C1

N° RG 21/04594

N° Portalis DBVM-V-B7F-LDCF

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Sophie GEYNET-BOURGEON

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 16 JANVIER 2024

Appel d’une décision (N° RG 20/00158)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Vienne

en date du 19 octobre 2021

suivant déclaration d’appel du 28 octobre 2021

APPELANTE :

Madame [B] veuve [X] née [L]

née le 14 Août 1965 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Sophie GEYNET-BOURGEON, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Emmanuelle SIMON, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON,

INTIMEE :

S.A.S. ALTRAD PREZIOSO, anciennement dénommée PREZIOSO LINJEBYGG, prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 2]

[Localité 4]

défaillante, à qui la déclaration d’appel a été signifiée au siège à personne habilitée le 14 janvier 2022,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,

Madame Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère,

Monsieur Frédéric BLANC, Conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 13 novembre 2023,

M^me Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère, chargée du rapport, et , M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, ont entendu les parties en leurs conclusions et observations, assistées de M^me Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 16 janvier 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 16 janvier 2024.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [B] [L] a été embauchée par la société par actions simplifiées (SAS) Prezioso Linjebygg le 1er juin 1992 en qualité d’assistante ressources humaines.

Elle a été promue cadre administratif le 1er février 2002 et au dernier état de la relation, elle occupait les fonctions de responsable ressources humaines opérationnelles sous la responsabilité hiérarchique de Mme [Y], directrice des ressources humaines Europe Continentale au sein de la Business Unit Nucléaire dont la direction était assurée par M. [Z] depuis le 06 mai 2019.

Mme [L] a démissionné de ses fonctions le 26 juillet 2019.

Le 27 septembre 2019 elle a été placée en arrêt de travail jusqu’au 31 octobre 2019, terme de son préavis.

Le 31 octobre 2019, Mme [L] a adressé un courrier à la société Prezioso Linjebygg pour expliquer les raisons de sa démission.

Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne, par requête en date du 24 juillet 2020, aux fins de voir requalifier sa démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Par jugement en date du 19 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Vienne, a :

— Dit et Jugé Mme [L] épouse [X] partiellement bien fondée en ses demandes,

— Dit qu’il n’y a pas lieu de requalifier la démission de Mme [L] épouse [X] en prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur,

— Débouté Mme [L] épouse [X] de sa demande d’indemnité de licenciement,

— Débouté Mme [L] épouse [X] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Débouté Mme [L] épouse [X] de sa demande de rappel au titre des heures supplémentaires,

— Débouté Mme [L] épouse [X] de sa demande de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé,

— Débouté Mme [L] épouse [X] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale de son contrat de travail, du non-respect de l’obligation de sécurité et des risques psycho-sociaux,

— Débouté Mme [L] épouse [X] de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive du certificat destiné à la Caisse des congés payés,

— Condamné la société Prezioso Linjebygg à verser à Mme [L] épouse [X] la somme de 3787,50 euros brut au titre de la prime bonus 2019,

— Dit que la société Prezioso Linjebygg doit rectifier les dates d’entrée et sortie sur le certificat de travail,

— Condamné la société Prezioso Linjebygg à verser à Mme [L] épouse [X] la somme de 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— Prononcé l’exécution provisoire au titre de l’article R 1454-28 du code du travail,

— Débouté Mme [L] épouse [X] du surplus de ses demandes,

— Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés réceptionnés le 21 octobre 2021 par la SAS Prezioso Linjebygg et le 22 octobre 2021 par Mme [L] veuve [X], qui en a interjeté appel par déclaration en date du 28 octobre 2021.

Suivant procès-verbal des décisions extraordinaires prises par l’associé unique en date du 1er décembre 2022, la société Prezioso Linjebygg a décidé que la nouvelle dénomination de la société serait « Altrad Prezioso ».

Par conclusions notifiées par le RPVA le 11 septembre 2023, régulièrement signifiées à la SAS Altrad Prezioso le 12 septembre 2023 selon acte d’huissier remis à personne habilitée à le recevoir, Mme [L] veuve [X] demande à la cour d’appel de :

« – Infirmer le jugement en toutes ses dispositions, excepté celle qui a condamné la société Altrad prezioso à payer à Mme [X] la somme de 3 787,50 euros brut au titre de la prime bonus 2019,

En conséquence,

— Requalifier la démission du 26 juillet 2019 en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, constitutive d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et juger que la société Altrad prezioso a manqué gravement à l’exécution loyale du contrat de travail.

