MINUTE N° 26/343

Copie exécutoire

aux avocats

le 5 juin 2026

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 22 MAI 2026

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/03408

N° Portalis DBVW-V-B7H-IEZT

Décision déférée à la Cour : 25 juillet 2023 par le conseil de prud’hommes de Mulhouse

APPELANTE :

Madame [E] [J]

demeurant [Adresse 1] à [Localité 1]

Représentée par M^e Guillaume HARTER, Avocat à la Cour

INTIMÉE :

S.E.L.A.R.L. [1] agissant par Maître [U] [V], es qualité de liquidateur de la SARL [2]

ayant siège [Adresse 2] à [Localité 2]

Représentée par M^e Jean Luc VONFELT, Avocat au barreau de Mulhouse

APPELÉE EN INTERVENTION FORCÉE :

[3] – AGS DE [Localité 3] pris en la personne de son représentant légal

ayant siège [Adresse 3] à [Localité 4]

Non représenté

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 janvier 2026, en audience publique, et sans opposition des parties, devant M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE

ARRÊT :

— réputé contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre,

— signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*****

EXPOSE DU LITIGE

Mme [E] [J] a été embauchée par la SARL [2] à compter du 1er juillet 2019 dans le cadre d’une embauche précaire qui est devenue définitive à compter du 1er novembre 2019, en qualité de dessinateur et d’économiste de la construction.

La rémunération de Mme [J] était en dernier lieu de 2 133 euros brut, pour 169 heures mensuelles, avec une qualification employé niveau 2, échelon 2, coefficient 143 et application de la convention collective ''promotion immobilière''.

Le 22 mai 2020, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 4 juin 2020 en vue de son licenciement pour motif économique.

Par lettre recommandée datée du 16 juin 2020, la SARL [2] a licencié Mme [J] pour motif économique.

Par requête enregistrée au greffe le 4 mars 2021, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Mulhouse d’une action dirigée contre la SARL [2] en contestant notamment le bien-fondé de son licenciement au regard d’une situation de harcèlement moral.

Au cours de la procédure prud’homale la société [2] a été placée en redressement judiciaire par jugement de la chambre commerciale du tribunal judiciaire de Mulhouse en date du 26 octobre 2022, converti en liquidation judiciaire le 25 janvier 2023.

Par jugement du 25 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Mulhouse a statué coome suit :

«  Dit que la demande de Mme [E] [J] est recevable mais mal fondée ;

Dit et juge que le licenciement de Mme [E] [J] avait bien un motif économique, tant la procédure et les critères de choix que la tentative de reclassement ayant été réalisés,

Déboute Mme [E] [J] de sa demande ".

Par déclaration formée par voie électronique le 15 septembre 2023, Mme [J] a interjeté appel.

Par ses dernières conclusions récapitulatives n° 2 notifiées par voie électronique le 23 septembre 2025, Mme [J] demande à la cour de :

«  Juger l’appel formé par Mme [J] recevable et bien fondé,

Y faire droit,

Infirmer en conséquence le jugement du conseil de prud’hommes de Mulhouse du 25 juillet 2023 des chefs de jugement suivants :

Dit que la demande de Mme [E] [J] est recevable mais mal fondée ;

Dit et juge que le licenciement de Mme [E] [J] avait bien un motif économique, tant la procédure et les critères de choix que la tentative de reclassement ayant été réalisés ;

Déboute Mme [E] [J] de sa demande ;

Condamne Mme [E] [J] aux entiers frais et dépens.

