MINUTE N° 25/119

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 11 FEVRIER 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/02727 – N° Portalis DBVW-V-B7G-H4FT

Décision déférée à la Cour : 21 Juin 2022 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE STRASBOURG

APPELANTE :

Madame [I] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Slim BEN ACHOUR de la SELEURL SELARLU CABINET SLIM BEN ACHOUR, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

S.A. [Localité 7] EVENEMENTS, prise en la personne de son représentant légal,

[Adresse 5]

[Adresse 6]

[Localité 2]

Représentée par M^e Pégah HOSSEINI SARADJEH, avocat au barreau de COLMAR

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Octobre 2024, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me DORSCH, Président de chambre, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me BESSEY

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me DORSCH, Président de chambre,

— signé par M^me DORSCH, Président de chambre et M^me WOLFF,, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

Madame [I] [Y], née le 25 mai 1975, a été engagée par la SA SOFEX, aux droits de laquelle vient la SA [Localité 7] événements, le 15 mai 2000, en qualité d’attachée commerciale, avant d’exercer, successivement, les fonctions de chargée d’affaires, puis de chef de projet.

La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil, dite « SYNTEC », et l’entreprise comptait plus de 50 salariés.

Par courrier du 25 juin 2020, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 08 juillet 2020, avant que celui-ci ne soit reporté au 16 juillet 2020, et, par là-même, mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception, datée du 23 juillet 2020, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse, dispensée de l’exécution de son préavis, et affranchie de la clause de non-concurrence contractuelle.

Estimant avoir fait l’objet d’un traitement discriminatoire, avoir été victime de harcèlement moral, ainsi que de divers manquements de son employeur, Mme [Y] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 7], le 15 janvier 2021.

Par jugement du 21 juin 2022, le conseil des prud’hommes a :

débouté Mme [Y] de ses demandes au titre de la discrimination, du harcèlement moral, de l’accident du travail, et du travail dissimulé ;

dit et jugé le licenciement de Mme [Y] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

condamné la société à payer à Mme [Y], de ce chef, un montant de 30.400 € à titre de dommages et intérêts, augmenté des intérêts de droit à compter du prononcé du jugement ;

condamné la société à payer à Mme [Y] un montant de 1.200 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

débouté Mme [Y] du surplus de ces demandes ;

débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

dit n’y avoir lieu à exécution provisoire du jugement ;

condamné la société aux entiers dépens.

Mme [Y] a interjeté appel de la décision le 13 juillet 2022.

Par dernières conclusions, transmises par voie électronique le 13 juin 2024, Mme [Y] demande à la cour :

In limine litis,

confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a déclaré recevables les demandes additionnelles qu’elle a formulées, par voie de conclusions déposées à l’audience de mise en état du 21 septembre 2021 ;

En conséquence,

rejeter l’exception de nullité.

Au titre de l’exécution du contrat,

infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes au titre de l’exécution du contrat de travail.

En conséquence,

fixer le salaire de référence à 3.974 €

dire et juger qu’elle a fait l’objet d’un traitement discriminatoire.

En conséquence,

condamner l’employeur à lui verser les sommes suivantes :

11.862 € au titre des dommages et intérêts réparant le préjudice moral correspondant à l’atteinte à la dignité que constitue la discrimination et aux sentiments d’injustice et de dévalorisation subis ;

30.461,72 € au titre des dommages et intérêts réparant le préjudice financier correspondant à la perte financière générée par la discrimination subie ;

12.184,69 € au titre des dommages et intérêts réparant le préjudice de retraite généré par le préjudice financier subi ;

11.862 € au titre des dommages et intérêts réparant le préjudice de carrière correspondant au préjudice subi par la salariée discriminée privée de la satisfaction et de l’épanouissement professionnels générés par une évolution de carrière et de la reconnaissance qu’apporte une évolution de carrière ;

11.862 € au titre de préjudice lié aux pertes de chances de suivre des formations aux fins de bénéficier d’une meilleure employabilité et de rester en meilleure santé.

dire et juger que Mme [Y] a été victime de harcèlement moral.

En conséquence,

condamner la SA [Localité 7] événements à la somme de 23.724 € de dommages et intérêts à ce titre ;

dire et juger que la SA [Localité 7] événements a manqué à son obligation de sécurité de résultat ;

En conséquence,

condamner la SA [Localité 7] événements à la somme de 23.724 € de dommages et intérêts à ce titre ;

dire et juger que la SA [Localité 7] événements a manqué à son obligation de loyauté ;

En conséquence,

condamner la SA [Localité 7] événements à la somme de 23.724 € de dommages et intérêts à ce titre ;

dire et juger que la SA [Localité 7] événements s’est rendue coupable de travail dissimulé ;

En conséquence,

condamner la SA [Localité 7] événements à la somme de 23.724 € d’indemnité de travail dissimulé ;

Au titre de la rupture du contrat de travail,

À titre principal,

infirmer le jugement de première instance en ce qu’il l’a déboutée de sa demande principale ;

En conséquence,

Sur le licenciement discriminatoire,

dire et juger que le licenciement prononcé à son encontre est nul en raison de sa nature discriminatoire ;

En conséquence,

ordonner sa réintégration dans son poste de travail sous astreinte de 150 € par jour de retard dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement, la cour d’appel se réservant le pouvoir de procéder à la liquidation de l’astreinte ;

condamner la société à lui verser le montant des dommages-intérêts correspondant aux salaires dus jusqu’à la réintégration, soit la somme de 135.116 € au 31 mai 2023, ainsi que 54.046,40 € au titre des dommages et intérêts réparant le préjudice de retraite généré par le préjudice financier subi qui devra être réajustée à la date de la notification du jugement, soit un total de 189,162,40 € ;

Sur le licenciement durant l’accident du travail,

dire et juger que le licenciement prononcé à son encontre est nul, car intervenu durant son accident du travail ;

En conséquence,

ordonner sa réintégration dans son poste de travail sous peine d’astreinte de 150 € par jour de retard dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement, la cour d’appel se réservant le pouvoir de procéder à la liquidation de l’astreinte ;

condamner la société à la somme de 149.461 € en réparation du préjudice.

À titre subsidiaire,

confirmer la condamnation de la SA [Localité 7] événements pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, excepté sur le quantum ;

En conséquence,

condamner la SA [Localité 7] événements à la somme de 189.162,40 € en réparation du préjudice lié au licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause,

condamner la société à la somme de 3.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

dire et juger que l’ensemble des condamnations portera intérêt au taux légal à compter de la convocation de la société à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation, à titre de réparation complémentaire, en application de l’article 1237-1 du code civil ;

ordonner la capitalisation des intérêts ;

ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir ;

condamner la société aux éventuels dépens ;

transmettre le dossier au Parquet.

Par dernières conclusions, transmises par voie électronique le 10 janvier 2023, la SA [Localité 7] événements demande à la cour de :

In limine litis,

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a déclaré les demandes nouvelles recevables.

En conséquence,

déclarer irrecevables les demandes nouvelles formées par voie de conclusions déposées le 21 septembre 2021 ;

Subsidiairement,

dire et juger que Mme [Y] ne rapporte pas la preuve de tous les préjudices qu’elle prétend avoir subis.

En conséquence,

débouter Mme [Y] de ses demandes indemnitaires au titre :

du préjudice moral correspondant à l’atteinte à la dignité que constitue le licenciement et aux sentiments d’injustice et de dévalorisation subis,

du préjudice de retraite généré par le préjudice financier subi,

du préjudice de carrière correspondant au préjudice subi par la salariée discriminée privée de la satisfaction et de l’épanouissement professionnels générés par une évolution de carrière et de la reconnaissance qu’apporte une évolution de carrière,

de la perte de chance de suivre des formations aux fins bénéficier d’une meilleure employabilité et de rester en meilleure santé

le préjudice de retraite généré par le préjudice financier subi qui devra être réajusté à la date de la notification du jugement.

Également,

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé le licenciement de Mme [Y] dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi qu’en ce qu’il l’a condamnée à lui payer, de ce chef, un montant de 30.400 € à titre de dommages et intérêts, augmenté des intérêts de droit à compter du prononcé du jugement ;

Statuant à nouveau,

dire et juger le licenciement de Mme [Y] bien-fondé ;

dire et juger que Mme [Y] a déclaré un accident du travail afin de bénéficier de la protection contre le licenciement ;

dire et juger que le courriel du 22 juin 2020 ne s’analyse pas en un avertissement.

En conséquence,

la débouter de sa demande de réintégration,

la débouter de sa demande de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Subsidiairement,

dire et juger que l’indemnité sollicitée au titre de la réintégration repose sur une base de calcul erronée.

