GL/CH

Z X

C/

SAS AMAZON FRANCE LOGISTIQUE, prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés audit siège

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 09 SEPTEMBRE 2021

MINUTE N°

N° RG 19/00593 – N° Portalis DBVF-V-B7D-FKGP

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation

paritaire de CHALON-SUR-SAONE, section COMMERCE, décision attaquée en date du 08 Juillet

2019, enregistrée sous le n° 17/00204

APPELANT :

Z X

[…]

71380 SAINT-MARCEL

représenté par M^e Romain CLUZEAU de la SELAS LEGI CONSEILS BOURGOGNE, avocat au barreau de DIJON, et M^e Lionel THOMASSON, avocat au barreau de VIENNE

INTIMÉE :

SAS AMAZON FRANCE LOGISTIQUE, prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés audit siège

[…]

[…]

[…]

représentée par M^e Jean-Vianney GUIGUE de la SELAS ADIDA ET ASSOCIES, avocat au barreau

de CHALON-SUR-SAONE, et M^e Cécile FOURCADE, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Juin 2021 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant I J, Conseiller chargé d’instruire l’affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

I J, Président,

Marie-Aleth TRAPET, Conseiller,

Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : G H,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par I J, Conseiller, et par G H, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Les éléments essentiels de la relation de travail nouée entre M. Z X, salarié, et la SAS Amazon France Logistique sont les suivants':

Date d’embauche': 3 décembre 2012

Type de contrat': contrat de travail à durée indéterminée à temps complet

Emploi': agent d’exploitation (FC Associate I ' level 1 du niveau interne Amazon)

à compter du 26 mars 2013, agent d’exploitation confirmé (level T1-1, niveau 2 de la convention collective)

Convention collective visée par le contrat': convention collective des commerces de détail non alimentaires.

A partir d’octobre 2013, M. X a exercé des mandats de membre du comité d’établissement et comité central d’entreprise, de membre suppléant du CHSCT et de délégué syndical.

Le 12 décembre 2016, il a prétendu exercer son droit de retrait.

Un avertissement lui a été notifié le 20 décembre 2016.

Prétendant à l’annulation de l’avertissement, à une reclassification au niveau 5 de la convention collective et au niveau T3 de la classification de l’entreprise, aux rappels de salaires correspondant, à des rappels de salaires sur heures de délégation et pour temps de pause, et à des dommages-intérêts pour discrimination syndicale, harcèlement moral et exécution fautive du contrat de travail, M. X a saisi, le 31 juillet 2017, le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône.

Il a ensuite ajouté à ses prétentions la contestation d’un second avertissement notifié le 3 août 2018.

Par jugement du 8 juillet 2019 le conseil de prud’hommes a essentiellement retenu que':

— le premier avertissement se rattachait à l’exercice d’un mandat représentatif,

— le second était en revanche bien fondé sur une absence injustifiée,

— la classification de l’entreprise correspondait à celle de la convention collective, le CACES n’était ni un diplôme, ni un titre de qualification professionnelle, le poste d’agent d’exploitation était par nature polyvalent, que le salarié ne pouvait pas prétendre au poste de préparateur cariste confirmé faute de démontrer qu’il lui était demandé d’encadrer ou de manager une équipe, que son autonomie était limitée et sans responsabilités particulières, son poste ne nécessitait pas de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer ou former dans son domaine de compétences,

— M. X avait toujours été remboursé de ses frais, l’absence de formation CACES n’empêchait pas le salarié d’exercer ses fonctions d’agent technique d’exploitation, M. X ne s’était pas soumis aux visites médicales de 2017 et 2018, le caractère professionnel d’un accident survenu en avril 2018 n’avait pas été reconnu par la Sécurité sociale, l’employeur ne pouvait pas se fonder sur l’appartenance syndicale pour différencier le traitement de ses salariés, l’argumentation du salarié se fondait sur ses propres courriers,

— un usage permettant aux élus d’utiliser un nombre très important d’heures de délégation au-delà du nombre imparti, qui avait permis à M. X de n’effectuer aucune heure de travail effectif entre 2015 et 2016, avait été dénoncé par l’employeur,

— son emploi correspondant à celui de préparateur de commandes, c’est de façon abusive que M. X avait exercé un droit de retrait,

— au regard de l’article L. 2325-6 du code du travail, M. X ne justifiait pas des circonstances exceptionnelles susceptibles de permettre un dépassement du nombre d’heures mensuelles correspondant à ses mandats et ne communiquait pas le calcul des heures demandées,

— il ne pouvait pas non plus prétendre à la rémunération de temps de pause pendant ses heures de délégation.

En conséquence, elle a':

— dit que le salarié ne pouvait se prévaloir de la classification niveau 5 de la convention collective et niveau T3 de la classification Amazon,

— annulé l’avertissement du 20 décembre 2016,

— débouté le salarié de ses autres demandes,

— débouté l’employeur de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que chacune des parties garderait la charge de ses propres dépens.

Par déclaration au greffe du 14 août 2019, M. X a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui avait été notifiée le 22 juillet précédent.

Par ses dernières conclusions signifiées le 17 mai 2021, M. Z X demande à la cour’de :

— infirmer le jugement déféré, sauf en ce qu’il a annulé le premier avertissement,

— dire qu’il doit être classé au niveau 5 de la convention collective nationale du commerce de détail non alimentaire et au niveau T3 de la classification Amazon,

— condamner en conséquence cette société à lui verser 29.149 euros à titre de rappel de salaire sur classification, outre 2.914,90 euros de congés payés afférents, à parfaire à la date de la décision à intervenir,

Subsidiairement,

— dire qu’il doit être classé au niveau 4 de la convention collective nationale du commerce de détail non alimentaire telle que transposée par la société Amazon,

— condamner en conséquence cette société à lui verser 14.612,47 euros à titre de rappel de salaire sur classification, outre 1.461,24 euros de congés payés afférents, à parfaire à la date de la décision à intervenir,

— annuler les deux avertissements,

— condamner son adversaire à lui payer':

* 45.000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale,

* 45.000 euros nets à titre de harcèlement moral, outre intérêts de droit à compter de la notification de la décision à intervenir,

* 20.000 euros nets de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention,

— dire que le droit de retrait opéré le 12 décembre 2016 était justifié par le motif raisonnable qu’il avait de penser qu’il se trouvait placé dans une situation présentant un danger grave et imminent pour la santé, condamner son adversaire à lui verser 4.756,32 euros à titre de rappel de salaire sur droit de retrait, outre 475,63 euros de congés payés afférents,

— condamner encore son adversaire à lui payer':

* 2.621,59 euros à titre de rappel de salaire sur heures de délégation, outre 262,15 euros de congés payés afférents, à parfaire à la date de la décision à intervenir,

* 366,44 euros à titre de rappel de salaire sur temps de pause, outre 36,64 euros de congés payés afférents,

* 2.142,25 euros à titre de rappel de salaire sur treizième mois, outre 214,22 euros de congés payés afférents, (subsidiairement en cas de classification au niveau 4, 1.454,15 euros et 145,11 euros de congés payés afférents), à parfaire à la date de la décision à intervenir,

* 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner à son employeur de lui allouer 12 actions de la société, sous astreinte de 50 euros par jour à compter de la notification de l’arrêt à intervenir,

— condamner son employeur aux entiers dépens.

Par ses plus récentes conclusions signifiées le 19 mai 2021, la SAS Amazon France Logistique prie la cour de':

— déclarer mal fondé l’appel de son adversaire,

— faire droit à son propre appel incident,

— réformer le jugement en ce qu’il a annulé l’avertissement notifié le 20 décembre 2016,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté son adversaire de ses autres demandes,

— débouter son adversaire de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

En conséquence,

A titre principal,

— débouter M. X de ses demandes à titre de rappel de salaire sur classification, de rappel de 13^e mois, de congés payés afférents, d’allocation d’actions, de sa demande de dommages-intérêts,

A titre subsidiaire sur ce point,

— limiter le quantum des demandes formulées par M. X, compte tenu de ses absences au cours des périodes correspondant aux rappels de salaire sollicités, aux sommes de :

* 22.424,55 euros bruts, et 2.242,45 euros bruts de congés payés afférents à titre de rappel de salaire sur niveau 5 de classification,

* 1.271,35 euros bruts, et 127,13 euros bruts de congés payés afférents a titre de rappel de salaire sur treizième mois sur niveau 5 de classification,

* 11.241,48 euros bruts, et 1.124,14 euros bruts de congés payés afférents à titre de rappel de salaire sur niveau 4 de classification,

* 1.118,68 euros bruts, et 111,86 euros bruts de congés payés afférents a titre de rappel de salaire sur treizième mois sur niveau 4 de classification,

En tout état de cause,

— débouter M. X de sa demande d’annulation des avertissements, de ses demandes de rappel de salaire sur droit de retrait, sur heures de délégation et sur temps de pause, et de ses demandes de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, harcèlement moral et manquement à l’obligation de prévention,

A titre reconventionnel,

— condamner son adversaire aux dépens et à verser la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie aux conclusions précitées pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 20 mai 2021, l’affaire étant fixée à l’audience de plaidoiries du 15 juin 2021, date à laquelle l’arrêt a été mis en délibéré à ce jour.

