ARRET N° 23/153

R.G : N° RG 22/00064 – N° Portalis DBWA-V-B7G-CJ2I

Du 15/09/2023

S.A.R.L. FOYAL TOURS

C/

[A]

COUR D’APPEL DE FORT DE FRANCE

CHAMBRE SOCIALE

ARRET DU 15 SEPTEMBRE 2023

Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FORT-DE-FRANCE, du 15 Février 2022, enregistrée sous le n° 19/00247

APPELANTE :

S.A.R.L. FOYAL TOURS Déclaration d’appel à rapprocher du dossier FOYAL TOURS C/[A] [I] (appel du jugement du 15.02.2022 – RG n° F 19/00313)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Pascale BERTE, avocat au barreau de MARTINIQUE

INTIMEE :

Madame [I] [A]

[Adresse 5]

[Localité 4]

Représentée par M^e Raphaël CONSTANT, avocat au barreau de MARTINIQUE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 21 avril 2023 , les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Anne FOUSSE, Conseillère chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte dans le délibéré de la cour composée de :

— Madame Emmanuelle TRIOL, Présidente

— Madame Nathalie RAMAGE, Présidente de chambre

— Madame Anne FOUSSE, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame Rose-Colette GERMANY,

DEBATS : A l’audience publique du 21 avril 2023,

Les parties ont été avisées, dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, de la date du prononcé de l’arrêt fixée au 07 juillet 2023 par mise à disposition au greffe de la cour, délibéré prorogé au 15 septembre 2023.

ARRET : Contradictoire

*************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Madame [I] [A] était embauchée par la société Sopafi le 25 septembre 2008. Son contrat de travail était transféré à la SARL Foyal Tours le 7 octobre 2013 dans le cadre du transfert de l’activité des prestations comptables.

Elle occupait la fonction de comptable au dernier état de la relation contractuelle.

Elle était placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 22 octobre 2018.

Le 25 mars 2019, le SIST, service de santé au travail, écrivait à la responsable des ressources humaines afin de l’informer qu’elle venait de rencontrer Madame [I] [A], en arrêt maladie jusqu’au 15 avril 2019. Elle lui suggérait de prendre un RDV avec la salariée afin de faire le point sur sa situation professionnelle pour préparer au mieux sa reprise du travail.

Le 1er avril 2019 la salariée était reçue en entretien par Mme [O], directrice des ressources humaines.

Par courrier du 4 avril 2019 adressé à son employeur la salariée indiquait avoir eu un entretien avec la directrice des ressources humaines au sujet du harcèlement moral de ses deux supérieurs hiérarchiques à son endroit.

L’employeur lui proposait un entretien afin de clarifier la situation prévu le 25 avril 2019.

Elle déclinait cette proposition pour des raisons de santé.

Elle faisait parvenir à son employeur les arrêts de travail pour la période du 22 octobre 2018 au 15 avril 2019, initialement établis pour maladie sans lien avec l’activité professionnelle, rectifiés et faisant état d’arrêts maladie liés cette fois à un accident du travail.

La salariée déclarait un accident du travail survenu le 24 octobre 2018 se disant victime de faits répétitifs humiliants et vexatoires de la part de ses deux supérieurs hiérarchiques, Mesdames [C] [G] et [Z] [D].

Une déclaration d’accident du travail était établie le 3 mai 2019 par l’employeur à la Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Martinique contenant des réserves motivées par l’absence de dénonciation de harcèlement moral depuis son entrée dans la société, au début de son arrêt maladie du 22 octobre 2018. Il émettait également des réserves quant à la date de l’accident du travail le 24 octobre 2018 alors que la salariée se trouvait déjà en arrêt maladie depuis le 22 octobre 2018 et donc absente de l’entreprise.

La SARL Foyal Tours décidait de mener une enquête interne sur le harcèlement dénoncé et faisait entendre certains membres du personnel de l’entreprise qui ne confirmait pas les faits allégués.

La Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Martinique diligentait de son côté une enquête administrative dans le cadre de la déclaration d’accident du travail.

La SARL Foyal Tours convoquait à deux reprises Madame [I] [A] à un entretien préalable au licenciement, la deuxième fois le 19 juin 2019 pour un entretien fixé au 28 juin 2019.