En conséquence,

la débouter de sa demande formulée à ce titre ;

ramener le montant des dommages et intérêts dus au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme minimale prévue à l’article L. 1235-3 du code du travail, soit 11.862 € ;

confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [Y] de ses demandes au titre de la discrimination, du harcèlement moral, de l’accident du travail et du travail dissimulé, ainsi qu’en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes ;

En conséquence,

dire et juger que Mme [Y] ne prouve pas avoir subi une discrimination fondée sur son origine, son sexe, sa religion'

En conséquence,

la débouter de ses demandes indemnitaires à cet égard ;

dire et juger que Mme [Y] ne prouve pas avoir été victime de harcèlement moral ;

En conséquence, la débouter de ses demandes à ce titre,

dire et juger que la SA [Localité 7] événements n’a pas exécuté déloyalement le contrat de travail ;

En conséquence, débouter Mme [Y] de sa demande indemnitaire à cet égard,

dire et juger que la SA [Localité 7] événements ne s’est pas rendue coupable du délai de travail dissimulé ;

En conséquence, débouter Mme [Y] de sa demande indemnitaire,

dire et juger que la SA [Localité 7] événements n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

En conséquence,

débouter Mme [Y] de sa demande indemnitaire à cet égard.

En tout état de cause,

condamner Mme [Y] à lui verser la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner Mme [Y] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 juin 2024.

Il est, en application de l’article 455 du code de procédure civile, pour plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, renvoyé aux conclusions ci-dessus visées.

MOTIFS

In limine litis, sur l’irrecevabilité des demandes nouvelles

La SA [Localité 7] événements fait grief aux premiers juges d’avoir déclaré recevables les demandes de Mme [Y], alors qu’elles ont été formulées postérieurement à l’acte de saisine du conseil des prud’hommes, par ses conclusions déposées en vue de l’audience de mise en état du 21 septembre 2021.

L’article 65 du code de procédure civile dispose : « Constitue une demande additionnelle la demande par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures ».

L’article 70 du code de procédure civile, en son premier alinéa, dispose : « Les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant ».

En l’espèce, Mme [Y] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 7], par une requête réceptionnée le 15 janvier 2021, aux termes de laquelle étaient formulées les demandes suivantes :

« (')

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (à titre subsidiaire) : À parfaire

— indemnité compensatrice de préavis : À parfaire

— indemnité de licenciement conventionnelle : À parfaire

— autre demande : indemnité à hauteur des salaires dus au titre du licenciement nul (car discriminatoire) : À parfaire

— autre demande : préjudice moral lié à la rupture du contrat de travail discriminatoire : 19.446 €

— heures supplémentaires (indiquer la période) : À parfaire

— autre demande : indemnité au titre du travail dissimulé : 19.446 €

— autre demande : indemnité à hauteur des salaires dus au titre d’une exécution du contrat de travail discriminatoire : À parfaire

— autre demande : indemnité au titre du préjudice moral pour exécution déloyale du contrat de travail (modification essentielle du contrat de travail) : 19.446 €

— autre demande : indemnité au titre de l’obligation de sécurité : 19.446 €

— autre demande : indemnité au titre du harcèlement moral : 19.446 €

— attestation pôle emploi

— bulletin(s) de paie (période) : jusqu’à réintégration sous astreinte journalière de 150 €

— article 700 du code de procédure civile : 3.000 €

— exécution provisoire

— intérêts au taux légal

— autre document : les documents demandés par mise en demeure et sollicités devant le BCO (') ».

Aux termes de ses conclusions déposées en vue de l’audience de mise en état du 21 septembre 2021, Mme [Y] a ajouté, à ses prétentions initiales, les demandes suivantes :

« (')

c. au titre des dommage et intérêts réparant le préjudice de retraite généré par le préjudice financier subi : 47.448 €

d. au titre des dommages et intérêts réparant le préjudice de carrière correspondant au préjudice subi par la salariée discriminée privée de la satisfaction et de l’épanouissement professionnels générés par une évolution de carrière et de la reconnaissance qu’apporte une évolution de carrière : 11.862 €

e. au titre de préjudice lié aux pertes de chances de suivre des formations aux fins de bénéficier d’une meilleure employabilité et de rester en meilleure santé : 11.862 €.

(')

3. dire et juger que [Localité 7] événements a manqué à son obligation de loyauté ;

En conséquence,

— condamner la société [Localité 7] événements à la somme de 23.724 € de dommages et intérêts à ce titre ;

(') ainsi que 22.142 € au titre des dommages et intérêts réparant le préjudice de retraite généré par le préjudice financier subi qui devra être réajustée à la date de la notification du jugement, soit un total de 77.498 € (') ».

La cour relève que, si ces demandes constituent des demandes additionnelles, celles-ci se rattachent par un lien suffisant aux prétentions initiales, en ce qu’elles tendent à obtenir la réparation des préjudices causés, d’une part, par la discrimination alléguée, d’autre part, par l’exécution déloyale du contrat de travail imputée à la SA [Localité 7] événements, lesquels manquements et leur réparation figuraient au titre des demandes initialement formulées par Mme [Y] dans sa requête de saisine du conseil des prud’hommes, réceptionnée le 15 janvier 2021.

Par conséquent, eu égard à ce qui précède, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a déclaré recevables les demandes additionnelles de Mme [Y].

Sur la discrimination

Mme [Y] soutient avoir fait l’objet d’un traitement discriminatoire au cours de sa relation contractuelle avec la SA [Localité 7] événements et invoque, à ce titre, les faits suivants :

un environnement de travail hostile, dégradant, humiliant et offensant en lien avec l’origine, le sexe et la religion ;

un traitement différencié par rapport aux autres salariés de l’entreprise.

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, ('), notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race (') ».

L’article L. 1132-4 du code du travail dispose : « Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre (') est nul ».

L’article L. 1134-1 du code du travail dispose : « Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, (') le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte (').

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Cass. Soc., 21 janvier 2016, n° 14-26.698).

Sur les éléments établis par la salariée

Sur l’environnement de travail hostile, dégradant, humiliant et offensant en lien avec l’origine, le sexe et la religion

L’appelante invoque avoir fait l’objet, depuis son embauche, de nombreux propos racistes, sexistes et islamophobes.

En premier lieu, elle affirme qu’au mois d’octobre 2010, lors de l’organisation de la foire d’art contemporain « st’art », M. [O], directeur artistique, l’a injuriée en les termes suivants : « sale pute arabe ».

À l’appui de ses allégations, Mme [Y] produit un courriel rédigé par M. [ZR] [AX], galeriste allemand, le 07 octobre 2010, dans lequel ce dernier rapporte les événements précités : « (') Je tiens à vous signaler qu’un problème semblable a déjà eu lieu il y a 3 ans à St’art. En effet, Monsieur [O] a cherché, pour des raisons racistes, à évincer M. [ZF] et, à l’époque, M. [XE] et Mme [Y] sont intervenus et ont reconnu ces faits d’origine xénophobe. M. [XE] et Mme [Y] pourront vous confirmer que ce que j’avance n’est pas lancé à la légère. Elle-même [Mme [Y]] a dû souffrir, à St’art, d’attaques verbales devant galeristes et organisateurs, ce même « directeur artistique » s’est permis de la traiter de « sale pute arabe » (') ».

En deuxième lieu, elle indique avoir été le sujet, en 2010, d’une remarque, proférée par Mme [H] devant témoins, relative à son origine et sa religion supposée, à savoir : « Ah ! Mais qu’elle aille faire son ramadan ! ».

À l’appui de ses allégations, l’appelante produit un courriel de Mme [YD], salariée de la société, en date du 09 décembre 2010, par lequel cette dernière s’est adressée à M. [YS], délégué au défenseur des droits, en les termes suivants : « (') je tiens aujourd’hui à porter à votre connaissance tous ces éléments et souhaite également apporter mon témoignage sur une attitude discriminante concernant ma collègue, [I] [Y], qui travaille dans le même service que moi au Parc des Expositions.

En 2009, je me trouvais en réunion dans le bureau de Mme [H], avec Mme [H] elle-même et un de nos confrères ne faisant plus partie de la société. La fenêtre du bureau était ouverte et nous avons tous les trois entendus Mme [I] [Y] parler dehors.

Lors de cette discussion, Mme [H] s’est soudainement levée de sa chaise et a fermé la fenêtre en la claquant et en criant « Ah ! Mais qu’elle aille faire son ramadan ! » (') ».

En dernier lieu, Mme [Y] soutient que Mme [ZT] [ZK], directrice artistique, n’a eu de cesse de lui dire qu’elle « n’était pas à sa place lors de cette rencontre dans ce milieu » ou qu’elle « passait mal » ; propos que l’appelante estime être en rapport avec son origine et leur inadéquation, supposée, avec le milieu de l’art.

À l’appui de ses allégations, elle produit une attestation de M. [YX], directeur de la fondation Fernet-Branca, aux termes de laquelle ce dernier rapporte les événements suivants : « Dans le cadre de ma participation au développement de la foire de [Localité 7] ST-ART en 2018 et 2019, j’ai été en relation professionnelle avec [I] [Y], chef de projets, et avec Mme [ZT] [ZK], directrice artistique de St’art. Dès notre premier rendez-vous, Mme [ZK] m’a tout de suite mis en garde, me disant que [I] [[Y]] « était un problème » et « qu’elle ne passait pas auprès des galeries » ('). (') une photo de nous trois, M. [YO] [T], [I] [[Y]] et moi-même ayant été dans les mains de Mme [ZK], celle-ci me téléphonait pour me dire que [I] n’était pas à sa place, lors de cette rencontre, dans ce milieu (') ».