SUR QUOI

Sur l’incidence du changement de convention collective

Lors de la réunion du comité central d’entreprise organisée le 11 mars 2019, la société Amazon France Logistique a exposé que compte tenu de l’évolution de son activité, marquée par la mécanisation des processus de travail et l’éloignement du commerce pour se rapprocher de tâches plus logistiques (création de plate-forme de stockage sur plusieurs étages, mise en place de convoyeur, spécialisation de certains sites, ouverture prévue d’un site utilisant la technologie Amazon Robotics) et plus «'industrielles'», la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport apparaissait désormais mieux correspondre à l’activité principale de l’entreprise.

Un accord d’entreprise a été conclu le 23 avril 2019 avec certaines organisations syndicales pour prévoir les mesures d’aménagement liées au passage de la convention collective des commerces de détail non alimentaires à la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.

Cet accord stipule notamment que':

— tous les accords collectifs, usages et décisions unilatérales en vigueur à la date de sa signature et non remis en cause resteraient pleinement en vigueur,

— le changement de classification découlant du changement de convention n’entraînerait aucune baisse de salaires,

— une négociation serait ouverte au 1^er semestre de 2020 pour étudier les trois systèmes de classification débattus': système interne à la société, système de l’ancienne convention, système de la nouvelle convention afin de déterminer les critères classants permettant aux salariés de bénéficier d’un «'système de classification clair et favorable'».

Le changement de convention collective est finalement intervenu le 1^er septembre 2019.

Il résulte de l’article L. 2261-4 du code du travail qu’en pareil cas, la convention continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée.

La cour doit donc examiner les demandes au regard de la convention collective initiale et, pour la période postérieure au 31 août 2019, déterminer le montant de la rémunération devant être maintenue aux salariés.

Sur le niveau de classification applicable

La société Amazon France Logistique présente son objet comme la préparation et l’expédition de produits de vente sur internet, de marchandises ou de produits divers.

Selon le livret d’accueil de son personnel communiqué par l’employeur et éclairé par le dossier, la chaîne logistique dont découlent les métiers mis en 'uvre se décompose en deux grandes parties':

— l''«'inbound'» comprenant la réception, le déchargement («'dock'»), la réception sur poste («'receive'») et la mise en stock sur des étagères («'stow'») des marchandises provenant des fournisseurs,

— l'«'outbound'» qui comporte le prélèvement ou retrait dans le stock de marchandises («'picking'»), l’emballage pour chaque client («'packing'») et l’expédition vers les clients («'shipping'»).

D’après les explications de l’employeur, c’est depuis mai 2016 qu’ont été mises en place une zone de «'stow'» et «'picking'», ainsi qu’une zone de stockage en hauteur dite «'high shelving'».

Les annonces faites en vue du recrutement d’agents d’exploitation logistique indiquent que':

— l’agent sera «'en charge de la réception et de mise en stock des articles ou de la préparation et l’expédition des commandes'», ce qui correspond tant à l'«'inbound'» qu’à l'«'outbound'»,

— la seule qualification ou expérience demandée est d’être titulaire d’un certificat d’aptitude à la conduite en sécurité (CACES) 5.

Ce certificat permet la conduite d’un transpalette à conducteur porté (CACES 1), d’un chariot tracteur et à plateau porteur de capacité inférieure à 6.000 kg (CACES 2), d’un chariot-élévateur en porte-à-faux de capacité jusqu’à 6.000 kg (CACES 3) ou au-dessus de 6.000 kg (CACES 4), d’un chariot-élévateur à mât rétractable (CACES 5).

Statuant le 29 juin 2018 en matière de cotisation foncière des entreprises et de taxe foncière, le tribunal administratif de Dijon a constaté que l’établissement de Sevrey était doté de 241.295 emplacements colis, 12 quais de réception, 16 quais de chargement, 53 appareils de levage et de motricité dont 13 transpalettes manuels, 26 transpalettes ciseaux, 8 transpalettes électriques, 2 gerbeurs, 2 transpalettes peseurs, un chariot frontal, un chariot à mat rétractable, une installation de triage sur les quais, des chariots élévateurs filoguidés permettant notamment le stockage de chaussures et vêtements sur cintres sur des racks (ou étagères de rangement) de 8 à 9 mètres de haut.

Le tribunal a notamment noté que le système de scannage et de stockage était particulièrement évolué, que l’emballage et l’étiquetage des produits étaient assistés par informatique et que la taille de l’entrepôt et l’existence des racks en hauteur rendaient nécessaire l’utilisation permanente des appareils de levage et de motricité et des chariots filoguidés.

L’employeur indique que cette organisation comportait 20 zones de travail différentes dans lesquels s’exerçaient 259 sortes de tâches, tandis que 291 salariés sont titulaires d’une autorisation interne de conduite de chariots.

Selon le chapitre XII de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires du 9 mai 2012 (IDCC 1517) dont débattent les parties, la classification des emplois repose sur quatre critères classants':

a) critères de compétences et connaissances nécessaires pour exercer la fonction et en avoir la maîtrise, les connaissances étant déterminées par un niveau d’éducation nationale minimal requis ou non selon la nature de l’emploi, la maîtrise opérationnelle acquise par un diplôme, un titre professionnel ou technique ou un certificat de qualification professionnelle (CQP), la maîtrise opérationnelle acquise par expérience professionnelle, la formation continue, la validation des acquis de l’expérience (VAE),

b) critère de complexité du poste et de multiactivité en fonction d’une part, du degré et de la difficulté des tâches à accomplir, des informations à collecter, des réflexions à mener et des objectifs communs à atteindre, d’autre part, pour la multiactivité, de la faculté d’assurer de façon habituelle plusieurs fonctions de nature différente au sein d’une même filière ou dans le cadre d’une même spécialité (sous réserve, selon la structure des entreprises et la nature même de certaines fonctions, de l’exercice occasionnel d’une fonction d’un statut hiérarchique supérieur),

c) critères d’autonomie et de responsabilité, l’autonomie étant la faculté d’effectuer des choix sur les actions et les moyens à mettre en 'uvre pour l’exercice de l’activité en vue de la réalisation d’objectifs et la responsabilité, le fait d’apporter dans l’exercice de la fonction une contribution aux

performances de l’entreprise par des actions internes ou des actions internes et externes à celle-ci (clients, fournisseurs'),

d) critères de communication et dimension relationnelle': exigence de contact nécessaire à l’exercice de la fonction selon le niveau hiérarchique dans la situation relationnelle avec les acteurs externes de l’entreprise'; selon le niveau, aptitude à s’insérer dans la vie de l’entreprise, à coopérer, participer au sein d’une équipe, ou animer une équipe afin de répondre aux besoins de la clientèle.

La classification doit également tenir compte d’emplois repères. Illustrant concrètement des emplois de la branche, ils sont destinés à faciliter la mise en 'uvre du classement dans les entreprises.

Cinq niveaux sont prévus pour les employés et ouvriers, répartis en quatre filières': commerciale, administrative, technique et logistique, atelier.