Elle ne se présentait pas à cet entretien pour des raisons de santé justifiées par certificat médical.

Par courrier recommandé du 8 juillet 2019, son employeur lui notifiait son licenciement pour faute grave comme suit «.'Nous vous reprochons, dans le cadre de l’exécution de votre contrat de travail, d’avoir dénoncé des faits non avérés, inexistants de harcèlement moral ne reposant, sur aucun élément concret ou factuel. Vous n’êtes pas en mesure de préciser la teneur des faits ou des propos dénoncés. Vous vous en tenez à des accusations formulées pour la plupart en des termes généraux. Il s’agit là d’accusations graves, réitérées, qualifiées de calomnieuses et objectivement de nature à nuire à leurs destinataires, Mesdames [D] et [G].

Il s’agit donc d’une exécution déloyale de votre contrat de travail qui a eu des répercussions importantes sur le bon fonctionnement du service et notamment sur la qualité des relations et l’ambiance de travail ainsi que sur la santé morale et psychique de vos deux supérieurs hiérarchiques, qui sont salariées comme vous même.

A noter que, la lettre de votre avocat en date du 23 avril 2019, dans laquelle il nous accuse d’avoir dissimulé la vérité sur votre situation de harcèlement moral a été reçue par fax à la comptabilité. C’est une de vos collègues qui l’a réceptionnée. La lettre de votre avocat du 14 juin 2019 a été envoyée par coursier mais à la mauvaise adresse, c’est l’agence de production de Foyal Tours, [Adresse 2], qui a réceptionné cette lettre dans laquelle vous nous accusez d’être de partie pris. Deux lettres très sensibles concernant votre dénonciation de «harcèlement» ont été exposées à des personnes qui sont, ni liées à ce dossier, mais faisant partie du pôle comptabilité de Foyal Tours, et ce alors même que la bonne adresse de communication était connue, démontrant là encore une intention calomnieuse et délétère à l’encontre de la société et de ses équipes. Comment pensiez vous que ces personnes ont- elle réagi'

Nous constatons que ces faits graves qui vous sont reprochés contreviennent à nombre de vos engagements et constituent une faute grave qui empêche votre maintien, même temporairement dans l’entreprise.

Nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave…. La rupture de votre contrat sera effective à la date d’envoi de ce courrier, sans préavis ni indemnité de licenciement . '..».

S’estimant lésée, Madame [I] [A] saisissait le Conseil de Prud’hommes par requête du 25 juillet 2019 lui demandant dans le dernier état de ses écritures de dire qu’elle a été victime d’un harcèlement moral et de condamner l’employeur au paiement de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral outre diverses indemnités découlant d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et vexatoire.

Par jugement contradictoire du 15 février 2022, le conseil de prud’hommes de Fort-de-France a :

— constaté que Madame [I] [A] a été victime d’un harcèlement moral dans la SARL Foyal Tours,

— dit et jugé que le licenciement n’est pas fondé sur une faute grave et est sans cause réelle et sérieuse,

— dit et jugé bien fondée, la demande de Madame [I] [A] au titre de l’indemnité de préavis,

— dit et jugé fondée, la demande de Madame [I] [A] au titre de l’indemnité légale de licenciement,

— dit et jugé bien fondée la demande sur le non-respect de la procédure de licenciement,

— dit et jugé justifiée et bien fondée, la demande sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— dit et jugé justifiée et bien fondée la demande sur le licenciement abusif, vexatoire, brutal et humiliant.

— dit qu’il y a lieu à l’application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile en ce qui concerne la demande formulée par Madame [I] [A].

En conséquence,

— condamné la SARL Foyal Tours à payer à Madame [I] [A] la somme de :

* 4. 605,72 € au titre de l’indemnité de préavis,

* 7.l00,48 € au titre d’indemnité de licenciement (tenant compte de 11 ans d’ancienneté avec les deux mois de préavis),

* 2.302,86 au titre d’indemnité pour non-respect de la procédure,

* 24.571,79 € au titre des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 25.000,00 € au titre de dommages et intérêts pour un licenciement abusif,

* 1500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— débouté la SARL Foyal Tours sur l’ensemble de ses demandes.