Eu égard aux pièces produites par l’appelante, la matérialité des faits susvisés est établie.

Sur le traitement différencié par rapport aux autres salariés de l’entreprise

L’appelante affirme avoir fait l’objet d’un traitement différencié par rapport aux autres salariés, qu’elle considère comme étant discriminatoire à raison de son origine.

Sur son isolement au sein de la société

En premier lieu, elle indique avoir été isolée par sa direction, laquelle refusait de communiquer avec elle et la dénigrait, de manière permanente, auprès de ses collègues et stagiaires.

À l’appui de ses allégations, l’appelante produit :

une attestation de Mme [K] [Y], sa s’ur, par laquelle cette dernière témoigne avoir assisté à un vif échange téléphonique entre Mme [Y] et sa supérieure hiérarchique,

une attestation de M. [YU] [XE], directeur de salon, aux termes de laquelle ce dernier rapporte la « pression quotidienne » et la « mise à l’écart » dont a été victime Mme [Y],

une attestation de M. [ZP] [ZC], marchand d’art contemporain, au moyen de laquelle celui-ci évoque la « mise en cause » constante du travail de Mme [Y] par Mme [ZK],

une attestation de Mme [F] [B], stagiaire, aux termes de laquelle celle-ci témoigne du dénigrement et de sa surveillance constante par M. [AK] [XB], directeur commercial, et Mme [ZK],

une attestation de Mme [G] [YP], stagiaire, par laquelle celle-ci rapporte l’isolement subi par Mme [Y] au sein de la société, ainsi que le comportement dénigrant et humiliant manifesté à son égard par M. [XB],

une attestation de Mme [ZX] [ZI], chef de pub, au moyen de laquelle celle-ci affirme que Mme [Y] était soumise à une charge de travail excessive, disproportionnée par rapport aux moyens mis à sa disposition, puisque ne disposant que de stagiaires et non de chargés d’affaires ou d’assistants, contrairement à d’autres salariés, ainsi qu’à des critiques négatives et injustes de la part de M. [XB].

Il résulte de l’étude des pièces versées aux débats que la matérialité des faits est établie.

Sur un contrôle accru de la direction de la société

En deuxième lieu, Mme [Y] indique avoir fait l’objet d’un contrôle accru de la part de sa direction et affirme, à cet effet, qu’après un déplacement professionnel, en décembre 2019, sa note de frais a été remboursée un mois après celle de son collègue, M. [XP] [P], alors qu’ils avaient effectué le même déplacement.

Au soutien de ses allégations, l’appelante produit un courriel du 30 décembre 2019, par lequel elle a notifié à Mme [ZU] [WT], directrice des manifestations organisées, sa volonté d’obtenir le remboursement de sa note de frais au même titre que celle de M. [P], laquelle « a été signée et remboursée ».

Eu égard au courriel produit, la matérialité des faits susvisés est établi.

Sur un retard de carrière

L’appelante invoque un retard de carrière, qu’elle attribue à un traitement discriminatoire.

D’une part, elle fait valoir s’être vue refuser une demande de formation complémentaire à l’école de management de [Localité 7] (EMS), au motif que ses fonctions ne requéraient pas une « approche marketing », alors que cet argument n’a pas été opposé à Mme [ZW] [BH], laquelle a suivi cette formation, en 2019, et, à son issue, a évolué dans ses fonctions en devenant directrice commerciale.

Au soutien de ses allégations, Mme [Y] produit, un échange de courriels, datés des 27 mai et 04 juin 2010, desquels il ressort que M. [XE], à la suite de la demande formulée par la salariée, a opposé un refus au suivi de la formation sollicitée ; une capture d’écran du compte « LinkedIn » de Mme [BH], salariée de la société, attestant de l’évolution de ses fonctions, en ce qu’elle indique y exercer celles de « directrice commerciale » après avoir occupé le poste de « project manager pôle organisation », et du suivi d’une formation à l’école de management de [Localité 7] durant la période « 2018 / 2019 ».

À l’aune de ce qui précède, la matérialité des faits invoqués est établie.

D’autre part, l’appelante indique ne pas avoir bénéficié des promotions qui ont été accordées à de nombreux salariés de la société, dès 2012, malgré ses résultats professionnels satisfaisants.

À l’appui de ses allégations, elle produit, une lettre de recommandation rédigée par M. [L] [ZN], ancien directeur général de la SA [Localité 7] événements, et une attestation de M. [XE], aux termes de laquelle celui-ci loue ses mérites professionnels.

La cour relève, néanmoins, que Mme [Y] ne produit pas d’éléments de nature à établir la matérialité de l’absence du bénéfice de promotions, en comparaison avec les autres salariés de la société se trouvant dans une situation identique, de sorte que ce grief ne peut être retenu dans l’appréciation du traitement discriminatoire.

Sur la différence de rémunérations

En dernier lieu, l’appelante affirme qu’elle était moins rémunérée que d’autres salariés de la société, moins diplômés, mais y exerçant les mêmes fonctions.

Au soutien de ses allégations, Mme [Y] produit, un extrait du registre unique du personnel, comportant un comparatif des derniers salaires bruts perçus par les salariés duquel il ressort que Mme [A] [AW], chef de projet, engagée le 02 juillet 2001, a perçu une rémunération de 3.049,28 €, tandis que l’appelante, exerçant les mêmes fonctions et ayant intégré la société le 15 mai 2000, a perçu une rémunération de 3.030,28 €.

Deuxièmement, elle produit ses diplômes, à savoir un brevet technicien supérieur, une licence, et une maîtrise, avant de souligner que M. [YA] [C], chef de projet, ayant intégré la société le 06 septembre 1999, a perçu une rémunération de 3.506,16 €, ceci alors qu’il n’était titulaire que d’un brevet technicien supérieur.

Si la cour ne peut que déplorer l’absence de réponse de l’employeur, il convient néanmoins de relever que M. [YA] [C] dispose d’une ancienneté plus importante que l’appelante, et que la seule mention de chef de projet ne permet pas de connaître son activité réelle, l’ampleur et la difficulté des projets suivis par ce dernier, de sorte que la comparaison n’est pas pertinente. La production du registre unique du personnel n’apparaît pas suffisante pour établir la matérialité d’une inégalité de salaires.

* **

Il résulte de ce qui précède que la salariée établit des faits qui, pris dans leur ensemble, à l’exception de l’absence du bénéfice des promotions, du retard de carrière, et l’inégalité salariale permettent de présumer l’existence d’une discrimination, de sorte qu’il convient d’examiner les éléments objectifs apportés, en réponse, par l’employeur.

B. Sur les réponses objectives apportées par l’employeur

Sur l’environnement de travail hostile, dégradant, humiliant et offensant en lien avec l’origine, le sexe et la religion

Aux termes de ses conclusions, la SA [Localité 7] événements souligne que les propos discriminatoires allégués par Mme [Y] sont datés de « 2010 et 2012 » (sic), donc anciens, et soutient que cette dernière ne produit pas la preuve de leur matérialité, laquelle ne peut résulter d’une attestation d’un témoin rapportant ses seuls propos.

La SA [Localité 7] événements ne produit aucun élément objectif étrangers à toute discrimination de nature à contester ou justifier la tenue de propos discriminatoires à l’encontre de Mme [Y], qui, s’ils sont datés de 2010 et 2009, pour les premiers, ont été réitérés en 2018 et 2019, pour les derniers, donc hors de toute prescription.

Sur le traitement différencié par rapport aux autres salariés

Sur l’isolement de Mme [Y]

La SA [Localité 7] événements soutient que les moyens mis à disposition de chacun des salariés prenaient en compte la charge de travail qui était dictée par l’ampleur du salon, tandis que « St’art » était d’envergure modeste.

La cour relève que la SA [Localité 7] événements ne produit aucun élément objectif étranger à toute discrimination de nature à renverser la présomption sur l’isolement discriminatoire allégué, puisqu’elle se cantonne à des affirmations portant sur la charge de travail, et les moyens mis à disposition de la salariée.

Sur un contrôle accru de la direction de la société

La SA [Localité 7] événements conteste tout contrôle excessif sur le remboursement des notes de frais de Mme [Y] et indique que, lorsqu’elles sont reçues « avant le 25 du mois », elles sont traitées sur le mois en cours, qu’à défaut, le paiement est reporté le mois suivant. Elle relève que la note de frais de Mme [Y], datée de décembre 2019, contenait une dépense de 10 € au mini-bar d’un hôtel, qui a, légitimement, entraîné le refus du remboursement, au même titre que celle de M. [U] qui comprenait un dépassement des frais de déjeuner.