Ses bulletins de paie attribuent au salarié le niveau II. Il relève de la filière technique et logistique. Les critères classants sont ainsi définis pour les niveaux débattus':

[…]

Compétences et niveau CAP Bac + 2 ou équivalent BTS, DUT,

connaissances ou BEP ou DEUG ou

équivalent équivalent

compét.

générales

d’animation

ou compét.

spécialisées

dans une

filière ou

activité

Complexité et tâches simples, Compétences Opérat.

multiactivité répétitives globales sur complexes

et variées sur l’ensemble de liées à

plusieurs filières l’activité et l’animation

ou activités sur complétées par une d’une équipe

2 postes une spécialisation ou à un poste

activité plus Opérations qualifiées spécialisé

complexe que nécessitant bonne

niveau I technicité et

spécialisation ou

polyvalence sur

plusieurs postes

inférieurs

Autonomie et initiative, Initiative dans la Autonomie

responsabilité application de résolution des dans les

de consignes problèmes, tâches

générales responsabilité confiées, aide

avec adaptations limitée aux décisions à animation et

occasionnelles, d’adaptation des coordination

dans la limite de directives et des de l’activité de

directives et procédures plusieurs

procédures salariés de

niveaux

inférieurs

Respons.

étendue à

organisation

des tâches et

fixation des

priorités

Communication savoir Savoir Savoir

et dim. communiquer communiquer communiquer

relationnelle sur des sujets sur des sujets sur des sujets

courants, propres au métier complexes,

coopérer en coopérer, former coopérer et

équipe à des dans son domaine former dans

objectifs communs de compétence son domaine de

compét.

Emplois repères manutentionnaire, logisticien respons. de

(services chargé de gestionnaire réception

techniques et réception, approvisionnement, logisticien

logistique) préparateur de préparateur cariste, qualifié,

commande assistant technique préparateur

cariste qualifié

assistant

technique

qualifié,

animateur

d’équipe

Le salarié, qui prétend à un rappel de salaire à hauteur de 400 à 500 euros par mois, fait valoir qu’il exerçait, dès son embauche, des fonctions de cariste tandis que l’employeur prétend qu’il était préparateur de commande, c’est-à-dire un agent polyvalent pour lequel les engins automatiques ou manuels ne sont que des outils parmi d’autres.

Les parties s’opposent sur la définition même de l’activité de préparateur cariste.

La cour constate que la convention collective en cause, contrairement par exemple à la convention collective des transports routiers (avenant du 30 juin 2004 relatif aux conditions spécifiques d’emploi des personnels des entreprises exerçant des activités de prestations logistiques) ne contient pas de définition générale de cette fonction. La cour doit donc se déterminer en fonction des critères classants et des emplois-repères ci-dessus exposés.

L’annexe I à la convention précise que':

— pour la détermination du niveau de qualification des emplois, les employeurs doivent se référer à la fois à la grille des critères classants et aux emplois repères,

— les quatre critères classants viennent en appui de l’emploi repère. Ils permettent d’apprécier les exigences minimales auxquelles l’emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé – les critères classants revêtent entre eux la même importance,

— la lecture horizontale de la grille permet d’apprécier les exigences minimales auxquelles un emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé,

— la multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis.

Le contrat de travail ne décrit pas le contenu de l’emploi de M. X.

Il est constant que de 2013 à décembre 2016, il n’a pas exercé cet emploi puisqu’il s’est exclusivement consacré à des activités de représentation du personnel et à des activités syndicales.

La cour doit donc rechercher le contenu de l’emploi en 2013.

Il n’est pas contesté que M. X était alors déjà titulaire de CACES.

La salariée B Hill a attesté qu’elle l’avait toujours vu exercer les fonctions de «'cariste'». De même, selon B C, il avait cette fonction depuis septembre 2012 et était le seul à s’occuper du «'palletier'» les premiers mois de sa mise en place.

Un relevé statistique des activités qui émane de l’employeur (pièce n° 9 du dossier du salarié) montre une répartition des tâches privilégiant le maniement de palettes pour les stocker ou les déstocker.

Ces données concordent ainsi pour montrer que le travail du salarié a très majoritairement consisté en la conduite de chariots pour déplacer des palettes, sans toutefois inclure le stockage à grande hauteur.

Il ressort de son entretien professionnel du 17 février 2016 que M. X était titulaire d’un certificat d’aptitude professionnel (CAP) de magasinier.

Au regard de la classification, il apparaît d’emblée que les fonctions qu’il a réellement exercées ne se sont rattachées ni à l’animation d’une équipe, ni à un poste spécialisé, qu’il n’avait pas à aider à l’animation et à la coordination de l’activité de plusieurs salariés de niveaux inférieurs, tandis qu’il n’était titulaire ni d’un BTS, ni d’un DUT, ni d’un DEUG, que le dossier ne permet pas de présumer qu’il aurait acquis un titre équivalent lui donnant des compétences générales d’animation d’une équipe ou des compétences spécialisées dans une filière ou activité et que ses CACES ne peuvent tenir lieu d’une telle équivalence.

Même si ses fonctions comportaient à l’évidence des mouvements de palettes à l’aide d’engins motirés, elles ne correspondaient pas à l’emploi repère de préparateur cariste qualifié de niveau 5 au sens de l’annexe 1 de la convention collective.

Pour ce qui touche au niveau 4, M. X paraît répondre au critère de complexité et de multiactivité eu égard à sa polyvalence, à ses compétences globales sur l’ensemble de l’activité et à l’utilisation de ses CACES.

Cependant, il ne remplit pas les critères de':

— compétences et connaissances, à défaut d’un diplôme Bac + 2 ou équivalent, ses CACES ne constituant pas un tel équivalent,

— autonomie et responsabilité alors qu’il n’établit pas qu’il disposait d’une initiative dans la résolution des problèmes, ses fonctions apparaissant au contraire très encadrées par de strictes procédures et une assistance informatique ne lui laissant pas de latitude.

Même pratiquées de façon intensive et enseignées à certains de ses collègues, les tâches attachées à ses CACES ne permettent donc pas non plus de faire entrer son emploi dans le champ de l’emploi

repère de préparateur cariste tel qu’entendu par la convention collective.

Sur les demandes financières du salarié

La cour n’a pas fait droit aux demandes tendant à faire reconnaître que l’emploi de M. X relevait du niveau 5, subsidiairement du niveau 4, de la classification conventionnelle applicable.

Il en résulte qu’il ne peut pas se prévaloir d’une atteinte au principe «'à travail égal, salaire égal'».

Depuis août 2014, le salaire de M. X a ainsi évolué':

— jusqu’à juin 2015 inclus, salaire de base de 1.634,11 euros, outre une prime exceptionnelle de 1.122 euros en novembre 2014 et 817,06 euros de part de 13^e mois en juin 2015,

— de juillet 2015 à mars 2016 inclus, salaire de base de 1.663,53 euros, prime d’ancienneté de 43,80 euros à compter d’octobre 2015, outre 826,86 euros de deuxième partie de 13^e mois en novembre 2015,

— d’avril 2016 à août 2016 inclus, ce même salaire de base, outre une prime d’ancienneté mensuelle de 43,80 euros, et 831,77 euros de 13^e mois en juin 2016,

— de septembre 2016 à août 2017, salaire de base de 1.671,84 euros, prime d’ancienneté de 43,80 euros (44,16 à partir de novembre 2016, 44,43 à compter de juillet 2017), 834,54 euros de 13^e mois en novembre 2016, 835,92 euros en juin 2017,

— de septembre 2017 à avril 2018, base de 1.703,25 euros, prime d’ancienneté de 44,43 euros, 13^e mois pour 791,30 euros en novembre 2017,

— de mai 2018 à mai 2019, base de 1.741,17 euros, prime d’ancienneté de 44,43 euros (88,86 à compter d’octobre 2018), 13^e mois de 851,58 euros en juin 2018, 577,73 euros en novembre 2018,

— de juin 2019 à janvier 2020, base de 1.773,02 euros, prime d’ancienneté de 88,86 euros (90,64 à compter de septembre 2019), 13^e mois de 841,92 euros en juin 2019, 830,76 euros en novembre 2019.

Ces montants n’ont pas été inférieurs aux minimas conventionnels applicables ': 1.475 euros en 2015 (avenant n° 4 du 15 janvier 2015), 1.490 euros en 2016 (avenant n° 5 du 26 janvier 2016), 1.505 euros en 2017 (avenant n° 6 du 26 janvier 2017), puis 1.560 euros (avenant n° 7 du 28 mars 2019).

— d’août 2020 à mars 2021, base de 1.801,84 euros, prime d’ancienneté de 90,64 euros (93 à compter de décembre 2020), 13^e mois de 898,52 euros en novembre 2020.

Le salarié ne peut donc prétendre ni à rappels de salaires, ni à attribution d’actions supplémentaires.

De même, ses demandes de rappel de solde sur 13^e mois et sa demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ne peuvent pas être admises dès lors qu’elles reposent sur une reclassification au niveau 5 ou au niveau 4.