— ordonné la Jonction des dossiers RG 19/00247 et RG 19/00313.

— ordonné l’exécution provisoire sur l’ensemble du jugement conformément aux dispositions de l’article 515 du Code de Procédure Civile,

— débouté la SARL Foyal Tours à ce titre.

— condamné la SARL Foyal Tours au paiement des entiers dépens y compris aux éventuels frais et actes d’exécution.

Le conseil a, en effet considéré que par lettre du 20 mai 2019, Madame [I] [A] avait décrit les faits précis de harcèlement subis du fait de ses deux supérieures hiérarchiques; qu’il n’avait pas pris toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral; que le harcèlement moral pouvait prendre la forme de brimades et mesures vexatoires, une pression continuelle, des reproches incessants, .. que la salariée avait produit des certificats médicaux et arrêts successifs attestant d’un état anxio-dépressif lié à l’activité professionnelle, des échanges de courriers et emails; que la SARL Foyal Tours en avait connaissance puisque la salariée n’avait cessé d’alerter son employeur; que la SARL Foyal Tours n’apportait en revanche aucun élément de preuve constructif outre une enquête interne ne permettant pas de caractériser son obligation de résultat en matière de prévention, de protection de la santé et de sécurité sur le harcèlement moral.

Il en a déduit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et en outre vexatoire.

Par déclaration électronique du 12 avril 2022, la SARL Foyal Tours a relevé appel du jugement dans les délais impartis.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 20 janvier 2023.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 12 juillet 2022 l’employeur appelant demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes le 15 février 2022,

— statuant à nouveau,

— constater l’absence de harcèlement à l’encontre de Madame [I] [A],

— constater que le licenciement de Madame [I] [A] repose sur une faute grave et en tout état de cause sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter Madame [I] [A] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Madame [I] [A] au paiement de la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de ses prétentions et sur le harcèlement moral, il fait valoir que Madame [I] [A] s’est constituée des preuves à elle même et le Conseil de Prud’hommes a commis une erreur en octroyant une valeur à ses déclarations; que les arrêts maladies étaient dans un premier temps dépourvus de tout lien avec l’activité professionnelle; la déclaration d’accident du travail est intervenue plus d’un an après sa survenance, et l’accident du travail se serait produit alors que la salariée se trouvait en arrêt maladie et hospitalisée pour des problèmes de poids. Les avis rendus par le médecin traitant sur la base des déclarations de la salariée (faisant état d’un syndrome anxio dépressif en relation avec une souffrance au travail) ne peuvent être retenus comme preuve alors que la médecine du travail n’a jamais fait état d’une souffrance d’origine professionnelle. La teneur de la lettre de licenciement ne peut être retenue comme preuve d’un harcèlement. Il précise avoir tout mis en 'uvre à partir du moment où Madame [I] [A] a manifesté son mal être. La procédure d’enquête a permis d’interroger tous les salariés, ceux-ci ayant tous reçu une convocation mentionnant la possibilité d’être assisté. Les salariées auditionnées ont invoqué unanimement l’absence de harcèlement moral à l’égard de Madame [I] [A]. En revanche Madame [I] [A] n’a jamais accepté de participer à l’enquête et de répondre aux questions.

Sur le licenciement il fait valoir que la dénonciation de faits de harcèlement moral de mauvaise foi constitue un motif de rupture du contrat de travail et une faute grave et à tout le moins une cause réelle et sérieuse.

Il est renvoyé aux conclusions de la SARL Foyal Tours pour le surplus des moyens développés au soutien de ses prétentions.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 7 octobre 2022, l’intimée demande à la cour de :

— infirmer partiellement le jugement de première instance en ce qu’il n’a pas statué sur la demande de dommages et intérêts résultant du harcèlement moral,

— confirmer le jugement de première instance pour le surplus,

— condamner en outre la SARL Foyal Tours à lui verser la somme de 50000 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral en raison des faits de harcèlement moral,

— condamner la SARL Foyal Tours à lui payer la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’intimée réplique sur le harcèlement que :

Elle a détaillé dans un courrier adressé à sa direction plusieurs faits de harcèlement notamment :

— des instructions contradictoires répétées de la part de sa hiérarchie;

— des reproches et pressions (demandes de retour anticipé lors de ses arrêts de travail pour maladie en février octobre 2015 et juin 2015), des reproches et humiliations publiques, une agressivité de Mme [D] en public, une surcharge de travail à compter d’octobre 2017.