Enfin, elle produit les notes de frais de Mme [Y] et M. [U], datées des 24 septembre, 18 novembre et 31 décembre 2019, pour la première, et des 14 novembre et 03 octobre 2019, pour le second, afin de justifier de leur délai de traitement identique.

Dès lors, la SA [Localité 7] événements produit des éléments objectifs étrangers à tout discrimination, de sorte que ce grief allégué est écarté dans l’appréciation globale du traitement discriminatoire.

Sur un retard de carrière

La SA [Localité 7] événements soutient que l’appelante ne verse pas une seule pièce à l’appui de ses arguments et procède par voie de déclaration. Elle récuse tout isolement de la salariée et indique que cette dernière a été tutrice de nombreux stagiaires, en produisant les conventions de stage des quatre stagiaires de Mme [Y].

Pour autant la société ne produit aucun élément objectif étranger à toute discrimination sur le refus d’une formation à l’appelante, tandis que cette même formation a été approuvée, pour une autre salariée, Mme [BH].

C. Sur la synthèse

Il résulte des éléments présentés par Mme [Y] qu’elle a fait l’objet de propos discriminatoires à raison de son origine, et de sa religion supposée, en 2009, 2010, 2018 et 2019, attestés par témoins, qu’elle a été isolée au sein de la société, a été victime, régulièrement, de propos humiliants et dénigrants proférés par M. [XB] et Mme [ZK], et qu’elle s’est vue refuser une formation.

La SA [Localité 7] événements, à la charge de laquelle revenait de produiredes éléments objectifs étrangers à toute discrimination, n’en a présenté que pour le seul grief du « contrôle accru de la direction de la société », avant d’invoquer, aux termes de ses conclusions « l’attitude inadaptée » de Mme [Y] et de produire, à ce titre, les attestations de Mmes [ZT] [ZK], [N] [D], commissaire d’exposition, et M. [ZE] [Z], ancien directeur des ressources humaines, par lesquels ces derniers témoignent des difficultés relationnelles, et du comportement, régulièrement, inapproprié de la salariée.

Il n’en demeure pas moins que la société intimée échoue à renverser la présomption d’un traitement discriminatoire à raison de l’origine, et de la religion supposées de Mme [Y].

Dès lors, le jugement querellé sera infirmé en ce qu’il a débouté Mme [Y] de ses demandes au titre de la discrimination.

D. Sur l’indemnisation du préjudice

Sur le salaire de référence

Mme [Y] sollicite la fixation d’un salaire de référence à hauteur de 3.954 € brut mensuel, correspondant à la somme du salaire de référence, légalement calculé, de 3.241 €, auquel elle applique un taux de 22 %, « [retenu, car constituant une moyenne] en référence avec l’information selon laquelle elle percevrait entre 16 et 27 % moins que ses collègues ».

Ce taux de 22 % n’est justifié par aucun élément, et l’inégalité salariale n’a d’ailleurs pas été retenue.

Dans ces conditions le salaire de référence sera fixé à 3.241 € brut mensuel.

Sur le préjudice moral

Mme [Y] sollicite payement d’une somme de 11.862 € au titre du préjudice moral résultant de l’atteinte à la dignité, et aux sentiments d’injustice, et de dévalorisations subis.

Elle réclame également un second montant de 11.862 € à titre des dommages et intérêts réparant le préjudice résultant de la privation de la satisfaction, et de l’épanouissement professionnels générés par une évolution de carrière et sa reconnaissance.

Il apparait que les préjudices allégués sont deux illustrations du préjudice moral subi par la salariée, préjudice néanmoins caractérisé eu égard aux faits ci-dessus décrits et retenus.

Sur le préjudice financier

Sur la perte financière

Mme [Y] sollicite le paiement de la somme de 30.461,72 € à titre de dommages et intérêts, correspondant à la différence entre le salaire perçu (3.241€) et le salaire recomposé (3.954 €), entre le 01 janvier 2017, « correspondant au début de sa promotion », et le licenciement.

Cependant d’une part aucune pièce ne justifie d’une quelconque demande de promotion par Mme [Y], et d’autre part et surtout le salaire recomposé n’a pas été retenu par la cour. Ce chef de demande ne peut par conséquent qu’être rejeté.

Sur le préjudice de retraite généré par le préjudice financier

Mme [Y] sollicite le paiement de la somme de 12.184,69 € correspondant à l’application d’un pourcentage de 40 % sur la somme évoquée supra. Cette somme n’ayant pas été retenue, la demande ne peut-être que rejetée.

Sur la perte de chance de suivre des formations pour bénéficier d’une meilleure employabilité et rester en meilleure santé

Mme [Y] sollicite le payement de 11.862 € à ce titre. Or l’appelante ne produit aucun élément de nature à établir le lien de causalité entre le refus d’une formation et une meilleure employabilité, ou une meilleure santé. L’existence de ce préjudice fut-il lié à une perte de chance n’est pas établi. Elle est donc déboutée de ce chef de demande.

Sur la synthèse, et l’indemnisation

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède, des éléments ci-dessus décrits et retenus que Mme [Y] a fait l’objet de la part de son employeur d’une discrimination. Il sera ci-après démontré que le licenciement prononcé à son encontre est lui aussi un licenciement discriminatoire comme étant le dernier acte d’une succession de faits.

La société intimée sera par conséquent condamnée à payer à Mme [Y] une somme de 10.000 € en réparation de l’entier préjudice résultant de la discrimination dont elle a fait l’objet compte tenu des éléments décrits et retenus, et de leur durée.

III. Sur le harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L. 1154-1 du code du travail dispose : « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

L’article L. 1152-3 du code du travail dispose : « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».

Sur les éléments établis par la salariée

Mme [Y] invoque les éléments suivants :

le dénigrement et l’intimidation morale ;

l’exclusion et la mise à l’écart ;

l’exercice abusif du pouvoir de direction.

Sur le dénigrement et l’intimidation morale

Elle affirme avoir été, constamment, dénigrée et intimidée par les membres de la direction de la SA [Localité 7] événements. À ce titre, elle indique que, le 02 avril 2019, lors d’une réunion, M. [AK] [XB], directeur commercial, l’a humiliée devant toute l’équipe, à tel point que ses collègues ont dû intervenir.

Au soutien de ses allégations, elle produit les attestations de Mmes [YP], stagiaire, [J] [V], chargée d’affaires, et [ZI], chef de pub, desquelles il ressort, notamment, les faits suivants : « Le mardi 02 avril 2019, lors de la réunion hebdomadaire du service Manifestations Organisées de [Localité 7] événements, nous avons tous assisté à un véritable acharnement de la part de M. [AK] [XB] envers [I] [[Y]] (chef de projets).

Au moment où M. [XB] s’est adressé à [I] [[Y]] pour faire le débriefing du salon de l’habitat, il a commencé à lui faire des reproches, à l’humilier sans discontinuer, ceci bien que Mme [[Y]] essayait de se défendre et était en larmes.

Nous étions tous vraiment choqués de la tournure que prenait cette réunion et de la manière dont M. [XB] s’adressait à Mme [[Y]] devant nous tous (').

L’atmosphère de cette réunion est devenue tellement malsaine et insupportable que plusieurs personnes sont intervenues pour que cela cesse (').

(') Mme [[Y]] s’est adressée à M. [YT] [ZZ], responsable des délégués du personnel, pour lui faire part de ce qu’elle venait de subir (').

(') Mme [[Y]] n’avait pas le même traitement par rapport aux deux autres chefs de projets (') » (attestation de Mme [V], pièce n° 57).

L’appelante soutient, par ailleurs, avoir été victime, en public, d’écarts verbaux et du ton méprisant, condescendant de Mme [ZK], directrice artistique.

À l’appui de cette affirmation, elle produit les attestations de M. [M] [E], professeur d’arts appliqués, et Mme [ZH] [S], enseignante, desquelles il ressort, entre autres, les faits suivants : « (') j’ai pu être témoin de ce fait lors de l’exposition de Mme [[Y]], Mme [ZK] et un chargé d’affaire dont je ne me souviens plus du nom. C’était le 08 novembre 2018 et nous avions fait ensemble le trajet de [Localité 7] à [Localité 8]. Lors de ce trajet, j’ai pu voir et entendre le mépris prégnant de Mme [ZK] envers Mme [[Y]] à chaque fois que cette dernière intervenait pour prendre la parole. Même si je ne me souviens plus des propos, le ton présomptueux et acerbe relevait d’une condescendance et d’un réel mépris affirmé visant à dénigrer, ce qui a rendu le trajet très désagréable pour moi ('). J’ai trouvé l’attitude de Mme [ZK] non professionnelle (') » (attestation de Mme [S], pièce n° 59).

