C2

N° RG 22/02789

N° Portalis DBVM-V-B7G-LOUC

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY

M^e Laurent CHABRY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale – Section B

ARRÊT DU JEUDI 24 OCTOBRE 2024

Appel d’une décision (N° RG 21/00013)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOURGOIN JALLIEU

en date du 23 juin 2022

suivant déclaration d’appel du 18 juillet 2022

APPELANTE :

SAS XPO KEY PL EUROPE, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 5]

[Localité 2]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e François HUBERT de la SAS VOLTAIRE, avocat plaidant au barreau de PARIS

INTIMEE :

Madame [R] [I]

née le 18 Mars 1992 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Laurent CHABRY, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 26 juin 2024,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller chargé du rapport et M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, ont entendu les parties en leurs observations, assistés de M. Fabien OEUVRAY, Greffier, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 24 octobre 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 24 octobre 2024.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [R] [I] a été embauchée par la société par actions simplifiée XPO Key PL Europe à compter du 23 mai 2018 jusqu’au 15 juin 2018 suivant contrat à durée déterminée en tant que pilote de flux, en qualité d’employée, groupe 6, coefficient 125 de la convention collective nationale des transports routiers.

Un deuxième contrat à durée déterminée a été signé pour la période du 15 juin au 2 juillet 2018, puis un troisième contrat à durée déterminée a été conclu du 3 au 20 juillet 2018, renouvelé du 21 juillet au 17 août 2018.

À compter du 18 août 2018, la relation de travail s’est poursuivie en contrat à durée indéterminée.

Du 2 août 2019 au 18 septembre 2019, Mme [R] [I] a bénéficié d’un arrêt de travail.

Par avis en date du 18 septembre 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [R] [I] apte à reprendre son travail en mi-temps thérapeutique.

Par avenant en date du 23 mars 2020, le mi-temps thérapeutique a été modifié à compter du 24 mars 2020 dans le cadre d’une reprise à temps complet pour chômage partiel jusqu’à la fin de ce dispositif.

À compter du 4 juin 2020, Mme [R] [I] a bénéficié d’un nouvel arrêt de travail.

Par avis en date du 12 janvier 2021, le médecin du travail a indiqué : « Visite de pré-reprise initiative du médecin conseil réalisée ; Souhaitable la prolongation des arrêts pour encore 2-3 mois (poursuite des soins). À la reprise une inaptitude au poste pourrait être prononcée. Etude de poste à faire (par une collègue préventrice). A revoir à la reprise effective (le premier jour de la reprise) ».

Par requête en date du 18 janvier 2021, Mme [R] [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu aux fins de voir reconnaître un harcèlement moral, des manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité et aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société XPO Key PL Europe.

La société s’est opposée aux prétentions adverses.

Par avis en date du 22 avril 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [R] [I] inapte à son poste de travail en indiquant que « L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 31 mai 2021, la société XPO Key PL Europe a notifié à Mme [R] [I] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement en date du 23 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu a :

Fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire a la somme brute de 1 860,93 euros ;

Dit et jugé que Mme [R] [I] n’a pas été victime de harcèlement moral ;

Dit et jugé que la société XPO Key PL Europe a manqué à son obligation de sécurité ;

Jugé bien fondée la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [R] [I] aux torts exclusifs de la société XPO Key PL Europe ;

En conséquence,

Condamné la société XPO Key PL Europe à verser à Mme [R] [I] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à son obligation de sécurité ;

Condamné la société XPO Key PL Europe à verser à Mme [R] [I] la somme de 5 582,79 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 558,27 euros de congés payés afférents ;

Condamné la société XPO Key PL Europe à verser à Mme [R] [I] la somme de 5 500 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

Condamné la société XPO Key PL Europe à verser à Mme [R] [I] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouté Mme [R] [I] du surplus de ses demandes et prétentions ;

Débouté la société XPO Key PL Europe de sa demande reconventionnelle ;

Condamné la société XPO Key PL Europe aux entiers dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception qui ne sont pas au dossier.