Outre ses déclarations, les premiers juges ont évalué ses pièces médicales attestant de la dégradation de son état de santé depuis de nombreux mois avant l’arrêt maladie du mois d’octobre 2018. Ils ont estimé que les éléments produits par l’employeur, n’ont pas permis de démontrer que l’employeur avait rempli son obligation de sécurité. L’attestation de suivi par la médecine du travail et l’enquête interne dont le caractère partial et le manque d’objectivité ont été relevés par le Conseil de Prud’hommes, ont été jugées insuffisantes.

Sur le licenciement, elle rappelle n’avoir jamais pu se rendre à l’entretien préalable du fait de son état de santé, outre que l’employeur n’a jamais précisé qu’elle pouvait se faire accompagner d’un conseiller du salarié. Elle en déduit que l’employeur a fait abstraction de son état de santé et n’a pas tenu compte de ses dénonciations de harcèlement moral, cause de son licenciement. Elle soutient que les signes de harcèlement étaient bien présents avant son arrêt maladie du mois d’octobre 2018 sans que cela n’attire l’attention de l’employeur. Elle déplore l’absence de dialogue ou d’humanité à son endroit, et la seule réponse de l’employeur de se débarrasser d’elle par un licenciement brutal alors que le psychiatre la disait inapte à un entretien préalable. Elle ajoute que l’employeur ne démontre aucune intention de nuire ni mauvaise foi et encore moins des mensonges de sa part, pour justifier un tel licenciement.

Il est renvoyé aux conclusions de l’intéressée pour le surplus des moyens développés au soutien de ses prétentions.

MOTIVATION

— Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, «Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel».

L’article L 1154-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

Ainsi pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge de suivre un raisonnement en trois étapes :

— en premier lieu, d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

— en deuxième lieu, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail,

— en troisième lieu, et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, force est de constater que les éléments de suivi de la médecine du travail n’ont pas alerté l’employeur sur une quelconque souffrance au travail de la salariée.

Ses fiches d’entretiens professionnels des années 2013, 2015 et de mai 2018, ne permettent pas de présumer de souffrance au travail de Madame [I] [A]. Il n’y est recensé aucune plainte de cette dernière sur ce point.

Ses arrêts de travail depuis le 22 octobre 2018 et régulièrement renouvelés les 12, 20, 30 novembre, 21 décembre 2018, 11 janvier, 7 février et 16 mars 2019 ne sont pas en lien avec un accident du travail.

Par un mail du 25 mars 2019 que le médecin du travail suggérait à l’employeur de recevoir la salariée en arrêt jusqu’au 15 avril 2019, pour faire un point sur sa situation professionnelle et préparer sa reprise de travail. Il ne faisait pas état d’une notion de harcèlement moral mais l’employeur ne manquait pas pour autant de recevoir la salariée par l’intermédiaire de sa directrice des ressources humaines lors d’un entretien du 1er avril 2019.

Ce n’est que par courrier du 4 avril 2019 que la salariée dénonçait ensuite de cet entretien des faits de harcèlement moral de Mme [D] et de Mme [G] à son endroit sans rapporter de faits précis de harcèlement.

Cette dénonciation était suivie le 18 avril suivant, de l’envoi de 8 volets d’arrêts de travail, transformant les 8 avis initiaux d’arrêts de travail pour maladie, en certificats d’arrêts de travail pour accident du travail, puis de la déclaration d’accident du travail à l’ employeur le 24 avril 2019.

Le 23 mai 2019, Madame [I] [A] adressait un email à sa directrice des ressources humaines ayant pour objet de transmettre en pièce jointe un courrier relatant les faits de harcèlement moral bis. La pièce jointe n’est produite aux débats par aucune des parties, de sorte que la Cour n’est pas renseignée sur les doléances que la salariée aurait formulées le 23 mai 2019. Le Conseil de Prud’hommes ne les détaille pas plus dans son jugement.

