ARRÊT DU

30 Janvier 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/01329 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VS4B

CV / SL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT QUENTIN

en date du

28 Mai 2024

(RG 23/00040 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 30 Janvier 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [O] [J]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Victor FLEURET, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S. [8] (CARREFOUR SUPERMARCHES FRANCE)

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Guy FOUTRY, avocat au barreau de DOUAI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Gaelle DUPRIEZ

DÉBATS : à l’audience publique du 25 Novembre 2025

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Janvier 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 03/06/2025

EXPOSE DU LITIGE

M. [J] a été engagé en qualité de directeur de magasin en formation le 15 juillet 2008 par la société [Adresse 10] (ci-après la société [12]), qui exploite des magasins [Adresse 9] sur l’ensemble du territoire français, suivant contrat de travail à durée indéterminée. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [J] occupait le poste de responsable de région « magasins franchisés ».

La convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est applicable à la relation contractuelle.

Par lettre du 14 mars 2022, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 23 mars 2022.

Par lettre recommandée avec accusé réception du 30 mars 2022, M. [J] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave.

Un protocole transactionnel a été signé entre M. [J] et la société [12].

Par requête du 24 mars 2023, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Omer afin de contester la régularité du protocole transactionnel et solliciter le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 28 mai 2024, cette juridiction a :

— jugé que la transaction liant la société [12] à M. [J] est régulière,

— débouté M. [J] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société [12] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à la charge de chacune des parties l’intégralité de ses frais et dépens.

Par déclaration reçue au greffe le 4 juin 2024, M. [J] a interjeté appel du jugement, sollicitant son infirmation en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté la société [12] de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Dans ses dernières conclusions, déposées le 1er octobre 2024, M. [J] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a retenu la validité du protocole transactionnel et l’a débouté de ses demandes,

> sur le protocole transactionnel, juger que la transaction le liant à la société [12] est frappée de nullité,

> sur son affectation au statut de cadre dirigeant

— prononcer la nullité de son statut de cadre dirigeant, faute de réunion des critères cumulatifs prévus à cet effet, et en conséquence,

— condamner la société [12] à lui payer les sommes de :

* 95 004,50 euros bruts de rappel d’heures supplémentaires, outre 9 500,45 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 46 636,39 euros de contrepartie de dépassement du contingent annuel sur les années 2019 à 2021,

* 19 900 euros de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail,

* 59 701,14 euros d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

> sur son licenciement pour faute grave

à titre principal :

— juger que son licenciement est frappé de nullité,

— condamner la société [12] à lui payer 129 352 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire :

— juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [12] à lui payer 114 427 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire 87 899,20 euros en l’absence de nullité du statut de cadre dirigeant,

en tout état de cause :

— condamner la société [12] à lui payer :

* 45 602,75 euros d’indemnité de licenciement, voire 35 029,58 euros en l’absence de nullité du statut de cadre dirigeant,

* 29 850,57 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 985,05 euros bruts de congés payés afférents, voire 22 930,22 euros bruts outre 2 293,02 euros bruts de congés payés afférents en l’absence de nullité du statut de cadre dirigeant,

> sur les autres prétentions

— condamner la société [12] à lui payer la somme de 29 529 euros bruts de rappel de primes d’objectifs sur les années 2019 à 2022, outre 2 952,90 euros bruts de congés payés afférents,

— condamner la société [12] à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux éventuels dépens de procédure,

— ordonner la remise d’un bulletin de paie et des documents de fin de contrat dûment rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir.

Dans ses dernières conclusions, déposées le 21 mai 2025, la société [12] demande à la cour de :

— déclarer M. [J] mal fondé en son appel et l’en débouter,

à titre principal :

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

à titre subsidiaire, si la cour fait droit à la demande de nullité de la transaction :

— juger que le statut de cadre dirigeant est parfaitement justifié et doit produire tous ses effets,

— juger que la demande de rappel d’heures supplémentaires formulée par M. [J] se heurte à la prescription pour partie,

— juger que sa demande de rappel d’heures supplémentaires est infondée,

— juger que le licenciement notifié à M. [J] est bien fondé,

— condamner M. [J] à rembourser la somme indemnitaire de 34 000 euros payée en exécution de la transaction,

en tout état de cause :

— débouter M. [J] de sa demande de rappel de primes d’objectifs,

— débouter M. [J] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [J] à lui payer 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [J] aux dépens de l’instance d’appel.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l’exposé de leurs moyens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 3 juin 2025.

MOTIVATION :

Sur la nullité de la transaction

Aux termes de l’article 2044 du code civil, la transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître. Ce contrat doit être rédigé par écrit.

Il résulte de l’article 2052 du même code que la transaction fait obstacle à l’introduction ou à la poursuite entre les parties d’une action en justice ayant le même objet.