Par déclaration en date du 28 juillet 2022, la société XPO Key PL Europe a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 6 février 2023, la société XPO Key PL Europe sollicite de la cour de :

Juger la société XPO Key PL Europe recevable et bien fondée en son appel ;

Juger Mme [R] [I] irrecevable et, en tout état de cause, infondée en son appel incident ;

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu le 23 juin 2022 en ce qu’il a :

Fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme brute de 1 860,93 euros ;

Jugé que la société XPO Key PL Europe a manqué à son obligation de sécurité ;

Jugé bien fondée la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [R] [I] aux torts exclusifs de la société XPO Key PL Europe ;

En conséquence,

Condamné la société XPO Key PL Europe à verser à Mme [R] [I] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité ;

Condamné la société XPO Key PL Europe à verser à Mme [R] [I] la somme 5 582,79 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 558,27 euros de congés payés afférents ;

Condamné la société XPO Key PL Europe à verser à Mme [R] [I] la somme 5 500 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

Condamné la société XPO Key PL Europe à verser à Mme [R] [I] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouté la société XPO Key PL Europe de sa demande reconventionnelle ;

Condamné la société XPO Key PL Europe aux entiers dépens ;

En conséquence, statuant à nouveau :

À titre principal :

Juger que la société n’a commis aucun manquement relatif à son obligation de sécurité ;

Débouter Mme [R] [I] de l’intégralité de ses demandes ;

À titre subsidiaire :

Réduire à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts et de l’indemnité compensatrice de préavis alloués ;

Débouter Mme [R] [I] de ses autres demandes ;

En tout état de cause,

Fixer le salaire mensuel moyen de Mme [R] [I] à la somme de 1.119,82 euros bruts ;

Condamner Mme [R] [I] à verser à la société la somme de 3 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile toutes instances confondues ;

Condamner Mme [R] [I] aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

En tant que de besoin,

Rappeler que l’infirmation du jugement emporte obligation pour Mme [R] [I] de rembourser les sommes versées au titre de l’exécution provisoire.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 1er décembre 2022, Mme [R] [I] sollicite de la cour de :

Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Bourgoin Jallieu en ce qu’il a jugé que la société XPO Key PL Europe avait manqué à son obligation de prévention et de sécurité, condamner la société XPO Key PL Europe à payer à Mme [R] [I] les sommes suivantes :

Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité, la somme nette de 5 000 euros

Indemnité compensatrice de préavis, la somme brute de 5 582,79 euros

Congés payés afférents, la somme brute de 558,27 euros

Article 700 du code de procédure civile, la somme brute de 2 000 euros

Mais l’infirmant pour le surplus et statuant à nouveau,

Juger que Mme [R] [I] a été victime de faits de harcèlement moral,

Juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [R] [I] aux torts exclusifs de la société XPO Key PL Europe a les conséquences d’un licenciement nul,

Condamner la société XPO Key PL Europe à payer à Mme [R] [I] :

Dommages et intérêts pour harcèlement moral, la somme nette de 15 000 euros

Dommages et intérêts pour licenciement nul, une somme nette de 20 000 euros

Subsidiairement,

Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé bien fondée la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société XPO Key PL Europe ayant les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais l’infirmant sur le quantum des dommages et intérêts,

Condamner la société XPO Key PL Europe à payer à Mme [R] [I] une somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Et y ajoutant,

Condamner la société XPO Key PL Europe à payer à Mme [R] [I] une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société XPO Key PL Europe aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 11 avril 2024.

L’affaire a été fixée à l’audience du 26 juin 2024 et le dossier a été mis en délibéré au 24 octobre 2024.

EXPOSÉ DES MOTIFS :

Sur la demande au titre du harcèlement moral :

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

À ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

En l’espèce, Mme [I] n’objective pas les éléments suivants :

En premier lieu, la salariée n’apporte aucun élément probant quant à la situation conflictuelle relative à une salariée qu’elle a dénoncée dans un SMS du 11 juillet 2019, la salariée ne produisant que ses propres SMS ou courriers relatant sa version des faits sans qu’elle ne soit corroborée par d’autres pièces.