Sur l’exercice du droit de retrait

L’employeur a annoncé le 24 juin 2016 sa décision de dénoncer l’usage qui permettait aux représentants du personnel d’être rémunérés comme du temps de travail pour un nombre d’heures de délégation supérieur à celui attribué dans le cadre de leur mandat sans justifier de circonstances

exceptionnelles, d’informer l’employeur de la prise d’heures de délégation sans mentionner la durée de l’absence ou le mandat en cause et postérieurement à cette absence.

Cette dénonciation a pris effet le 1^er septembre 2016. Elle a contraint M. X à revenir exercer les fonctions prévues par son contrat de travail pour la durée excédant le nombre de ses heures normales de délégation.

Par courrier du 12 décembre 2016, jour de la reprise de ses fonctions, M. X a ainsi justifié sa décision d’exercer son droit de retrait':

«'Je ne peux exercer mon travail de cariste comme je l’ai toujours fait depuis mon arrivée chez Amazon, en effet je suis formé sur les postes de Caces 1-3-5, et aujourd’hui j’ai voulu prendre mon poste à 13h20 mais mes Caces et autorisation interne, ainsi que ma visite médicale qui en découle ne sont plus à jour. Je ne peux donc pas exercer mon travail en toute sécurité'».

Dans un message informatique du lendemain, il a précisé qu’il n’avait pas reçu de formation avec «'le travail que je fournis chez Amazon'», qu’il n’avait pas bénéficié d’une visite médicale, qu’il ne pouvait donc pas reprendre ses activités «'dans des conditions de sécurité et de santé qui me permette d’assurer mon poste en toute sérénité'», qu’il saisissait le CHSCT pour un risque psychosocial à son encontre et qu’il avait également saisi l’inspecteur du travail pour discrimination syndicale et salariale.

Il a en outre ainsi justifié l’exercice du droit de retrait dans sa plainte à l’inspecteur du travail': «'mes permis et autorisations ne m’ont pas été renouvelés et que je ne suis donc pas en mesure de reprendre mon poste de travail habituel. Je me suis donc trouvé contraint de déposer un droit de retrait ne pouvant exercer mon travail en toute sécurité, je n’ai plus ni permis, ni autorisation de conduite interne, ni de visite médicale à jour'».

Aux termes de l’article L. 4131-1 du code du travail':

Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection.

Selon l’article L. 4131-3 du même code, aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux.

L’employeur a répondu le 13 décembre 2016 à M. X qu’en raison du défaut de renouvellement de son habilitation CACES, son manager D Y lui avait proposé un rappel de formation sur un process ne comportant pas de conduite d’engin': la mise en stock («'stow'»), que M. X avait refusé un process autre que celui sur engins en faisant valoir qu’il n’avait pas jusque-là travaillé autrement que sur engins et qu’il avait le droit de refuser tout changement de ses conditions de travail. L’employeur a ajouté qu’en réalité, il avait été formé à diverses tâches liées à la réception et à la mise en stock des marchandises, que ce soit à pied ou à l’aide d’engins et que la «'stow'» entrait pleinement dans le champ de ses missions.

Le salarié Y a confirmé par attestation que M. X avait bien opposé un refus de travail dans ces circonstances.

La cour constate que l’employeur a souhaité affecter M. X, le jour de son retour, à des tâches ne comportant pas la conduite d’engins nécessitant d’être titulaire d’un CACES en cours de validité. Cette décision n’a pas été susceptible d’occasionner un danger grave et imminent pour la vie ou la santé du salarié. En réalité, la réaction de M. X s’est inscrite dans le cadre de sa revendication tendant à se faire reconnaître le statut de préparateur cariste au sens de la convention collective alors applicable et à ne pas exercer d’autres fonctions que celle nécessitant l’usage d’un CACES.

La proposition d’accompagner son retour par un rappel de formation n’a pas pu davantage être source d’un danger. Il est sans incidence, pour l’application de l’article L. 3141-1, que l’employeur n’ait pas pris l’initiative, dès la dénonciation de l’usage ci-dessus décrit, de faire revalider les CACES de son salarié.

L’affirmation de M. X selon laquelle une infirmière du travail lui aurait indiqué qu’il devait bénéficier d’une visite de reprise préalable n’est corroborée par aucun élément de preuve. Une telle visite n’était pas obligatoire alors que la reprise d’un poste n’était pas consécutive à un arrêt de travail pour maladie et que l’employeur n’envisageait pas d’affecter immédiatement son salarié à l’activité de conduite d’engin soumise à une surveillance particulière par le médecin du travail.

Le conseil de prud’hommes a donc exactement apprécié la situation en jugeant que M. X ne se trouvait pas dans une situation justifiant l’exercice du droit de retrait.

Sur l’avertissement du 20 décembre 2016

Le courrier portant notification de cette sanction est ainsi motivé':

«'Le 26 octobre dernier se tenait une réunion du Comité central d’entreprise (le «'CCE'») de notre Société. A 14h50, vous avez brutalement fait irruption dans la salle où se déroulait cette réunion, à l’Holiday Inn Paris Gare de Lyon, avec une quarantaine d’autres personnes.

Monsieur Ronan Bolé, Président de la Société, vous a alors rappelé qu’une réunion était en cours. Il vous a en outre été rappelé que les impératifs de sécurité ne permettaient pas à autant de personnes de se tenir dans la pièce. Malgré cela, vous avez refusé de quitter la salle, ce qui a nécessité de suspendre la réunion du CCE. La suspension de cette réunion de CCE que vous avez forcée et imposée non seulement à la Direction mais également à l’ensemble des élus présents ce jour (avec pour certains des trajets importants) a porté atteinte au dialogue social et au bon fonctionnement du CCE de notre Société.

['] Un tel comportement n’est pas acceptable, et a généré un préjudice non négligeable pour la Société. La poursuite de la réunion le 27 octobre 2016 a en effet généré un coût de plus de 2.500 euros, sans compter le paiement du salaire pour les temps de présence des représentants du personnel et de la Direction. Cette organisation de dernière minute a également nécessité un changement d’emploi du temps pour la Direction ainsi que pour plusieurs élus au détriment d’engagements personnels et professionnels, ce qui n’est pas acceptable.

Votre comportement a en outre généré un surcroît de travail non négligeable pour l’assistante en charge des réservations, qui a dû en urgence réserver des billets de trains, chambres d’hôtel pour certains membres du CCE et salles supplémentaires pour le lendemain. Nous vous rappelons que vous avez au titre du contrat de travail qui vous lie à notre Société, une obligation de loyauté […]'».

Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur. Il en découle que sauf abus, le

représentant du personnel ne peut être sanctionné en raison de l’exercice de son mandat pendant son temps de travail.

Dans un courrier du 22 décembre 2016, M. X a indiqué que la délégation du syndicat CGT n’était pas disponible le jour de la réunion du comité central d’entreprise en raison d’une action de «'formation syndicale'» et que l’employeur avait agi avec la volonté d’exclure la CGT de cette importante réunion. Il a précisé':«'nous n’avons pas eu d’autre choix que d’intervenir durant cette réunion pour demander en séance le report de celle-ci au lendemain'».

Il est ainsi établi que M. X a bien interrompu la réunion du comité d’entreprise dans les circonstances décrites par la lettre d’avertissement.

Il ne ressort pas du dossier que l’employeur ait fixé la date de cette réunion de façon déloyale dans le seul but d’empêcher M. X et la délégation de la CGT d’y prendre part. La formation syndicale alléguée a manifestement pu être reportée ou avancée à une autre date puisque M. X a été en mesure de venir perturber la réunion.

Alors qu’il lui était loisible, en sa qualité de membre du comité d’entreprise, de venir exprimer toute protestation utile, de présenter une demande de report et d’obtenir un débat sur cette question, il a fait un usage abusif de son mandat en s’abstenant de participer à la réunion, en empêchant sans nécessité sa poursuite hors de tout débat et en faisant intervenir de façon tumultueuse des personnes qui n’y étaient pas conviées.

L’avertissement prononcé par l’employeur doit donc, contrairement à ce qu’a jugé le conseil de prud’hommes, être déclaré justifié par ce manquement.

Sur l’avertissement du 3 août 2018

Le courrier relatif à cet avertissement est ainsi rédigé':

«'Nous faisons suite à votre absence du 20 juillet 2018.

A ce jour, nous n’avons toujours pas reçu de justificatif pour cette absence.