La société [12] et M. [J] ont signé un protocole transactionnel, daté du 18 avril 2022 à [Localité 5], dans lequel sont relatés la procédure de licenciement de M. [J], le licenciement pour faute grave du salarié, sa contestation du motif du licenciement auprès de l’employeur et l’acceptation par la société [12] du principe d’une négociation portant sur l’indemnisation du préjudice subi par le salarié amenant les parties à se rapprocher pour envisager dans le cadre d’une transaction le règlement amiable du différend qui les oppose. En contrepartie d’une indemnité, M. [J] a renoncé « de façon définitive et irrévocable à contester par quelque moyen que ce soit tant le principe que la forme, le motif et la qualification de son licenciement. Il se considère par le règlement des indemnités ci-dessus mentionnées comme intégralement rempli de ses droits et considère ne plus rien avoir à réclamer à quelque titre que ce soit à la société [12] du fait de l’exécution de son contrat de travail ou de sa rupture. Les parties renoncent réciproquement de manière définitive et irrévocable à toute instance et toute action de quelque nature que ce soit l’une envers l’autre pouvant avoir pour origine tant l’exécution du contrat de travail de M. [J] que sa rupture ».

M. [J] sollicite le prononcé de la nullité de cette transaction. Il soutient qu’alors qu’il souhaitait savoir si une évolution favorable sur son poste était possible ou si une rupture du lien contractuel devait être envisagée, la seule solution proposée par la société [12] a été d’organiser un rupture de lien contractuel par un montage frauduleux à moindre coût au mépris de ses droits.

Il souligne d’une part que la date mentionnée sur le protocole transactionnel, le 18 avril 2022, correspond au lundi de Pâques, jour férié, alors qu’il était en congés et que Mme [Y], DRH, n’était pas présente, ce qui suffit à démontrer que la date n’est pas la bonne et le caractère antidaté du protocole transactionnel. Il précise qu’il n’était pas à [Localité 5] le 18 avril, s’étant rendu en Normandie le week-end de Pâques pour rejoindre des proches et ne rentrant que le lundi 18 avril à 20 heures. Il ajoute qu’il a annoncé son départ à un autre responsable de région alors qu’il n’avait pas réceptionné la lettre de rupture, ce qui démontre également le caractère antidaté du protocole. Il précise qu’il était en visite au magasin de [Localité 7] à 8h57 le jour où il était censé se trouver à l’entretien préalable à [Localité 6] à 9 heures.

Il ajoute d’autre part que la société [12] lui a fait signer le protocole transactionnel bien avant la notification de la rupture, le 21 mars 2022, ce qui est confirmé par le fait qu’il avait rendez-vous avec la DRH ce jour-là, et qu’en tout état de cause l’employeur a négocié le protocole transactionnel antérieurement à la signature de la rupture.

La société [12] soutient pour sa part que la transaction est parfaitement régulière et que celui qui invoque la fraude doit la prouver. Elle ajoute que les pièces produites par M. [J] ne sont pas probantes pour établir que la transaction aurait été antidatée et qu’il n’y a eu aucun montage frauduleux. Elle souligne que des éloges étaient faites à M. [J] lors de son dernier entretien et qu’il avait donc un avenir professionnel prometteur en son sein contrairement à ce qu’il soutient, la réalité étant qu’il souhaitait partir tout comme sa compagne pour se lancer dans leur nouveau projet professionnel dans le domaine de l’immobilier, ce qu’il avait d’ailleurs annoncé dans son entretien individuel de février 2022. Elle précise que la transaction a été signée le 18 avril 2022 soit une quinzaine de jours après la réception par le salarié de la notification de son licenciement et suite à la contestation par le salarié le 11 avril 222 du motif de son licenciement.

La transaction ayant pour objet de clore un litige relatif à la rupture d’un contrat de travail n’est valable que si elle est conclue après sa rupture définitive. En cas de licenciement, la transaction doit donc être conclue après que le salarié a eu connaissance effective des motifs de la rupture, c’est-à-dire après réception de la lettre de notification envoyée en recommandé avec accusé de réception. Cette exigence d’antériorité concerne également les pourparlers qui précèdent la transaction.

Lorsqu’une incertitude existe sur la date réelle de signature du protocole transactionnel, il appartient à l’employeur de prouver qu’il l’a été après la notification du licenciement. A défaut, la transaction est présumée avoir été conclue avant et doit donc être annulée.

En l’espèce, M. [J] a été convoqué par lettre remise en mains propres le 14 mars 2022 à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement le 23 mars 2022 à 9 heures au siège de la société à [Localité 6]. La lettre de licenciement a été envoyée à M. [J] en recommandé avec accusé de réception le 30 mars 2022. elle fait état de l’entretien préalable auquel il s’est présenté seul et de la faute grave qui lui est reprochée.

Est également produite par la société [12] une lettre de M. [J] datée du 11 avril 2022 à Valenciennes dans laquelle il conteste les raisons de son licenciement, il indique que lors de l’entretien préalable du 23 mars 2022 au siège de la société à Armentières, son employeur n’a pas pu selon lui établir le caractère réel et sérieux de la faute grave, qu’il est privé de toutes ses indemnités, qu’il entend saisir le conseil de prud’hommes et propose, avant toute procédure, un entretien pour envisager une éventuelle transaction.

Est également produit le protocole transactionnel précédemment évoqué qui comporte une date de signature dactylographiée du 18 avril 2022 à [Localité 5] et comporte la signature de M. [J] et de Mme [Y], DRH, chacune précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé, bon pour transaction, bon pour désistement d’action et d’instance ».