Cependant la salariée produit aux débats, un compte rendu de son entretien du 1er avril 2019 avec Mme [O] directrice des ressources humaines, duquel il ressort que le harcèlement moral a été dénoncé lors de cet entretien et imputé à Mme [D] [Z], sa responsable comptable, ainsi qu’à Mme [G] responsable du groupe voyage.

La première l’aurait prise en grippe jusqu’à faire une crise sur elle comme une furie, dans un bureau. Elle aurait été ensuite reçu par Mme [G] qui aurait promis d’intervenir pour que cela cesse.

Elle se serait sentie prise en sandwich entre la direction, Mme [H] et Mme [G]. Elle aurait senti que l’on voulait la dégouter pour la pousser à partir. Elle n’aurait rien dit à M. [U] de peur que cela envenime les choses. Elle ne souhaitait pas que l’on organise un entretien avec Mme [D] et Mme [G], compte tenu du caractère de cette dernière qui n’avait pas de limites.

Le traitement de sa demande d’absence aurait été moins avantageux que celui de ces collègues.

Entendue par le service 'Accident du travail’ dans le cadre de l’enquête sur sa déclaration d’accident du travail survenu le 24 octobre 2018, elle précisait que bien qu’en congé maladie depuis le 22 octobre 2018 et hospitalisée, elle se serait sentie très mal à l’occasion d’un entretien avec la psychologue du travail sur le thème de sa prise de poids et aurait pris alors conscience des raisons de sa présence à l’hôpital.

Les faits rapportés à l’enquêtrice de la Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Martinique sont les suivants:

Le 1/ 02 / 2018, Mme [D] l’aurait insultée en lui disant «[I] tu me fais chier» pour des journées de vente non intégrées en comptabilité. Elle se serait sentie en danger car cette dernière se serait approchée d’elle de façon menaçante agressive et en vociférant. Elle aurait craqué tout en pleurant mais Mme [G] l’aurait reçue dans son bureau et promis qu’elle interviendrait en mettant un tampon entre elle et Mme [D].

Le 5/02/2018, Mme [G] l’aurait de nouveau reçue pour lui expliquer que Mme [D] agissait de la sorte car la salariée la mettait en retard. Madame [I] [A] explique être passée de victime à coupable de cette situation.

D’autres évènements humiliants se seraient déroulés en septembre 2018 remettant en cause ses compétences professionnelles venant de Mesdames [D] et [G].

L’enquête administrative de la CGSS n’a pas permis de confirmer ces faits ou l’existence d’autres faits humiliants ou vexatoires.

L’enquête interne réalisée par l’employeur n’apparait pas plus de nature à confirmer la déclaration de Madame [I] [A] à la CGSS ou à son employeur.

Aucune des collègues interrogées n’a fait état ni n’a confirmé l’existence de faits pouvant caractériser une volonté de nuire ou d’humilier Madame [I] [A] (Auditions de Mesdames [X], [V], [N] [P], [T], [Y], [K]).

En revanche il était souligné son humeur changeante, son impulsivité ou encore son émotivité à l’occasion du contrôle de son travail ou encore sa fragilité émotionnelle liée à des problèmes d’ordre personnel, voire consécutive à une agression survenue en 2017 (auditions de Mesdames Mme [X], [L], [Y]).

Cette enquête n’apparait pas partiale au vu des précautions prises par l’employeur pour permettre aux salariées entendues d’être assistées si elle le souhaitaient, d’un membre du personnel de l’entreprise.

Hormis la reconnaissance par Mme [D] d’un recadrage inapproprié de Madame [I] [A] en 2017 et pour lequel elle aurait été elle même rappelé à l’ordre par Mme [G], la salariée ne présente aucun élément permettant de présumer d’agissements répétés de harcèlement managérial ayant entraîné une souffrance au travail et dégradé les conditions de travail.

Les certificats médicaux du docteur [J] Psychiatre se limitent à certifier que la salariée n’était pas en mesure d’honorer les rendez vous d’entretien proposés par son directeur à la suite de sa dénonciation de faits de harcèlement moral, ou à son entretien préalable au licenciement.