En deuxième lieu, bien qu’il ressorte d’un échange de mails du 4 décembre 2019 qu’un membre de l’équipe des ressources humaines ait évoqué avec Mme [I] la possibilité d’envisager une rupture conventionnelle compte tenu de ses difficultés pendant son mi-temps thérapeutique et en tenant en compte de ses démarches pour être reconnue en tant que travailleur handicapé, aucun élément ne permet d’établir que la société aurait imposé cette procédure à la salariée ou tenté de le faire, d’autant qu’aucune rupture conventionnelle n’a été conclue, ni même négociée entre les parties, ni que ce conseil aurait un but discriminatoire en raison de l’état de santé de la salariée.

En revanche, la salariée matérialise les éléments suivants :

(1) D’une première part, s’agissant du non-respect des préconisations médicales, dans son avis d’aptitude du 18 septembre 2019, le médecin du travail a indiqué les préconisations suivantes : « État compatible au poste actuel à la reprise en mi-temps thérapeutique (si possible pour plusieurs mois) : Souhaitable prise de poste à 11h00 et fin de poste à 15h00 (14h30 le vendredi) ».

Or, selon les plannings produits, la salariée a travaillé l’après-midi de 13h à 17h.

(2) D’une deuxième part, il ressort d’un échange de SMS en date du 11 juillet 2019 que Mme [I] a informé Mme [O], manager, de difficultés avec certains collègues, notamment une dénommée « [V] », en écrivant « des personnes de la société s’étaient amusé à tout lui répéter, écouter [s]es discussions, surveiller [s]es heures et appels téléphoniques pour aller répéter des âneries à [s]a collègue et dire qu'[elle était] une personne malsaine ».

Par courrier en date du 13 juin 2020, Mme [I] a de nouveau informé son employeur, ainsi que l’inspection du travail et la médecine du travail, de sa situation à la fois s’agissant notamment des difficultés avec d’autres collègues.

Ainsi, Mme [I] a alerté son employeur de difficultés rencontrées avec d’autres salariées, agissements qu’elle a qualifiées de harcèlement moral par mail adressé à sa supérieure.

Elle met en exergue que l’employeur n’a pas mis en place d’enquête pour harcèlement malgré ses différentes alertes, le seul fait que Mme [I] ait changé de service étant insuffisant comme mesure appropriée pour prévenir et faire cesser le harcèlement allégué.

(3) D’une troisième part, s’agissant des difficultés administratives quant à la reprise de Mme [I] courant mai-juin 2020 en raison du dispositif du chômage partiel et en lien avec son état de santé, il ressort des courriers et mails échangés entre les parties qu’en raison du confinement et de l’incompatibilité entre le mi-temps thérapeutique et le chômage partiel et sur demande de Mme [I], la société et Mme [I] ont décidé, sur accord du médecin traitant de la salariée selon certificat médical du 1er avril 2010, de la déclarer à temps complet afin qu’elle puisse bénéficier du dispositif du chômage partiel et percevoir un salaire complet, un avenant daté du 23 mars 2020 étant produit à ce titre.

Par la suite, il ressort d’un échange de courriels des 20 et 22 avril 2020 entre Mme [I] et M. [X] [S], Human Ressources Business Partner, que la salariée a été sollicitée pour effectuer un remplacement exceptionnel sur un dossier le 20 avril 2020, M. [S] indiquant : « La situation est complexe effectivement’ mais peux-tu recontacter ton médecin pour te faire reprendre progressivement une activité. Si [F] te demande un remplacement, il va sans dire que tu ne seras plus en chômage partiel total sur cette période ».

En outre, il ressort d’échanges de courriels entre la salariée et la société et d’un planning produit par l’employeur que Mme [I] a informé son employeur que son médecin l’a autorisée à reprendre le travail en télétravail sous réserve de son suivi médical et sollicitant une visite avec la médecine du travail et qu’elle a repris partiellement le travail à compter de la semaine du 11 mai 2020 dans le cadre du dispositif de chômage partiel.

Ultérieurement, il ressort d’échanges de mails datant de fin mai et début juin entre la salariée et Mme [O], qu’une mécompréhension réside sur la reprise du travail de Mme [I] par rapport au dispositif du chômage partiel et au mi-temps thérapeutique dont elle bénéficiait avant le confinement.