L’ensemble de ces éléments tend à démontrer une chronologie régulière et une transaction signée postérieurement à la rupture du contrat de travail et dès lors parfaitement valable.

M. [J] produit néanmoins des éléments pour tenter de démontrer que cette transaction aurait en réalité été signée et à tout le moins négociée avant la rupture du contrat de travail, et aurait été postdatée (et non antidatée comme les parties le mentionnent de façon impropre) pour donner au mécanisme utilisé une apparence de régularité. Il convient dès lors d’examiner successivement ces éléments.

Il est en premier lieu établi que la date mentionnée sur le protocole transactionnel, le 18 avril 2022, correspond au lundi de Pâques, jour férié. Bien que les éléments produits par M. [J] pour démontrer qu’il aurait été en week-end en Normandie à ce moment-là ne soient pas probants (attestations de proches qui ne sont en conséquence pas impartiaux, trajets de GPS pour lesquels rien ne permet de considérer avec certitude qu’il s’agit de trajets effectués par M. [J] et une facturation de péage pour laquelle rien ne permet non plus d’établir qu’elle corresponde à une dépense faite par M. [J]), la cour constate que la société [12] ne fournit aucune explication sur la signature de la transaction un jour férié et n’a pas donné suite, sans là non plus fournir la moindre explication, à la sommation de M. [J] de produire le bulletin de salaire de la DRH pour le mois d’avril 2022 et le relevé de ses entrée et sortie du site le 18 avril 2022, autant d’éléments qui auraient été de nature à confirmer la signature du protocole ce jour-là bien qu’il s’agisse d’un jour férié.

Pour toute réponse, la société [12] a produit un courriel adressé par Mme [H], responsable relations sociales, envoyé le 18 avril 2022 à 9 heures 10 à différents destinataires, avec notamment Mme [Y] en copie, pour transmettre la transaction signée avec M. [J] et solliciter que soient établis le bulletin de paie et le chèque pour le salarié. Il apparaît néanmoins, ainsi que le soutient M. [J], que ce courriel est strictement identique, en dehors du nom du salarié concerné, à celui que la société [12] produit dans le dossier concernant l’épouse de M. [J], pour laquelle une procédure prud’homale est également en cours. Cette parfaite exactitude est nécessairement de nature à faire naître un doute sur l’authenticité de ce message.

M. [J] évoque par ailleurs le fait que la lettre dans laquelle il conteste son licenciement, datée du 11 avril 2022, et dont il indique qu’elle a en réalité été signée en amont du licenciement en même temps que le protocole transactionnel, mentionne comme lieu de rédaction et signature [Localité 17] alors que cette ville ne correspond pour lui à rien tant en termes professionnel que personnel, ce que ne conteste pas la société [12] et qui questionne sur les conditions de rédaction et de signature de cette lettre en termes de lieu, mais également de ce fait en termes de date.

En outre, alors que la lettre de licenciement évoque la présence de M. [J] à l’entretien préalable au licenciement, qui était fixé par la lettre de convocation au 23 mars 2022 à 9 heures à [Localité 6], celui-ci démontre qu’au cours de cette journée, il visitait des magasins situés dans l’Aisne. Pour le justifier le salarié produit une attestation de M. [F], gérant de deux [Adresse 9] dans l’Aisne qui atteste des visites par M. [J] de ses magasins l’un à 11 heures et l’autre à 16 heures. Aucun élément ne permet de remettre en cause la crédibilité de cette attestation, qui est en outre confortée (en dehors des données de GPS pour lesquelles il a déjà été indiqué que rien ne permet d’établir qu’elles correspondent aux trajets de M. [J]) par le ticket de caisse correspondant à un plein de carburant fait au [Adresse 9] de [Localité 7] dans l’Aisne le 23 mars 2022 à 8 heures 59, pour lequel le salarié indique qu’il a fait l’objet d’un remboursement en note de frais, ce que ne conteste pas la société [12], démontrant ainsi que M. [J] ne pouvait se trouver à [Localité 6] à cette même heure et que l’indication dans la lettre de licenciement de la tenue de l’entretien préalable ce jour-là en présence de M. [J] est mensongère.

A ces éléments, s’ajoutent les faits suivants :

— par SMS du 29 mars 2022, M. [J] indiquait à un collègue « je pense que tu as appris mon départ. Je quitte donc le groupe demain soir », démontrant ainsi qu’avant même la notification de son licenciement le lendemain, le salarié annonçait son départ corroborant les dires du salarié d’une rupture négociée en amont de la notification du licenciement,

— le 16 mars 2022, M. [J] adressait un SMS à Mme [Y] lui indiquant « dans l’attente de notre rendez-vous de lundi je me permets de venir vers toi pour une précision. En effet, il me faut absolument mon attestation employeur pour le 1er avril à 14h. Étant donné que la paie clôture souvent en anticipé peux-tu t’assurer que j’aurai bien mon attestation employeur dès le 1er avril au matin ' Pour le reste pas d’urgence mais il me faut l’attestation dans les temps. Merci d’avance à lundi 9h », corroborant les dires du salarié d’une négociation de la rupture fixée à la date du 30 mars et de ses conséquences par transaction bien avant le licenciement.