Il ressort, en outre, de l’attestation de Mme [ZI] que « (') [I] est souvent allée voir la directrice générale, [X] [YE], pour lui relater les faits de harcèlement et des violences morales subies. [I] essayait de s’accrocher, mais les réprimandes de [AK] [XB] et [ZT] [ZK] n’ont jamais cessé ('). Lorsqu’en août 2019 est arrivée Mme [ZU] [WT] au poste de directrice commerciale, celle-ci s’est vite ralliée au comportement de [AK] [XB] et [ZT] [ZK] (') » (pièce n° 61).

L’appelante produit, également, l’attestation de Mme [F] [B], stagiaire, de laquelle il ressort les éléments suivants : « ('). J’ai pu également constater un comportement violent, voire instable, de la part de [ZU] [WT], directrice des manifestations organisées ('). Elle s’est montrée constamment agressive envers [I] sans raisons ('). En arrivant au niveau des ascenseurs, j’ai alors vu Mme [WT] en train de s’en prendre verbalement à [I], qui était, pour sa part, totalement désemparée et en pleurs. Elle lui assénait que rien n’allait, qu’on n’était « pas à la maternelle », qu’elle devait se ressaisir, le tout sur un ton très agressif et même dans sa posture physique (').

Je peux affirmer, sans l’ombre d’un doute, que [I] était victime d’un véritable acharnement (').

Les nombreuses scènes vécues au sein de [Localité 7] événements m’ont donc profondément choquée et me permettent d’affirmer que [I] est victime de harcèlement moral au sein de l’entreprise » (pièce n° 55).

Ainsi, il résulte des pièces susvisées que la matérialité des faits est établie.

Sur l’exclusion et la mise à l’écart

Mme [Y] affirme que la direction de la société l’a mise à l’écart, en ce qu’elle n’était plus en copie des courriels, contrairement à sa stagiaire, était privée de déplacements professionnels correspondant à ses compétences professionnelles et n’était plus conviée aux salons, entre autres.

À cet égard, elle produit les attestations de Mmes [B] et [YP], stagiaires, aux termes desquelles sont relatés les faits suivants : « ('). J’étais constamment en copie des mails de [ZT] [ZK] et [AK] [XB], en tant que stagiaire, alors que [I], chef de projets, ne l’était pas ('). M. [XB] s’adressait constamment à moi et ignorait [I] ('). Leur refus de communiquer avec [I] nous faisait perdre énormément de temps [avec] [I] [et nous a fait] perdre des clients potentiels ('). Ces autres éléments m’ont fait prendre conscience qu’il y avait une réelle intention d’exclure et je dirai même de la pousser à bout.

Lorsque M. [XB] est venu pour me proposer ce déplacement à [Localité 4], il m’a, dans un premier temps, demandé de ne « pas en parler à [I] » ('). (') M. [XB] ne souhaitait pas envoyer [I], d’où la décision de m’envoyer à [Localité 4] à sa place ('). [I] était très à l’aise en espagnol, connaissait de nombreuses galeries espagnoles et en avait déjà ramené plus d’une quinzaine à la foire ; et pourtant on lui refusait ce déplacement. De mon point de vue, il s’agissait d’un acte pour l’humilier (') » (attestation de Mme [B], pièce n° 55).

« Je m’aperçois aussi que lorsqu’il y avait des réunions commerciales sur les deux salons dont [I] était chef de projets, elle n’était quasiment jamais conviée et elle n’était pas mise au courant de l’avancement des différents secteurs de son salon ('). J’avais l’impression qu’on tentait de l’isoler, de l’ignorer (') » (attestation de Mme [YP], pièce n° 56).

Il ressort des pièces susvisées que la matérialité des faits est établie.

Sur l’exercice abusif du pouvoir de direction

L’appelante fait valoir que M. [XB] n’hésitait pas à la critiquer ouvertement devant ses stagiaires.

Afin d’appuyer ses allégations, elle produit les attestations de Mmes [B] et [YP], précitées, desquelles il ressort les éléments suivants : « (') Quelques jours avant son retour de vacances, le directeur commercial, [AK] [XB], a commencé à venir régulièrement dans mon bureau et à me dépeindre un portrait de [I] peu flatteur ('). [Il] m’a, à plusieurs reprises, parlé du, soi-disant, comportement « instable » de [I] ('). Étant nouvelle dans la société, j’ai trouvé très choquant de l’entendre dénigrer à ce point sa collaboratrice ('). Je suis absolument certaine que M. [XB] me manipulait afin d’exclure [I] et de me liguer contre elle (') » (attestation de Mme [B], pièce n° 55).

« Cet acharnement était également accompagné d’une sorte d’enquête que [AK] [XB], directeur commercial, menait concernant le travail de [I]. Lorsqu’elle n’était pas dans notre bureau, il venait systématiquement dans le bureau me questionner sur ce que [I] faisait et comment [I] avançait sur la commercialisation ('). J’ai la certitude que tout était fait pour qu’elle craque ('). C’était la première fois que j’étais témoin de ce que je lisais dans les journaux ou à la TV : le harcèlement (') » (attestation de Mme [YP], pièce n° 56).

Eu égard aux pièces produites, la matérialité des faits est établie.

* **

Il résulte de ce qui précède que la salariée établit des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, de sorte qu’il convient, dès lors, d’examiner les éléments objectifs apportés en réponse par l’employeur.

B. Sur les réponses objectives apportées par l’employeur

La SA [Localité 7] événements se borne à répliquer que « sur le fondement des mêmes faits que ceux exposés au titre de la discrimination, Mme [Y] sollicite des dommages et intérêts sans faire la démonstration de faits distincts et d’un préjudice distinct ».

En outre, elle renvoie à ses développements sur les allégations de discrimination, au moyen desquels, entre autres, elle a produit les attestations de Mmes [ZK] et [D], ainsi que celle de M. [Z], lesquels témoignent des « conditions de travail et [de] la collaboration avec Mme [Y] [qui] se sont constamment dégradées (') [ ; dégradation qui] s’est traduite par des appels incessants sur des détails, ('), monologues violents, haineux, inappropriés (') » (attestation de Mme [ZK], pièce n° 14), « (') Mme [Y] [hurlait] et (') ne laissait aucunement la parole [à Mme [ZK]] » (attestation de Mme [D], pièce n° 15), « Mme [Y] n’a jamais accepté l’aide et le positionnement de Mme [ZK]. [Elle] remettait en cause systématiquement ses choix ('). [Mme [ZK]] recevait plusieurs fois par jour une multitude d’appels téléphoniques sur un ton parfois agressif, mais, au moins, à chaque fois insistant de la part de Mme [Y] (') » (attestation de M. [Z], pièce n° 16).

Cependant nonobstant les éventuelles relations conflictuelles liant Mme [Y] à ses supérieurs hiérarchiques, la SA [Localité 7] événements ne produit aucun élément objectif établissant que les faits présentés sont étrangers à tout harcèlement moral, de sorte que celle-ci ne renverse pas la présomption.

C. Synthèse

Il résulte de ce qui précède que Mme [Y] présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, en ce qu’elle a produit de nombreuses attestations de témoins confirmant des actes de dénigrement et d’intimidation de la part de ses supérieurs hiérarchiques, une politique d’exclusion et de mise à l’écart, ainsi que l’exercice abusif du pouvoir de direction, l’ensemble ayant pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. Et que par ailleurs l’employeur échoue à renverser la présomption.

Enfin il y a lieu de souligner que la discrimination, et le harcèlement moral constituent des fondements juridiques différents répondant à des conditions différentes puisque notamment la discrimination suppose l’existence d’un critère discriminant inexistant en matière de harcèlement moral. La salariée a mentionné les faits relevant de chacune des deux catégories, qui font donc chacun naître un préjudice.

Ainsi, la cour infirmera le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [Y] de ses demandes au titre du harcèlement moral.

D. Sur la réparation du préjudice

Mme [Y] sollicite une somme de 23.724 € au titre du préjudice moral résultant du harcèlement moral.

Le salarié peut cumuler l’indemnisation du préjudice causé par le harcèlement moral dont il a été victime avec l’indemnisation prévue en matière de discrimination, si un même comportement est constitutif de harcèlement moral et de discrimination et que le salarié prouve l’existence de deux préjudices distincts (Cass. Soc., 03 mars 2015, n° 13-23.521).

En l’espèce, Mme [Y] produit plusieurs pièces attestant de la dégradation de son état de santé du fait des agissements de harcèlement moral. Le préjudice moral subi par la salariée sera justement indemnisé par l’allocation d’une somme de 2.000 € à titre de dommages et intérêts.

IV. Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Mme [Y] fait grief aux premiers juges de l’avoir déboutée de ses demandes alors que la société, informée des agissements à son encontre, n’a pas pris les mesures adéquates afin de la protéger.

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

L’article L. 4121-2 du code du travail dispose : « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (Cass. Soc., 25 novembre 2015, n° 14-24.444).

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser (Cass. Soc., 07 décembre 2022, n° 21-18.114).