Nous vous rappelons que dans un souci d’organisation et de bon fonctionnement de notre site, et conformément aux dispositions précisées dans votre contrat de travail et dans le règlement intérieur, en cas d’absence, vous avez l’obligation (sauf cas de force majeure)':

- de prévenir immédiatement le poste de garde de votre absence au 03.85.42.38.00,

- de justifier votre absence par l’envoi d’un justificatif d’absence dans les 48 heures.

Nous ne pouvons accepter une absence sans justification et sans prévenir selon les règles en vigueur au sein de notre site […]'».

Il ressort d’un échange de courriers informatiques que M. X a d’abord, le 21 juillet 2018, exposé que le 20 juillet, il s’était trouvé en heures de délégation de 5 h 40 à 7 h 50, puis en «'récupération heures du jeudi 19 » de 7 h 50 à 12 h 50 en précisant qu’il avait travaillé 35 heures cette semaine-là.

L’employeur lui a répondu qu’il prenait en compte les heures de délégation demandées, mais a rappelé que les heures de récupération devaient préalablement être validées avec le manager comme tout autre motif d’absence et lui a demandé de «'justifier de cette absence'».

M. X a alors soutenu qu’ayant atteint l’horaire de 35 heures, rien ne l’obligeait à faire des heures

supplémentaires et qu’il ne s’agissait donc pas d’heures de récupération, mais du respect de l’horaire hebdomadaire de 35 heures.

Selon le décompte de M. X, il avait effectué sept heures chacune des journées des lundi 16, mardi 17 et mercredi 18 juillet. Pour le jeudi 19, il fait état d’une absence autorisée payée de 5 h 40 à 10 h 30, de l’assistance à une réunion du comité d’établissement de 10 h 30 à 11 h, d’une visite médicale de 11 h à 12 h 10 et de la suite de la réunion du comité de 12 h 10 à 17 h 30, soit 11 h 50 pour ce jour-là.

La situation est utilement éclairée par des messages échangés cette semaine-là entre les parties.

Une visite médicale de reprise ayant été programmée pour le 19 juillet, l’employeur avait confirmé au salarié qu’il serait considéré, pour les 16, 17, 18 juillet et pour la matinée du 19, avant la réunion du comité d’établissement, en état d’absence autorisée et serait néanmoins rémunéré.

Il en ressort que les heures ainsi payées n’ont pas été la contrepartie d’un travail effectif. M. X n’est donc pas fondé à soutenir qu’il aurait effectué des heures supplémentaires en travaillant l’après-midi du 20 juillet.

Il s’est placé en situation d’absence injustifiée en ne venant pas travailler cet après-midi là et sans solliciter au préalable une autorisation d’absence soit de la part de son manager, soit du responsable des ressources humaines auquel il s’adressait directement de façon très fréquente.

La cour estime, comme le conseil de prud’hommes, que ce manquement a justifié l’avertissement contesté.

Sur les heures de délégation

M. X cumulait les fonctions de membre titulaire du comité d’entreprise, de membre suppléant du CHSCT et, à partir du 12 novembre 2015, de délégué syndical central.

La cour a constaté plus haut que l’employeur avait dénoncé, avec effet au 1^er septembre 2016, un usage qui permettait aux représentants du personnel d’être rémunérés comme du temps de travail pour un nombre d’heures de délégation supérieur à celui attribué dans le cadre de leur mandat sans justifier de circonstances exceptionnelles, d’informer l’employeur de la prise d’heures de délégation sans mentionner la durée de l’absence ou le mandat en cause et postérieurement à cette absence.

Les courriers échangés entre les parties montrent un calcul du quota normal des heures de délégation sur la base de 20 heures en qualité de membre du comité d’entreprise et de 24 heures en tant que délégué syndical central, soit un total de 44 heures par mois.

Sur les heures lors de déplacements

M. X invoque ici le paiement d’heures «'lors de ses déplacements'» (page 51 de ses conclusions). Il demande le paiement de 128,67 heures dont 22 heures sont présentées comme ayant été consacrées à la recherche et à la compilation des heures manquantes (page 51 de ses conclusions).

Le relevé correspondant (pièce n° 25 du dossier du salarié) vise la période ayant couru du 9 septembre 2013 au 19 décembre 2016. Il fait état pour chaque jour concerné (232 jours) de temps allant à 0,07 à 1,5 heure, avec des durées supérieures pour quelques jours': 1,83 et 1,96 les 10 et 11 octobre 2013, 1,76 le 13 novembre 2013, 1,6 le 22 mai 2014, 1,88 le 1^er juin 2015, 1,69 le 15 juin 2015, 2,92 le 31 août 2015, 2,86 le 16 septembre 2015, 1,6 le 29 septembre 2015.

Par message informatique du 15 février 2017, l’agent des ressources humaines Gaétan Moine, relatant ce qui avait été «convenu en termes de régularisation d’heures'», a retenu un total de 91,8 heures, a distingué entre les heures à rémunérer au taux normal et celles à régler avec majorations de 25 ou 50'% et a annoncé le règlement correspondant avec la paie de février ou de mars suivant.

Le bulletin de paie de février 2017 fait apparaître le paiement, à titre de rappel, de':

—  15,83 heures au taux normal, soit 179,10 euros en brut,

—  74,51 heures majorées de 25'%, soit 1.053,79 euros,

—  34,15 heures majorées de 50'%, soit 579,56 euros.

Le relevé de M. X n’indique que des soldes prétendument dus sans aucunement préciser les horaires de début et de fin des temps de délégation concernés. En outre, il ne distingue pas entre des temps d’exécution de délégation et des temps de déplacement alors que le temps de déplacement du représentant du personnel pour l’exercice de sa mission n’est à la charge de l’employeur que lorsqu’il excède la durée normale du trajet entre le domicile du salarié et le lieu de travail

La cour estime que M. X a été rempli de ses droits par le paiement des 91,8 heures reconnues par l’employeur. Ce dernier a appliqué le taux de rémunération auquel avait droit M. X dont les demandes de reclassification n’ont pas été admises.

Il n’est pas établi que M. X a été contraint de procéder à des recherches particulières pour déterminer le temps passé en activités de délégation alors qu’il était en mesure d’en effectuer le relevé au jour le jour. Il n’y a donc pas lieu de lui allouer un rappel afférent aux 22 heures invoquées à ce titre.

Sur les retenues pour dépassement d’heures de délégation

Sont ici en cause des retenues sur salaire faites en 2017 que M. X estime injustifiées alors qu’elles correspondaient, selon lui, à des heures de délégation en excédent rendues nécessaires par des circonstances exceptionnelles.

Un dépassement du contingent d’heures accordé aux représentants du personnel est admis par la loi, en cas de circonstances exceptionnelles, au bénéfice des délégués syndicaux (article L. 2143-13 du code du travail), des délégués du personnel (article L. 2315-1), des membres du comité d’entreprise (article L. 2325-6) et des membres du CHSCT (article L. 4614-3).

Contrairement à ce que soutient l’employeur, cette règle est également applicable au délégué syndical central, l’article L. 2143-15 du code du travail ne faisant pas exception sur ce point à l’article L. 2143-13.

Il appartient au salarié investi de mandats représentatifs d’établir, pour chacun de ses mandats, l’existence des circonstances exceptionnelles justifiant, eu égard aux fonctions qui lui sont conférées par la loi, un dépassement de ses heures de délégation, de même que la conformité de l’utilisation desdites heures excédentaires avec sa mission.

M. X invoque':

— un rapport de la CARSAT du 20 décembre 2017 confirmant l’augmentation du nombre d’accidents du travail,

— le défaut de transmission ou la transmission tardive par l’employeur de documents en vue des négociations obligatoires ou de réunions,

— des difficultés de fonctionnement de la pointeuse.

S’agissant du mandat de membre suppléant du CHSCT, un courrier de la CARSAT du 20 décembre 2017 fait état de la mise en lumière de risques psycho-sociaux en 2016, d’une réunion extraordinaire du CHSCT du 30 mars 2017, de la nécessité de soumettre à l’avis du CHSCT un cahier des charges en vue de l’évaluation des risques, le choix de l’intervenant devant procéder à cette évaluation, les modalités de son déroulement et de l’obligation de mettre en 'uvre un plan de prévention.

Ces préconisations n’ayant été que partiellement remplies, la CARSAT a proposé une majoration du taux de cotisation «'accident du travail'» de l’entreprise.