Statuant à nouveau :

Constater le harcèlement subi par Mme [J]

Constater que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité

Juger le licenciement intervenu en date du 16/06/2020 nul

Subsidiairement,

Juger le licenciement intervenu en date du 16/06/2020 dépourvu de cause réelle et sérieuse

Juger que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement

Juger que l’employeur n’a pas respecté l’ordre des licenciements

En conséquence,

Fixer les créances de Mme [E] [J] à l’encontre de la société à responsabilité limitée [2] en liquidation judiciaire représentée par la SELARL [1] es-qualité de mandataire liquidateur agissant par Me [V] aux sommes suivantes avec intérêts au taux légal à compter du jugement à intervenir :

2 133,01 € net au titre de la procédure de licenciement irrégulière

12 798,06 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

3 965,57 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse

4 000 € net au titre de dommages et intérêts pour le non-respect des critères d’ordre de licenciement

10 000 € net au titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement subi

8 000 € net au titre des manquements à l’obligation de sécurité

2 000 € au titre de l’article 700 du CPC

Condamner la société à responsabilité limitée [2] et condamner la SELARL [1] es-qualité de mandataire judiciaire de la SARL [2] à délivrer à Mme [E] [J] un bulletin de salaire faisant figurer l’ensemble des sommes versées sous astreinte d’un montant de 100 € par jour de retard à compter du 8ème jour du jugement à intervenir.

Déclarer le jugement à intervenir opposable au [3] de [Localité 3] et à l'[4]

Ordonner le remboursement par la SELARL [1] es-qualité de mandataire judiciaire de la SARL [2] des allocations chômage à Pôle emploi ;

Débouter la SARL [2] en liquidation judiciaire représentée par la SELARL [1] es qualité de mandataire liquidateur agissant par Me [V] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions. "

Par ses conclusions d’intimée notifiées par voie électronique le 10 janvier 2024, la SELARL [2] en sa qualité de liquidateur judiciaire de la SARL [2] demande à la cour de :

«  Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Mulhouse, section commerce, en date du 25 juillet 2023, sous le n° RG F21/00105, en toutes ses dispositions

Débouter Mme [E] [J] de l’intégralité de ses prétentions

Condamner Mme [E] [J] à payer à Maître [V], ès qualité de liquidateur de la SARL [2], la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du CPC ;

Condamner Mme [J] aux entiers frais et dépens de l’instance ".

L'[5] de [Localité 3] a été régulièrement été appelé en intervention forcée par acte d’huissier en date du 20 décembre 2023 avec signification des conclusions de l’appelante, et avait préalablement fait connaître, par un écrit du 3 octobre 2023, qu’elle ne serait ni présente ni représentée.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 16 décembre 2025.

Il convient en application de l’article 455 du code de procédure civile de se référer aux conclusions respectives des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

MOTIVATION

Sur le harcèlement moral et la violation de l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code " Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. ".

Pour se prononcer sur l’existence d’une situation de harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit :

— des agissements répétés ;

— une dégradation des conditions de travail ;

— une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail.

En vertu des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs par des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L. 4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre.

S’agissant du manquement à l’obligation de prévention, ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

L’obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral, qui résulte des articles L. 1152-4 du code du travail, L. 4121-1 du même code, et l’article L. 4121-2, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

Au soutien de ses prétentions Mme [J] fait valoir que :

— dès son arrivée au sein de la société elle n’a bénéficié d’aucune formation d’intégration ou d’adaptation interne ;

— des fonctions commerciales lui ont été attribuées, non prévues par son contrat de travail ;

— elle a été épiée par ses collègues, et des surnoms inappropriés lui ont été attribués en raison de son accent, de même que des réflexions ayant trait à ses origines lui ont été adressées ;

— elle a été humiliée par sa hiérarchie à plusieurs reprises devant ses collègues ;

— elle a subi à plusieurs reprises des arrêts maladie en raison des faits de harcèlement.

Mme [J] ne renvoie dans ses écritures à aucune de ses 35 pièces au soutien des faits invoqués. Le seul document – hormis son propreécrit de contestation de son licenciement – se rapportant à ses allégations et à ses conditions de travail consiste en un certificat médical établi par un médecin généraliste le 18 février 2020 qui indique avoir examiné le même jour en milieu d’après-midi " une personne qui me dit s’appeler Mme [E] [J] née le 07/1/1/1990.