Si le certificat médical délivré par son médecin traitant le 27 juin 2019, mentionne que Madame [I] [A] est en arrêt de travail depuis le 22 octobre 2018 pour un état anxio dépressif en relation avec une souffrance au travail, il prend la précaution de mentionner que la patiente a déclaré qu’elle subissait un harcèlement à son travail de la part de ses supérieurs hiérarchiques.

Il ne fait donc que rapporter les doléances de Madame [I] [A].

Le suivi de la salariée par la médecine du travail est démontré ainsi qu’il résulte de l’attestation de suivi infirmier réalisé par le SIST en date du 15 décembre 2015 et de suivi par le médecin du travail. L’attestation du 6 février 2018 ne mentionne aucune alerte sur un harcèlement moral mais propose des mesures individuelles au bénéfice de la salariée, notamment la fourniture de reposes pieds et de tapis souris avec gel, sans lien avec un harcèlement au travail.

Ce n’est que par mail du 25 mars 2019 que le Dr [B] du SIST médecin du travail suggérait à l’employeur après entretien à la demande de Madame [I] [A] en maladie jusqu’au 15 avril 2019 de rencontrer la salariée pour faire un point sur sa situation professionnelle et préparer au mieux sa reprise du travail.

Ce mail ne contient qu’une recommandation ne permettant pas à l’employeur de déceler une quelconque souffrance au travail de Madame [I] [A] et une quelconque alerte sur une éventuelle dénonciation de harcèlement moral de la salariée.

Aussitôt après la salariée était reçue en entretien dès le 1er avril 2019 par Mme [O] directrice des ressources humaines.

En définitive les éléments médicaux du dossier ne permettent pas plus de confirmer l’existence d’éléments permettant de présumer d’un harcèlement managérial à l’encontre de Madame [I] [A].

En revanche force est de constater que dès la dénonciation des faits, l’employeur a tenté de rencontrer la salariée à plusieurs reprises mais en vain, compte tenu de son état de santé.

L’enquête interne est intervenue sans délai, après entretien avec la salariée recommandé par la médecine du travail de sorte qu’il ne peut être reproché à l’employeur un manquement à l’obligation de sécurité renforcée.

Au vu de ces diverses tentatives d’audition et de rencontres, Madame [I] [A] n’est donc pas fondée à reprocher l’absence de dialogue de l’employeur ou son absence d’humanité.

En conclusion, la dénonciation de harcèlement moral n’apparait pas fondée sur des éléments précis de nature à présumer d’agissements répétés de harcèlement moral au préjudice de la salariée et l’employeur démontre suffisamment au vu des enquêtes de la Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Martinique, de l’enquête interne diligentée par lui et des pièces médicales du dossier, que le contrôle de l’activité du salarié relevait simplement de l’exercice normal de son pouvoir de direction, étranger à tout harcèlement.

Le jugement est infirmé en ce qu’il dit que Madame [I] [A] a été victime de harcèlement moral.

— Sur le licenciement

Il résulte des articles L 1234-1 et L 1234-9 du code du travail, que lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importante telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Le juge doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il se déduit de l’ensemble des témoignages des collègues de Madame [I] [A] et des pièces médicales du dossier une particulière fragilité émotionnelle de la salariée, un syndrome anxio dépressif et un ressenti de harcèlement bien qu’il soit infondé.

La lettre de licenciement fait encore état des faits suivants «Deux lettres très sensibles concernant votre dénonciation de «harcèlement» ont été exposées à des personnes qui sont, ni liées à ce dossier, mais faisant partie du pôle comptabilité de Foyal Tours, et ce alors même que la bonne adresse de communication était connue, démontrant là encore une intention calomnieuse et délétère à l’encontre de la société et de ses équipes. Comment pensiez vous que ces personnes ont elle réagi» '

Or ces deux derniers griefs ne peuvent être imputés spécifiquement à Madame [I] [A] puisque ces courriers ont été adressés par son conseil.

Il s’ensuit que l’ensemble de ces griefs ne peuvent suffire à caractériser un licenciement pour faute grave.

En revanche ces accusations de harcèlement moral formulées à l’encontre de deux autres salariées de nature à nuire à ces dernières caractérise bien une exécution déloyale du contrat de travail, constituant une faute et ainsi une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement est également infirmé en ce qu’il dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les demandes indemnitaires

* la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

En l’absence de harcèlement moral cette demande est infondée.