Ainsi, il ressort d’un mail du 5 juin 2020 que Mme [O] indique « Il y a un malentendu ou une incompréhension. A compter du 11 mai, tu as recommencé à travailler à temps plein soit à 50 % (mi-temps thérapeutique). Nous tenons à rappeler que nous avons été conciliant car rien ne nous obligeait à te passer à temps complet. Nous l’avons fait car aucun dispositif de l’Etat en lien avec la pandémie ne couvrait les cas particuliers comme le tien. En te gardant en mi-temps thérapeutique et en te basculant en chômage partiel, tu n’aurais rien ou pratiquement rien perçu. ».

Toutefois, il ressort du bulletin de salaire du mois d’avril 2020 que la salariée était toujours indiquée en absence pour mi-temps thérapeutique, alors que l’avenant modifiant le mi-temps thérapeutique date du 23 mars 2020 et le certificat médical date du 1er avril 2020, de sorte que ces changements n’ont pas été pris en compte dans la paie du mois d’avril 2020.

De plus, l’interprétation de Mme [O] apparaît en contradiction avec les bulletins de paie des mois de mai et de juin 2020 qui indique « Absence activité partielle » et non le mi-temps thérapeutique, la cour constatant d’ailleurs que l’absence pour activité partielle apparaissant toujours sur les bulletins de paie du mois de juillet, alors que la salariée bénéficiait d’un arrêt de travail depuis le 5 juin.

En outre, il ressort d’un courrier de la société en date du 8 juillet 2020, en réponse au courrier de la salariée du 13 juin 2020, que le bénéfice du dispositif du chômage partiel mis en place, via une déclaration à temps complet, est resté inchangé jusqu’à la date du 5 juin, date à laquelle la société a été informée de l’arrêt maladie de la salariée.

Ainsi, il ressort suffisamment des éléments précédemment énoncés que le passage à temps complet en chômage partiel, quand bien même il est intervenu dans avec un intérêt financier pour la salariée, a perturbé la mise en 'uvre du mi-temps thérapeutique. Notamment, Mme [I] a repris, à temps partiel, dès la semaine du 11 mai en télétravail, sans visite médicale auprès de la médecine du travail qu’elle demandait afin de vérifier la compatibilité de son état de santé avec sa reprise.

Pris dans leur globalité, les éléments de fait objectivés par Mme [I] laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral résultant d’agissements répétés ayant pour effet des conditions de travail dégradées portant atteinte à ses droits et altérant son état de santé.

En réponse, l’employeur n’apporte pas les justifications étrangères à tout harcèlement moral en ce que :

(1) D’une première part, s’agissant du respect des horaires préconisés dans le cadre du mi-temps thérapeutique, l’employeur produit plusieurs avenants entre le 28 septembre 2019 et le 14 mars 2020, qui mettent en place et renouvellent le mi-temps thérapeutique préconisé, outre les plannings du mois de juillet 2019 au mois d’août 2020.

Alors que l’avis d’aptitude préconise des horaires « souhaitables » pour la salariée entre 11h et 15h, l’employeur n’explique pas pourquoi les horaires indiqués sur les plannings et effectués par la salariée étaient de 13h à 17h00.

Il n’allègue pas et ne démontre pas, en tout état de cause, qu’il était dans l’impossibilité de respecter les horaires préconisés par le médecin du travail.

D’ailleurs, la cour note que Mme [O], contrat manager, a précisé, par courriel du 29 mai 2020, que « Si tu es toujours en mi-temps thérapeutique, nous souhaiterions que sur cette période tu travailles le matin car, comme tu le sais, sur les postes de pilote de flux, l’essentiel du travail est sur cette plage horaire », de sorte que la salariée aurait pu travailler aux horaires préconisés par le médecin du travail.

Il importe peu également que la salariée ait indiqué dans son courrier du 13 juin 2020 qu’au « 4 décembre 2019 : ['] le travail est allégé, j’arrive à faire mon travail sans surcharge et en accord avec mon mi-temps thérapeutique », dès lors que son propos ne porte que sur le mi-temps thérapeutique en tant que tel et non sur les horaires préconisés pour des raisons de santé de la salariée.

Ainsi, il s’ensuit que, quand bien même le mi-temps thérapeutique a effectivement été mis en place au bénéfice de Mme [I], l’employeur ne démontre pas suffisamment avoir respecté les horaires préconisés par la médecine du travail et n’apporte aucune justification pertinente à ce non-respect.

