmé en ce qu’il a débouté M. [D] de cette demande. Ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter du 07 novembre 2018, date de la réception par la société EVERLINE de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

Le décompte des heures supplémentaires produit par le salarié ne permet pas de caractériser un dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires ni un dépassement des limites quotidiennes ou hebdomadaires de travail, le salarié ne précisant pas par ailleurs les dates auxquelles ces limites auraient été dépassées. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de la demande au titre du repos compensateur. M. [D] sera en outre débouté des demandes au titre des dépassements de la durée maximale de travail, le conseil de prud’hommes ayant omis de statuer sur ces demandes.

Sur la prime mensuelle d’objectifs

Il résulte des bulletins de paie que le salarié a perçu une prime mensuelle sur objectifs de 125 euros à compter du mois de février 2017. Il sollicite le versement de cette prime pour la période antérieure de juin 2015 à janvier 2017 en faisant valoir que l’employeur n’a communiqué aucun objectif pour cette période.

M. [D] ne produit toutefois aucun élément permettant de considérer que le versement d’une prime mensuelle sur objectifs était une obligation pour l’employeur. Il vise en effet une pièce n°56 qui correspond à l’attestation d’assurance chômage dans son bordereau de pièces et à un certificat médical du 27 juillet 2022 dans le dossier de pièces transmis à la cour et aucune des autres pièces ne démontre l’existence d’une quelconque obligation de versement de cette prime qui n’est en outre pas prévue par le contrat de travail. M. [D] ne démontre donc pas qu’il aurait dû percevoir cette prime sur objectifs avant le mois de février 2017 et il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de cette demande.

Sur la rémunération du temps d’habillage et de déshabillage

Aux termes de l’article L. 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

Il résulte du règlement intérieur produit par M. [D] que les salariés auxquels l’employeur fournissait des vêtements de travail ont l’obligation de les porter et qu’un vestiaire comportant des armoires individuelles est mis à la disposition du personnel de l’atelier. La société EVERLINE ne conteste pas par ailleurs que M. [D] devait revêtir une tenue de travail spécifique.

Pour contester la demande du salarié, l’employeur se borne à soutenir que les salariés n’utilisent pas les vestiaires pour se changer et qu’ils portent leur tenue de travail en arrivant dans les locaux. Cette affirmation n’est toutefois étayée par aucun élément et se trouve contredite par l’existence de vestiaires mentionnée dans le règlement intérieur.

Le salarié est donc bien-fondé à réclamer l’indemnisation du temps d’habillage et de déshabillage dont il n’est pas contesté qu’il n’était pas pris en compte dans son temps de travail. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a fait droit à la demande de M. [D] en lui allouant la somme de 1 000 euros à ce titre, outre la somme de 100 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la classification

Il appartient au salarié qui sollicite la reclassification de ses fonctions au regard des dispositions conventionnelles de rapporter la preuve que les fonctions exercées correspondent à la classification sollicitée.

En l’espèce, M. [D] était rémunéré en qualité de mécanicien de maintenance ouvrier A3.1 échelon 3. Il revendique l’application du coefficient correspondant à la qualification d’agent de maîtrise atelier. Pour démontrer qu’il exerçait des fonctions relevant de la qualification d’agent de maîtrise atelier, il se borne à indiquer qu’il réalisait des activités de maintenance corrective sur systèmes électriques et électroniques et des activités d’organisation et de gestion de la maintenance.

Il résulte toutefois de la description de la qualification de mécanicien de maintenance issue de la convention collective produite par le salarié que le mécanicien de maintenance réalise l’ensemble des interventions de maintenance préventive et corrective relevant de l’entretien courant et/ou périodique des véhicules ainsi que des tâches relevant de l’organisation et de la gestion de la maintenance. M. [D] ne précise pas par ailleurs les tâches qui relèveraient, selon lui, de la qualification d’agent de maîtrise dans le relevé d’activité produit par l’employeur auquel il se réfère dans ses conclusions. Il ne démontre dès lors pas qu’il aurait dû bénéficier de la classification d’agent de maîtrise d’atelier et le jugement sera donc confirmé en ce qu’il l’a débouté de la demande de rappel de salaire formée à ce titre.

Sur la modification unilatérale du lieu de travail

M. [D] reproche à l’employeur d’avoir modifié son lieu de travail sans respecter le délai de prévenance contractuel de trente jours. Il n’est toutefois pas contesté que le nouveau lieu de travail se situait à 500 mètres de l’atelier où il exerçait précédemment ses fonctions et il ne fait état d’aucun préjudice qui résulterait du non-respect du délai de prévenance par l’employeur. Il convient donc d’infirmer le jugement et de débouter M. [D] de cette demande.