— Condamner la société Altrad prezioso à payer à Mme [X] les sommes suivantes :

* rappel d’heures supplémentaires d’août 2017 à juin 2018, 20 846,97 euros bruts, outre 2 084,69 euros bruts de congés payés afférents

* rappel d’heures supplémentaires de juillet 2018 à février 2019 : 14 951,06 euros bruts, outre 1 495,16 euros bruts de congés payés afférents.

* rappel d’heures supplémentaires de mars 2019 à octobre 2019 : 14 819 euros bruts, outre 1 481,90 euros bruts de congés payés afférents.

* 29 567,70 d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

* 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, pour exécution déloyale du contrat de travail, et risques psycho-sociaux, et dépassement des durées maximales de travail,

* 82 281,32 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 110 527 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive du certificat pour la Caisse des Congés payés du Bâtiment,

* 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code Procédure Civile en cause d’appel, et 2 000 euros pour la première instance

Que les sommes allouées soient assorties de l’intérêt au taux légal à compter du jour de la demande.

Débouter la société Altrad prezioso de l’intégralité de ses demandes,

Condamner sous astreinte la société Altrad prezioso à remettre sous astreinte de 100 euros par jour de retard un certificat de travail, et une attestation Pôle Emploi rectifiés sur les dates d’entrée et de sortie, et conformes à l’arrêt à intervenir,

Condamner la société Altrad prezioso aux dépens ».

La SAS Altrad Prezioso anciennement dénommée Prezioso Linjebygg n’a pas constitué avocat.

La clôture a été fixée au 17 octobre 2023.

L’affaire, appelée à l’audience du 13 novembre 2023, a été mise en délibéré au 16 janvier 2024.

La constitution d’avocat de la SAS Altrad Prezioso, anciennement dénommée Prezioso Linjebygg, transmise au greffe de la cour d’appel le 04 décembre 2023, soit en cours de délibéré, a été refusée comme étant tardive.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

En application de l’article 954 du code de procédure civile, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputé s’en approprier les motifs.

En outre, en application de l’article 472 du code de procédure civile, si le défendeur ne comparaît pas, il est néanmoins statué sur le fond. Le juge ne fait droit à la demande que dans la mesure où il l’estime régulière, recevable et bien fondée.

A hauteur d’appel, la non-comparution de l’intimé ne dispense pas la juridiction d’examiner, au vu des moyens au soutien de l’action, la pertinence des motifs de la décision de première instance.

Il résulte de l’article 473 du code de procédure civile, rendu applicable devant la cour d’appel par l’article 749 du même code, que l’arrêt rendu est réputé contradictoire dès lors que la déclaration d’appel et les conclusions d’appelant ont été signifiés à la personne de l’intimé défaillant .

Sur la convention de forfait jours :

Selon l’article L 3121-55 du code du travail, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Selon l’article L 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Selon l’article L 3121-60 du même code, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Selon l’article L 3121-65 du même code :

I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17.

En l’espèce, Mme [L] veuve [X] soutient que la SAS Altrad Prezioso l’a soumise à une convention de forfait jours depuis 2009 sans son accord, puisqu’elle n’a jamais signé l’avenant relatif à cette modification de son contrat de travail.

Elle ajoute qu’en tout état de cause :

— aucun suivi régulier de l’organisation de son travail n’était mis en place,

— elle n’a jamais eu d’entretien pour vérifier l’amplitude de ses journées de travail et sa charge de travail,

Au soutien de sa demande, Mme [L] veuve [X] produit un avenant à son contrat de travail, prévoyant la mise en 'uvre d’une convention individuelle de forfait jour, dont elle affirme qu’il a été produit par la SAS Altrad Prezioso devant le conseil de prud’hommes.

Or la cour constate que ce document n’est effectivement ni daté, ni signé, et que la SAS Altrad Prezioso est défaillante à apporter la preuve, qui lui incombe, tant de l’accord de Mme [L], veuve [X], que de l’existence d’une convention individuelle de forfait établie par écrit avec la salariée.

L’employeur ne démontre pas davantage avoir mis en 'uvre le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de sa salariée, ni de lui avoir fait passer des entretiens individuels d’évaluation.

Or l’employeur ne pouvait ignorer cette obligation dès lors que Mme [Y], responsable de Mme [L], a transmis à plusieurs destinataires de l’entreprise, par courriel du 21 septembre 2018, la trame simplifiée de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel des ETAM/cadres, avec le guide d’utilisation à destination des managers et des salariés, en mettant Mme [L] en copie de son envoi.

Par conséquent, il résulte de l’ensemble de ces éléments que la convention de forfait en jours, appliquée à Mme [L] veuve [X] doit être déclarée inopposable à la salariée, laquelle se trouve ainsi fondée à revendiquer l’application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail dans sa rédaction applicable à l’espèce.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

L’article L. 3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effective des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l’article L. 3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Enfin, il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, FP, P + B + R + I).

En l’espèce, Mme [L] veuve [X] affirme qu’elle est en droit de prétendre à un rappel de salaire, puisqu’elle travaillait 10 heures par jour, soit 50 heures par semaine et 216,66 heures par mois.

Elle précise qu’elle était soumise au forfait de 41 heures hebdomadaires, et que le salaire pour un forfait de 41 heures est égal au salaire minimal conventionnel pour 151,67 h outre la majoration des heures de la 35ème à la 41ème heure.

Elle produit au soutien de sa demande :

— le compte rendu d’un examen devant la médecine du travail en date du 05 septembre 2016, lequel mentionne que la salariée est en déplacement 3 jours par semaine, qu’elle subit une surcharge de travail la semaine et le we, et que ses horaires de travail sont de 07h15 à 19h,

— le compte rendu d’un examen devant la médecine du travail en date du 30 janvier 2019, lequel rappelle que la salariée, responsable ressources humaines en charge de près de 600 salariés permanents et contractuels, est en déplacement parfois sur plusieurs jours, qu’en 2018 elle effectuait de 7 à 8 déplacements par mois, que sa charge de travail est très importante avec un niveau de stress de 8/10, et une charge mentale importante,

— le compte rendu d’un examen devant la médecine du travail, en date du 24 octobre 2019, lequel mentionne que la salariée est « en dépression car trop de boulot, des mails reçus pendant les nuits et les weekends »,

— un courriel adressé à sa responsable le 15 mai 2019 dans lequel elle lui expose avoir beaucoup de travail, et sollicite l’octroi d’un renfort par l’embauche d’un intérimaire,

— l’accord collectif relatif au droit à la déconnexion entré en vigueur le 01 septembre 2018, prévoyant la limitation des communications professionnelles pendant la plage horaire 20h-7h et l’ensemble des jours de repos,

— douze courriels adressés par M. [Z], son directeur, durant les mois de mai à août 2019, entre 21h et 02 h du matin, ou avant 07 h matin.

Il y a lieu de retenir que ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies, pour permettre à l’employeur, chargé de contrôler les horaires de travail de ses salariés, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Il a été rappelé que la convention de forfait appliquée par l’employeur à la salariée lui est inopposable.

En outre, l’employeur ne produit aucun élément permettant d’établir qu’il aurait, d’une manière ou d’une autre, contrôlé les horaires de travail de la salariée et décompté son temps de travail, la cour d’appel relevant que l’employeur ne soutient ni ne démontre que la salariée était assujettie à des horaires de travail qu’il aurait, d’une manière ou d’une autre, déterminés.

Il ne justifie pas davantage que la salariée était assujettie à un horaire de travail collectif ou qu’il existait, au sein de l’entreprise, un système d’enregistrement automatique des horaires de travail permettant de décompter les heures de travail effectuées par les salariées.

Ainsi, l’employeur ne contredit pas les horaires de travail revendiqués par la salariée en produisant ses propres éléments, et ne démontre pas qu’elle n’a pas pu effectuer les horaires de travail qu’elle prétend avoir réalisés eu égard à ses fonctions.

Dès lors, il y a lieu de retenir que Mme [L] veuve [X] a effectué des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées et au titre desquelles elle a droit à un rappel de salaire, par infirmation du jugement entrepris.

Ainsi, les heures supplémentaires de 151,67 à 186,33 auraient du donner lieu à majoration de 25 % et de 186,34 à 216,66 à majoration de 50%.

Il y a donc lieu de retenir les calculs opérés par la salariée, sur lesquels l’employeur n’apporte aucune observation utile, dès lors qu’ils mettent en évidence sur trois périodes distinctes, selon l’évolution de son salaire de base ou du minimum conventionnel pour un cadre, la différence entre le salaire perçu, et le salaire qu’elle aurait dû percevoir après majoration des heures supplémentaires à 25 % et 50%, après déduction des périodes de congés payés et d’arrêt maladie, et ce pour un montant total de :

—  20.846,97 euros outre 2 084,69 euros au titre des congés payés afférents, pour la période d’août 2017 à juin 2018 inclus,

—  14.951,06 euros outre 1495,16 euros au titre des congés payés afférents, pour la période de juillet 2018 à février 2019 inclus,

—  14.819 euros outre 1 481,90 euros au titre des congés payés afférents, pour la période de mars 2019 au 31 octobre 2019,

La SAS Altrad Prezioso sera donc condamnée à payer ces sommes à Mme [L] veuve [X], et ce par infirmation du jugement entrepris.

Sur le travail dissimulé :

Il résulte des dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L. 8223-1 du code du travail dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Pour allouer une indemnité pour travail dissimulé, les juges du fond doivent rechercher le caractère intentionnel de la dissimulation. Mais ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

Cette indemnité forfaitaire n’est exigible qu’en cas de rupture de la relation de travail. Elle est due quelle que soit la qualification de la rupture, y compris en cas de rupture d’un commun accord

Cette indemnité est cumulable avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture du contrat de travail, y compris l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ou l’indemnité de mise à la retraite.

La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l’existence, d’une part, d’un élément matériel constitué par le défaut d’accomplissement d’une formalité obligatoire et, d’autre part, d’un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

En l’espèce, l’élément matériel du travail dissimulé ayant consisté à ne pas indiquer sur les bulletins de paie le nombre d’heures supplémentaires effectivement réalisées est établi.

La cour a relevé en outre que :

— la convention individuelle de forfait jour appliquée à la salariée lui est inopposable,

— la salariée a réalisé un nombre important d’heures supplémentaires compte tenu de sa charge de travail,

— aucune heure supplémentaire n’a jamais été mentionnée sur ses bulletins de paie

En outre, il est établi que la SAS Altrad Prezioso avait connaissance de la charge de travail de la salariée, puisqu’elle se trouvait régulièrement en déplacements, notamment durant plusieurs jours, et qu’elle l’avait informé de la nécessité de lui octroyer un renfort par courriel du 15 mai 2019.

Aussi, l’employeur s’est soustrait à ses obligations en n’opérant aucun suivi régulier de l’organisation de son travail, et en ne réalisant pas d’entretiens avec la salariée pour vérifier l’amplitude de ses journées de travail.

C’est donc délibérément qu’il a omis de mentionner ses heures supplémentaires sur les bulletins de salaire de Mme [L] veuve [X] et de les lui rémunérer, se soustrayant ainsi intentionnellement aux formalités découlant de la réalisation d’heures supplémentaires vis-à-vis des organismes de recouvrement des cotisations sociales.

Au vu de ces constatations, il y a lieu de retenir que Mme [L] veuve [X] établit l’intention de la SAS Altrad Prezioso de dissimulation des heures supplémentaires qu’elle a effectuées.

La SAS Altrad Prezioso sera donc condamnée à payer à la salariée la somme de 29.567,70 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, sur laquelle elle ne formule aucune observation utile, et ce par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur la demande au titre de l’obligation de sécurité, de l’obligation de prévention des risques psycho-sociaux, et du dépassement des durées maximales de travail :

Moyens des parties :

Mme [L] veuve [X] soutient que :

— La société Prezioso a laissé un management délétère et anxiogène s’appliquer au sein du service RH et notamment à son égard,

— M. [Z] l’a discréditée à l’égard de sa hiérarchie directe, et à l’égard des autres salariés,

— On lui a confisqué le véhicule de service, sans aucune précision écrite,

— Par une absence de contrôle de sa charge de travail, les durées de travail maximales étaient régulièrement dépassées,

— Elle n’a pas passé d’entretien individuel d’évaluation depuis 2016,

— L’employeur n’a pas entendu faire respecter le droit à la déconnexion les soirs, week-ends, et jours fériés,

— Elle était soumise à un niveau de stress très élevé, et son état de santé était fortement dégradé avec prescription d’anti-dépresseur à compter de mars 2017,

— Elle s’en était entretenue avec la Direction, et sa responsable hiérarchique, qui lui avaient seulement demandé de patienter jusqu’au départ de M.[Z],

Sur ce,

Il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; 2° Des actions d’information et de formation ; 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L 4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En cas de litige, il incombe à l’employeur, tenu d’assurer l’effectivité de l’obligation de prévention mise à sa charge, de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de ces obligations.

D’une première part, la cour constate que Mme [L] [X] justifie qu’elle disposait d’un véhicule de fonction, mais elle n’apporte aucune pièce ni aucun élément objectif démontrant comme elle l’affirme que ce véhicule lui a été retiré, de sorte que ce grief ne peut être retenu.

D’une deuxième part, Mme [L] [X] produit des échanges de courriels avec M. [Z], et Mme [Y], ses supérieurs hiérarchiques, entre les mois de juin et août 2019.

Or si ces échanges mettent en évidence des désaccords entre la salariée et la direction, ou la nécessité d’apporter davantage d’explications, notamment concernant la lecture de textes relatifs à la durée du travail, le régime détente dérogatoire, ou la lecture des organigrammes, ils ne révèlent pas comme l’affirme la salariée d’éléments établissant « un management délétère et anxiogène s’appliquant au sein du service RH ». Ce grief ne sera donc pas retenu.

D’une troisième part, la cour a retenu que la salariée objectivait le fait qu’elle supportait une charge de travail importante, dont elle avait informé son employeur notamment par courriel du 15 mai 2019, étant rappelé qu’elle se trouvait régulièrement en déplacement durant plusieurs jours, et qu’elle réalisait de nombreuses heures supplémentaires.

Aussi, la salariée démontre que l’employeur n’opérait aucun contrôle de sa charge de travail, qu’elle n’avait pas d’entretien individuel d’évaluation depuis plusieurs années et que son employeur ne respectait pas le droit à la déconnexion en lui adressant des courriels tard le soir ou tôt le matin.

Ce grief est donc retenu, comme constituant un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité compte tenu de l’absence de contrôle de la charge de travail de la salariée et des risques encourus eu égard à l’impact de cette charge sur sa santé.

D’une quatrième part, Mme [L] [X] produit trois compte rendus de la médecine du travail, intervenus entre 2016 et 2019, lors desquels il a été rappelé que la salariée évoquait une charge de travail importante et un niveau de stress élevé.

Le dernier compte rendu en date du 24 octobre 2019 indique que Mme [L] se trouve en dépression pour ce motif.

Elle produit en outre des ordonnances pour un traitement anti-dépresseur qui lui était régulièrement prescrit depuis le 22 mars 2017.

Enfin, Mme [L] [X] a alerté son employeur par courriel du 15 mai 2019 sur la nécessité de lui octroyer du renfort, et elle démontre avoir reçu des courriels réguliers de sa direction entre les mois de juin et août 2019, en soirée voire la nuit, ce dont elle s’est plaint auprès de la médecine du travail comme étant une source de stress importante.

Dès lors, il convient de retenir que la dégradation de l’état de santé de Mme [L] [X] est au moins partiellement liée à ses conditions de travail dégradées.

Or la SAS Altrad Prezioso n’allègue ni ne justifie d’aucune mesure d’évaluation ou de prévention concernant plus particulièrement les dangers liés à l’organisation du travail, ni d’aucune disposition prise en vue d’évaluer et prévenir les risques liés à une surcharge de travail, et ce alors qu’elle avait été alertée sur ce point par la salariée au mois de mai 2019.

En conséquence, faute de preuve des mesures prises pour prévenir les risques psycho-sociaux et protéger la santé mentale de Mme [L] [X], l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de prévention, en ne prenant aucune mesure face à la surcharge de travail de la salariée, ce manquement lui ayant causé un préjudice compte tenu de la dégradation de son état de santé.

La SAS Altrad Prezioso sera donc condamnée à réparer le préjudice de la salariée, en lui versant une somme qu’il convient de fixer à 10.000 euros net à titre de dommages et intérêts, et ce par infirmation du jugement entrepris.

La cour relève que Mme [L] [X] a formulé une seule demande en paiement de dommages et intérêts, en développant les mêmes moyens de fait et sans distinguer son préjudice, au soutien de sa demande au titre de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité, de son obligation de loyauté, et du non-respect par l’employeur des durées maximales du travail.

Dès lors, il n’y a pas lieu d’examiner la demande en paiement de dommages et intérêts au titre du non-respect par l’employeur de son obligation de loyauté et de son obligation de respecter les durées maximales du travail dès lors que la salariée invoque ces moyens de droit sans distinguer les moyens de fait s’y rapportant ni différencier de préjudice distinct.

Sur la démission :

Moyens des parties :

Mme [L] affirme qu’eu égard aux manquements commis par la SAS Prezioso, sa démission était équivoque et s’analyse en une prise d’acte aux torts de l’employeur, constitutive d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur ce,

Il résulte des dispositions de l’article L. 1231-1 du code du travail que le contrat de travail peut être rompu par la démission du salarié.

La démission ne se présume pas. Il s’agit d’un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements suffisamment graves imputables à son employeur, et lorsqu’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l’analyser en une prise d’acte qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ou, dans le cas contraire, d’une démission.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

En l’espèce, la lettre de démission de Mme [L] veuve [X] en date du 26 juillet 2019 est rédigée comme suit : « Je vous informe de mon souhait de quitter la société. Je vous présente ma démission au poste de Responsable Ressources Humaines que j’occupe depuis le 02 juin 1992. »

La cour relève que la lettre de démission de Mme [L] veuve [X] ne fait part d’aucune réserve, et que sa volonté de démissionner y apparaît certaine, ferme et sérieuse.

Le 31 octobre 2019, Mme [L] veuve [X] a adressé un nouveau courrier à son employeur, au terme duquel elle remet en cause sa démission, comme étant la conséquence de mauvaises conditions de travail ayant altéré sa santé, les manquements graves de l’entreprise étant la cause de la rupture de son contrat. Elle précise ainsi que :

— sa situation professionnelle devenait intenable, ce dont elle avait avisé sa hiérarchie, ses demandes d’aide étant restées lettre morte,

— ses conditions de travail n’ont cessé de se dégrader depuis 2018,

— son véhicule de service lui a été retiré,

— sa prime bonus lui était versée depuis 2018 de manière aléatoire,

— elle faisait l’objet d’un dénigrement systématique de sa hiérarchie qui n’a eu de cesse de la solliciter, soir et week end.

Or la cour rappelle que les griefs relatifs au retrait du véhicule de service, ou au dénigrement de sa hiérarchie ne sont pas retenus comme étant démontrés.

En revanche, Mme [L] veuve [X] a justifié de sa surcharge de travail, établie tant par la réalisation d’heures supplémentaires depuis plusieurs années, que par la réception de courriels de sa direction en soirée ou la nuit, et encore par le fait d’avoir alerté sa direction sur la nécessité de lui apporter de l’aide dans un courriel du 15 mai 2019.

Pour autant, la cour constate que le courriel adressé à sa responsable le 15 mai 2019 pour solliciter l’octroi d’un renfort par l’embauche d’un intérimaire ne caractérise aucun différent ni désaccord.

Aussi que Mme [L] veuve [X] ne justifie pas de l’existence d’un différend contemporain ou antérieur à sa démission, ni même de l’expression d’un désaccord entre les parties, relatif à ces divers manquements, opposé à l’employeur, avant la lettre de démission, ni même avant les réclamations adressées dans sa lettre du 31 octobre 2019, alors que cette lettre est intervenue plus de trois mois après avoir annoncé sa démission à son employeur.