L’ensemble de ces éléments permettent d’accréditer les dires de M. [J] selon lesquels la date figurant sur la transaction du 18 avril 2022 n’est pas la date réelle à laquelle elle a été signée, cette transaction faisant partie d’un montage discuté et entériné par les parties en amont du licenciement du salarié. S’il n’est pas établi avec certitude que cette signature est intervenue le 21 mars 2022 comme le soutient le salarié, il existe une incertitude sur la date réelle de signature et la société [12], sur qui pèse en ce cas la charge de la preuve, ne prouve pas qu’elle a été signée après la notification du licenciement, de sorte qu’elle est présumée avoir été conclue avant. En outre, en tout état de cause, il y a manifestement à tout le moins compte tenu des éléments précités, eu des pourparlers relatifs à la transaction avant la notification du licenciement.

Ces éléments justifient l’annulation de la transaction sollicitée par M. [J], par voie d’infirmation du jugement, et ses demandes relatives tant à l’exécution qu’à la rupture de son contrat de travail sont en conséquence recevables.

La nullité de la transaction emporte restitution des sommes versées en exécution de celle-ci. Il convient en conséquence de faire droit à la demande de la société [12] tendant à la condamnation de M. [J] à lui restituer la somme de 34 000 euros, par voie d’infirmation du jugement.

Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail

Sur le rappel de primes d’objectifs

M. [J] soutient qu’il disposait d’un dispositif de rémunération variable reposant sur des objectifs individuels et collectifs fixés au début de chaque exercice. Il soutient que pour 2020 ses objectifs ont été fixés tardivement et qu’il a donc droit intégralement à sa prime pour ce motif, d’autant qu’il a eu d’excellents résultats. Pour les années 2020 et 2021, il soutient que la société [12] ne lui a pas fixé ses objectifs et qu’il est donc fondé à obtenir un rappel sur la base du montant doublé de la prime. Enfin, pour l’année 2022, il soutient que ses objectifs n’ont été fixés que lors d’un entretien du 15 février 2022 et qu’il a donc droit au paiement intégral de la prime proratisée suite à son départ en cours d’année. Il chiffre en conséquence le rappel de primes d’objectifs total qui lui est dû à la somme de 29 529 euros, outre les congés payés y afférents.

Pour toute réponse, la société [12] soutient que M. [J] a perçu la somme de 12 695 euros à titre de rémunération variable pour l’exercice 2020 et la même somme pour l’exercice 2021 et qu’il a donc été rempli de ses droits, n’ayant en outre rien à percevoir pour l’année 2022 compte tenu de son licenciement le 30 mars.

La cour constate que le contrat de travail signé en 2008 ne prévoit aucune disposition relative à une rémunération variable pour le salarié. Il en est de même pour les avenants de 2017 et 2021 qui ne mentionnent que la rémunération fixe.

Il ressort des bulletins de salaire que produit M. [J] qu’en avril 2014 il a perçu la somme de 14 593 euros de rémunération variable, en avril 2015 la somme de 13 213 euros, en avril 2016 la somme de 13 218 euros, en avril 2017 la somme de 4 933 euros, en mars 2018 la somme de 3 044 euros, en avril 2019 la somme de 7 281 euros, en avril 2020 la somme de 9 260 euros, en avril 2021 la somme de 12 695 euros, en mars 2022 la somme de 12 695 euros.

La cour constate que bien que manifestement les parties étaient convenues d’une rémunération variable concernant M. [J] puisqu’il a perçu des sommes, le salarié qui réclame le paiement de reliquats non versés ne produit aucun document contractuel le liant à la société [12] prévoyant les sommes auxquelles il a droit et les modalités de calcul des sommes qui lui sont dues. Il convient de préciser que la rémunération variable d’un salarié peut prendre des formes diverses et qu’il ne s’agit pas nécessairement d’une prime basée sur des objectifs individuels.

De plus, si le salarié avance que des objectifs ont parfois été fixés tardivement au cours d’entretien il ne produit pas la moindre pièce venant étayer ses allégations.

Le seul fait de produire un extrait de diaporama présentant une note de cadre pour les augmentations individuelles et la rémunération variable datée du 23 mars 2020 qui mentionne des principes clés de rémunération variable sans aucunement mentionner la catégorie de salarié à laquelle ils s’appliquent ne permet aucunement de considérer que ces principes concernent la situation de M. [J].

En conséquence, en l’absence d’éléments contractuels justifiant de l’existence, de la nature et des modalités de fixation d’une rémunération variable qui lui serait due, la cour ne peut que considérer que M. [J] a été rempli de ses droits par les sommes qui lui ont été octroyées et le jugement ne peut donc qu’être confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande à ce titre.

Sur le statut de cadre dirigeant

M. [J] soutient que son statut de cadre dirigeant, auquel il a été affecté par avenant du 1er avril 2017, est nul faute de réunion des critères cumulatifs prévus à cet effet et en tire des conséquences financières (rappel d’heures supplémentaires, contrepartie au dépassement du contingent annuel pour les années 2019 à 2021, dommages-intérêts pour non-respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail et indemnité pour travail dissimulé).