En l’espèce, il ressort des attestations de Mmes [YP], stagiaire, [V], chargée d’affaires, et [ZI], chef de pub, qu’une alerte a été émise auprès de M. [YT] [ZZ], délégué du personnel, à l’issue de la réunion du 02 avril 2019, au cours de laquelle Mme [Y] a été victime d’une « agression verbale injustifiée de la part de M. [AK] [XB] » (attestation de Mme [ZI], pièce n° 61), lequel l’a « humilié[e] sans discontinuer » (attestation de Mme [V], pièce n° 57), et que ce même M. [ZZ] « est (') allé voir la directrice générale, Mme [X] [YE] avec [les] témoignages [des collègues présents lors de la réunion] » (attestation de Mme [ZI], pièce n° 61).

En outre, il résulte de l’attestation de Mme [ZI] que « [I] [[Y]] est souvent allée voir la directrice générale, [X] [YE], pour lui relater les faits de harcèlement et des violences morales subies ».

Ainsi la SA [Localité 7] événements a été informée, au plus tard, en avril 2019, des agissements constitutifs de harcèlement moral à l’encontre de Mme [Y].

En réplique, la SA [Localité 7] événements soutient que la salariée dénonce une « situation générale et ancienne, qui n’a jamais fait l’objet d’une dénonciation individuelle et circonstanciée de [sa part] », alors que « les difficultés rencontrées par cette dernière résultaient de son comportement inapproprié ».

Or, d’une part, il résulte des pièces versées aux débats que trois salariées de la société témoignent de la connaissance par l’employeur des faits survenus le 02 avril 2019, par la voie d’un délégué du personnel, d’autre part, que la SA [Localité 7] événements, à laquelle incombe la charge de prouver la mise en 'uvre des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés, ne produit aucun élément de cette nature.

Dès lors, la société intimée n’établit pas avoir mis en 'uvre des mesures nécessaires pour assurer la sécurité, et protéger la santé physique et mentale de la salariée, malgré son information de l’existence faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, de sorte qu’elle a manqué à son obligation de sécurité.

En conséquence, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté Mme [Y] de cette demande. Le préjudice qui en est résulté pour l’appelante sera justement indemnisé par l’allocation d’une somme de 1.500 € à titre de dommages et intérêts.

V. Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

À l’appui de cette demande l’appelante invoque uniquement une modification unilatérale de son contrat de travail.

Elle soutient que, le 23 octobre 2019, Mme [WT] l’a rétrogradée, oralement, en modifiant ses fonctions initiales de chef de projet en assistante. Elle se prévaut d’un courriel du 24 octobre 2019, aux termes duquel, s’adressant à M. [BC] [R], elle écrivait : « (') ma fonction a changé, je ne suis plus chef de projet sur St’art, on me l’a annoncé hier (') ».

Pour autant l’appelante ne produit aucun élément de preuve de la modification unilatérale de son contrat de travail, laquelle ne peut résulter d’un seul courriel, rédigé par ses soins, de sorte que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Y] de ses demandes au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

VI. Sur le travail dissimulé

Mme [Y] conteste le rejet de sa demande affirmant qu’elle a exercé ses fonctions au cours d’une période d’activité partielle.

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose : « Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

L’article L. 8223-1 du code du travail dispose : « En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ».

En l’espèce, Mme [Y] a été placée en activité partielle à compter du 16 mars 2020.

Elle affirme s’être mise à disposition de la SA [Localité 7] événements et avoir réalisé des tâches durant la période d’activité partielle, en produisant huit courriels échangés sur la période du 15 mars au 12 juin 2020.

Toutefois, il ressort de l’étude des courriels que les échanges, intervenus portaient uniquement sur des renseignements relatifs à l’articulation entre l’activité partielle, la reprise d’activité et les mesures de confinements en vigueur à ces dates, de sorte que l’appelante échoue à rapporter la preuve des éléments caractéristiques du travail dissimulé.

Ainsi, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Y] de ses demandes à ce titre.

VII. Sur le licenciement

La SA [Localité 7] événements fait grief aux premiers juges d’avoir jugé que le licenciement de Mme [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors que la salariée a manqué à ses obligations contractuelles, et qu’elle n’avait jamais fait l’objet d’une sanction à ce titre.

Mme [Y], en réplique, soutient, d’une part, que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement ont déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire, et d’autre part, qu’ils ne constituent pas une cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose : « Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose : « (') le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

(') Si un doute subsiste, il profite au salarié ».

En l’espèce, la SA [Localité 7] événements, par lettre recommandée datée du 23 juillet 2020, a notifié à Mme [Y] son licenciement, lequel était motivé par les griefs suivants :

« ('). Au cours de cet entretien, nous avons souhaité recueillir vos explications concernant les faits suivants :

1) En vue des risques de confinement, l’ensemble des salariés de la société [Localité 7] événements ont reçu pour consignes le 12 mars 2020 d’emmener avec eux les moyens informatiques et de communication mis à leur disposition par la société afin d’assurer, le cas échéant, une continuité de service. Vous avez été informée qu’en cas de confinement, vous seriez placée en activité partielle et deviez vous tenir prête à reprendre vos activités en télétravail, la semaine suivant l’information reçue de votre Direction.

Sans motif, vous avez refusé d’emporter avec vous vos équipements professionnels.

Plusieurs appels ont été nécessaires de la part de vos supérieurs hiérarchiques, Mme [WT], puis M. [XB], avant que vous ne finissiez par respecter les consignes, en date du 16 mars 2020.

Le confinement décrété dès le 16 mars, vous avez été placée en activité partielle totale.

Conformément à la procédure communiquée en amont du confinement, Mme [WT], votre responsable, vous a demandé par mail, le 29 mai 2020, de reprendre votre activité à compter du 09 juin 2020, ce qui vous laissait un délai bien supérieur pour vous organiser que celui prévu préalablement.

Suite à ce mail, vous avez contacté Mme [WT], le 1er juin 2020, et vous lui avez demandé à ne travailler que les jeudis et vendredis matin pour convenances personnelles alors que vous ne pouvez ignorer que les clients dont vous avez la charge (des galeries d’arts notamment) sont, de par la nature de leurs activités, peu disponibles les jeudis et vendredis et, a fortiori, en matinée.

Lors de cet appel, vous avez eu un comportement inacceptable et insolent envers votre responsable, faisant même allusion à des éléments personnels la concernant. Vous avez refusé de reprendre vos activités comme demandé, soit les mardi, mercredi et jeudi après-midi et imposé à votre direction votre planning consistant à venir les jeudis et vendredis, l’informant que vous ne prendriez pas votre poste le jeudi suivant, pour convenances personnelles.

Vous avez confirmé cette position contraire aux consignes par courriel en date du 02 juin 2020.

2) En second lieu, en votre qualité de chef de projet, la direction et vos responsables successifs vous ont demandé de compléter un reporting standard pour l’ensemble de l’entreprise sur vos démarches clients et compléter correctement le CRM de la société.

Malgré nos multiples rappels sur ce point, vous persistez depuis l’arrivée de votre responsable actuelle, en août dernier, comme vous l’aviez déjà fait avant elle, avec votre responsable précédent, à ne pas respecter ces consignes.

Vous n’apportez aucune justification à cette insubordination que vous faites perdurer. Bien au contraire, comme vous l’avez une nouvelle fois fait le 02 juin tel que relaté ci-avant, dès lors que vous êtes rappelée à l’ordre sur ces points, vous adoptez systématiquement un comportement inadapté en haussant systématiquement la voix par défiance et employez un vocabulaire intimidant et insolent envers votre interlocuteur et votre hiérarchie.

3) Au surplus, depuis plusieurs mois désormais, vous avez reçu des consignes claires sur le plan de la relation clients, or sans justification de proximité particulière et malgré nos consignes réitérées, vous vous obstinez à employer envers certains de nos clients un comportement inadapté puisqu’ils nous ont eux-mêmes fait part de leur étonnement de vos familiarités tels que le tutoiement ou la communication par SMS au lieu du mail.

Outre votre mode de communication, il s’agit là encore d’un comportement d’insubordination pour lequel nous avons maintes fois eu à intervenir auprès de vous et pour lequel nous n’avons pu obtenir vos explications.

4) Toujours sur ce plan de relation commerciale, il vous a été demandé de réaliser personnellement une présentation PowerPoint pour toute nouvelle Galeries D’art en vue de présenter la galerie et ses artistes, aux fins de procéder à la qualification des dossiers par le comité de sélection de St-Art.

Ce document est déterminant et fait partie intégrante de vos missions en votre qualité de chef de projet. Or, force est de constater que vous ne réalisez pas cette tâche qui relève de votre prérogative exclusive ce qui relève, là encore, d’un acte d’insubordination en déléguant cette tâche, en dépit des consignes.

(')

Votre comportement insolent et intimidant, la violation systématique des consignes et des règles en vigueur dans l’entreprise et votre insubordination ne peuvent désormais plus perdurer car il engendre une désorganisation majeure des opérations, entretiennent des tensions qui nuisent aux conditions de travail et pèsent sur la santé des autres collaborateurs et ce, malgré la magnanimité que nous avons à votre égard, en tentant de vous faire prendre conscience de la nécessité d’améliorer votre comportement et de respecter les consignes progressivement. L’ensemble de ses faits rendent impossible la poursuite de votre contrat de travail et nous conduisent à vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse (') ».