Le 18 juillet 2017, la CARSAT a adressé à l’employeur, en lui demandant de le transmettre au CHSCT, un courrier préconisant la mise en 'uvre de mesures tendant à prévenir des risques de chute de boîtes de chaussures, ainsi que, dans deux cellules de stockage de boîtes de chaussures et d’articles textiles, des risques de collision entre chariots de manutention ou entre ces chariots et des piétons.

A la suite d’un contrôle du 2 août 2017 et d’une contre-visite faite le 30 août suivant en présence de trois membres du CHSCT, un inspecteur du travail a pointé la persistance d’un risque de chute à partir de mezzanines, d’un défaut de balisage provisoire de voies de circulation pour engins et piétons et de deux défauts liés à un chantier de travaux': défaut d’éclairage en certains points, défaut de séparation entre des zones du chantier et des zones de travail.

Ces documents ne font apparaître une hausse effective du nombre d’accidents du travail susceptibles d’avoir alourdi les missions du CHSCT. M. X ne démontre pas que cette instance ait eu à faire face en 2017 à un nombre d’enquêtes ou de réunions sensiblement supérieur à ceux des années précédentes. Il n’établit pas non plus qu’il a personnellement participé à des constatations, visites ou réunions en lien avec les contrôles de la CARSAT et de l’inspecteur du travail alors que ces instances ne citent le nom que du président du CHSCT et qu’aucune pièce n’est fournie au sujet de la répartition du travail entre ses membres.

Au regard de son activité de délégué syndical central, il n’est ni justifié ni d’une hausse du nombre d’accidents du travail, ni d’un accroissement du travail intérimaire dans d’autres établissements de la société.

Par message informatique du 8 août 2017, M. X a annoncé un dépassement de ses heures de délégation pour les trois mois à venir en invoquant les travaux sur le site, les conditions de travail, un procès en appel le 7 septembre, une audience de conciliation le 12 octobre devant un conseil de prud’hommes et une problématique sur le nombre d’intérimaires.

Cependant il se prévaut à la fin de ce courrier à la fois de ses mandats précités et d’autres fonctions': membre de diverses commissions, négociateur de branche, responsable adjoint et secrétaire général adjoint du syndicat CGT. Si les travaux, les conditions de travail et la question du recours abusif au travail intérimaire sont rattachables à ses mandats, le courrier ne permet pas à la cour de présumer que les instances judiciaires en fassent partie. Faisant un amalgame entre les diverses activités de l’intéressé, il ne précise pas, pour chaque mandat, la mesure dans laquelle des actions auraient été susceptibles de conduire à un dépassement de leurs contingents horaires respectifs.

L’absence de réponse de l’employeur ne peut pas être considérée comme une approbation ou autorisation tacite de dépassement d’autant que le courrier n’indiquait aucun nombre d’heures de dépassement.

L’activité de délégué syndical central a également donné lieu':

— le 4 octobre 2017, à une réunion relative à la gestion prévisionnelle des emplois et compétence (GPEC) pour laquelle l’employeur a, dans la soirée du 2 octobre, envoyé un document de présentation pour éviter une trop longue étude de documents en séance,

— pour le mois de novembre 2017, à une protestation relative au non-respect par l’employeur d’un accord de méthodologie des négociations au sujet de la transmission des documents de travail, faite seulement le 20 novembre au soir pour une réunion prévue le 22, au lieu de 15 jours calendaires avant la réunion,

— le 5 décembre 2017, à une réunion sur la gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP), avec envoi la veille à 19 heures 41 d’un projet d’accord.

M. X était tenu, à la fois par sa mission représentative et par la demande même de son employeur, d’étudier immédiatement les documents transmis sans pouvoir organiser en conséquence ses heures de délégation. La brièveté du délai ainsi imposé par l’employeur l’a contraint, de façon inhabituelle et soudaine, à un travail supplémentaire et a constitué la circonstance exceptionnelle envisagée par la loi.

Les doléances exprimées par le salarié au sujet du fonctionnement de la pointeuse ont visé l’impossibilité de faire valider autre chose qu’une entrée ou une sortie. Il n’en résulte pas la preuve d’un dysfonctionnement susceptible d’avoir affecté le décompte des heures de délégation.

Les retenues sur salaires ont représenté 26,35 heures en octobre, 50,09 heures en novembre, 15,42 heures en décembre 2017. La cour estime que le dépassement est justifié par les circonstances exceptionnelles ci-dessus caractérisées à hauteur de 20 heures, soit 230,46 euros outre les congés payés afférents.

Sur les temps de pause

M. X se réfère à son message du 8 février 2017 par lequel il réclamait le paiement de temps de pause pour neuf journées de septembre 2016, 8 journées d’octobre 2016, 8 journées de novembre 2016, 6 journées de décembre 2016 et 3 journées de janvier 2017, soit 11,66 heures. Indiquant réactualiser sa demande au jour de ses dernières conclusions, il porte ce nombre à 24,66 heures.

Il fait valoir qu’alors que l’employeur accordait à ses salariés une pause de 30 minutes dont 20 rémunérées, lui-même ne bénéficiait pas de la possibilité de prendre «'sa pause légale'» quand il se trouvait en délégation.

L’employeur oppose que le salarié ne vise aucun fondement juridique et que ce dernier ne fournit pas de calcul détaillé des prétendus temps de pause.

Si le représentant du personnel ou du syndicat ne doit subir aucune perte de rémunération du fait de l’exercice de son mandat, le nombre d’heures de délégation légalement fixées au profit des salariés investis de mandats représentatifs ne peut être augmenté que par un usage ou un accord collectif.

Il n’est pas contesté qu’il existe dans l’entreprise un accord ou un usage assimilant à un travail effectif une partie de la durée des pauses accordées aux salariés en situation de travail. Cependant, il n’est pas démontré qu’un tel accord ou usage a eu pour objet d’augmenter le nombre d’heures de délégation.

Il est exact que l’article L. 3121-16 du code du travail dispose que dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Mais M. X, qui se réfère à 7 heures d’activité par jour de délégation, n’établit pas que la nature de son activité (délégué syndical central, comité d’établissement, réunion RH, entretien avec un salarié ou d’autres membres de l’entreprise) l’empêchait de bénéficier de temps de pause.

Au contraire, le procès-verbal communiqué par l’employeur au sujet de la réunion du comité d’établissement du 24 juin 2016 montre un début à 9 h 12, une suspension de 10 h 45 à 11 h 10 et une clôture à 12 h 11.

Le rejet de cette prétention doit donc être confirmé.

Sur la discrimination syndicale

En application des articles L. 1132-1, dans sa rédaction issue de la loi n° 2014-173 du 21 février 2014, et L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M. X reproche à son employeur de':

— avoir proposé à un autre salarié un poste de coordinateur sécurité pour lequel lui-même avait été pressenti,

— ne plus avoir rémunéré les dépassements de ses heures de délégation,

— ne plus l’avoir fait bénéficier depuis juillet 2015 ni des autorisations de conduite et des visites médicales nécessaires à l’exécution de ses fonctions, ni d’aucune formation professionnelle propre à permettre une évolution professionnelle,

— avoir tenté de lui imposer une modification de ses conditions de travail en l’affectant à des tâches moins qualifiées ne relevant pas de sa qualification, qu’il n’avait jusque-là exercé que très partiellement,

— n’avoir pas diligenté sans délai, en décembre 2016, les formations et visites médicales propres à restaurer ses habilitations,

— en 2018, ne pas l’avoir rémunéré dans l’attente d’une visite médicale et avoir placé sciemment des dates de visite à des moments où il était pris par son activité représentative,

— avoir prévu des modalités de validation de ses notes de frais différentes de celles appliquées aux autres salariés investis de missions représentatives,

— avoir fait référence à son statut de représentant dans son entretien professionnel,

— l’avoir placé en absence injustifiée alors qu’il effectuait des heures de délégation,

— l’avoir systématiquement convoqué à des dates où il était pris par son activité représentative,

— ne pas avoir mentionné ses heures de délégation en annexe des bulletins de paie,

— avoir ainsi été à l’origine de différents arrêts de travail et de la prise de traitements médicamenteux lourds et invalidants,

— ne pas avoir assuré en 2018 sa prise en charge par l’organisme de prévoyance de l’entreprise.