Elle m’a déclaré avoir été victime d’agressions verbales répétées sur son lieu de travail.

J’ai constaté à l’examen clinique :

— sur le plan psychique : un syndrome anxieux marqué " (sa pièce n° 9).

Aucune donnée factuelle, ni aucune situation concrète, ne sont évoquées par Mme [J], si ce n’est une illustration de propos et qualificatifs qu’auraient tenu « ses collègues de travail ».

Le certificat médical ci-dessus évoqué ne fait que rapporter les déclarations faites par Mme [J] à un médecin généraliste, qui a, quelques mois plus tard, établi un deuxième certificat médical le 4 juin 2020 (sa pièce n° 10) qui se limite à constater " que l’état de santé de Mme [E] [J] ne lui permet pas de se rendre à l’entretien prévu ce jour « (jour de l’entretien préalable), sans même évoquer un suivi médical en cours de l’intéressée, ni évoquer des soins particuliers et notamment liés à un » syndrome anxieux marqué " constaté quelques mois plus tôt.

En conséquence la cour retient que Mme [J] ne se rapporte à aucun fait établi de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral.

En définitive, et étant observé que Mme [J] met en cause l’obligation de sécurité de l’employeur en évoquant les mêmes éléments que ceux examinés au titre d’une situation de harcèlement moral, les prétentions réitérée par la salariée aux titre de harcèlement moral et violation de l’obligation de sécurité sont également rejetées à hauteur de cour, et par là-même les prétentions de Mme [J] au titre de la nullité de son licenciement.

Sur le licenciement économique

Sur l’irrégularité de procédure

Mme [J] soutient qu’elle a été convoquée pendant son arrêt maladie à un entretien préalable auquel elle n’a pas pu assister. Elle ajoute que cet arrêt maladie était consécutif au harcèlement subi au sein de la société.

Il ressort des termes de l’article L. 1233-11 du code du travail que l’employeur qui envisage de procéder à un licenciement pour motif économique doit convoquer avant toute décision le salarié à un entretien préalable.

En l’espèce Mme [J] a été régulièrement convoquée à un entretien préalable fixé au 4 juin 2020 par lettre recommandée adressée le 22 mai 2020, date à laquelle son arrêt maladie devait prendre fin le 29 mai 2020, soit antérieurement à la date de l’entretien préalable.

Si un arrêt maladie courant à compter du 28 mai 2020 a été ensuite transmis par Mme [J] et si la salariée n’a pas assisté à l’entretien préalable, il n’en demeure pas moins qu’elle a été régulièrement convoquée.

Sa demande au titre d’une irrégularité de procédure est également rejetée à hauteur de cour.

Sur le motif économique de licenciement

Aux termes de l’article L 1233-3 du code du travail, " constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.'

En application de ces dispositions, la cour souligne que le licenciement économique peut reposer sur plusieurs motifs tels que décrits dans l’article susvisé.

La lettre de licenciement notifiée le 16 juin 2020 à Mme [J] évoque le contexte économique et les difficultés économiques de la société [2] dans les termes suivants :

«  ['] D’une part, notre activité a connu une forte croissance depuis les quatre dernières années au prix d’une très grande mobilisation des équipes commerciales et d’une stratégie de vente très large. Les moyens mis en 'uvre ont été colossaux.

D’autre part, il existe depuis un grand nombre d’années une multiplication des acteurs économiques dans notre domaine. Cette forte concurrence ne nous a pas permis d’ajuster nos tarifs à la hausse, afin de les faire évoluer proportionnellement à nos charges.

Bien au contraire, cette situation a précipité la baisse des tarifs que nous pouvions pratiquer et un bouleversement de notre modèle économique.

Le niveau des ventes a commencé à stagner à compter du quatrième trimestre de l’année 2019 pour baisser de jusqu’en février 2020. La crise sanitaire liée au Covid 19 l’a désormais gelé, aucun contrat n’ayant été signé durant le confinement.