Sur le principe « non bis in idem »

L’article L. 1331-1 du code du travail dispose : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

Un courrier de l’employeur qui se borne à demander au salarié de modifier son comportement ne constitue pas une sanction disciplinaire, mais un simple rappel à l’ordre, de sorte que le pouvoir disciplinaire n’a pas été épuisé (Cass. Soc., 14 septembre 2010, n° 09-66.180).

Ne constitue pas une sanction disciplinaire un courriel de l’employeur qui, bien que mentionnant des insuffisances du salarié, ne comportait pas de mentions indiquant que celui-ci les considérait comme fautives, ni ne manifestait son intention de les sanctionner (Cass. Soc., 18 octobre 2017, n° 16-18.163).

En l’espèce, Mme [WT], directrice des manifestations organisées, a adressé un courriel à Mme [Y], le 22 juin 2020, rédigé en les termes suivants :

« [I], bonjour,

La période à laquelle nous sommes confrontés depuis le 13 mars dernier est une période sans précédent qui affecte particulièrement notre entreprise, étant totalement à l’arrêt et dans l’impossibilité de pouvoir réaliser nos événements et nos manifestations organisées.

Avant de pouvoir envisager toute reprise en télétravail, je souhaiterai revenir sur la conservation que nous avons eu mardi dernier 02 juin suite à ton appel téléphonique à 14h.

Le comportement que tu as adopté (aussi bien sur la forme que sur le fond) ne reflète pas le professionnalisme dont tu dois faire preuve. En effet, tu dois surveiller de nombreux aspects au sein de ton travail, à savoir :

En termes d’organisation de travail :

1. Tu as refusé de vouloir t’équiper informatiquement à domicile, malgré les mesures demandées le 12 mars d’emporter son PC portable et de vérifier au plus tôt à son bon fonctionnement des connexions. Et pourtant, toutes les informations nécessaires t’ont été communiquées, suite au plan de continuité d’activité mis en place en raison du confinement de chaque collaborateur.

2. Tu refuses de vouloir réaliser tes missions de prospection commerciale aux jours et horaires correspondants à la meilleure disponibilité de nos clients ou prospects galeries. Nous comprenons ta problématique et disponibilité de garde d’enfants, mais tu nous as imposé des jours (jeudi et vendredi) qui sont difficilement compatibles à une bonne efficience du travail (horaire de présence des galeries). Dans la mesure où les écoles ont été réouvertes depuis ce lundi 22 juin 2020, nous t’enverrons le planning de travail pour la semaine prochaine ; la reprise de ton activité sera quasi-totale.

En termes de méthodes et d’organisation du travail :

1. Tu refuses d’appliquer les méthodes de travail demandées. En effet, il t’a été demandé de démarcher les clients prioritairement par email ou par téléphone sur le mode du vouvoiement, avec une validation préalable de ta hiérarchie pour toute correspondance. Or, tu prospectes par SMS et tutoies les clients de la Foire, ce qui dénigre l’image de la société [Localité 7] événements.

2. Pour toutes nouvelles galeries, tu refuses de réaliser le powerpoint présentant la galerie et ses artistes, qui permet la qualification du dossier de participation pour validation par le comité de sélection ; ce document est déterminant et fait partie intégrante de tes responsabilités Cette tâche ne peut pas être confiée à un stagiaire dans la conjoncture actuelle, ce qui a fait d’ailleurs objet de l’annulation du contrat début mars.

3. Tu refuses de nous faire part des reportings des actions menées durant ton temps de travail (fichier de prospection, reporting des contacts et échanges obtenus, état d’avancement précis du logiciel Phoenix, etc.).

Tu évoques un traitement de ta messagerie depuis le confinement, mais nous n’avons été destinataire d’aucune alerte dans ce sens suite à tes arrêts de travail et activité partielle.

En termes de comportement :

1. Ton comportement verbal est agressif et peu respectueux vis-à-vis de ta hiérarchie avec des haussements de ton et des allusions personnelles et familiales inappropriées.

Pour rappel, tu dois adopter un comportement respectueux et savoir faire preuve de professionnalisme vis-à-vis de ta hiérarchie, de tes collègues de travail et de nos clients.

En conclusion, nous te demandons de prendre en compte ces rappels (') ».

Il ressort de l’étude des pièces versées aux débats que le courriel du 22 juin 2020 comporte les mêmes faits que ceux invoqués au titre du licenciement.

Mme [Y] affirme que ce courriel constitue un avertissement.

Cependant si ce dernier comporte un énoncé de manquements imputés à la salariée, il ne contient aucune mention comminatoire, ou qualifiant ceux-ci de fautes, ni ne manifeste une intention de l’employeur de sanctionner sa subordonnée à ce titre, mais constitue, uniquement, un rappel des consignes de travail, de sorte qu’il ne peut être qualifié de sanction disciplinaire.

Ainsi, la SA [Localité 7] événements n’ayant pas épuisé son pouvoir disciplinaire par l’envoi de ce courriel de rappel des consignes était en droit d’invoquer les griefs précités au fondement d’un licenciement ultérieur.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse au titre du non-respect de la règle de non-cumul des sanctions.

Sur le bien fondé du licenciement

Aux termes de la lettre de licenciement, la SA [Localité 7] événements impute plusieurs manquements à Mme [Y], lesquels seront examinés successivement, à savoir :

le refus de se mettre en conditions de télétravail et de reprendre son activité ;

le refus d’établir des reportings sur son activité ;

l’adoption d’un mode de démarchage client familier et hors procédure groupe ;

l’absence de réalisation d’un document de présentation du salon « St’art » ;

l’adoption d’une attitude contraire à la poursuite des relations contractuelles.

Sur le refus de se mettre en conditions de télétravail et de reprendre son activité

La SA [Localité 7] événements, si elle procède à un développement du grief dans ses conclusions, ne produit aucune pièce permettant d’en attester la matérialité et, ainsi, d’en apprécier le caractère réel et sérieux.

Mme [Y] conteste tout refus de se soumettre aux directives sur le télétravail et indique que la société a interrogé, par courriel du 15 mars 2020, l’ensemble des collaborateurs sur leur éventuelle possession d’un ordinateur portable et/ou d’un téléphone professionnel ; interrogation à laquelle elle dit avoir répondu, positivement, par courriel du 16 mars 2020, avant de produire les deux courriels précités, à titre de preuves.

En outre, la salariée réfute tout refus de reprendre son activité, à compter du 09 juin 2020, aux conditions fixées par son employeur et produit un échange de courriels avec Mme [WT], daté du 02 juin 2020.

La cour, en l’absence d’élément de nature à apprécier la matérialité des faits invoqués par l’employeur, et contestés par la salariée, et, en conséquence, leur caractère réel et sérieux, écartera le grief imputé à Mme [Y], le doute devant profiter à la salariée a fortiori alors que les seules pièces produites par cette dernière contredisent les allégations de la société.

Sur le refus d’établir des reportings sur son activité

La cour relève, là encore, que la SA [Localité 7] événements, tout en développant des explications sur le grief imputé à la salariée aux termes de ses conclusions, ne produit aucune pièce permettant d’en attester la matérialité et, ainsi, d’en apprécier le caractère réel et sérieux.

Mme [Y], en réplique, récuse tout refus d’établir un compte-rendu de son activité et produit, à ce titre, trois courriels, datés des 10 mars, 13 mars et 12 juin 2020, par lesquels elle a adressé à ses supérieurs hiérarchiques des éléments chiffrés sur son activité.

Ce grief ne peut donc être retenu.

Sur le mode de démarchage des clients

La SA [Localité 7] événements, si elle procède à des développements sur le grief imputé à la salariée dans ses conclusions, ne produit aucune pièce permettant d’en attester la matérialité et, ainsi, d’en apprécier le caractère réel et sérieux.

En réplique, Mme [Y] réfute les allégations de la société et soutient, d’une part, que les clients étaient satisfaits de ses services, en produisant un courrier, cosigné par des galeries et institutions, louant ses qualités professionnelles, d’autre part, qu’elle n’a fait l’objet d’aucun sanction disciplinaire en 20 ans d’ancienneté.

La cour, en l’absence d’élément de nature à apprécier la matérialité des faits invoqués par l’employeur, lesquels sont contestés par la salariée, et, en conséquence, leur caractère réel et sérieux, écartera le grief imputé à Mme [Y], le doute devant profiter à la salariée.

Ce grief ne peut dans ces conditions d’avantage être retenu.

Sur l’absence de réalisation d’un document de présentation du salon « St’Art »

La SA [Localité 7] événements, si elle procède à un développement du grief dans ses conclusions, ne produit aucune pièce permettant d’en attester la matérialité et, ainsi, d’en apprécier le caractère réel et sérieux.