Sur la modification unilatérale de la rémunération

M. [D] reproche à l’employeur d’avoir modifié sa rémunération sans son accord au mois de février 2016. Il n’explique toutefois pas en quoi l’augmentation de cette rémunération, passée de 1 498,04 euros au mois de janvier 2016 à 1 673,05 euros le mois suivant, lui aurait causé un quelconque préjudice. Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de cette demande.

Sur le défaut de mentions obligatoires sur le contrat de travail

M. [D] fait valoir que plusieurs mentions sont absentes du contrat de travail, à savoir celles relatives à la durée, aux modalités d’attribution et de détermination des congés, à la durée des délais de préavis, aux éléments de salaire, à la périodicité de versement de la rémunération, à la nature et aux conditions d’attribution des primes et avantages, à l’organisation et à la durée du travail.

Il soutient que ces mentions seraient obligatoires en vertu de la directive européenne n°91/533 du 14 octobre 1991 dont aucun élément ne permet de considérer qu’elle peut être invoquée directement dans un litige entre particuliers. Il invoque par ailleurs l’article 2.03 de la convention collective qui est relatif à la période d’essai et ne prévoit pas de mentions obligatoires dans le contrat de travail.

M. [D] se borne par ailleurs à indiquer que l’absence de ces mentions ne lui aurait pas permis de contrôler la conformité de sa relation de travail aux exigences légales et conventionnelles concernant notamment sa rémunération. Il ne démontre toutefois aucun lien de causalité entre l’absence d’une mention dans le contrat de travail et les manquements retenus contre l’employeur au titre des heures supplémentaires ou des temps d’habillage et de déshabillage. Au vu de ces éléments, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [D] de cette demande de dommages et intérêts. M. [D] sera par ailleurs débouté de la demande tendant à la production d’un contrat de travail rectifié, aucune disposition ne donnant pouvoir à la cour d’appel d’ordonner à une partie d’établir seule une version modifiée d’un contrat.

Sur le travail dissimulé

En application de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Aux termes de l’article L. 8223-1, en cas de rupture du contrat de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours dans les conditions prévues à l’article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité égale à six mois de salaire.

Le faible nombre d’heures supplémentaires non payées et la modicité du rappel de salaire dû ne permettent pas de caractériser une intention frauduleuse de la part de l’employeur. Cet élément n’est pas davantage caractérisé par le versement d’une prime d’assiduité destinée, selon M. [D], à le dédommager des heures supplémentaires effectuées, ce qui n’est pas démontré par le salarié. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il l’a débouté de cette demande.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour caractériser l’existence d’un harcèlement moral, M. [D] invoque les éléments suivants :

— le rythme de travail,

— le non-respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles,

— des commentaires déplacés et des menaces suite à des congés de maladie.

Pour justifier de la matérialité de ces éléments, M. [D] vise uniquement le courrier daté du 17 octobre 2017 qu’il déclare avoir adressé à l’employeur et dans lequel il dénonce une situation de harcèlement moral. Ce courrier rédigé par le salarié lui-même ne présente toutefois aucun caractère probant quant à la matérialité des faits dénoncés. Par ailleurs, s’il a été jugé ci-dessus que l’employeur était redevable de sommes au titre des heures supplémentaires impayées et du temps d’habillage et de déshabillage, ces éléments, même pris dans leur ensemble, ne permettent pas de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral contre M. [D]. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de la demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité, ce qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

M. [D] reproche à l’employeur de ne pas être intervenu suite à la dénonciation d’agissement de harcèlement moral par le salarié et, en particulier, de ne pas avoir diligenté d’enquête interne.

L’employeur ne soutient pas qu’il aurait mis en place des mesures particulières lorsqu’il a été informé du fait que le salarié dénonçait un harcèlement moral. Il considère que cette dénonciation n’est intervenue qu’en réaction à la procédure de licenciement engagée contre M. [D] et il a donc considéré qu’elle présentait un caractère mensonger sans procéder à la moindre investigation. Il a de ce fait manqué à son obligation de sécurité.

M. [D] ne fait toutefois état d’aucun élément susceptible de démontrer l’existence d’un préjudice résultant de ce manquement et distinct de celui résultant du licenciement qu’il conteste par ailleurs. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’obligation de sécurité.