Aucune pièce du dossier ne vient corroborer l’allégation selon laquelle M. X aurait été pressenti pour accéder au poste de coordinateur sécurité et en aurait été privé en raison de son appartenance syndicale. Il n’est d’ailleurs pas précisé qui aurait finalement obtenu ce poste, ce qui empêche toute comparaison utile entre la situation de M. X et celle de son collègue promu.

Alors qu’il comportait une évaluation du salarié en termes de sécurité, de qualité, de productivité, de comportement professionnel, le compte-rendu d’entretien professionnel du 15 mars 2018 justifie l’absence d’appréciation des critères de qualité et de productivité en indiquant que le salarié n’a pas eu d’activité «'process'» en 2017 du fait de ses fonctions représentatives (pièce n° 52 du dossier du salarié, son bordereau visant par erreur un entretien de 2016).

Le rappel des mandats de M. X était nécessaire pour rendre objective cette appréciation et ne peut donc pas être considérée comme un acte discriminatoire en raison de ses activités syndicales.

Il en va de même du précédent entretien du 17 février 2016, organisé à une période où le salarié n’avait aucune autre mission que ses fonctions représentatives.

Au sujet de la validation des notes de frais, le salarié invoque un message du 5 avril 2017 par lequel le responsable d’équipe logistique D Y lui a indiqué': «'J’avais reçu une consigne de la part des RH que je ne devais pas valider les notes de frais même si je les recevais et qu’ils s’en chargeaient. Je vais leur demander si c’est toujours d’actualité et je reviens vers toi'».

M. Y a attesté que ce processus, envisagé pour tous les élus, n’était demeuré qu’à l’état de projet et qu’il avait lui-même continué à valider les notes de frais de ses collaborateurs.

Il en découle qu’il n’y a pas ici eu d’acte matériel de discrimination.

La cour se réfère, en ce qui concerne les heures de délégation, à ce qu’elle a retenu plus haut dans le présent arrêt. Elle rappelle qu’en 2016, l’employeur a dénoncé un usage qui permettait un dépassement rémunéré du contingent d’heures de délégation.

Il ressort de l’article R. 3243-4 du code du travail que la nature et le montant de la rémunération de l’activité de représentation figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci et que l’employeur établit et fournit au salarié.

Selon les bulletins de paie communiqués par l’employeur, c’est seulement à compter d’octobre 2016 que la société Amazon France Logistique a établi cette fiche. Cependant l’attestation du salarié E F montre que cette question a été débattue en octobre 2018 et que la directrice des relations sociales de l’entreprise a alors reconnu que la fiche annexe était obligatoire. Ce témoin ajoute que pourtant les salariés ne l’avaient jamais reçues.

L’article R. 3243-4 du code du travail n’a ainsi pas été respecté par l’employeur. Mais ce manquement a concerné tous les salariés investis de mandats et n’a pas spécifiquement concerné M. X. Il ne relève donc pas d’une discrimination.

Comme déjà exposé au sujet de l’exercice du droit de retrait, la dénonciation de l’usage a contraint le salarié à consacrer une partie du temps, déduction faite de ses heures de délégation, aux fonctions salariées prévues par son contrat de travail.

Il résulte de l’article L. 1221-1 du code du travail que l’employeur ne peut imposer au salarié protégé ni une modification de son contrat de travail, ni un changement de ses conditions de travail.

La cour a constaté qu’avant d’exercer des fonctions représentatives, M. X était très majoritairement occupé, pour plus de 90'% de son horaire, à des travaux de conduite d’engins motorisés requérant les CACES 1, 3 et 5. Même si son emploi comportait une certaine polyvalence, son employeur ne pouvait pas, sans changer ses conditions de travail, lui imposer pendant la durée de ses mandats des tâches excluant la conduite d’engin ou la rendant minoritaire.

Depuis le 24 juin 2016, date de dénonciation de l’usage précité avec effet au 1^er septembre suivant, la société Amazon France Logistique savait que M. X allait devoir reprendre ses fonctions à raison de plus de 100 heures par mois.

Elle n’a pourtant pris aucune initiative, alors que cette obligation lui incombait et qu’elle en avait manifestement le temps, pour faire revalider les CACES précédemment délivrés à son salarié, faire spécialement vérifier par le médecin du travail son aptitude à la conduite des chariots, lui délivrer elle-même les autorisations internes de conduite nécessaires et le mettre ainsi en mesure de reprendre le 12 décembre 2016 ses fonctions sans changement de ses conditions de travail.

Il est sans incidence que M. X n’ait pas expressément sollicité de formation en ce sens.

En réalité, partant de l’idée selon laquelle son personnel devait être polyvalent, l’employeur n’a pas tenu compte du statut de salarié protégé de M. X et a entendu, le jour de la reprise de ses fonctions, l’affecter exclusivement, sans son accord et de façon permanente, à des tâches différentes de celles de conduite d’engins.

Dans son courrier du 26 janvier 2017, l’employeur a indiqué n’avoir demandé qu’en décembre 2016 une visite médicale au médecin du travail et a fixé les actions de formation nécessaires à la revalidation des CACES aux périodes suivantes': des 6 au 10 février, 20 au 24 février, 6 au 10 mars, 20 au 24 mars 2017.

Prévue le 30 janvier 2017, la visite médicale a été reportée au 15 février 2017 à la demande du salarié. Le médecin du travail a prévu les restrictions suivantes : ne peut pas faire poste journalier complet de marche, à limiter à une heure par jour, mettre à disposition un siège assis-debout pour les postes en position debout, position accroupie contre-indiquée. Ces restrictions ne faisaient pas obstacle à la conduite d’engins. Le salarié était à revoir dans trois mois.

Les CACES 1, 3 et 5 ont été revalidés le 23 février 2017.

Le salarié ne s’est pas présenté au médecin du travail le 17 mai 2017. Cependant, des messages informatique montrent que ce rendez-vous avait été reporté au 23 mai suivant. Le dossier ne contient aucun avis d’aptitude à cette dernière date.

Les choses sont demeurées en l’état puisque, le 22 février 2018, le salarié s’est plaint de ne jamais avoir été reconvoqué et ne pas avoir obtenu d’autorisation de conduite. Dans sa réponse du 1^er mars 2018, l’employeur s’est borné à maintenir que les activités sans conduite de chariot faisaient «'pleinement partie'» du poste de travail, a reproché au salarié d’avoir refusé de les exécuter au motif d’une modification irrégulière du contrat de travail, a annoncé une visite médicale de complément pour le 23 mars 2018 et est demeuré muet sur les autorisations internes de conduite.

Répondant le 7 mars 2018 à la DIRECCTE, l’employeur a justifié son refus d’autorisation par les restrictions médicales exprimées par le médecin du travail.

En raison de l’indisponibilité de M. X, le rendez-vous chez le médecin du travail a été reporté au 26 mars 2018, date signalée comme libre par le salarié. Celui-ci s’est ensuite déclaré, le 26 mars 2018, indisponible ce jour-là. Un nouveau report est intervenu en mai.

A la suite d’un arrêt de travail, une visite de reprise du 19 juillet 2018 a finalement abouti à un avis d’aptitude avec les restrictions suivantes': travail sans position accroupie, marche limitée à 3 heures par jour, siège assis-debout pour la station prolongée.

De nouvelles difficultés ont surgi au sujet de la disponibilité du salarié pour suivre une formation préalable à l’autorisation de conduite en août 2018.

La cour tire de ces faits que même si M. X a entendu faire prévaloir de façon trop absolue ses activités syndicales sur les convocations du médecin du travail et sur l’organisation de certaines formations, l’employeur a persévéré en 2017 et en 2018 dans sa volonté de ne pas rétablir les conditions de travail antérieures de M. X en refusant de façon injustifiée de lui délivrer les autorisations de conduite alors que ses CACES étaient de nouveau valides, que le médecin du travail l’avait déclaré apte à la conduite d’engins, fût-ce avec des restrictions, que l’employeur s’est abstenu en 2017 de suivre et de rendre effective la nouvelle visite médicale à prévoir et a attendu 2018 pour envisager une formation spécifique à l’obtention d’une nouvelle autorisation.

Cette attitude a constitué une discrimination en raison des activités syndicales de M. X.

En revanche, la cour ne voit pas de discrimination dans la fixation par l’employeur de dates de convocation chez le médecin du travail ou à des réunions finalement incompatibles avec d’autres activités du salarié.

L’employeur invoque avec raison le fait qu’il n’était pas maître des dates proposées par le médecin du travail. Il ne ressort pas du dossier que ce médecin ait abdiqué son indépendance pour obéir à des instructions de l’employeur.

S’agissant des réunions, l’employeur devait tenir compte de la disponibilité de l’ensemble de ses participants tandis que M. X se déclarait excessivement indisponible en prétendant à des heures de délégation excédant le contingent prévu par la loi dont la plus grande partie s’est avérée non justifiée par des circonstances exceptionnelles.

La cour a constaté, au sujet du second avertissement, qu’il était bien d’usage dans l’entreprise de maintenir aux salariés leur rémunération entre la fin d’un arrêt de travail et la visite médicale de reprise correspondante. M. X en a bénéficié en juillet 2018.

Le 22 février 2018, il a demandé le paiement d’heures pour la période ayant couru depuis mai 2017, époque à laquelle il devait être revu par le médecin du travail après la visite de février 2017.

En réalité, cette période n’est pas assimilable à l’interstice entre la fin d’un arrêt de travail et la date de la visite de reprise. Les retenues indiquées par les bulletins de paie sont relatives soit à des dépassements du contingent d’heures de délégation, comme ci-dessus examiné, soit à des absences dont le dossier montrent qu’elles étaient liées au conflit relatif au changement des conditions de travail et au refus consécutif de M. X de réaliser des tâches autres que la conduite d’engins.

A la suite d’un arrêt de travail du 11 avril au 11 juin 2018, l’employeur a indiqué le 23 juillet 2018 que les éléments de la paie de juin avaient permis de constater que le seuil de 37 jours de franchise avait été atteint et que des demandes d’ouverture de dossier avaient été faites en juillet à l’institution de prévoyance Henner. Il a demandé au salarié une attestation de paiement d’indemnités journalières que ce dernier a fournie le 30 juillet suivant.

Le 3 octobre 2018, M. X s’est plaint de n’avoir aucune nouvelle de ce dossier.

Ces éléments correspondent à la garantie de rémunération prévue par l’article 1^er du chapitre VII de la convention collective des commerces de détail non alimentaires alors applicable qui envisage une

indemnisation spécifique à partir du 8^e jour d’absence calendaire. La société Amazon France Logistique ne justifie pas des raisons pour lesquelles son salarié n’avait pas bénéficié, en octobre 2018, des prestations de prévoyance en cause.

En définitive, une discrimination en raison de l’activité syndicale du salarié se trouve constituée par le refus de l’employeur d’admettre l’existence de circonstances exceptionnelles pour rémunérer certaines heures de délégation en supplément du contingent normal, de sa volonté d’imposer une modification des conditions du travail du salarié en dépit de la protection attachée à ses mandats représentatifs, de son abstention de faire revalider en temps utile ses CACES, de son refus de délivrer les autorisations de conduite nécessaires alors que le salarié avait obtenu la revalidation des CACES et été déclaré médicalement apte à la conduite des engins concernés par ces CACES, de son omission entre mai 2017 et 2018 d’assurer une nouvelle visite médicale, et de l’insuffisance de ses démarches pour faire bénéficier son salarié du régime de prévoyance propre à l’entreprise.

Cette discrimination a modifié durablement les conditions de travail du salarié et l’a obligé à multiplier les démarches pour protester auprès de l’employeur en vue d’obtenir la reconnaissance de ses droits.

Mais aucun document médical ne vient démontrer que cette situation ait altéré son état de santé alors que les restrictions exprimées dans les avis d’aptitude font apparaître des difficultés physiques sans pouvoir faire présumer qu’elles soient rattachables au comportement de l’employeur. Il n’est par ailleurs pas prétendu que l’employeur ait manqué à son obligation d’adapter le poste de travail à ces restrictions.

Compte tenu du temps pendant lequel il a été subi et du rappel de salaire déjà alloué, le préjudice ainsi caractérisé justifie réparation sous forme d’une indemnité de 15.000 euros.

Sur le harcèlement moral

Il résulte de l’article L.1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1154-1 du même code, en cas de litige en la matière, il appartient au salarié d’établir les faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Lorsque le salarié établit des faits précis et concordants, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

M. X reproche à son employeur, outre la discrimination syndicale ci-dessus examinée, de':

— lui avoir infligé des avertissements injustifiés, le second pour stigmatiser ses fonctions représentatives et maintenir sur lui une certaine pression,

— avoir systématiquement organisé les réunions des instances représentatives à des dates où il n’était pas disponible,

— avoir obstinément refusé de le remettre sur son poste de travail habituel de cariste CACES 1, 3, 5,

— avoir mis en danger sa santé physique et mentale en ne faisant pas le nécessaire pour qu’il soit revu dans les délais par le médecin du travail,

— l’avoir convoqué aux visites médicales à des heures où il se trouvait en réunion ou en délégation,

— ne pas avoir rémunéré ses heures de délégation exceptionnelles,

— l’avoir empêché d’exercer ses fonctions, l’écartant ainsi de son poste de travail,

— l’avoir obligé, contrairement aux autres salariés, à faire l’avance de ses frais de déplacement aux réunions du comité central d’entreprise.

La cour a rejeté les demandes tendant à l’annulation des avertissements, jugés justifiés.

Elle n’a pas non plus retenu les griefs fondés sur la fixation, à des dates où le salarié était indisponible, des réunions des instances représentatives ou des convocations devant le médecin du travail.

La problématique de frais de déplacement est évoquée dans un message du 24 septembre 2018 par lequel M. X se plaint de ce qu’à l’occasion de la tenue du comité central d’établissement, l’hôtel où il avait dormi avait demandé le paiement de la chambre, ce qu’il avait refusé, et il avait dû faire l’avance de frais de petit déjeuner, de déjeuner et de dîner.

L’employeur n’apporte aucune explication à ce sujet.

Comme exposé ci-dessus, la société Amazon France Logistique a à tort refusé d’admettre certaines circonstances exceptionnelles à l’occasion d’heures de délégation d’octobre à décembre 2018, a voulu imposer au salarié une modification de ses conditions de travail, a tardé à agir pour faire revalider les CACES de M. X et a refusé de façon injustifiée de lui délivrer les autorisations de conduite liées à ces CACES.

Même si le salarié a participé à une dramatisation du conflit l’opposant à son employeur en adressant systématiquement à son avocat les messages échangés entre eux et en annonçant ouvertement qu’il entendait ainsi alimenter son dossier, la cour acquiert la conviction que l’employeur a, par l’ensemble de son comportement, commis un harcèlement moral ayant eu pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié.

Cependant, M. X ne précise pas dans ses conclusions la teneur du préjudice qui en serait résulté. Il n’est donc pas établi que le harcèlement moral lui ait causé un préjudice distinct de celui déjà réparé au titre de la discrimination.

Sur la demande de dommages-intérêts fondée sur un manquement à l’obligation de prévention

M. X reproche à son employeur d’avoir commis les faits constitutifs de harcèlement moral et de n’avoir pris aucune mesure propre à prévenir le harcèlement moral dont il faisait l’objet.

Il ajoute qu’il avait pourtant dénoncé de longue date ce harcèlement sans que l’employeur en ait pris la mesure alors même que de longs arrêts de travail manifestait la détérioration considérable de son état de santé.

Aucune pièce médicale ne vient établir ni la cause des arrêts de travail, ni l’existence d’un lien entre des manquements de l’employeur et ces arrêts de travail.

Comme pour le harcèlement moral, M. X ne démontre pas qu’il aurait ici subi un préjudice

distinct de celui déjà réparé au titre de la discrimination.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens doivent incomber à la société Amazon France Logistique.

Il y a lieu à application de l’article 700 au profit de M. X.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement rendu le 8 juillet 2019 par le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône,

Statuant à nouveau,

Dit injustifié l’exercice par M. Z X du droit de retrait à compter du 12 décembre 2016,

Condamne la société Amazon France Logistique à payer à M. Z X':

— à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice causé par la discrimination syndicale commise à son égard, la somme, nette de CSG et de CRDS, de quinze mille euros (15.000 '),

— à titre de rappel de salaire sur heures de délégation, pour les mois d’octobre à décembre 2016, la somme de deux cent trente euros et quarante six centimes (230,46 '), outre vingt trois euros et cinq centimes (23,05 ') pour les congés payés afférents,

— par application de l’article 700 du code de procédure civile, la somme de deux mille euros (2.000 '),

Déboute M. Z X du surplus de ses demandes tant principales que subsidiaires,

Déboute la société France Amazon Logistique de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne cette société à payer les dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président

G H I J