Mme [Y], en réplique, conteste tout refus de réaliser le « Power Point » et produit un courriel, daté du 02 juillet 2020, faisant suite à celui du 22 juin 2020 dans lequel elle écrivait : « (') je n’ai jamais refusé de réaliser les PowerPoints, par contre, compte-tenu de la charge de travail ('), j’ai demandé à Mme [WT] de m’indiquer quelles devaient être mes priorités pour gérer ces différentes tâches (') ».

La cour, en l’absence d’élément de nature à apprécier la matérialité des faits invoqués par l’employeur, lesquels sont contestés par la salariée, et, en conséquence, leur caractère réel et sérieux, écartera le grief imputé à Mme [Y], le doute devant profiter à la salariée.

Sur l’adoption d’une attitude contraire à la poursuite des relations contractuelles

La SA [Localité 7] événements soutient que Mme [Y] a toujours adopté un comportement irascible, ingérable et produit, à ce titre, deux attestations de témoins, à savoir celles de M. [XS] [W], ancien directeur général attestant qu’il a eu « un jour à intervenir dans le cadre de relations tendues entre [Mme [Y]] et sa responsable de pôle, Mme [YL] [H], pour des questions d’organisation de travail (') », et de Mme [BM] [XT], responsable marketing et communication, qui rapporte avoir fait l’objet « d’une agression verbale » de la part de Mme [Y], le 28 mars 2018, et qu’elle a, de ce fait, demandé « à ne plus être autant que faire ce peut en contact avec [I] [[Y]] ».

En réplique, Mme [Y], d’une part, conteste la pertinence des attestations produites par la société, aux motifs qu’elles ne sont pas circonstanciées, et que l’une d’elles émane d’un directeur général, sous la supervision duquel elle allègue des faits de racisme et discrimination, rapportant les propos d’une salariée à laquelle elle impute la tenue de propos racistes, d’autre part, produit des attestations de salariés et de clients de la société louant ses qualités professionnelles et humaines.

Eu égard aux pièces produites par la société, lesquelles sont équivoques et relatent des faits non datés ou anciens, ainsi que celles versées par Mme [Y], le caractère réel et sérieux des faits imputés ne peut être retenu.

* **

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que le licenciement n’est pas fondé, les causes invoquées n’étant ni réelles, ni sérieuses. Il convient néanmoins pour statuer sur le sort de ce licenciement, et de juger s’il est entaché de nullité.

VIII. Sur le licenciement discriminatoire, nul et ses conséquences

Mme [Y] sollicite la nullité de son licenciement, sa réintégration dans la SA [Localité 7] événements, sous peine d’astreinte, ainsi que la condamnation de cette dernière à lui verser la somme de 135.116 € à titre de dommages et intérêts, correspondants aux salaires dus jusqu’à la réintégration, que la juridiction d’appel devra réajuster à la date de notification du jugement.

En outre, elle sollicite le paiement de la somme de 54.046,40 €, au titre du préjudice de retraite.

Il a été ci-dessus jugé d’une part que le licenciement n’est pas fondé, et d’autre part que la salariée a bien été victime d’actes de discrimination et de harcèlement moral.

Il apparaît en outre qu’elle a déclaré un accident du travail, s’est trouvée en arrêt maladie à compter du 24 juin, et que le jour même de la réception de l’arrêt de travail le 25 juin 2020, elle était convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement disciplinaire, et mise à pied à titre conservatoire.

Elle soutient que le licenciement est l’acte ultime de la discrimination compte-tenu notamment de l’absence de consistance des griefs invoqués.

Et force est de constater que la société intimée échoue à prouver que le licenciement prononcé est étranger à tout acte de discrimination, ou de harcèlement moral.

Par conséquent le licenciement relevant d’un acte de discrimination et de harcèlement moral est nul. Il y a lieu de faire droit à la demande de réintégration sans que le prononcé d’une astreinte ne soit en l’état justifié.

Dans le dispositif de ses conclusions la salariée réclame 135.116 € soit 34 mois de salaire jusqu’au 31 mai 2023, en précisant qu’elle réclame les dommages et intérêts correspondant « aux salaires dus jusqu’à la réintégration », et que le préjudice financier devra être réajusté à la date de la notification du jugement, en l’espèce l’arrêt.

En conséquence de la nullité du licenciement, la salariée est bien fondée à réclamer le paiement des salaires qui lui étaient normalement dus depuis le licenciement du 23 juillet 2020 jusqu’à la réintégration dans son poste. Elle est d’ores et déjà bien fondée à réclamer paiement d’une somme de 178.255 € brut au titre des salaires d’août 2020 au 28 février 2025 (55 x 3.241 €). Conformément à sa demande, les salaires ultérieurs à compter du 1er mars 2025 devront lui être payés jusqu’à sa réintégration.

Le jugement ayant rejeté ces chefs de demandes est par conséquent infirmé.

En revanche la demande de paiement d’une somme complémentaire de 54.046,04 € à titre de dommages et intérêts réparant le préjudice de retraite n’est d’une part pas justifiée, et ne relève d’autre part pas de l’obligation pour l’employeur de payer au salarié les salaires qu’il aurait perçus si le contrat de travail s’était poursuivi. Le jugement ayant rejeté ce chef de demande est donc confirmé.

IX. Sur le licenciement nul notifié pendant l’arrêt de travail

Mme [Y] sollicite la nullité de son licenciement notifié durant une période de suspension de son contrat de travail pour accident d’origine professionnel, sa réintégration sous astreinte, ainsi que la condamnation de la société au versement de la somme de 149.461 € en réparation du préjudice.

Cependant la nullité du licenciement a d’ores et déjà été prononcée en raison de la discrimination, et du harcèlement moral dont la salariée a fait l’objet. La cour a par ailleurs fait droit aux demandes de réintégration et paiement des salaires durant la période d’éviction.

Il n’y a dès lors pas lieu d’examiner la demande de nullité du licenciement, de réintégration, et de réparation du préjudice au titre d’un autre fondement.

L’appelante ne précisant pas qu’il s’agit là d’une demande subsidiaire, le jugement est confirmé en ce qu’il a rejeté ces chefs de demandes.

X. Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse et les dommages et intérêts

La nullité du licenciement, ainsi que la réintégration de la salariée, et le paiement des salaires dus ayant été ordonnés, le jugement déféré doit être infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et a condamné l’employeur à payer une somme de 30.400 € à titre de dommages et intérêts.

XI. Sur les demandes accessoires

Les créances indemnitaires produiront des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, et les créances salariales à compter de la convocation de l’employeur à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et à compter des échéances mensuelles pour les salaires postérieurs.

La capitalisation des intérêts est par ailleurs ordonnée.

La demande de transmission du dossier au Parquet faute de toute motivation est rejetée.

Compte tenu de l’issue du litige le jugement entrepris est confirmé s’agissant des frais irrépétibles, et des frais et dépens.

La SA [Localité 7] événements, qui succombe, est condamnée aux dépens de la procédure d’appel, et par voie de conséquence sa demande de frais irrépétibles est rejetée.

L’équité commande par ailleurs de la condamner à verser à Mme [Y] la somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

DÉCLARE recevables les demandes formulées par Madame [I] [Y] aux termes de ses conclusions en vue de l’audience de mise en état du 21 septembre 2021 ;

INFIRME le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 7], le 21 juin 2022, SAUF en ce déboute [I] [Y] de ses demandes au titre :

de l’exécution déloyale du contrat de travail,

du travail dissimulé,

de la nullité du licenciement prononcée durant la suspension du contrat de travail pour accident du travail, et les conséquences financières,

de la demande de dommages et intérêts pour préjudice de retraite,

et en ce qu’il déboute la SA [Localité 7] événements de sa demande de frais irrépétibles, et la condamne aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, et y ajoutant,

DIT ET JUGE que le licenciement de Madame [I] [Y] est NUL ;

ORDONNE la réintégration de Madame [I] [Y] dans son poste de travail au sein de la SA [Localité 7] événements ;

CONDAMNE la SA [Localité 7] événements à payer à Madame [I] [Y] les sommes suivantes :

178.255 € bruts au titre des salaires d’août 2020 au 28 février 2025 (55 x 3.241 €),

puis un salaire mensuel brut de 3.241 € à compter du 1er mars 2025 jusqu’à la réintégration de la salariée,

10.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant de la discrimination,

2.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral,

1.500 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité ;

DIT que les créances indemnitaires produiront des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, et les créances salariales à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, et à compter des échéances mensuelles pour les salaires postérieurs ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts échus par année entière ;

DÉBOUTE Madame [I] [Y] de sa demande de transmission du dossier au Parquet ;

CONDAMNE la SA [Localité 7] événements à verser à Madame [I] [Y] la somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE la SA [Localité 7] événements de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SA [Localité 7] événements aux dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 11 février 2025, signé par Madame Christine Dorsch, Président de chambre, et Madame Lucille Wolff, Greffier.

Le Greffier, Le Président,