Sur la nullité du licenciement

Vu l’article L. 1235-3-1 du code du travail,

Il résulte de l’article L. 1152-2 du code du travail, dans sa version applicable à la date du licenciement, qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Aux termes de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, est nulle.

En l’espèce, M. [D] fait valoir que, par courrier du 17 octobre 2017, il a dénoncé auprès de l’employeur un « harcèlement constant », faisant état de « commentaires déplacés suite à des congés maladie », de " pressions constantes ['] en vue de [lui] faire quitter l’entreprise ".

Dans la lettre de licenciement, l’employeur reproche expressément à M. [D] d’avoir tenté de « se défausser » des manquements qui lui étaient reprochés « en dénonçant dans des courriers réitérés une situation de prétendu harcèlement » et en désignant le chef d’atelier et la directrice des ressources humaines. L’employeur considère que « ces dénonciations ne correspondent à aucune réalité », qu’elles « ont un caractère mensonger », qu’elles s’apparentent à « une véritable dénonciation calomnieuse » de faits relevant de la « seule imagination » du salarié et effectuée « de manière malicieuse » et « de mauvaise foi ».

Dans ses conclusions, la société EVERLINE souligne également que cette dénonciation d’un harcèlement moral n’est intervenue que postérieurement à la convocation du salarié pour un entretien préalable à un éventuel licenciement. Elle ajoute que, dans le cadre de la présente procédure, M. [D] ne fait état d’aucun élément susceptible d’établir la matérialité des faits invoqués et que les attestations produites démontrent l’absence de harcèlement ou de discrimination à l’encontre du salarié.

Il a certes été jugé ci-dessus que M. [D] n’établissait pas la matérialité des faits invoqués pour caractériser une situation de harcèlement moral. Cet élément ne permet toutefois pas de caractériser la mauvaise foi du salarié alléguée par l’employeur, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. La dénonciation tardive du harcèlement moral, dont le salarié ne démontre pas qu’elle serait intervenue avant qu’il ait pris connaissance de sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement ne permet pas non plus de caractériser une telle mauvaise foi.

Il apparaît ainsi que le licenciement est en partie motivé par la dénonciation d’une situation de harcèlement moral par le salarié et que les éléments invoqués par l’employeur ne permettent pas de démontrer sa mauvaise foi. Il en résulte que le licenciement est nul. Le jugement doit donc être infirmé en ce qu’il a rejeté les demandes relatives à la nullité du licenciement en jugeant que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse. Il n’y a par ailleurs pas lieu de statuer sur les demandes au titre de la nullité du licenciement pour discrimination et au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement présentées par M. [D] à titre subsidiaire.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l’employeur à payer à M. [D] la somme de 13 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du caractère brutal et vexatoire du licenciement

À l’appui de sa demande, M. [D] fait valoir que le licenciement est intervenu suite à la dénonciation d’agissements de harcèlement moral et de discrimination. Il soutient que le courrier daté du 17 octobre 2017 aurait été adressé en recommandé avec accusé de réception à l’employeur mais le justificatif annexé à ce courrier ne comporte pas de destinataire ni de date d’envoi et de réception. M. [D] ne justifie de la dénonciation d’une discrimination et d’un harcèlement moral que par le courrier daté du 25 octobre 2017, auquel l’employeur a répondu par un courrier daté du 27 octobre suivant. M. [D] échoue ainsi à établir que la procédure de licenciement aurait été initiée le 18 octobre 2017 en représailles à son courrier de dénonciation d’un harcèlement moral.

Le salarié fait valoir également qu’il a demandé la modification de la date de l’entretien préalable pour des raisons médicales. Il convient de constater que l’employeur a accepté de décaler l’heure de l’entretien pour qu’elle corresponde aux heures de sortie mentionnées sur l’arrêt de travail du salarié qui, pour le surplus, ne justifie pas qu’il n’était pas en mesure de se présenter à l’entretien et ne démontre aucune faute de l’employeur à ce titre.

Le caractère brutal et vexatoire du licenciement ne résulte pas davantage du fait que M. [D] était en arrêt de travail pendant la procédure de licenciement ni du fait que les documents de fin de contrat auraient été remis avec retard.

Au vu de ces éléments, M. [D] échoue à démontrer le caractère brutal et vexatoire de la procédure de licenciement et le jugement doit être confirmé en ce qu’il l’a débouté de cette demande.