Sur ce point, la cour observe en outre que Mme [L] veuve [X] déclare avoir été placée en arrêt de travail le 27 septembre 2019, soit plus d’un mois après sa démission, sans qu’elle ne justifie là encore avoir remis en cause d’une quelconque manière sa volonté de démissionner, en raison des manquements évoqués, avant cet arrêt de travail.

Dès lors, il résulte de l’ensemble de ces éléments que rien ne permet de remettre en cause la manifestation de la volonté claire et non équivoque de Mme [L] veuve [X] de démissionner.

Sa demande de requalification en prise d’acte aux torts de l’employeur est donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les dommages et intérêts pour remise tardive des documents de rupture :

M. [L] affirme qu’elle n’a été en possession du certificat destiné à la Caisse des Congés Payés du Bâtiments, que le 15 janvier 2020, pour une fin de contrat au 8 novembre 2019.

La cour constate cependant que Mme [L] n’apporte aucun élément démontrant la réalité d’un préjudice résultant de la remise tardive du certificat destiné à la Caisse de congés payés.

Sa demande est donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les intérêts :

Au visa de l’article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes allouées en principal sont d’un montant laissé à l’appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu’à compter de la décision qui les prononce. (Cass.23 mars 2022, pourvoi n°21-21717).

Il s’ensuit que les intérêts sur les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt.

Les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 27 juillet 2020, date de réception par la SAS Altrad Prezioso de sa convocation devant le conseil de prud’hommes.

Sur la remise d’une attestation Pôle emploi et d’un bulletin de salaire rectifiés :

Il convient d’ordonner à la SAS Altrad Prezioso de remettre à Mme [L] veuve [X] un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi, devenu France Travail, et documents de fin de contrat de travail conformes au présent arrêt.

La demande d’astreinte est rejetée car elle n’est pas utile à l’exécution dans la présente décision.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance sur les frais irrépétibles.

La SAS Altrad Prezioso, qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et aux dépens d’appel et sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle devra payer à Mme [L] veuve [X] une somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement et par arrêt réputé contradictoire, dans les limites de l’appel, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a, sauf à dire que la société Prezioso Linjebygg est désormais dénommée, Altrad Prezioso :

— Dit qu’il n’y a pas lieu de requalifier la démission de Mme [L] épouse [X] en prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur,

— Débouté Mme [L] épouse [X] de sa demande d’indemnité de licenciement,

— Débouté Mme [L] épouse [X] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamné la société Altrad Prezioso (anciennement Prezioso Linjebygg) à verser à Mme [L] épouse [X] la somme de 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, – Condamné la société Altrad Prezioso (anciennement Prezioso Linjebygg) aux dépens.

L’INFIRME, pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

Y ajoutant,

DIT que la convention forfait jour à laquelle était soumise Mme [L] veuve [X] lui est inopposable,

CONDAMNE la SAS Altrad Preziosio à payer à Mme [L], veuve [X], à titre de rappel d’heures supplémentaires :

—  20.846,97 euros brut outre 2084,69 euros brut au titre des congés payés afférents, pour la période d’août 2017 à juin 2018 inclus,

—  14.951,06 euros brut outre 1495,16 euros brut au titre des congés payés afférents, pour la période de juillet 2018 à février 2019 inclus,

—  14.819 euros brut outre 1481,90 euros brut au titre des congés payés afférents, pour la période de mars 2019 au 31 octobre 2019,

CONDAMNE la SAS Altrad Prezioso à payer à Mme [L], veuve [X], les sommes de :

—  29.567,70 euros net à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  10.000 euros net au titre de son obligation de sécurité,

—  2.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

DIT que les intérêts sur les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt.

DIT que les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 27 juillet 2020,

ORDONNE à la SAS Altrad Prezioso de remettre à Mme [L], veuve [X], un bulletin de salaire, une attestation Pôle emploi et les documents de fin de contrat de travail conformes au présent arrêt,

REJETTE la demande d’astreinte,

DEBOUTE la SAS Altrad Prezioso de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la SAS Altrad Prezioso aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,