Etant spécialisés dans le marché de la construction de maison individuelle, nos clients sont essentiellement des particuliers accédant à la propriété. Ainsi, la situation actuelle, empêchant de se projeter, que ce soit à titre personnel ou à titre professionnel, a complètement stoppé leurs projets immobiliers.

Concernant notre politique commerciale, nous avions fait le choix de privilégier la force de vente : budget supérieur en termes de marketing, communication et commercialisation, recrutement de personnel dédié, infographistes spécialisés en avant-projet.

En parallèle, en raison d’une augmentation des délais de réalisation des conditions suspensives (recherches d’ouverture de lignes de garantie), nous avons dû gérer des démarrages de chantier tardifs et insuffisants en nombre. Pour ces raisons, nous avons encaissé de façon décalée les paiements de nos clients et de façon insuffisante au regard de l’importance de nos charges.

La concomitance de cette forte restructuration commerciale avec un volume d’activité de production sous dimensionné ont conduit à un décalage de trésorerie sur 10-12 mois, en 2018 et 2019.

Pour financer ce décalage de trésorerie, nous avons augmenté les délais de paiement auprès des sous-traitants de 30 à 45 jours, créant ainsi des encours de plus en plus importants. Cela a eu pour conséquence, d’une part, un retard des interventions de ces derniers sur les chantiers, augmentant ainsi d’avantage les délais de construction, d’autre part des tensions importantes avec ces entreprises et une augmentation des tarifs pratiqués.

Pour pallier ces difficultés de relation avec les sous-traitants, nous avons dû commencer à travailler avec de nouvelles entreprises au détriment du rapport qualité/prix, générant ainsi des dérives qui ont également lourdement impacté notre marge.

Concomitamment, nous avons dû faire face à de nombreuses erreurs de suivi et d’encadrement des chantiers qui n’ont pas aidé à limiter les dérives de rentabilité.

Exercice Production de l’exercice Résultat d’exploitation Résultat net

(CA + variation encours)

2017 7 593 737 79 331 143 494

2018 13 310 160 23 135 -501 860

2019 16 750 022 484 950 -529 999

Pour ces raisons, force est de constater la forte diminution de notre taux de marge depuis deux ans, lequel est passé de 250/0 à 18%. Au regard de l’importances des pertes qui s’accumulent, clairement, celui-ci n’est de loin plus suffisant à la couverture des charges fixes d’exploitation.

Afin de revenir à un résultat d’exploitation positif, nous avons mis en 'uvre un plan de réduction des délais des chantiers et entamé un plan général d’économie sur les frais de fonctionnement, incluant les intervenants, les charges externes et la direction générale de l’entreprise.

Un effort particulier est mis en place pour arriver à un meilleur management Cles contrats cie Construction de Maison Individuelle :

En amont : mise à jour et optimisation de nos contrats de vente.

En aval ; accompagnement plus strict des conducteurs de travaux, mais aussi du reste de la chaine de suivi d’un contrat

Une réduction massive des effectifs est déjà intervenue, via des remplacés (dessinatrice – responsable d’agence de [Localité 5] – assistante commerciale).

La prise de mesures complémentaires, drastiques imminentes et structurelles, en termes de réorganisation en profondeur du fonctionnement de notre entreprise, tant dans ses process que dans sa masse salariale, est indispensable pour assurer sa survie à court terme.

En effet, tout en veillant à la préservation de l’activité commerciale, nous nous devons de diminuer nos charges fixes d’une part, par la suppression d’emplois non directement indispensables à notre production et qui ne génèrent pas directement de chiffre d’affaires. D’autre part, la réduction des effectifs en sein des groupes de travail, nous permettra également de les rendre cohérents par rapport à la réalité de notre activité.

Ainsi, la standardisation accrue de nos produits nécessite moins de travail en bureau d’étude en amont. En effet, les maisons Individuelles vendues sur catalogue correspondant à notre gamme « first » sont très peu personnalisables. Elles impliquent une très faible intervention de nos collaborateurs avant leur mise en chantier.

Par l’application des critères relatifs à l’ordre des licenciements, votre poste d’économiste et de dessinatrice de la construction se trouve malheureusement directement impacté par notre plan de réduction des effectifs puisque la standardisation accrue de nos produits (maisons individuelles « first ») nécessite moins voire plus de travail d’étude d’économie de la construction en amont. Cela implique également la baisse d’interventions en conception après la conclusion de contrats et justifie par conséquent la suppression de 50 0,6 des postes de dessinateurs de la société.

Après recherches et analyses d’éventuels postes disponibles, aucun poste n’a pu vous être proposé dans le cadre d’un reclassement même après une période d’adaptation ou de formation au sein de notre société.

Nous vous rappelons que la possibilité vous a été offerte de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle, dont la notice d’information et le bulletin d’acceptation vous ont été remis au cours de notre entretien du 4 juin 2020.

Vous disposez pour cela d’un délai de 21 jours, soit jusqu’au 25 juin 2020 inclus, à compter de la date de l’entretien préalable pour accepter cette proposition en remettant le bulletin d’acceptation, dûment complété et signé, au soussigné, accompagné de la demande d’allocation de reclassement.

A défaut de réponse dans ce délai, vous serez présumé le refuser. [']

Vous pourrez bénéficier d’une priorité de réembauche pendant une durée d’un an à compter de la prise d’effet de votre licenciement, si vous en faite la demande par écrit dans ce même délai ".

La cour rappelle que le bien fondé d’un licenciement économique s’apprécie tant pour les difficultés économiques que pour les mutations technologiques au niveau de l’entreprise si elle ne fait pas partie d’un groupe, ou au niveau du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient si elle est intégrée dans un groupe.

En outre, la réalité du motif économique doit être prise en compte au jour du prononcé du licenciement et non en fonction de l’évolution ultérieure des résultats de l’entreprise ou du secteur, de sorte que les éléments concernant l’évolution du groupe sur l’année ultérieure n’ont pas à être examinés pour l’appréciation du motif économique du licenciement de Mme [J] intervenu le 16 juin 2020.

Mme [J] conteste la réalité des difficultés économiques en faisant valoir que " le Chiffre d’affaires de la société [2] était en constante augmentation ", qu’un concours en ligne a été organisé en sollicitant une ancienne miss France pour l’opération commerciale trois jours après sa convocation, que fin 2019 la société a engagé un investissement coûteux en organisant le remplacement de sa flotte de véhicules commerciaux par des modèles allemands, et que l’employeur a fait fi des aides financières et des possibilités juridiques et économiques mises en place pour éviter les licenciements.

Au soutien de la réalité des difficultés économiques et des chiffres visés dans le courrier de licenciement relatifs à l’état des performances économiques sur les années 2017 à 2019 la société [2] se prévaut de l’attestation de résultat sur les années 2018 et 2019 établie par l’expert-Comptable le 10 juin 2021 (sa pièce n° 18), qui confirme les chiffres des résultats nets négatifs consécutifs sur les années 2019 et 2020 et souligne que " La perte indiquée sur la notification de licenciement établie le 16.06.2020 s’est aggravée lors de la validation définitive des comptes 2019 postérieurement à cette date. Au 31.12.2019, la société présente des capitaux propres négatifs de – 257 839 €. La dégradation avérée de la situation économique de la société a dû conduire les dirigeants à déclencher un plan de licenciements économiques indispensable pour la survie de la société. ".

Ces données chiffrées montrent des pertes d’exploitation croissantes sur la période allant de 2018 à 2019, la réalité des difficultés économiques qui n’ont été qu’accentuées lors de la crise sanitaire, et la nécessité pour la société [2] de se restructurer par la suppression de neuf postes, parmi lesquels celui d’économiste et dessinatrice de la construction occupé par Mme [J].

Contrairement à ce qui est soutenu par Mme [J], la lettre de licenciement pour motif économique est suffisamment motivée, et, dès lors, il convient de constater que le motif économique de licenciement de Mme [J] est réel et sérieux.

Sur l’obligation de reclassement

Selon l’article L 1233-4 du code du travail le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

S’agissant de l’obligation de reclassement incombant à l’employeur, Mme [J] soutient que la société [2] n’a effectué aucune recherche à son profit, et que des embauches ont été réalisées peu après son licenciement.

La société [2], qui ne fait pas partie d’un groupe, justifie qu’elle a envoyé plusieurs courriers à des entreprises externes ([6], [7], [8] et [9] – sa pièce n°16) aux fins de recherche de reclassement antérieurement à la notification du licenciement, en l’absence de postes disponibles de reclassement en interne.

Elle justifie que si le registre du personnel montre l’embauche de deux dessinatrices après le licenciement de Mme [J] (sa pièce n°19), la première, Mme [Z] [L] a été employée à compter du 14 septembre 2020 en qualité de dessinatrice suite à la démission d’une collaboratrice du bureau d’étude chargée de projet, Mme [I], qui a présenté sa lettre de démission le 10 août 2020 avec application d’un préavis de deux semaines conformément aux règles de droit local (sa pièce n°20), et la deuxième Mme [Y] [L] a été embauchée le 15 septembre 2021, soit plus d’un an après le licenciement l’appelante, suite au départ d’un autre salarié, M. [B] qui a démissionné au courant de l’été 2021.

Elle précise que si ces postes n’ont pas été proposés à Mme [J] c’est parce que cette dernière n’a pas fait la demande de bénéficier de la priorité de réembauche.

Au vu de ces données constantes, la cour retient comme les premiers juges que la société [2] a loyalement accompli les obligations lui incombant au titre de la recherche de postes de reclassement et que le motif économique du licenciement de Mme [J] est fondé. En conséquence les prétentions de Mme [J] au titre de son licenciement pour motif économique sans cause réelle et sérieuse sont rejetées. Le jugement déféré est confirmé en ce sens.

Sur les critères d’ordre

Mme [J] se prévaut de ce que la société [2] n’a pas respecté les critères d’ordre, en rappelant que l’article L. 1233-5 du code du travail dispose que l’employeur qui décide de licencier les salariés pour motif économique définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du CSE.

Ces critères prennent notamment en compte :

— les charges de familles, en particulier des parents isolés ;

— l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

— la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées ou des salariés âgés ;

— les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Mme [J] fait valoir qu’il appartient à l’employeur de démontrer qu’elle avait l’ancienneté la plus faible, observe que l’âge n’est pas un critère d’ordre – elle avait 30 ans et un autre dessinateur 27 ans mais elle est mariée et mère de famille ce que l’employeur savait parfaitement -, et conteste ne pas avoir fourni un diplôme qui ne lui avait pas été réclamé.

Au titre du respect des critères d’ordre, la société intimée soutient en premier lieu que Mme [J] était seule à occupe le poste de « Dessinatrice-Economiste » au sein de l’entreprise. Or elle a elle-même fait état de la suppression de deux postes de dessinateurs concepteurs (sa pièce n° 16).

La société [2] indique que si l’autre dessinateur avait 27 ans alors que Mme [J] avait 30 ans, les deux salariés avaient des charges de famille, que l’autre dessinateur avait une ancienneté plus importante, et affirme dans ses écritures que " Mme [J] présentait des qualités professionnelles inférieures par rapport aux autres dessinateurs. Elle se révélait ainsi moins polyvalente dans ses compétences. Le critère relatif aux diplômes est parfaitement objectif.

Madame [J] à la différence d’autres dessinateurs avait moins de qualification. D’autant plus que Madame [J] n’a jamais rapporté la preuve de la détention de ces diplômes.

S’agissant des compétences de Madame [J] la société [2] a pu constater des incohérences depuis son embauche dans la mesure les diplômes présentés dans le CV n’ont jamais été produits malgré la demande formulée par la société lors de l’embauche.