Le jugement n’ayant pas statué sur cette demande, il y est remédié en cause d’appel.

* dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieusement

Le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, le jugement est infirmé en ce qu’il condamne la SARL Foyal Tours au paiement de la somme de 24571,79 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

*indemnité pour non respect de la procédure,

Il n’est pas contesté que la salariée a fait l’objet de deux convocations à un entretien préalable au licenciement pour tenir compte de son état de santé.

Cependant il n’est pas fait obligation à l’employeur de le repousser en cas d’arrêt de travail pour maladie et la salariée ne peut donc en l’espèce invoquer une irrégularité de procédure.

Par ailleurs aux termes de l’article L 1232-4 alinéa 2 du code du travail «lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

La lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition».

En définitive ce n’est que dans les entreprises où il n’y a pas de représentant du personnel, que le salarié peut se faire assister par un conseiller extérieur à l’entreprise.

Dès lors qu’il n’est pas contesté qu’il existe au sein de l’entreprise des institutions représentatives du personnel, la lettre de convocation à l’entretien préalable n’a pas à mentionner la possibilité donnée par l’article L 1232-7 de se faire assister par un conseiller extérieur de son choix.

En conséquence, en l’absence d’irrégularité de procédure démontrée, le jugement sera infirmé en ce qu’il condamne la SARL Foyal Tours au paiement de la somme de 2302,86 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de procédure.

* indemnité de préavis,

La salariée ayant été licenciée pour faute grave, la Cour considère qu’elle a été empêchée par l’employeur d’exécuter son préavis. Aucun élément ne permet d’affirmer qu’elle n’aurait pu l’exécuter sans ce licenciement pour faute grave.

En conséquence, en application de l’article L 1234-1 du code du travail, la salariée est en droit d’obtenir une indemnité de préavis de deux mois.

Le jugement est confirmé en ce qu’il condamne la SARL Foyal Tours au paiement de la somme de 4605,72 euros à titre d’indemnité de préavis.

* indemnité de licenciement tenant compte de ses 11 ans d’ancienneté,

A la date de son licenciement la salariée comptabilisait 11 ans d’ancienneté.

Le Conseil de Prud’hommes a condamné l’employeur au paiement de la somme de 7100,48 euros pour tenir compte de ses 11 années d’ancienneté à la date de la rupture.

La Cour dispose d’éléments pour confirmer ce quantum qui n’est d’ailleurs pas expressément critiqué par les parties.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

* dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, brutal et humiliant

Les reports d’entretiens préalables pour tenir compte de l’empêchement pour maladie de la salariée depuis le 22 octobre 2018, ne peuvent caractériser un licenciement brutal, vexatoire et humiliant. Enfin l’employeur a tenté en vain de rencontrer la salariée durant l’enquête interne ayant suivi ses dénonciations de harcèlement moral. Aucun élément ne permet de caractériser une brutalité de l’employeur et une attitude vexatoire à l’encontre de Madame [I] [A].

Le jugement du Conseil de Prud’hommes est infirmé en ce qu’il condamne l’employeur au paiement de la somme de 25000 euros de dommages et intérêts de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Fort-de-France le 15 février 2022 en ce qu’il constate que Madame [I] [A] a été victime d’un harcèlement moral, dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamne la SARL Foyal Tours à lui payer une indemnité pour non respect de la procédure, une indemnité pour licenciement abusif, vexatoire et humiliant, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau de ces chefs,

Dit que Madame [I] [A] ne présente pas d’éléments permettant de présumer de l’existence d’agissements de harcèlement moral à l’encontre de son employeur,

Dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, et non sur une faute grave,

Déboute Madame [I] [A] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité pour irrégularité de procédure de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

Y ajoutant,

Déboute Madame [I] [A] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral découlant d’un harcèlement moral,

Confirme le surplus des dispositions,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SARL Foyal Tours aux dépens de l’appel.

Et ont signé le présent arrêt M^me Anne FOUSSE, conseillère, pour la Présidente empêchée et M^me Rose-Colette GERMANY, Greffier

La greffière La présidente