La société [12] soutient que M. [J] n’a jamais remis en cause son statut de cadre dirigeant durant la relation de travail, ce qui démontre sa mauvaise foi, qu’il avait une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, avait un des salaires les plus élevés en qualité de cadre dirigeant [13] en tant que directeur région franchisé de supermarchés et était autonome.

Aux termes de l’article L.3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail sur la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Il résulte de ces dispositions que trois conditions cumulatives doivent être remplies pour le statut de cadre dirigeant :

— avoir des responsabilités importantes impliquant une large indépendance dans l’organisation de son temps de travail,

— être habilité à prendre des décisions de manière largement autonome,

— percevoir l’une des rémunérations les plus élevées de l’entreprise ou l’établissement.

Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise.

La catégorie de cadre dirigeant est plus étroite que celle de cadre supérieur. Afin de lui réserver tout son sens, elle est nécessairement limitée à un très petit nombre de personnes, constituant le premier cercle autour du chef d’entreprise.

Il est certain qu’il ne suffit pas à un cadre d’être placé à la tête d’un service pour pouvoir être considéré comme cadre dirigeant.

En cas de contentieux, il appartient au juge d’examiner la fonction réellement occupée par le salarié au regard de chacun des trois critères afin de vérifier si le salarié participait à la direction de l’entreprise.

Il convient de préciser que compte-tenu de la prescription applicable, M. [J] réclame le paiement d’heures supplémentaires sur la période courant de mars 2019 à mars 2022, de sorte que seule importe la situation réelle du salarié durant cette période.

En l’espèce, selon avenant du 1er avril 2017, M. [J] a été muté au sein de la direction opérationnelle Nord Est pour occuper le poste de directeur de région intégrés, statut cadre dirigeant, niveau D1, avec un salaire brut mensuel de 4 600 euros. Il est précisé « compte tenu de son positionnement au sein de la société, des responsabilités qui lui sont confiées, de l’autonomie décisionnaire et organisationnelle dont il dispose et du niveau de sa rémunération, Monsieur [O] [J] a, conformément aux dispositions légales applicables, le statut de cadre dirigeant. Sa rémunération est donc indépendante de toute référence horaire ». Son contrat prévoit également qu’il accepte une délégation de pouvoirs et de responsabilités compte tenu des fonctions occupées et des pouvoirs les plus larges qui lui seront confiés.

La société [12] produit la délégation de pouvoirs du 2 juillet 2018 par laquelle Mme [S], directrice opérationnelle [16] donne tous pouvoirs à M. [J], en sa qualité de directeur régional [15], « à l’effet d’administrer la direction régionale qui lui a été confiée, son personnel et les établissements qui y sont rattachés dans le respect de la réglementation, des procédures d’entreprise, de la charge de déontologie et des valeurs du groupe et notamment dans les domaines suivants » gestion de la direction, législation et réglementation du travail, d’hygiène et sécurité du personnel et des tiers, réglementation économique et commerciale, conditions de vente des produits, réglementation en matière d’urbanisme et de construction, réglementation en matière environnementale, etc., qui font chacun l’objet de développements spécifiques dans la délégation de pouvoirs.

Selon avenant du 4 mai 2021, il a été prévu que M. [J] exerce la fonction de directeur de région franchisés, niveau D1 statut cadre, avec un salaire de base brut mensuel de 5 600 euros.

Ce sont donc ces fonctions qui étaient exercées par M. [J] pendant la période pour laquelle il remet en cause son statut de cadre dirigeant et sollicite notamment un rappel d’heures supplémentaires.

Il est inopérant que M. [J] n’ait pas remis en cause son statut de cadre dirigeant pendant la relation de travail, le salarié ne pouvant renoncer aux garanties d’ordre public ouvertes par le code du travail et qui tiennent notamment au paiement d’heures supplémentaires lorsqu’elles sont dues.

La cour constate que la société [12] se contente de contester les éléments avancés par M. [J] pour soutenir que les critères correspondant au statut de cadre dirigeant n’étaient pas remplis mais qu’elle n’apporte pour sa part quasiment aucun élément permettant à la cour d’apprécier la situation réelle du salarié.

S’agissant du salaire perçu par M. [J], il s’élevait à la somme de 5 600 euros bruts par mois, et en y ajoutant les différentes primes et la rémunération variable telles qu’apparaissant sur les bulletins de salaire, à un salaire annuel brut de 88 000 euros en 2021. Or, la société [12] ne justifie aucunement que ce salaire correspond aux niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise, se contentant de comparer le salaire de M. [J] à celui des autres directeurs de région franchisés, ce qui ne correspond pas au critère permettant de retenir le statut de cadre dirigeant, nécessitant de comparer son salaire avec les salaires des autres salariés de l’entreprise et non uniquement avec les salariés de sa catégorie. La société [12] ne justifie aucunement des rémunérations des autres salariés et notamment de ceux participant à la direction de l’entreprise pour démontrer que le salaire de M. [J] se situait dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Ce critère, indispensable pour que soit validé le statut de cadre dirigeant, n’est en conséquence pas rempli.

Dès lors, et sans qu’il soit besoin d’examiner les autres critères, il doit être retenu que M. [J] ne disposait pas dans les faits de la qualité de cadre dirigeant pour la période de mars 2019 à mars 2022, par voie d’infirmation du jugement. Il ne s’agit comme le sollicite M. [J] de prononcer la nullité de son statut de cadre dirigeant.

