ARRÊT DU

29 Novembre 2019

N° 2062/19

N° RG 17/03422 – N° Portalis DBVT-V-B7B-RBWP

PS/VM

RO

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VALENCIENNES

en date du

04 Septembre 2017

(RG 16/00262 -section 4)

GROSSE :

aux avocats

le

29/11/19

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

M^me A Y

[…]

[…]

Représentée par M^e Caroline DUQUESNE, avocat au barreau de LILLE, substituée par M^e Claire FRYS

INTIMÉE :

SAS HIOLLE TECHNOLOGIES

[…]

[…]

Représentée par M^e Stéphane MONS, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 01 Octobre 2019

Tenue par B C

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Véronique MAGRO

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Monique Z : PRÉSIDENT DE CHAMBRE

D E : X

B C : X

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Novembre 2019,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Monique Z, Président et par Charlotte GERNEZ, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 17 Septembre 2019

LE LITIGE

Par contrat à durée indéterminée du 5 mai 2011 M^me Y a été engagée en qualité de cadre «leader qualité client et sécurité» par la société CETAM AUTOMATISMES devenue HIOLLE TECHNOLOGIES. Par avenant du 1/11/2011 M^me Y a conclu avec la société HIOLLE, un avenant élargissant ses fonctions au poste de « responsable contrôle qualité ». Par avenant du 20 avril 2015 elle a été affectée au poste de « leader qualité et EHS » sur un périmètre plus réduit. Son licenciement pour cause réelle et sérieuse a été prononcé le 28 décembre 2015.

Saisi le 1^er juin 2016 par M^me Y de diverses demandes au titre de l’exécution et de la rupture selon elle infondée de son contrat de travail le Conseil de Prud’hommes les a rejetées et l’a condamnée au paiement d’une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu l’appel général régulièrement interjeté par M^me Y le 5/10/2017

Vu l’article 455 du code de procédure civile

Vu l’ordonnance de fixation de l’affaire et de clôture en date du 17/9/2019

Vu les conclusions récapitulatives déposées par voie électronique au Greffe le 29/12/2017 par lesquelles M^me Y prie la Cour d’annuler son licenciement, subsidiairement de le déclarer dénué de cause réelle et sérieuse et de condamner la société HIOLLE au paiement des sommes suivantes: heures supplémentaires : 73 711,53 euros outre les congés payés afférents

contrepartie obligatoire en repos : 34 294 euros incluant les congés payés

contrepartie des temps de déplacements professionnels : 3811,45 euros

dommages-intérêts pour discrimination : 20 000 euros

dommages-intérêts pour harcèlement moral et/ou violation de l’obligation de sécurité de résultat : 20 000 euros

dommages-intérêts pour non respect des durées maximales de travail et minimales de repos : 20 000 euros

dommages-intérêts pour travail dissimulé : 18 153,24 euros

dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse : 54 460 euros

frais non compris dans les dépens: 4500 euros

Vu les conclusions récapitulatives déposées par voie électronique au Greffe le 1/3/2018 par lesquelles la société HIOLLE conclut à la confirmation du jugement, à l’irrecevabilité des demandes antérieures au 7 juin 2013, au rejet des demandes et à la condamnation de l’appelante au paiement d’une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIVATION

La recevabilité de la demande d’supplémentaires

Il résulte de l’article L 3245-1 du code du travail que l’action en paiement des salaires se prescrit par trois ans (5 ans jusqu’à l’entrée en vigueur de la loi du 14 juin 2013) à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer, la demande pouvant porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant sa rupture. Il résulte de ces textes qu’en l’état de la rupture du contrat de travail intervenue le 28 décembre 2015, suivie de la saisine du Conseil de Prud’hommes le 1^er juin 2016, les demandes portant sur la période antérieure au 28/12/2012 sont prescrites.

Les heures supplémentaires en ce compris les temps de déplacements

En application des articles L 3121-27 et L 3121-28 du Code du travail « la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine et toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent». Il ressort en outre de l’article L 3121-4 du code du travail que les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ne constituent pas du temps de travail effectif à moins qu’ils ne dépassent le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail auquel cas le salarié a droit à une contrepartie soit financière soit sous la forme de repos.

Il appert que M^me Y, qui soutient que les temps de trajets correspondants ne lui ont pas été payés, a effectué une vingtaine de déplacements, notamment à Casablanca, pour des besoins professionnels entre 2012 et 2015. La société HIOLLE fait valoir qu’une partie des temps de trajet lui a été rémunérée au titre des horaires de travail normaux, ce qu’elle justifie sans que la salariée le

conteste utilement. Il appert cependant que tous les temps de déplacements, excédant le temps de trajet normal entre le domicile et le lieu de travail, n’ont pas été rémunérés.

Pour la période de référence non prescrite M^me Y était soumise à la durée de travail de droit commun, soit 151,67 heures mensuelles étant précisé que si elle disposait d’une grande liberté dans l’organisation de son emploi du temps elle n’était pas pour autant placée sous un régime de forfait.

Au soutien de sa demande elle produit :

— deux attestations de membres de sa famille révélant son investissement pour la société et des horaires tardifs ou matinaux

— des décomptes annuels mentionnant un nombre forfaitaire d’heures supplémentaires par semaine, au nombre de 25

— des tableaux de totaux journaliers ne contenant pas d’indication des horaires effectivement réalisés et des journées de récupération octroyées

— des tableaux récapitulant les heures passées à l’occasion de déplacements pour les besoins de salons.

Force est de constater en premier lieu que l’employeur ne produit aucun décompte individuel des heures réalisées par la salariée alors que l’article D 3171-8 du code du travail lui en faisait l’obligation. Il ne verse par ailleurs aucun élément de quelque nature qu’il soit, permettant de déterminer, même imparfaitement, le temps de travail de M^me Y sur l’ensemble de la période ou une partie de celle-ci. Il indique n’avoir jamais demandé à sa salariée d’effectuer des supplémentaires mais compte tenu de ses fonctions et des stipulations du contrat de travail prévoyant une rémunération forfaitaire décorrélée du nombre d’heures il est patent qu’il a donné son accord implicite à l’accomplissement de telles heures nécessité par la nature des fonctions dévolues. La réclamation de la salariée est toutefois excessive alors même que dans un courriel du 6/11/2015 adressé à sa direction elle indiquait travailler de 9 h /12 h et de 12 h15/17 h 30 soit environ 8 heures par jour hors pauses. Par ailleurs, il apparaît qu’elle a connu des retards à la prise de service qu’elle imputait à ses problèmes de santé ce qui a nécessairement réduit son temps de travail effectif . Elle ne justifie pas d’horaires tardifs, matinaux ou les jours non ouvrés. Il est ajouté qu’elle s’est vu adresser des rappels à l’ordre sur le respect des horaires, sa direction lui reprochant ses arrivées tardives. Dans un courriel en date du 9/8/2015 adressé à sa direction elle indiquait que son horaire ne se rapprochait pas de 35 heures par semaine mais de 40 heures, ce qui est en toute hypothèse incompatible avec sa réclamation à hauteur de plus de 70 000 euros (135 000 euros en première instance, où elle se prévalait d’horaires nettement supérieurs à ceux invoqués devant la Cour). Son contrat de travail a été entrecoupé par la prise de nombreux arrêts maladie au cours desquels elle n’a par définition pas travaillé. Il résulte par ailleurs des trois attestations concordantes versées par l’employeur qu’elle commençait parfois ses journées à 9 heures 30, aucun des témoins n’attestant d’une amplitude de travail conforme à ce qu’elle prétend.

Vu les éléments du dossier et les observations des parties la Cour dispose d’éléments suffisants pour chiffrer la créance d’heures supplémentaires, incluant les temps de déplacements, à la somme de 1224, 24 euros, à laquelle s’ajoutera l’indemnité de congés payés. Le surplus des demandes sera rejeté.

La contrepartie obligatoire en repos

M^me Y ne s’est jamais vu régler d’heure supplémentaire en cours de contrat. Compte tenu du faible volume d’heures supplémentaires réalisé chaque année entre 2012 et 2015, tel qu’il résulte de la décision de la Cour, le contingent légal et conventionnel de 220 heures annuelles n’a jamais été dépassé. L’employeur n’étant dans ces conditions pas tenu de lui accorder une obligatoire en repos la

demande sera donc rejetée.

La demande au titre du travail dissimulé

Il n’est pas établi que la société HIOLLE se soit intentionnellement soustraite à son obligation de déclarer l’ensemble des heures effectués par M^me Y aux organismes sociaux et au fisc, une telle intention ne pouvant se déduire de l’absence de paiement des heures supplémentaires litigieuses, d’un faible montant, alors même qu’aucune réclamation ni injonction ne lui a été adressée en cours de contrat et que sa mauvaise foi n’est donc pas avérée. Par ailleurs, il appert que l’emploi a été régulièrement déclaré aux organismes fiscaux et sociaux, que l’employeur a déposé les déclarations afférentes et qu’il a remis tous les mois un bulletin de paie. L’article L 8223-1 du code du travail réservant le bénéfice de l’indemnité pour travail dissimulé aux seuls salariés auxquels l’employeur a eu recours en violation des articles L 8221-3 et L 8221-5 du code du travail, ce qui dans la présente affaire n’est pas avéré faute de dissimulation intentionnelle, la demande sera rejetée.

Les dommages-intérêts pour non respect des temps de travail et de repos

Se prévalant des dispositions de l’article L 3121-34 du code du travail M^me Y se borne à indiquer qu’elle travaillait régulièrement plus de 10 heures par jour mais elle ne fournit aucune indication de date ni même de mois ce qui aurait conditionné l’application des règles sur le point de départ du délai de prescription et aurait permis à l’employeur de s’expliquer autrement que par des généralités. Quoi qu’il en soit, il n’est démontré aucun dépassement des durées maximales de travail journalier ni même hebdomadaire ni aucune privation du droit à repos. Les allégations de la salariée, contredites par ses propres écrits et les pièces du dossier, ne sont pas assorties de justificatifs tels des courriels tardifs ou d’autres pièces incontestables. Quand bien même il lui est alloué des supplémentaires il n’en résulte pas pour autant, vu ses horaires de travail et ceux de ses équipes, que les durées maximales de travail et de repos aient été dépassées. Sa demande sera donc rejetée.

Le harcèlement moral et la discrimination

Selon l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel; en vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail le salarié doit présenter des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de l’article L 1132-1 du code du travail qu’aucune personne ne peut être licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de son sexe, de sa situation de famille ou de sa grossesse. En application de l’article L 1134-1 du code du travail, lorsqu’une discrimination est alléguée l’employeur doit soumettre au juge les critères objectifs et pertinents, étrangers à toute discrimination, justifiant l’inégalité de traitement entre salariés, à charge pour ceux soutenant en être victime de lui communiquer préalablement les éléments de fait propres à en laisser supposer l’existence.

Au soutien de l’ensemble de ses demandes de dommages-intérêts M^me Y évoque:

— l’accroissement de ses tâches, la surcharge de travail et les horaires intenables

Il appert que ses tâches ont toujours correspondu à ses souhaits puisqu’en 2011 elle a accepté une promotion comportant l’affectation d’une douzaine de salariés sous ses ordres et qu’en avril 2015 elle a sollicité et obtenu une réduction du périmètre de ses attributions après s’être plainte de la charge de travail. Il n’apparaît pas que l’employeur lui ait confié des tâches anormalement élevées eu égard à

ses qualifications, ses compétences, les moyens humains mis à sa disposition et au niveau de sa rémunération. Les pressions pour signer l’avenant de 2015 sont alléguées mais ni explicitées ni démontrées, le fait étant qu’elle a écrit à son employeur pour solliciter cet avenant et qu’elle l’a par la suite remercié de l’avoir fait. Etant cadre chef de service M^me Y avait une activité soutenue mais aucune pièce ne révèle son anormalité. Il ne résulte d’aucune pièce que l’employeur l’ait contrainte de travailler la nuit ou d’arriver tôt le matin. Il apparaît en outre qu’à aucun moment elle n’a adressé de réclamation à son employeur, au comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail ou à l’inspection du travail, ce qui sans être de nature à faire obstacle à sa thèse n’est pas de nature à l’étayer. Ces éléments sont non établis.

— des changements successifs de hiérarchie

ce fait est partiellement établi, le positionnement de M^me Y dans l’organigramme ayant évolué en 2015 puisqu’elle n’était plus placée sous l’autorité directe du PDG mais du responsable intermédiaire. Sur ce point l’employeur fait à juste titre valoir que le repositionnement dans l’organigramme de M^me Y était la conséquence de l’avenant réduisant le périmètre de ses attributions

— une rétrogradation en mai 2015, une perte de substance dans les responsabilités

ces assertions sont contraires à la réalité du dossier. La salariée a obtenu à sa demande le 20 avril 2015 une redéfinition de son périmètre d’attributions avant d’adresser ses remerciements à sa direction pour lui avoir permis de réduire sa charge de travail tout en conservant son statut et sa rémunération. Il n’existe aucune preuve de pressions de l’employeur pour la contraindre à signer cet avenant. Ce grief est non établi

— l’absence de réponse de sa hiérarchie à son alerte sur la charge de travail en 2015.

Ce grief est infondé, l’employeur lui ayant répondu le 7/4/2015 qu’il veillait à la charge de travail et conclu l’avenant précité, la Cour relevant que la récrimination sur la charge de travail est concomitante à l’échec de sa demande d’augmentation

— des pressions, manoeuvres et une surveillance toxique de la part de M. BAUDUIN

Il n’est fourni aucun détail précis et aucune preuve afférente à ces vagues griefs. Le fait que ses prestations de travail étaient contrôlées, au besoin par des reproches sur les retards dans l’exécution du travail, n’est que la résultante du pouvoir de direction de l’employeur. Il n’est justifié d’aucune récrimination de la salariée, d’aucune saisine des instances représentatives du personnel, de l’inspecteur du travail ou du médecin du travail qui l’a toujours déclarée apte sans réserves, ce qui sans nécessairement faire obstacle à la demande ne permet pas de corroborer ses dires.

Ses autres allégations sont trop imprécises et générales pour permettre un échange de preuves sur des faits précis. Les autres faits invoqués, souvent sous la forme de généralités, sont non établis.

Il résulte de ce qui précède que pour les seuls faits établis (le changement de hiérarchie et le changement de fonctions en 2015), laissant présumer, pris ensemble, l’existence d’un harcélement moral, l’employeur justifie de considérations objectives étrangères à tout élèment moral, lequel ne peut se déduire des ennuis de santé de la salariée d’autant qu’ils préexistaient à son entrée dans l’entreprise. La demande de dommages-intérêts afférente sera donc rejetée. La demande subsidiaire au titre de la prétendue violation de l’obligation de sécurité sera également rejetée, la salariée ne caractérisant aucun manquement de l’employeur à ses obligations en matière de prévention et protection de sa santé et de sa sécurité. La demande de dommages-intérêts au titre de la prétendue discrimination sera également rejetée eu égard à ce qui précède.

La demande d’annulation du licenciement

M^me Y prétend que l’employeur l’a licenciée en raison de son état de santé pour avoir visé dans la lettre de licenciement ses absences pour maladie. Elle indique également que lors de l’entretien préalable l’employeur lui a reproché des retards suite à ses arrêts-maladie. Il appert, au vu de la lettre de licenciement, que l’employeur a rompu le contrat de travail en invoquant à la fois ses fautes (retards fautifs, absence de réponse aux demandes, non respect de consignes) et son insuffisance professionnelle. Il est exact qu’il a mentionné les absences pour maladie et ses conséquences pour l’organisation du service mais il l’a fait pour répondre à l’argumentation de la salariée, lors de l’entretien préalable, expliquant les dysfonctionnements par ses absences. Il en résulte que l’employeur n’a pas pris en compte l’état de santé de M^me Y et qu’il s’est borné à préciser les griefs en répondant à ses objections. Par ailleurs, quand bien même l’employeur a pu, lors de l’entretien préalable, évoquer un lien entre les retards dans les tâches à effectuer et les absences, ce qui n’était pas anormal dans le contexte d’un entretien destiné à permettre l’échange de points de vue, le licenciement, motivé par des manquements et insuffisances à l’occasion du travail effectivement réalisé, n’a pas été prononcé en considération de son état de santé proprement dit. La demande d’annulation sera donc rejetée.

La cause réelle et sérieuse de licenciement

La lettre de licenciement fixant les limites du litige contient les énonciations suivantes :

« Madame,

' vous ne remplissez quasiment plus vos fonctions de leader EHS.. Vous n’avez pas répondu à la demande faite par votre directeur d’effectuer des audits sécurité… suite à la chute des tourets de câbles… pour l’instant rien n’a été fait et lors de l’entretien vous avez répondu c’est prévu sans pour autant nous donner de réponse ni définir de plan d’actions… par ailleurs nous avons pu constater que le plan actions sécurité est peu suivi ou même mal géré .. d’autres tâches ne sont pas planifiées… en tant que leader qualité vois insuffisances sont patentes… le retard dans le traitement des non conformités du client Bombardier début sur le mois d’octobre 2015 soit un retard de plus de deux mois sur les actions à mettre en place… nous sommes conscients que vos absences pour maladie ont pu vous perturber dans le déroulement des tâches quotidiennes. Cependant nous attendons d’un cadre de retour de maladie qu’il s’organise pour rattraper ses retards… un audit interne sur le contrat ALSTOM réalisé le 18/11/2015 n’a été diffusé que le 16/12 et l’entreprise a subi un retard avant la mise en place des actions correctives..vos retards dans la prise de poste sont fréquents… à la dernière réunion… vous ^tes arrivée en retard.. vous refusez même d’appliquer les consignes de votre supérieur. Tous ces faits montrent… une défaillance constante dans votre organisation et la gestion de vos priorités.. les manquements et insuffisances constatés répondent parfaitement à cette définition. Pour toutes ces raisons nous vous licencions pour cause réelle et sérieuse… »

Il résulte des documents versés aux débats que M^me Y a été convoquée à un entretien préalable pour motif disciplinaire et qu’outre des griefs portant sur l’insuffisance professionnelle la lettre de licenciement, fixant les limites du litige, mentionne des fautes, principalement l’absence de respect des instructions, une désinvolture et des retards dans l’exécution du travail. M^me Y soutient donc en vain que le licenciement serait dénué de cause réelle et sérieuse pour avoir été prononcé à raison de faits distincts de ceux ayant fait l’objet de l’entretien préalable.

Sur ce, parmi d’autres griefs l’employeur a visé les faits suivants :

— absence de réalisation d’un audit demandé par le directeur

Il résulte des pièces versées aux débats que le 8 juillet 2015 un touret de câbles a chuté dans le magasin général. La société HIOLLE soutient avoir demandé à M^me Y le jour même de réaliser un audit de sécurité. M^me Y conteste cette date et prétend que la demande lui a été adressée le 10 octobre 2015 à la faveur d’une réunion du comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail.

La Cour observe en premier lieu qu’étant cadre chargée de la sécurité M^me Y n’avait pas besoin d’attendre des instructions de son employeur ou du comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail pour faire le nécessaire. Il appert que l’audit n’a pas été exécuté dans les délais prescrits ce que la salariée a reconnu lors de l’entretien préalable, ce qui ressort du procès-verbal rédigé par son X. S’il est vrai que M^me Y a été arrêtée à compter du 19/11/2015 elle a précédemment disposé de plusieurs semaines pour accomplir cette tâche urgente relevant de ses attributions normales. Ce grief est donc fondé.

— absence de diffusion de l’audit ALSTOM dans les délais

L’employeur justifie de ce qu’il a ordonné à M^me Y de transmettre l’audit concernant ce client avant le 30/11/2015. Dans un courriel en date du 7/12/2015 postérieur à la date limite elle demandait à un collègue de compléter le rapport car elle « n’avait pas pris de note ». Les explications données par M^me Y pour justifier ce retard à fournir un travail complet sont inopérantes alors qu’étant chef de service elle devait veiller à la transmission du document dans les délais prescrits sans se reposer entièrement sur ses collaborateurs. La Cour ajoute que cette tâche lui était impartie après l’avenant portant réduction de sa charge de travail. Le grief est établi.

— absence de suivi des opérations et conformités du client BOMBARDIER

la société HIOLLE justifie des retards de l’ordre de deux mois apportés par M^me Y dans le travail de vérification et de correction des non conformités décelées par le client BOMBARDIER. M^me Y se prévaut du caractère non urgent des opérations, du fait que d’autres en étaient chargés ou que des collaborateurs n’étaient pas disponibles pour l’aider à faire ce travail mais ces explications sont inopérantes alors qu’elle était personnellement chargée de veiller à traiter les non conformités dans les plus brefs délais ce qui n’a pas été le cas pour la période durant laquelle elle était présente dans l’entreprise. Le grief est établi.

De manière générale il sera observé que les absences pour maladie de M^me Y n’ont pas été nombreuses (7 jours en 2013, 14 jours en 2014) et qu’elles ne peuvent à elles seules expliquer ses retards dans l’exécution des tâches confiées, trouvant leur cause dans une inattention persistante et fautive aux consignes de travail et un manque d’organisation. Lors de l’entretien préalable elle a indiqué qu’elle faisait des efforts le matin pour ne pas aller au conflit mais qu’elle n’avait aucune obligation horaire. Le fait qu’elle ait bénéficié d’une souplesse dans ses horaires ne permet cependant pas d’expliquer son non respect des consignes et l’absence de réalisation des tâches confiées. Sans qu’il y ait lieu d’examiner les griefs d’insuffisance professionnelle il résulte de ce qui précède que les faits fautifs visés dans la lettre de licenciement sont établis et qu’ils constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il convient donc de confirmer le jugement et de débouter M^me Y de ses demandes.

Il serait inéquitable de condamner M^me Y ou la société HIOLLE au paiement d’une indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS, LA COUR

DÉCLARE prescrites les demandes portant sur les rémunérations antérieures au 28/12/2012

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il a débouté M^me Y de sa demande d’heures supplémentaires et l’a condamnée au paiement d’une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société HIOLLE TECHNOLOGIES à payer à M^me Y la somme de 1224,24 euros à titre d’heures supplémentaires outre 122,42 euros d’indemnité de congés payés

DÉBOUTE M^me Y du surplus de ses demandes

DIT n’y avoir lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Laisse à chaque partie la charge de ses dépens.

LE GREFFIER

C. GERNEZ

LE PRÉSIDENT

M. Z