Sur les bulletins de paie

M. [D] sollicite la rectification des bulletins de paie et la somme de 64 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de leur caractère erroné. Il fait valoir que les bulletins de paie ne mentionnent pas les heures payées au taux majoré ni la durée des droits au repos. Il apparaît toutefois que le nombre d’heures payées au taux majoré est mentionné sur les bulletins de paie (par exemple 17,33 heures majorées sur le bulletin du mois de février 2016). S’agissant de la durée du droit au repos, l’article 1.18 de la convention collective prévoit que cette mention doit figurer sur le bulletin de paie « s’il y a lieu » et M. [D] ne démontre pas qu’il aurait acquis un droit à repos qui aurait justifié une telle mention sur le bulletin de paie correspondant. Au surplus, M. [D] ne produit aucun élément permettant de démontrer la réalité du préjudice allégué et le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [D] des demandes formées à ce titre.

Sur le certificat de travail

Il a été jugé ci-dessus que les fonctions de M. [D] relevaient de la qualification de mécanicien de maintenance automobile. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [D] de sa demande au titre de la production d’un certificat de travail rectifié et de sa demande de dommages et intérêts en réparation des erreurs figurant sur le certificat de travail.

Sur l’attestation destinée à l’assurance chômage

Dès lors que l’employeur est condamné au paiement d’un rappel de salaire, l’attestation établie à destination de l’assurance chômage est nécessairement erronée s’agissant de la rémunération et du motif de la rupture du contrat de travail. Il y a donc lieu d’ordonner à la société EVERLINE de remettre à M. [D] une attestation destinée à l’assurance chômage conforme aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification. Aucune circonstance ne justifie par ailleurs que cette décision soit assortie d’une astreinte.

Il ne peut en revanche être retenu aucune faute imputable à l’employeur dans l’établissement de ce document dès lors que les rectifications résultent de la présente décision. En outre M. [D] ne justifie d’aucun préjudice à ce titre. Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [D] de sa demande de dommages et intérêts.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Aux termes de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Dès lors qu’il a été jugé que le licenciement était nul en application de l’article L. 1152-3 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le cas échéant le remboursement des indemnités qui auraient été versées par Pôle emploi ou France Travail dans la limite de trois mois, conformément aux dispositions légales.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société EVERLINE aux dépens de première instance et en ce qu’il a rejeté les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de l’issue du litige, il convient de condamner la société EVERLINE aux dépens de l’appel. Par équité, la société EVERLINE sera en outre condamnée à payer à M. [D] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et sera par ailleurs déboutée de la demande présentée sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Mulhouse du 14 juin 2022 en ce qu’il a :

— dit que le licenciement s’analyse en un licenciement pour motif personnel,

— débouté M. [J] [D] de ses demandes au titre des heures supplémentaires,

— condamné la S.A.S. EVERLINE au paiement de la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour la modification unilatérale du lieu de travail sans respect du délai de prévenance de trente jours ;

CONFIRME le jugement sur le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la S.A.S. EVERLINE à payer à M. [J] [D] la somme de 800 euros bruts (huit cents euros) à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires ainsi que la somme de 80 euros bruts (quatre-vingts euros) au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 07 novembre 2018 ;

DÉBOUTE M. [J] [D] de ses demandes au titre des dépassements de la durée maximale de travail ;

DÉBOUTE M. [J] [D] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la modification du lieu de travail sans respect du délai de prévenance ;

DÉBOUTE M. [J] [D] de sa demande tendant à la production d’un contrat de travail rectifié ;

DIT que le licenciement est nul ;

CONDAMNE la S.A.S. EVERLINE à payer à M. [J] [D] la somme de 13 000 euros (treize mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, avec intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt ;

CONDAMNE la S.A.S. EVERLINE à remettre à M. [J] [D] l’attestation d’assurance chômage rectifiée conformément au présent arrêt dans un délai d’un mois à compter de la notification de l’arrêt ;

DIT n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte ;

ORDONNE le remboursement par la S.A.S. EVERLINE à PÔLE EMPLOI – FRANCE TRAVAIL des indemnités de chômage versées le cas échéant à M. [J] [D], dans la limite de trois mois à compter de la date de la rupture ;

CONDAMNE la S.A.S. EVERLINE aux dépens de la procédure d’appel ;

CONDAMNE la S.A.S. EVERLINE à payer à M. [J] [D] la somme de 2 000 euros (deux mille euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE la S.A.S. EVERLINE de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 18 février 2025, signé par Madame Christine Dorsch, Président de Chambre et Madame Lucille Wolff, Greffier.

Le Greffier, Le Président,