(2) S’agissant de l’absence d’enquête pour harcèlement moral à la suite des alertes émises par la salariée, il ressort de plusieurs échanges de SMS et de courriels que, comme le soutient la société, elle a adopté plusieurs mesures en réponse aux alertes de la société afin que Mme [I] n’ait plus d’interactions professionnelles avec l’autrice alléguée des faits de harcèlement dénoncés par Mme [I], à savoir un changement de poste et pour un remplacement pendant l’été 2020, une formation à distance, l’absence de réunion avec l’autre salariée et une supervision par Mme [O].

Toutefois, alors que la salariée fait état de faits qui, selon ses dires « je n’en peux plus ça vire au harcèlement elle m’envoie des tonnes de messages même si je lui dis d’arrêter » ainsi que « désolé de t’impliquer dans tout ça mais elle recommence comme avant et vu comme on s’est parlé ce n’est pas supportable je ne peux pas ignorer cet acharnement de la part d’elle et des autres », la société n’a pris aucune mesure concrète afin de déterminer la réalité des éléments allégués par la salariée concernant d’autres salariés à son égard.

En outre, contrairement à ce que soutient l’employeur, aucun élément produit par les parties ne permet d’établir que les altercations concernent uniquement des éléments d’ordre privé sans aucun lien avec le travail, d’autant que la salariée évoque, dans son SMS du 11 juillet 2020, que « des personnes de la société s’étaient amusé à tout répéter [à [V]], écouter mes discussions, surveiller mes heures et appels téléphoniques », que la dénommée [V] a appelé Mme [I] pour lui « demander des comptes au sujet de la journée de lundi avec [E] ».

Ainsi, quand bien même certaines actions ont pu avoir lieu à l’extérieur et en dehors des heures de travail, une partie des faits faisant l’objet de l’alerte par Mme [I] concernent son travail et ses heures de travail.

Or, la société n’a adopté aucune mesure pour vérifier la réalité des faits allégués et, éventuellement, sanctionner les auteurs desdits faits, l’enquête pour harcèlement moral n’étant qu’une des mesures possibles à cet égard et ce d’autant que l’inspection du travail a relevé l’absence d’enquête ou de démarche particulière dans son courrier du 5 août 2020.

Finalement, alors qu’il ressort d’un courriel du 8 juin 2020 de Mme [O], contrat manager, « concernant [V], je pense pertinent de lui permettre d’avoir un droit de réponse sur les accusations que tu portes et qui sont lourdes. Le département RH devrait la recevoir », la société ne produit aucun élément à ce titre.

Il s’ensuit que, quand bien même la société a adopté des mesures afin de limiter les interactions professionnelles entre Mme [I] et d’autres salariés, elle ne démontre pas avoir pris d’autres mesures concrètes pour établir la réalité des faits dont elle a été alertée à plusieurs reprises et, éventuellement, les sanctionner afin de les faire stopper.

(3) S’agissant des difficultés administratives relevant de la situation de Mme [I], la société reconnaît que c’est en premier lieu Mme [I] qui l’a informée, par courrier du 27 mars, de l’incompatibilité du dispositif du chômage partiel avec sa situation de mi-temps thérapeutique, alors qu’il relève de la compétence de l’employeur de s’assurer de la compatibilité de la mise en 'uvre du dispositif du chômage partiel avec la situation de ses salariés.

La cour relève que la société a rapidement modifié la situation de Mme [I] en acceptant de la déclarer à temps complet après accord du médecin traitant, bien que le bulletin de paie du mois d’avril n’ait pas été modifié à ce titre.

Par ailleurs, contrairement à ce qu’argue l’employeur dans ses écritures (page 23 des conclusions), la salariée ne soutient pas avoir travaillé à temps complet à compter du mois de mai 2020, mais fait valoir une situation d’incertitude entre le dispositif de chômage partiel (temps complet : absence partielle pour chômage et travail à temps partiel) et un mi-temps thérapeutique compte tenu son état de santé.

Or, l’employeur indique dans ses écritures que la situation de Mme [I] étant particulièrement complexe, « il n’est pas anormal que les gestionnaires des ressources humaines aient pu éprouver certaines difficultés » (page 23 des écritures).

Toutefois, la complexité de la situation et la soudaineté de la crise sanitaire ne peuvent justifier la situation d’incertitude dans laquelle a été maintenue Mme [I] à compter du 11 mai jusqu’au courrier du 8 juillet 2020, dès lors que l’employeur a sollicité Mme [I] pour reprendre son travail, qu’elle a sollicité une clarification de sa situation à plusieurs reprises, que Mme [O] lui a indiqué début juin qu’elle avait repris en mi-temps thérapeutique et qu’elle n’était donc plus en chômage partiel et que sa demande de visite médicale lui a été refusée, alors que sa situation, compte tenu de son état de santé, justifiait qu’elle puisse rencontrer la médecine du travail quant à sa reprise.

Il s’ensuit que la société XPO Key PL Europe ne démontre pas avoir pris les mesures appropriées quant aux difficultés administratives et à ses conséquences pratiques relevant de la situation de Mme [I] au moment de la reprise du travail après le confinement.

Dès lors, il résulte des énonciations précédentes que la société XPO Key PL Europe n’établit pas suffisamment que ses agissements répétés sus-évoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Infirmant le jugement déféré, il convient de déclarer que Mme [R] [I] a été victime de harcèlement moral et, en considération des manquements, et de la durée des agissements, de condamner la société XPO Key PL Europe à lui payer la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur la demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité :

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L. 4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1) ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En l’espèce, Mme [R] [I] reproche à la société XPO Key PL Europe deux manquements à son obligation de sécurité :

Le non-respect des préconisations médicales dans le cadre de son mi-temps thérapeutique ;

L’absence de mise en place d’une enquête pour harcèlement moral faisant suite à ses alertes.

D’une première part, il a été vu précédemment que si l’employeur justifie avoir mis en place le mi-temps thérapeutique, il n’apporte aucun élément quant au respect des horaires indiqués par le médecin du travail dans son avis d’aptitude, de sorte qu’il n’a pas respecté l’intégralité des préconisations médicales dans le cadre du mi-temps thérapeutique dont a bénéficié Mme [I].

D’une seconde part, il résulte des énonciations précédentes que si l’employeur démontre avoir pris des mesures limitant les interactions professionnelles entre Mme [I] et d’autres salariés, il ne démontre pas avoir adopté d’autres mesures pour établir la réalité des faits dont il a été alerté à plusieurs reprises par Mme [I], celle-ci qualifiant la situation de harcèlement auprès de sa supérieure hiérarchique, et éventuellement de les sanctionner afin de les faire stopper.

Dès lors, la société ne démontre pas avoir respecté son obligation de sécurité à l’égard de Mme [I] en adoptant l’ensemble des mesures appropriées quant au respect du mi-temps thérapeutique et quant à l’absence de mise en place d’une enquête pour harcèlement moral.

Par conséquent, par réformation du jugement entrepris quant au quantum, il convient de condamner la société XPO Key PL Europe à payer à Mme [I] la somme de 2 500 euros au titre des manquements à son obligation de sécurité.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle de sorte qu’elle produit alors ses effets à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, il a été mis en évidence que Mme [I] a été victime de harcèlement moral et que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Mme [I] a fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude le 31 mai 2021, la salariée étant en arrêt de travail depuis le 5 juin 2020, et les manquements constatés n’avaient pas cessé à la date de la rupture, l’employeur ne démontrant pas avoir mené une enquête concernant les faits de harcèlement moral allégués par la salariée dans plusieurs alertes en 2019 et 2020.

Ils présentent en conséquence un degré de gravité ayant empêché la poursuite du contrat de travail.

En conséquence, par réformation du jugement entrepris, il y a lieu de prononcer la résiliation du contrat de travail de Mme [I] aux torts exclusifs de la société XPO Key PL Europe et de dire que la rupture produit les effets d’un licenciement nul à effet au 31 mai 2021.

Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail :

Premièrement, il résulte de la combinaison des articles L. 1132-1, L. 1234-5, L. 1235-3, L. 1234-9 et R. 1234-4 du code du travail que lorsque le salarié en raison de son état de santé travaille selon un temps partiel thérapeutique lorsqu’il est licencié, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est le salaire perçu par le salarié antérieurement au temps partiel thérapeutique et à l’arrêt de travail pour maladie l’ayant, le cas échéant, précédé et que l’assiette de calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celle des douze ou des trois derniers mois précédant le temps partiel thérapeutique et l’arrêt de travail pour maladie l’ayant, le cas échéant, précédé (Soc., 12 juin 2024, pourvoi n°23-13.975).

En l’espèce, les parties ne s’accordent pas sur le montant du salaire, Mme [I] sollicitant un salaire de référence à hauteur de 1 860,93 euros sur la base du bulletin de paie du mois de juillet 2020, alors qu’elle était en arrêt maladie, et la société XPO Key PL Europe sollicitant un calcul du salaire de référence sur la base des salaires perçus pendant le mi-temps thérapeutique.

Toutefois, Mme [I] ayant été en arrêt de travail à compter du 2 août 2019, puis en mi-temps thérapeutique à compter du 18 septembre 2019 jusqu’en mars 2020, puis placé en chômage partiel jusqu’en mai 2020 et finalement en arrêt de travail à compter du 5 juin 2020, il y a lieu, pour calculer le salaire mensuel de référence, de prendre en compte le salaire perçu avant l’arrêt de travail du 2 août 2019.

Ainsi, il ressort des bulletins de paie de Mme [I] d’août 2019 à juillet 2019 que sa rémunération brute moyenne s’élève à la somme de 1 879,52 euros.

Deuxièmement, dès lors que la rupture produit les effets d’un licenciement nul et peu important que le salarié ait pu ne pas être en capacité de l’exécuter, en application de l’article L. 5213-9 du code de travail étant donné que Mme [I] s’est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé du 27 novembre 2019 au 31 octobre 2023, Mme [I] a droit, par confirmation du jugement entrepris la cour ne statuant au visa de l’article 5 du code de procédure civile seulement sur ce qui est demandé, à une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 5 582,79 euros brut, outre 558,27 euros brut au titre des congés payés afférents.

Troisièmement, en application des articles L. 1235-3-1 et L. 1235-3-2 du code du travail, au jour de son licenciement injustifié, Mme [I] avait trois ans d’ancienneté et elle produit son relevé Pôle emploi du 30 novembre 2022 indiquant une indemnisation depuis le 21 juillet 2021, ainsi qu’un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel à compter du 9 mai 2022 jusqu’au 24 avril 2023.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, infirmant le jugement entrepris, il lui est alloué la somme de 11 300 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur les demandes accessoires :

La société XPO Key PL Europe, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les dépens de première instance et d’appel.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [I] l’intégralité des sommes qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société XPO Key PL Europe à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, y ajoutant, de la condamner à lui verser la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

En conséquence, la demande indemnitaire de la société au titre des frais irrépétibles qu’elle a engagés est rejetée.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Dit et jugé que la société XPO Key PL Europe a manqué à son obligation de sécurité ;

— Jugé bien-fondée la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [R] [I] aux torts exclusifs de la société XPO Key PL Europe ;

— Condamné la société XPO Key PL Europe à verser à Mme [R] [I] les sommes de :

5 582, 79 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

558,27 euros au titre des congés payés afférents ;

2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté la société XPO Key PL Europe de sa demande reconventionnelle ;

— Condamné la société XPO Key PL Europe aux entiers dépens ;

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant de nouveau et y ajoutant,

DIT que Mme [I] a été victime de harcèlement moral;

DIT que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul à la date du 31 mai 2021;

CONDAMNE la société XPO Key PL Europe à payer à Mme [I] les sommes suivantes:

—  2500 euros (deux mille cinq cents euros) net à titre de dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de sécurité ;

—  4 000 euros (quatre mille euros) net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  11 300 euros (onze mille trois cents euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

DÉBOUTE Mme [I] du surplus de ses prétentions au principal ;

DÉBOUTE la société XPO Key PL Europe de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société XPO Key PL Europe à payer à Mme [I] la somme de 1 500 euros (mille cinq cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société XPO Key PL Europe aux entiers dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président