Les autres dessinateurs ont produit leurs diplômes conformément à ce qui était sollicité lors de l’embauche. "

Le seul élément auquel la société [2] se rapporte au soutien de l’application de critères objectifs est sa pièce n° 4, qui correspond au curriculum vitae de Mme [J].

Ce seul document ne démontre pas que la société [2] a appliqué des critères objectifs justifiant le licenciement de Mme [J], et ce d’autant plus que la salariée n’est pas efficacement démentie lorsqu’elle précise qu’elle n’a jamais été sollicitée en vain pour justifier de sa qualification, aucune pièce n’étant fournie par l’employeur au titre des compétences respectives des dessinateurs ni à propos de réserves émises sur les qualifications de la salariée.

En conséquence il est fait droit aux prétentions de Mme [J] au titre du non-respect des critères d’ordre, et il lui est alloué la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts. Le jugement déféré est infirmé en ce sens.

Sur la garantie de l’AGS – [3] de [Localité 3]

Le présent arrêt est déclaré opposable à l'[5] de [Localité 3] qui n’est tenue à garantie que sous les réserves suivantes :

— la garantie est plafonnée, en application des articles L. 3253-17, D. 3253-2 et D. 3253-5 du code du travail ;

— l’obligation à la charge de l'[5] de procéder à l’avance des créances garanties ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé établi par le liquidateur et justification de l’absence de fonds disponibles entre ses mains ;

— en application de l’article L. 622-28 du code de commerce, les intérêts cessent de courir à compter du jour de l’ouverture de la procédure collective, soit le 26 octobre 2022.

Sur les autres demandes, sur les dépens, et sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile

Il n’y a pas lieu de faire droit aux demandes de Mme [J] au titre d’un bulletin de salaire ni de faire application de l’article L. 1235-4 du code du travail étant de surcroît observé que la salariée n’avait pas une ancienneté de deux ans.

Les dispositions du jugement déféré relatives aux dépens et à l’application de l’article 700 du code de procédure civile sont infirmées.

Il est alloué à Mme [J] une somme de 1 000 euros au titre de l’application de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d’appel.

Les dépens de première instance et d’appel sont laissés à la charge de la liquidation judiciaire de la société [2].

La demande de Maître [V], en sa qualité de liquidateur de la SARL [2], formées au titre de l’application de l’article 700 du code de procédure civile est rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, chambre sociale, statuant en dernier ressort, par arrêt réputé contradictoire :

Confirme le jugement rendu le 25 juillet 2023 par le conseil de prud’hommes de de Mulhouse sauf en ce qu’il a rejeté les prétentions de Mme [E] [J] au titre du non-respect des critères d’ordre, sauf dans ses dispositions relatives aux dépens, et sauf dans ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau dans cette limite, et y ajoutant ;

Fixe la créance de Mme [E] [J] au passif de la liquidation judiciaire de la SARL [2] à :

—  3 000 euros (trois mille euros) de dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre de licenciement :

—  1 000 euros (mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déclare le présent arrêt opposable à l'[5] de [Localité 3] ;

Rappelle que l'[5] de [Localité 3] n’est tenue à garantie que sous les réserves suivantes :

— la garantie est plafonnée, en application des articles L. 3253-17, D. 3253-2 et D. 3253-5 du code du travail ;

— l’obligation à la charge de l'[5] de procéder à l’avance des créances garanties ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé établi par le liquidateur et justification de l’absence de fonds disponibles entre ses mains ;

— en application de l’article L. 622-28 du code de commerce, les intérêts cessent de courir à compter du jour de l’ouverture de la procédure collective, soit le 26 octobre 2022 ;

Rejette les autres prétentions de Mme [E] [J] ;

Laisse à la charge de la liquidation judiciaire de la SARL [2] les dépens de première instance et d’appel ;

Rejette la demande de Maître [V], en sa qualité de liquidateur de la SARL [2], au titre de l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

La Greffière, La Présidente,