Sur le rappel d’heures supplémentaires

Aux termes de l’article L.3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Il résulte de la combinaison des articles L.3242-1 et L.3245-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au moins considéré.

La rupture du contrat de travail étant intervenue le 30 mars 2022 et le salarié ayant saisi la juridiction prud’homale le 24 mars 2023 de demandes de rappels de salaire pour la période courant à compter du 30 mars 2019, soit au titre des trois années précédant la rupture du contrat, il s’en suit que ses demandes ne sont pas prescrites et sont recevables.

En vertu de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande de rappel de salaire, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, à l’appui de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, M. [J] produit un décompte détaillé d’activité sur la période de mars 2019 à mars 2022, reprenant pour chaque semaine le décompte total d’heures travaillées chaque jour.

S’il soutient qu’il produit aussi de nombreux envois électroniques corroborant ses heures de début et de fin d’activité, la cour constate qu’il s’agit en réalité d’échanges via le réseau social WhatsApp probablement avec son épouse, à qui il indique qu’il part ou est arrivé, sans que ces éléments ne puissent aucunement attester du début ou de la fin de son temps de travail, ces messages pouvant être adressés de n’importe où et sans être corrélés nécessairement avec le début ou la fin du temps de travail.

Il ajoute que le temps de déplacement domicile-lieu de mission des salariés itinérants constitue du temps de travail effectif au sens de la législation européenne et qu’il est considéré que le temps de déplacement d’un salarié entre les sites de ses premiers et derniers clients prennent la qualification de temps de travail effectif lorsque le salarié se tient à la disposition de l’employeur, ce qui était son cas puisqu’il se rendait tout au long de la semaine au sein de magasins situés à des distances parfois éloignées de son domicile ou site professionnel de rattachement et qu’il était au cours de ses innombrables déplacements à l’entière disposition de son employeur, assurant la prise de rendez-vous, de contacts avec les différents directeurs de magasins et fournisseurs de la société. Plus spécifiquement, il indique que durant ses déplacements professionnels, il était amené à s’entretenir chaque début de semaine avec les représentants des différents magasins de son périmètre pour échanger sur les résultats de la semaine et l’activité du week-end, en milieu de semaine avec l’intégralité des fonctions support et avec les magasins n’ayant pas suffisamment commandé par rapport aux engagements promotionnels et en fin de semaine avec les magasins en retard sur la remontée de leurs données et avec sa hiérarchie sur la semaine écoulée et les projets en cours.

Il en résulte que M. [J] présente à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société [12] soutient que M. [J] ne rapporte aucun élément probant démontrant la réalisation d’heures supplémentaires, qu’il n’en a jamais sollicité le paiement pendant l’exécution de la relation de travail, qu’il est surprenant que M. [J], alors qu’il savait que sa rémunération était indépendante de toute référence horaire, ait tenu un décompte de ses heures de travail et que celui-ci n’a manifestement été fait que pour les besoins de la cause.

Le moyen tiré de l’absence de réclamation par M. [J] du paiement des heures supplémentaires qu’il allègue pendant le cours de la relation contractuelle est inopérant.

En revanche, il apparaît que M. [J] disposait d’une grande latitude dans l’organisation de son temps de travail.

Afin d’examiner la demande du salarié, il convient également de déterminer si le temps de trajet constituait ou non un temps de travail effectif.

Il résulte de l’article L.3121-1 du code du travail que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du même code, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Contrairement à ce que soutient M. [J], les dispositions sur le temps de trajet applicables aux salariés itinérants ne lui sont pas applicables dès lors que s’il était amené ponctuellement à se rendre dans les différents magasins situés dans son périmètre, il avait un lieu de travail habituel à [Localité 5].

Ainsi, si M. [J] était amené régulièrement à se rendre dans des magasins de son secteur et que ces déplacements pouvaient dépasser le temps normal de trajet entre son domicile et son lieu habituel de travail, force est de constater que M. [J] ne justifie aucunement selon les jours des lieux où il travaillait et de l’éventuelle durée du temps de trajet à prendre en compte dans le calcul de son temps de travail effectif, étant précisé qu’en tout état de cause, son domicile est distant de 75 km de son lieu de travail habituel. M. [J] ne démontre pas non plus que durant une partie de son trajet il était à la disposition de son employeur et ne pouvait vaquer librement à ses obligations personnelles.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la réalisation par M. [J] d’heures supplémentaires est avérée mais qu’il en a néanmoins nettement surévalué le nombre eu égard aux éléments précédemment détaillés.

La cour dispose en conséquence d’informations suffisantes pour fixer la somme due à M. [J] au titre des heures supplémentaires non rémunérées à la somme de 10 106,86 euros, outre 1010,69 euros au titre des congés payés y afférents. La société [12] sera condamnée au paiement de ces sommes par voie d’infirmation du jugement.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

Aux termes de l’article L.3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

La convention collective applicable prévoit que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures par salarié.

Compte-tenu de la réduction de la demande au titre des heures supplémentaires résultant des développements précédents et du volume d’heures supplémentaires retenu par la cour, il n’apparaît pas que le quota d’heures supplémentaires applicables a été dépassé en 2019, 2020 et 2021.

Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande de contrepartie obligatoire en repos.

Sur les dommages-intérêts pour non-respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail

En matière de durée de travail, il résulte, ainsi que le soulève M. [J] :

— de l’article L.3121-20 du code du travail que la durée de travail sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures,

— de l’article L.3121-18 du même code que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.

La preuve du respect des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur et le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation.

Les heures supplémentaires accomplies par M. [J], telles qu’elles ont été précédemment retenues dans des proportions bien moindres que celles alléguées par le salarié, ne permettent pas de retenir qu’il a travaillé plus de 48 heures par semaine contrairement à ce qu’il invoque, ni que sa durée quotidienne de travail effectif a excédé 10 heures.

Il y a lieu en conséquence de confirmer le jugement en e qu’il a débouté M. [J] de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

M. [J] soutient qu’il a été soumis au statut de cadre dirigeant alors qu’il ne pouvait l’être et que la société [12] a manifestement mis en 'uvre de véritables man’uvres institutionnalisées visant à faire échec au suivi, au contrôle et au paiement des heures de travail.

Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1er de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L.8223-1 du même code prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il apparaît cependant que M. [J] ne s’était jamais plaint de son statut de cadre dirigeant depuis 2017. Si ce statut est finalement écarté par le présent arrêt, c’est au terme d’un débat judiciaire qui n’avait rien d’évident. La société [12] ne saurait dès lors être considérée comme ayant sciemment eu recours à ce statut pour échapper au paiement d’heures supplémentaires.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur la contestation du licenciement pour faute grave de M. [J]

M. [J] soutient à titre principal que son licenciement doit être annulé car il est fondé sur l’exercice de sa liberté d’expression et subsidiairement que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse en l’absence de toute faute grave établie.

Sur la nullité du licenciement

M. [J] soutient que ce qui lui est reproché aux termes de la lettre de licenciement est d’avoir fait valoir son opinion quant aux priorités stratégiques de la société [12] et la pertinence du dispositif Net promoter score, ce qui revient à lui reprocher d’avoir fait valoir sa liberté d’expression alors même qu’il ne lui est imputé aucune diffamation, injure ou calomnie.

Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Le licenciement motivé, même en partie, par l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul.

En l’espèce, il résulte des termes de la lettre de licenciement que la société [12] reproche à M. [J] les faits suivants : « depuis plusieurs mois maintenant, nous avons constaté plusieurs divergences de vues et d’opinions avec votre hiérarchie et plus globalement avec la stratégie de l’enseigne. En effet, vous refusez de prendre en considération l’impact du NPS sur la marche des affaires de nos magasins franchisés. Ainsi, au cours de plusieurs entretiens et réunions, vous avez indiqué que vous ne compreniez pas l’intérêt de l’entreprise de focaliser sur des avis négatifs isolés de clients parfois seulement de passage, et de « harceler » les franchisés sur leurs taux de réponse leurs taux de non-réponse, la qualité de la réponse… Vous nous avez notamment précisé à cet égard que, selon vous, « l’entreprise se trompe de combat avec ses franchisés ». Les points prégnants actuels de nos franchisés sont selon vous les ruptures fournisseurs, les ruptures entrepôts, la qualité des produits frais sur entrepôts comme la boucherie ou les fruits et légumes, le recrutement, la rentabilité de leur point de vente… Vous pensez que faire tourner la stratégie de l’entreprise autour du seul NPS est réducteur et surtout infantilisant pour les franchisés et pour vous-même. Vous pensez que nos franchisés sont des commerçants dans l’âme et que ce NPS ne reflète absolument pas l’engagement qu’ils ont au quotidien envers leurs clients. Vous avez par ailleurs adressé ces critiques, à plusieurs reprises, devant vos collègues au sein du comité de direction mais également devant d’autres collaborateurs. Ce dénigrement systématique et vos prises de position catégoriques sur le sujet entraînent une dégradation des relations professionnelles. Au regard de vos fonctions, l’opposition dans laquelle vous vous placez vis-à-vis de la nouvelle organisation stratégique, liée à l’existence d’évidentes divergences de vue, nuit au bon fonctionnement de la direction d’exploitation à laquelle vous appartenez et, plus généralement de l’entreprise, ce que nous ne pouvons tolérer et laisser perdurer ».

Il résulte des termes de cette lettre que, contrairement à ce que soutient le salarié, le grief qui lui est reproché n’est pas relatif à des propos qu’il aurait tenus, mais à un comportement global d’opposition à la mise en 'uvre d’une nouvelle organisation stratégique par la direction et en conséquence des divergences de vues sur ce sujet central de la stratégie de l’entreprise.

Il s’ensuit que le licenciement de M. [J] n’est pas motivé par l’exercice de sa liberté d’expression et que le jugement doit être confirmé en ce qu’il l’a débouté de cette demande et des demandes financières qui en découlaient.

Sur le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévue à l’article L.1234-1 du même code résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave de M. [J], qui fixe les limites du litige, et qui a été précédemment reprise, la société [12] reproche à M. [J] un comportement global d’opposition à la mise en 'uvre d’une nouvelle organisation stratégique par la direction et en conséquence des divergences de vues sur ce sujet central de la stratégie de l’entreprise.

M. [J] conteste ces faits.

La société [12] ne produit pas la moindre pièce pour démontrer le comportement qu’elle reproche à M. [J] d’avoir adopté. Le licenciement de M. [J] doit en conséquence être considéré comme sans cause réelle et sérieuse par voie d’infirmation du jugement.

Sur les demandes financières

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents

M. [J] soutient à raison que les dispositions de la convention collective applicable prévoient le concernant un préavis d’une durée de trois mois.

Dans ces conditions, eu égard aux salaires et avantages auxquels aurait pu prétendre le salarié pendant cette période, en ce compris les heures supplémentaires telles que retenues par la cour, il lui sera alloué une indemnité compensatrice de préavis de 19 190,40 euros, outre les congés payés y afférents, la société [12] étant condamnée au paiement de ces sommes par voie d’infirmation du jugement.

Sur l’indemnité de licenciement

En application des dispositions de la convention collective, plus favorables que celles de l’article L.1234-9 du code du travail, M. [J] a droit a une indemnité de licenciement.

Le salaire de M. [J] à prendre en compte doit être reconstitué et doivent y être intégrées les heures supplémentaires dans les proportions retenues par la cour, de sorte que le 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois est la formule la plus avantageuse, soit la somme de 7 895,60 euros. L’ancienneté de M. [J] est de 13 ans et 11 mois.

En conséquence, le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande d’indemnité conventionnelle de licenciement et la société [12] sera condamnée à lui payer la somme de 36 056,57 euros de ce chef.

Sur les dommages-intérêts pour la perte injustifiée de son emploi

Aux termes des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux déterminés dans la suite du texte.

En l’espèce, bien que M. [J] ne l’avoue pas, il résulte des pièces produites par la société [12] qu’il a quitté la société quasiment en même temps que son épouse avec la volonté de monter ensemble une agence immobilière à proximité de leur domicile. Il ne justifie d’ailleurs d’aucune autre recherche d’emploi qu’il aurait faite et cette reconversion n’est donc pas une conséquence de difficultés à retrouver un emploi suite à son licenciement mais résulte d’un changement professionnel voulu par M. [J]. Le projet est intervenu dans les suites immédiates de son licenciement ainsi qu’il l’a lui-même précisé sur le réseau social [14].

A ces éléments s’ajoutent l’âge de M. [J] (né en 1982), son ancienneté de 13 ans, le salaire de référence mensuel d’un montant de 7 895,60 euros, et il convient dès lors, compte-tenu de l’ensemble de ces éléments, de lui allouer la somme de 24 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à la perte injustifiée de son emploi, au paiement de laquelle la société [12] sera condamnée par voie d’infirmation du jugement.

Il convient, conformément à la demande de M. [J], d’ordonner à la société [12] de remettre à M. [J] un bulletin de paie récapitulatif et des documents de fin de contrat rectifiés, conformes à la présente décision, sans qu’il n’apparaisse nécessaire d’assortir cette injonction d’une astreinte.

Sur les prétentions annexes

Les conditions de l’article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner d’office le remboursement par la société [12] aux organismes concernés des indemnités de chômage qu’ils ont versées à M. [J] dans la limite de trois mois.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile, les dépens, tant de première instance que d’appel, devant être mis à la charge de la société [12], qui succombe.

En équité, la société [12] sera condamnée à payer à M. [J] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la société [12] déboutée de sa demande sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande de rappel de primes variables, de sa demande de contrepartie obligatoire en repos, de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions relatives au temps de travail maximal et d’indemnité pour travail dissimulé ainsi qu’en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande de nullité de son licenciement et des demandes financières qui en découlaient ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare nulle la transaction conclue entre les parties ;

Déclare en conséquence recevables les demandes de M. [J] relatives tant à l’exécution qu’à la rupture de son contrat de travail ;

Condamne M. [J] à restituer à la société [Adresse 10] la somme de 34 000 euros versée en exécution de la transaction ;

Dit que M. [J] n’était pas dans les faits cadre dirigeant de la société [11] pour la période du 30 mars 2019 au 30 mars 2022 ;

Déclare recevable la demande de rappel d’heures supplémentaires pour l’intégralité de la période sollicitée par M. [J] ;

Condamne la société [Adresse 10] à payer à M. [J] les sommes suivantes :

—  10 106,86 euros, outre 1010,69 euros au titre des congés payés y afférents de rappel d’heures supplémentaires sur la période du 30 mars 2019 au 30 mars 2022,

—  19 190,40 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 919,04 de congés payés y afférents,

—  36 056,57 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  24 000 euros en réparation du préjudice lié à la perte injustifiée de son emploi ;

Ordonne la remise par la société [11] à M. [J] d’un bulletin de salaire récapitulatif et des documents de fin de contrat rectifiés conformes à la présente décision ;

Déboute M. [J] de sa demande de prononcé d’une astreinte ;

Condamne la société [Adresse 10] sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, à rembourser aux organismes concernés, dans la limite de trois mois, les indemnités de chômage perçues par M. [J] ;

Condamne la société [11] aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne la société [Adresse 10] à payer à M. [J] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société [11] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT