ARRÊT DU

28 Février 2025

N° 236/25

N° RG 22/01750 – N° Portalis DBVT-V-B7G-UUVV

MLB/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ARRAS

en date du

16 Novembre 2022

(RG F21/00086 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 28 Février 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [I] [Z]

[Adresse 2]

représenté par M^e Etienne PRUD’HOMME, avocat au barreau d’ARRAS

INTIMÉE :

S.A.S. SADE TELECOM

[Adresse 1]

représentée par M^e Tal LETKO BURIAN, avocat au barreau d’ARRAS

DÉBATS : à l’audience publique du 06 Novembre 2024

Tenue par Muriel LE BELLEC

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt à été prorogé du 31 janvier 2025 au 28 février 2025 pour plus ample délibéré.

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Février 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 16 octobre 2024

EXPOSÉ DES FAITS

M. [Z], né le 16 juin 1978, a été embauché à compter du 1er décembre 2010 en qualité de tireur de câbles par la société Sade Télécom. Il occupait en dernier lieu l’emploi d’opérateur réseau et percevait une rémunération brute mensuelle de 1 951,51 euros.

L’entreprise applique la convention collective des ouvriers des travaux publics et emploie de façon habituelle au moins onze salariés.

Le salarié a fait l’objet de plusieurs arrêts maladie à compter de 2014.

La qualité de travailleur handicapé lui a été reconnue pour la période du 20 septembre 2016 au 31 août 2021.

M. [Z] a été élu en qualité de délégué du personnel titulaire le 23 mars 2017.

Aux termes de visites de reprise des 25 septembre et 5 octobre 2018, le médecin du travail l’a déclaré inapte à son poste avec pour capacités restantes : «Pas de port de charges de 15 kg, pas de position débout prolongée de plus d’une heure, voiture : 2h max avec boîte manuelle, pas de limite si boîte automatique, contre-indication à l’utilisation de l’échelle, escalier possible mais sans port de charges lourdes.»

Saisi le 27 décembre 2018, l’inspecteur du travail a refusé d’autoriser le licenciement de M. [Z] par décision du 11 février 2019, sans examen au fond, faute pour l’employeur d’avoir respecté le délai de cinq jours ouvrables entre la date de remise de la convocation à entretien préalable et le jour de l’entretien.

Le 2 mai 2019, l’employeur a saisi l’inspection du travail d’une nouvelle demande d’autorisation puis a retiré sa demande le 27 juin suivant.

L’inspection du travail, saisi d’une nouvelle demande le 8 octobre 2019, a refusé d’autoriser le licenciement par décision du 6 décembre 2019, considérant qu’un doute existait quant au sérieux de l’effort de reclassement et la matérialité de la recherche de reclassement.

A l’issue d’un nouvel examen du salarié le 11 août 2020, le médecin du travail a maintenu les termes de son avis du 5 octobre 2018, indiquant qu’il n’y avait aucune amélioration depuis la dernière visite et que les capacités restantes étaient inchangées.

Le 10 novembre 2020, la société Sade Télécom a adressé à M. [Z] treize propositions de reclassement en lui demandant de répondre au plus tard le 23 novembre 2020.

M. [Z], qui entre temps avait perdu sa qualité de salarié protégé, a été convoqué par lettre recommandée en date du 30 novembre 2020 à un entretien le 11 décembre 2020 en vue de son éventuel licenciement. A l’issue de cet entretien, son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 janvier 2021, la lettre de licenciement précisant que le salarié a confirmé lors de l’entretien refuser les postes de reclassement proposés.

Par requête reçue le 4 mai 2021, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes d’Arras pour faire constater la nullité ou l’illégitimité de son licenciement et obtenir des dommages et intérêts pour défaut de notification de l’impossibilité de reclassement et irrespect de l’article L.5213-10 du code du travail.

Par jugement en date du 16 novembre 2022, le conseil de prud’hommes a débouté M. [Z] de l’ensemble de ses demandes et la société Sade Télécom de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné M. [Z] aux dépens.

Le 16 décembre 2022, M. [Z] a interjeté appel de ce jugement.

Par ses conclusions reçues le 23 mai 2023 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, M. [Z] demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de :

— A titre principal,

Prononcer la nullité de son licenciement et ordonner sa réintégration au poste d’opérateur réseau ou à tout poste substitué ou similaire, dès notification de la décision à intervenir, et ce sous astreinte de 500 euros par jour de retard,

Condamner la société Sade Télécom à lui verser une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre le 12 janvier 2021, date de son éviction de l’entreprise et sa réintégration à hauteur de 1 951,51 euros brut par mois,

Ou, en cas d’impossibilité matérielle de réintégration, condamner la société Sade Télécom à lui verser 5 854,53 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois) et 46 836,24 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul (24 mois) et ordonner à la société Sade Télécom de lui remettre un bulletin de salaire, une attestation Pôle Emploi et le bordereau à destination de la caisse de congés payés reprenant l’ensemble des salaires alloués, dans les 15 jours de la décision à intervenir et, passé ce délai, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document,

— A titre subsidiaire,

Juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société Sade Télécom à lui verser 5 854,53 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois), 35 127,18 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (18 mois) et 5 000 euros de dommages et intérêts pour défaut de notification de l’impossibilité de reclassement et ordonner à la société Sade Télécom de lui remettre un bulletin de salaire, une attestation Pôle Emploi et le bordereau à destination de la caisse de congés payés reprenant l’ensemble des salaires alloués, dans les 15 jours de la décision à intervenir et, passé ce délai, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document,

— En tout état de cause,

Condamner la société Sade Télécom à lui verser 25 000 euros en réparation de son préjudice lié à l’irrespect par l’employeur des dispositions de l’article L.5213-10 du code du travail, dire que les sommes dues à titre de salaire porteront intérêts à compter du dépôt de la requête, ordonner la capitalisation des intérêts, débouter la société Sade Télécom de l’ensemble de ses demandes et la condamner à lui verser la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses conclusions reçues le 19 février 2024 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société Ensio (anciennement dénommée Sade Télécom) demande à la cour de juger qu’elle n’a commis aucune discrimination à l’encontre du salarié, que son licenciement pour inaptitude d’origine non-professionnelle est fondé, qu’elle a respecté son obligation de reclassement, qu’elle a respecté ses obligations légales, que M. [Z] ne rapporte pas la preuve du moindre préjudice, qu’il est irrecevable et mal fondé en toutes ses prétentions, en conséquence de confirmer le jugement, débouter M. [Z] de l’intégralité de ses demandes et le condamner au paiement d’une somme de 4 000 au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 16 octobre 2024.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur les demandes au titre d’un licenciement nul

Au soutien de sa demande, M. [Z] fait valoir une discrimination directe ou indirecte liée à son état de santé et à son handicap, l’employeur n’ayant pas mis en 'uvre les obligations qui lui incombaient en matière de reclassement compte tenu de sa qualité de travailleur handicapé. Il précise que durant la période de plus de deux ans qui s’est écoulée entre le constat de son inaptitude le 5 octobre 2018 et son licenciement le 7 janvier 2021, l’employeur n’a entrepris aucune démarche sérieuse de reclassement et n’a pas mise en 'uvre d’éventuelles mesures telles que prévues à l’article L.5213-6 du code du travail, alors qu’il fait partie d’un groupe important comprenant notamment le groupe Véolia et que ces mesures ne peuvent être considérées comme présentant des charges conséquentes.

La société Ensio répond qu’elle a recherché à reclasser M. [Z] dans le respect de ses obligations légales et des exigences jurisprudentielles, qu’elle a interrogé le salarié sur ses préférences en termes de reclassement, qu’elle a sollicité le 29 septembre 2020 les sociétés du groupe Véolia, alors qu’elle ne faisait plus partie du groupe depuis le 1er septembre 2020, qu’elle ne cherchait pas à se débarrasser du salarié mais au contraire à lui trouver un poste adapté à son état, que les restrictions du médecin du travail étaient tellement importantes qu’elles rendaient impossibles toutes mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail, que le comité social et économique a été consulté le 28 octobre 2020, que le salarié n’a pas répondu aux propositions qui lui ont été faites non pas parce qu’il ne disposait pas d’informations précises mais en raison de leur éloignement géographique, qu’il ne peut soutenir qu’il n’a pas été tenu compte de son handicap alors qu’il n’a même pas pris la peine d’étudier les propositions qui lui ont été faites et que le formulaire adressé aux différentes sociétés sollicitées comportait l’information qu’il était travailleur handicapé, que M. [Z] aurait pu développer une telle argumentation si les postes proposés lui convenaient sous réserve de procéder à quelques adaptations en fonction de son handicap, que les restrictions listées par le médecin du travail rendaient de toute évidence impossible le maintien du salarié à son poste, que M. [Z] ne présente aucun élément de nature à démontrer qu’il aurait été discriminé sur la base de son handicap, que le délai écoulé entre l’avis d’inaptitude et le licenciement s’explique par le refus de l’inspection du travail, qu’elle a recherché le reclassement de M. [Z] et a consulté les délégués du personnel et le comité social et économique à chaque demande d’autorisation de licencier, qu’elle a sollicité que M. [Z] soit revu par le médecin du travail en août 2020 et s’est donc montrée particulièrement active, que M. [Z] ne peut se prévaloir d’un arrêt rendu par la Cour de cassation le 3 juin 2020 dans une situation bien différente, qu’il ne lui a pas demandé de consulter le SAMETH, ne s’est pas manifesté afin de réintégrer un poste quelconque et n’a pas répondu aux offres de reclassement.

Si le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l’article L.5213-6 du code du travail dispose qu’afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, que ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L.5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur, et que le refus de

prendre ces mesures peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L.1133-3.

Il en résulte que le juge, saisi d’une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique en application des dispositions des articles L.1226-10 et L.2312-9 du code du travail, ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en 'uvre.

En l’espèce, M. [Z] produit les décisions de la MDPH lui reconnaissant la qualité de travailleur handicapé, pour la période du 20 septembre 2016 au 31 août 2021 puis du 16 juillet 2019 au 30 juin 2024 et lui indiquant qu’il peut se rapprocher du service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (SAMETH), l’avis d’inaptitude du 5 octobre 2018 mentionnant qu’il est inapte au poste de tireur de câbles avec les capacités restantes : «Pas de port de charges de 15 kg, pas de position débout prolongée de plus d’une heure, voiture : 2h max avec boîte manuelle, pas de limite si boîte automatique, contre-indication à l’utilisation de l’échelle, escalier possible mais sans port de charges lourdes», les décisions de l’inspection du travail motivées, le 11 février 2019, sans examen au fond, par le non-respect du délai de cinq jours ouvrables entre la date de remise de la convocation à entretien préalable et le jour de l’entretien et, le 6 décembre 2019, par l’existence d’un doute quant au sérieux de l’effort de reclassement et la matérialité de la recherche de reclassement.

La cour observe que M. [Z] ne s’est pas rapproché du SAMETH et que ni le salarié, ni le médecin du travail, que ce soit dans son avis d’inaptitude ou lorsqu’il a réévalué l’état de santé du salarié en août 2020 à la demande de l’employeur, ni les délégués du personnel, consultés le 30 novembre 2018 puis le 10 septembre 2019, ni les membres du comité d’établissement, consultés le 19 décembre 2018, ni les membres du comité social et économique, consultés le 28 octobre 2020, n’ont suggéré la saisine par l’employeur d’un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables. L’affirmation par le salarié que «l’employeur n’a entrepris aucune démarche particulière hormis la saisine périodique de l’inspection du travail aux fins de solliciter une autorisation de licenciement» est par ailleurs contredite par les courriers adressés par l’employeur à des entreprises du groupe Véolia en octobre 2018, puis en août 2019 et en septembre 2020.

Dans ces conditions, l’absence de saisine par l’employeur d’un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés ne peut s’analyser en un refus de sa part, même implicite, de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables et ne constitue pas un élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [Z] de ses demandes au titre d’un licenciement nul.

Sur les demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [Z] fait valoir un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement. Il souligne que la société ne justifie pas du périmètre de reclassement, qu’elle fournit des éléments parcellaires, ne fournit pas d’élément sur la structure des effectifs de l’entreprise et du groupe, ne justifie pas avoir mis en 'uvre des mesures visant notamment à transformer un poste ou des tâches disponibles dans l’entreprise ou les entreprises du groupe, voire à aménager son temps de travail, que les propositions de reclassement qui lui ont été transmises sont muettes sur les conditions précises d’emploi, notamment en terme de rémunération ou d’horaires de travail, que la société ne justifie pas d’échanges concrets avec le médecin du travail.

La société Ensio répond qu’elle a parfaitement respecté son obligation de recherche d’un poste de reclassement, qu’elle a proposé treize postes à M. [Z], qui n’a pas daigné répondre, et que si elle avait cherché à ne pas reclasser le salarié elle aurait attendu de sortir du groupe Véolia afin que le périmètre de reclassement soit plus restreint.

L’article L.1226-2 du code du travail prévoit : «Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.»

L’employeur justifie qu’après que le médecin du travail lui a confirmé en août 2020 que l’état de santé et les capacités restantes du salarié étaient inchangés, elle a interrogé M. [Z], qui lui a indiqué qu’il étudierait toutes propositions de reclassement, en exprimant sa préférence pour un reclassement dans les départements 62 et 59 sur un poste de bureau et contrôle de chantier.

Sans produire d’élément permettant à la cour de déterminer le périmètre de l’obligation de reclassement, la date du 1er septembre 2020 correspondant à l’apport de la branche d’activité Télécom de la société Sade CGTH à la société Sade Télécom et les pièces produites ne permettant pas de déterminer la date exacte de cession de la société Sade Télécom par le groupe Véolia, la société Ensio produit un mail adressé le 29 septembre 2020 à environ cent trente destinataires ayant vingt-huit domaines de messagerie différents, ainsi qu’une cinquantaine de réponses.

Ainsi que le souligne M. [Z], les propositions de reclassement qui lui ont été adressées pour divers postes suite aux réponses positives de la société Cottel Réseaux

à [Localité 4] (21) et de la société Véolia ' Recyclage et valorisation des déchets à [Localité 9] (34), [Localité 7] (04), [Localité 6] (86), [Localité 8] (33), Charente (16), [Localité 3] (17), [Localité 11] (31), [Localité 5] (83) et [Localité 10] (33) sont incomplètes puisqu’elles ne comportent aucun renseignement sur les conditions de rémunération.

Surtout, la société Ensio n’apporte pas d’élément concret sur les recherches faites au sein de l’entreprise elle-même, si ce n’est un mail de M. [B], responsable d’activité de Sade Télécom, indiquant le 5 juin 2020, soit sept mois avant le licenciement, que les seuls postes disponibles «actuellement» concernent «l’activité D3» et sont incompatibles avec la restriction concernant la position debout prolongée. Lors de la réunion du 28 octobre 2020, les neuf membres du comité social et économique ne se sont pas prononcés. L’employeur qui, selon les procès-verbaux de réunion du comité social et économique, comptait environ 780 salariés ne fournit pas son registre du personnel.

Les éléments produits par l’intimée sont en définitive insuffisants pour considérer que l’employeur était, au moment du licenciement, dans l’incapacité de proposer au salarié son reclassement, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail, ce qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Il n’existe aucune contestation sur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis due à M. [Z] en application de l’article L.5213-9 du code du travail, au regard de sa qualité de travailleur handicapé.

Les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail. En considération de l’ancienneté du salarié, de sa rémunération brute mensuelle, de son âge et des justificatifs de sa situation professionnelle, M. [Z] s’étant vu attribuer début 2022 une aide à la création d’entreprise par Pôle Emploi, il convient de lui allouer la somme de 19 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les conditions de l’article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement par la société Ensio des indemnités de chômage versées à M. [Z] à hauteur de six mois d’indemnités.

Sur la demande de dommages et intérêts pour défaut de notification de l’impossibilité de reclassement

Selon l’article L.1226-2-1 du code du travail, lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

En l’espèce, l’employeur a adressé des propositions de reclassement à M. [Z] par courrier du 10 novembre 2020 en lui indiquant qu’à défaut de réponse de sa part le 23 novembre 2020, elle considérerait qu’il refusait les propositions de reclassement et que, n’ayant pas d’autres postes à lui proposer, elle en tirerait les conséquences qui s’imposent.

M. [Z] ne justifie pas du préjudice que lui aurait causé l’absence d’un nouveau courrier postérieurement au 23 novembre 2020. Le jugement est confirmé en ce qu’il a rejeté ce chef de demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’article L.5213-10 du code du travail

Selon l’article L.5213-10 du code du travail, tout employeur soumis à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés peut bénéficier d’une aide financière de l’Etat pour faciliter la mise ou la remise au travail en milieu ordinaire de production des personnes handicapées.

Ce texte n’est générateur d’aucune obligation de l’employeur à l’égard du salarié.

Si en vertu de l’article L.5213-6 du code du travail, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à l’emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, M. [Z] se borne à invoquer l’absence de démarche de son employeur sans indiquer quelles mesures appropriées il aurait manqué de prendre, étant observé que le médecin du travail n’apparait avoir émis aucune recommandation avant la reconnaissance de l’inaptitude du salarié à son poste et que M. [Z] ne justifie ensuite d’aucun préjudice distinct de celui causé par la perte de son emploi faute de reclassement, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [Z] de ce chef de demande.

Sur les demandes accessoires

La société Ensio devra remettre à l’appelant un bulletin de salaire, une attestation France Travail et le bordereau à destination de la caisse de congés payés reprenant l’ensemble des salaires alloués, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Il convient de condamner la société Ensio à verser à M. [Z] la somme de 3 500 euros au titre de ses frais irrépétibles.

Les sommes allouées portent intérêts de retard au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les sommes de nature salariale et à compter de l’arrêt pour les sommes à caractère indemnitaire. Les intérêts dus pour une année entière se capitalisent en application de l’article 1343-2 du code civil.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [Z] de ses demandes au titre d’un licenciement nul et de ses demandes indemnitaires pour défaut de notification de l’impossibilité de reclassement et irrespect des dispositions de l’article L.5213-10 du code du travail et en ce qu’il a débouté la société Ensio (anciennement Sade Télécom) de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Réforme le jugement déféré et statuant à nouveau :

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamne la société Ensio à verser à M. [Z] :

5 854,53 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

19 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ordonne à la société Ensio de remettre à M. [Z] un bulletin de salaire, une attestation France Travail et le bordereau à destination de la caisse de congés payés reprenant l’ensemble des salaires alloués.

Ordonne le remboursement par la société Ensio au profit de France Travail des indemnités de chômage versées à M. [Z] du jour de la rupture du contrat de travail au jour du présent arrêt à hauteur de six mois d’indemnités.

Condamne la société Ensio à verser à M. [Z] la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dit que les sommes allouées portent intérêts de retard au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les sommes de nature salariale et à compter de l’arrêt pour les sommes à caractère indemnitaire.

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

Condamne la société Ensio aux dépens de première instance et d’appel.

le greffier

Serge LAWECKI

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC