C 2

N° RG 22/01914

N° Portalis DBVM-V-B7G-LLTJ

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL ACQUIS DE DROIT

la SELEURL PICARD AVOCATS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 19 SEPTEMBRE 2024

Appel d’une décision (N° RG 21/00443)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 15 avril 2022

suivant déclaration d’appel du 13 mai 2022

APPELANTE :

Madame [H] [P]

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Eïtan CARTA-LAG de la SELARL ACQUIS DE DROIT, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

ASSOCIATION APF FRANCE HANDICAP, prise en la personne de Monsieur [R] [Y], en sa qualité de Directeur Général,

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Stéphane PICARD de la SELEURL PICARD AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 20 mars 2024,

Jean-Yves POURRET, conseiller chargé du rapport et Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

L’affaire a été mise en délibéré au 23 mai 2024, puis prorogé au 19 septembre 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 19 septembre 2024.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [H] [P], née le 17 mai 1974, a été embauchée à compter du 1er octobre 1998 par l’association des Paralysés de France (APF) par contrat à durée indéterminée pour une durée de travail de 38'h'30 par semaine, avec une reprise d’ancienneté au 2 février 1998.

Elle a exercé les fonctions de responsable d’équipe, statut agent de maîtrise, coefficient IV échelon 3 de la convention collective nationale de la métallurgie, pour un salaire brut mensuel de 2'565,01 euros.

Mme [P] a fait l’objet d’un avertissement en date du 20 avril 2020.

A compter du 2 juin 2020, elle a été placée en arrêt de travail.

Une mesure de médiation entre la salariée et l’employeur n’ayant pu aboutir, par courrier du 23 février 2021, Mme [P] a démissionné et achevé son préavis le 24 avril 2021.

Par requête du 3 juin 2021, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins de voir dire qu’elle a été victime de harcèlement moral ou subsidiairement que l’employeur a manqué à son obligation de prévention et de sécurité, annuler l’avertissement en date du 20 avril 2020, dire que la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou subsidiairement d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que pour obtenir la condamnation de l’employeur à lui payer les sommes afférentes.

L’association APF France handicap s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement du 15 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Grenoble a':

Dit que la salariée a échoué à démontrer le harcèlement moral,

Reconnu le manquement à l’obligation de santé et de sécurité,

Annulé l’avertissement,

Dit que la rupture du contrat de travail est intervenue par démission,

Condamné l’association APF France handicap à payer à Mme [H] [P] les sommes suivantes :

14'000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité,

500 euros à titre de dommages et intérêts pour avertissement injustifié,

1'200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du jugement,

Dit n’y avoir lieu d’ordonner l’exécution provisoire,

Débouté Mme [H] [P] de ses autres demandes,

Débouté l’association APF France handicap de sa demande reconventionnelle,

Condamné l’association APF France handicap aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 22 avril 2022 par Mme [P] et le 21 avril 2022 pour l’association APF France handicap.

Par déclaration en date du 13 mai 2022, Mme [P] a interjeté appel.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 30 novembre 2023, Mme [P] sollicite de la cour de':

A titre principal :

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble le 15 avril 2022 en ce qu’il a:

Dit que la salariée échoue à démontrer le harcèlement moral,

Dit que la rupture du contrat de travail est intervenue par démission,

Débouté Mme [H] [P] de ses autres demandes,

Confirmer en son principe mais infirmer en son quantum le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble le 15 avril 2022 en ce qu’il a :

condamné l’Association APF France handicap à verser à Mme [P] la somme de 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour avertissement injustifié,

Confirmer le jugement entrepris en ses autres dispositions,

Et, statuant de nouveau :

Juger que Mme [H] [P] a été victime d’une situation de harcèlement moral,

En conséquence,

Juger que la démission de Mme [H] [P] est équivoque et doit s’analyser en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail,

En conséquence,

Juger que la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul,

En conséquence,

Condamner l’Association APF France handicap à verser à Mme [H] [P] les sommes suivantes:

—  15'000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  68'951,52 euros net (27 mois) à titre de dommage et intérêts en raison de la démission équivoque produisant les effets d’un licenciement nul,

—  5'130,02 euros brut (2 mois) à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 513 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  17'605,74 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  2'500 euros net à titre de dommages et intérêts pour avertissement injustifié,

A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la Cour ne reconnaissait pas l’existence de faits de harcèlement moral, s’agissant du manquement de l’employeur à son obligation de santé et sécurité :

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Grenoble le 15 avril 2022 en ce qu’il a :

Reconnu le manquement de l’Association APF France handicap à son obligation de santé et de sécurité,

Condamné l’Association APF France handicap à payer à Mme [H] [P] la somme de'14'000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble le 15 avril 2022 en ce qu’il a dit que la rupture du contrat de travail est intervenue par démission,

Et, statuant de nouveau :

Juger que la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

En conséquence,

Condamner l’Association APF France handicap à verser à Mme [H] [P] les sommes suivantes:

—  63'844 euros net (25 mois) à titre de dommage et intérêts en raison de la démission équivoque produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5'130,02 euros brut (2 mois) à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 513 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  17'605,74 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement,

En tout état de cause,

Débouter l’Association APF France handicap de l’ensemble de ses demandes,

Condamner l’Association APF France handicap à verser à Mme [H] [P] la somme de 2'880 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

Condamner l’Association APF France handicap aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 12 mai 2023, l’Association France handicap sollicite de la cour de':

A titre principal :

— Confirmer que Mme [P] ne rapporte pas la preuve de faits de harcèlement moral ;

— Confirmer qu’en tout état de cause, Mme [P] n’apporte la preuve de faits suffisamment graves justifiant la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur ;

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que l’avertissement adressé à Mme [P] le 20 avril 2020 était injustifié ;

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que l’Association avait manqué à son obligation de sécurité ;

En conséquence, et statuant à nouveau :

— Confirmer le jugement entrepris en ce que la demande de Mme [P] de requalifier sa démission en une prise d’acte aux torts exclusifs de l’employeur est infondée ;

— Débouter purement et simplement Mme [P] de l’intégralité de ses demandes en les déclarant infondées ;

A titre subsidiaire, en cas de requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— Juger que Mme [P] ne rapporte la preuve d’aucun préjudice ;

— Juger que le montant de l’indemnité sollicitée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse sera limité, sans que celle-ci ne puisse dépasser le maximum prévu par l’article L. 1235-3 du Code du travail, soit la somme de trois mois de salaire ;

— Débouter Mme [P] du surplus de ses demandes en les déclarant infondées,

A titre reconventionnel :

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté l’Association de sa demande de condamnation de Mme [P] à lui verser la somme de 3'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il a laissé à l’Association la charge des dépens ;

Statuant à nouveau :

Condamner Mme [P] au versement de la somme de 3'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en première instance ;

Condamner Mme [P] au versement de la somme de 1'500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en cause d’appel ;

Condamner Mme [P] aux dépens de première instance et d’appel.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 25 janvier 2024.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 20 mars 2024, a été mise en délibéré au 23 mai 2024 prorogé au 19 sptembre 2024.

EXPOSE DES MOTIFS

I ' Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 20 avril 2020

Premièrement, l’article L 1333-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L 1333-2 du même code précise que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

L’article L 1232-4 du code du travail énonce qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il résulte de l’article L 1331-1 du code du travail que l’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.

Deuxièmement, selon l’article L. 1332-2 du même code, lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

Dès lors qu’il a choisi de convoquer le salarié selon les modalités de l’article L. 1332-2 du code du travail, l’employeur est tenu d’en respecter tous les termes, quelle que soit la sanction finalement infligée (Soc., 9 octobre 2019, pourvoi n° 18-15.029).

En l’espèce, l’employeur expose qu’ensuite de l’entretien préalable fixé au 1er avril 2020 auquel la salariée ne s’est pas rendue, il lui a notifié un avertissement par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 20 avril 2020, lequel, n’ayant pas été retiré par la salariée, ne lui a été retourné qu’au début de l’année 2021.

Cependant, alors que la salariée soutient n’en avoir eu connaissance qu’en 2021, l’employeur ne justifie pas avoir effectivement notifié un avertissement dans le délai d’un mois à compter de l’entretien préalable dans la mesure où l’accusé de réception auquel il se réfère, en pièce n°24, comporte un cachet de la poste de l’année 2021 et n’est pas rattachable au courrier en date du 20 avril 2020 qui ne mentionne pas de numéro d’envoi en recommandé.

En conséquence, confirmant le jugement entrepris par substitution de motifs, l’avertissement du 20 avril 2020 est annulé.

En réparation du préjudice moral directement causé par cette sanction annulée subi par Mme [P], par confirmation du jugement entrepris, l’association APF France handicap est condamnée à lui payer la somme de 500 euros de dommages et intérêts. Mme [P] est déboutée du surplus de sa demande à ce titre.

II – Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

En l’espèce, Mme [P] n’objective pas les éléments de fait suivants :

— Sur les reproches, réflexions ou le dénigrement permanent allégués':

Mme [P] ne matérialise pas les faits survenus les 18 juillet 2019, 5 septembre 2019, 3 octobre 2019, 14 mai 2020 ou encore 27 mai 2020 dans la mesure où elle se limite à verser aux débats ses propres écrits sur un agenda à l’exclusion de tout autre élément pour les corroborer.

— Sur les réflexions humiliantes et les attitudes méprisantes en présence d’autres salariés':

Mme [P] ne matérialise pas les faits survenus les 29 août 2019, 19 septembre 2019, 15 octobre 2019, 17 octobre 2019, 20 janvier 2020, 22 avril 2020, 5 mai 2020, 18 mai 2020, 20 mai 2020 pour la même raison qu’elle se limite à verser aux débats ses propres écrits sur un agenda à l’exclusion de tout autre élément pour les corroborer.

— Sur la différence de traitement injustifiée, Mme [P] ne matérialise pas les faits survenus les 24 décembre 2019 et 6 janvier 2020 pour le même motif.

D’une manière plus générale, les attestations de Mme [U] et de M. [V] évoquant des faits de harcèlement moral dont ils se disent victimes émanant de la directrice, Mme [I], sont insuffisantes pour matérialiser des faits de harcèlement moral à l’égard de Mme [P] dès lors qu’elles n’évoquent aucun fait concernant cette dernière.

— Sur la surveillance renforcée dans le cadre de ses fonctions, la salariée ne la matérialise pas en produisant une attestation d’un client évoquant les propos suivants à l’occasion de la visite de Mme [I] en juillet 2019': «'je suis consciente que la communication avec Mme [P] était très compliquée et embêtante'» alors que son interlocutrice a répondu au contraire n’avoir eu «'aucun problème avec Mme [P], bien au contraire'». Pour le surplus, ce témoignage est totalement subjectif dans l’interprétation qu’il réalise de cette visite et des relations entre Mme [P] et sa hiérarchie sans fournir d’autres éléments objectifs, précis et circonstanciés.

En revanche, elle apporte la matérialité des éléments de fait suivants':

— Sur les reproches, réflexions ou le dénigrement permanent':

Mme [P] objective que':

' Le 11 septembre 2019, la directrice, Mme [I] lui a écrit dans deux courriels successifs': «'est [ce] bien nécessaire de raconter notre vie au client'' Votre artt n’est pas une info à partager avec le client le me semble-t-il'» puis «'Prenez + votre temps svp. Faisons de la qualité Merci'».

' Le 18 octobre 2019, la directrice Mme [I] lui a écrit dans un courriel «'Pouvez-vous orchestrer vos réponses au lieu de vous contredire devant la cliente'' MERCI. Je perds patience là'! [H] où est le rouleau en question'' Trop bien rangé'''».

' Le 24 octobre 2019, Mme [I] lui a reproché d’avoir déjeuné dans le bureau d’une collègue en son absence, observant que ce n’est ni autorisé, ni acceptable de la part d’un chef d’équipe qui doit être exemplaire.

' Le 24 octobre 2019, elle lui a reproché au cours d’une réunion en présence de son supérieur hiérarchique de ne pas l’avoir prévenue avant d’adresser un courriel à un client.

— Sur les réflexions humiliantes et les attitudes méprisantes en présence d’autres salariés, Mme [P] objective que':

' Alors qu’elle sortait des toilettes le 9 décembre 2019, Mme [I] lui a reproché d’être encore en pause et l’a invitée à montrer l’exemple, comme cela ressort de l’attestation de Mme [F].

' Le 17 mars 2020, en cours de réunion CSE, la directrice Mme [I] l’a sèchement réprimée en lui disant «'vous attendez'» lorsqu’elle a levé la main pour prendre la parole comme cela ressort du témoignage de Mme [Z].

' Le 20 mai 2020, M. [V] atteste que Mme [I] n’a pas salué Mme [P] en arrivant, lui a posé une question de manière sèche et agressive avant de poursuivre son chemin sans attendre la réponse.

— Sur l’avertissement du 20 avril 2020, la salariée matérialise que l’employeur lui a notifié en 2021 un avertissement lequel a précédemment été annulé.

— Sur la différence de traitement, Mme [P] objective qu’elle a interpellé le 6 mars 2020 la directrice par courriel avec photographies sur le reproche qu’elle lui avait formulé le 25 octobre 2019 d’avoir déjeuné dans le bureau d’une collègue alors qu’un de ses collègues déjeune tous les jours dans le sien et qu’il y a même installé réfrigérateur et four à micro-ondes à cet effet.

— Sur l’absence de mesure face aux alertes, la salariée matérialise avoir explicitement échangé à plusieurs reprises avec l’inspecteur du travail à propos de faits de harcèlement moral à compter d’octobre 2019 et courant 2020, mais également directement avec Mme [I] en décembre 2019 ou encore avoir alerté la direction générale de l’association par courriel du 10 juin 2020.

Mme [P] produit un certificat établi par son médecin traitant indiquant qu’elle a présenté «'des signes cliniques de syndrome anxiodépressif réactionnel à une souffrance au travail avec nécessité d’un arrêt de travail prolongé du 2 juin 2020 au 2 mai 2021'» ainsi qu’un courrier du médecin du travail en date du 17 juillet 2020 préconisant la mise en place d’une mesure de médiation entre la directrice et la salariée.

Pris dans leur globalité, les éléments de fait objectivés par Mme [P], laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral résultant d’agissements répétés ayant pour effet des conditions de travail dégradées portant atteinte à ses droits et altérant sa santé physique.

Ensuite, l’employeur apporte les justifications étrangères à tout harcèlement en ce que':

— après que la salariée lui ait dénoncé une différence de traitement sur la question de l’interdiction de déjeuner dans les bureaux, celle-ci a été appliquée de manière uniforme, de telle manière qu’en définitive, il n’y a pas eu de différence de traitement à cet égard.

L’employeur n’apporte pas les justifications étrangères à tout harcèlement moral en ce que':

— Sur les reproches, pris individuellement l’employeur justifie avoir fait usage de son pouvoir de direction et de contrôle de la salariée lorsqu’il lui rappelle qu’il n’y a pas lieu de faire état de ses congés avec les clients (courriel du 11 septembre 2019), qu’il n’est pas opportun de se contredire devant les clients (courriel du 18 octobre 2019), qu’elle doit l’informer avant de communiquer avec l’extérieur sur certains sujets (entretien du 24 octobre 2019) ou encore qu’il n’est pas permis de déjeuner dans les bureaux des collègues (courriel du 24 octobre 2019), cependant la cour relève que pris dans leur ensemble sur la période, le ton employé par la directrice est ferme et traduit un agacement certain de cette dernière de manière persistante, sans que l’employeur ne le justifie sur la durée.

— Sur les réflexions et attitudes, quoique l’employeur soutienne qu’il n’y a pas d’agressivité (faits du 9 décembre 2019), que le témoin se limite à évoquer un ton sec et conclut par une appréciation au conditionnel (faits du 17 mars 2020), qu’il n’y a pas de faits précis mais tout au plus la mention de difficultés relationnelles entre la directrice et la salariée (faits du 20 mai 2020) la cour retient au contraire une attitude et des réflexions blessantes et non justifiées sur la durée. Les attestations versées par l’employeur pour établir que Mme [I] a un comportement respectueux à l’égard de ses collaborateurs sont insuffisantes pour remettre en cause ces éléments en raison de leur caractère général alors qu’est en cause la situation particulière de Mme [P]. De la même manière, les attestations que l’employeur verse aux débats pour évoquer le propre comportement de Mme [P] à l’égard d’autres salariés sont sans emport alors que l’employeur pouvait utiliser son pouvoir de sanction s’il l’estimait nécessaire et en toute hypothèse, ces témoignages n’évoquent pas la relation entre la directrice et Mme [P].

— Sur la sanction, celle-ci ayant été annulée, l’employeur ne justifie pas de son bien-fondé.

— Sur l’absence de mesures face aux alertes, l’employeur affirme dans un courrier du 23 juillet 2020 avoir mené une enquête sans toutefois justifier ni de son étendue, ni de ses résultats autrement que dans les réponses qu’il apporte. Or, s’agissant des difficultés évoquées entre la directrice et la salariée, cette lettre ne fait état que du point de vue de Mme [I] sans mentionner d’élément extérieur pour corroborer la version de cette dernière. Surtout, après avoir rappelé l’existence de dysfonctionnements imputés par la directrice à la salariée sans toutefois les nommer précisément, pour toute mesure, l’employeur se limite à envisager une médiation.

— S’agissant de cette mesure de médiation, il est établi qu’elle n’a pas eu lieu, la médiatrice estimant que les conditions n’étaient pas réunies pour son déroulement pendant l’arrêt pour cause de maladie de la salariée au terme duquel elle n’a pas réintégré l’association.

Antérieurement, les premières réponses de Mme [I] elle-même face aux questions de la salariée se sont limitées à nier toute difficulté et à proposer une réunion, manifestement insuffisante pour mettre un terme aux faits évoqués.

Au surplus, les mesures générales relatives à la prévention mises en place dans l’association ne concernent pas directement la situation de Mme [P], observation faite que le DUERP produit après actualisation en 2021 est postérieur aux faits dénoncés.

L’employeur ne justifie donc pas suffisamment avoir mis en 'uvre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de sa salariée qui a fait état pendant de longs mois d’une situation de harcèlement moral avant d’être en arrêt maladie pour ce motif tel que cela ressort du certificat médical du médecin traitant.

Ainsi, au final, l’association APF France handicap n’établit pas suffisamment que ses agissements sus-évoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ces faits de harcèlement moral sont directement à l’origine d’un préjudice moral subi par Mme [P].

Infirmant le jugement entrepris tant en ce qu’il a débouté Mme [P] de sa demande au titre du harcèlement moral qu’en ce qu’il a condamné l’association APF France handicap à lui payer la somme de 14'000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, faisant ainsi droit à la demande subsidiaire, il y a lieu de dire que Mme [P] a été victime de harcèlement moral et de condamner l’association APF France handicap à lui payer la somme de 10 000'euros net de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral.

III ' Sur la requalification de la démission en prise d’acte

D’une première part, la démission émise sans réserve peut être assimilée à une prise d’acte. Tel est le cas lorsqu’elle est remise en cause ultérieurement par le salarié, en raison de manquements qu’il impute à son employeur, le juge doit analyser cette démission en une prise d’acte si des circonstances antérieures ou contemporaines à la rupture la rendent équivoque. S’agissant de la contemporanéité du litige entre le salarié et l’employeur à la démission sans réserve, rendant celle-ci équivoque, s’analyse comme toute contestation émise par le salarié dans les jours, les semaines et jusqu’à tout le moins deux mois, après la démission.

Plus précisément, lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission.

D’une seconde part, la prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu’il reproche à son employeur.

Elle n’est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l’employeur.

Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.

Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

A défaut, la prise d’acte est requalifiée en démission.

Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté : l’appréciation doit être globale et non manquement par manquement.

Par ailleurs, il peut être tenu compte dans l’appréciation de la gravité des manquements de l’employeur d’une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d’acte.

En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l’employeur, c’est au salarié, et à lui seul, qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur. S’il n’est pas en mesure de le faire, s’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l’appui de sa prise d’acte, celle-ci doit produire les effets d’une démission.

Lorsque la prise d’acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l’indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l’indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d’acte produit un effet immédiat.

En l’espèce, tout d’abord, selon la lettre en date du 23 février 2021, la salariée a démissionné de son poste «'en raison des faits de harcèlement moral'» qu’elle indique subir depuis plus d’un an avant de les lister.

La démission était par conséquent équivoque.

Ensuite, il résulte de ce qui précède que Mme [P] a bien été victime de harcèlement moral durant plusieurs mois et que ces faits sont à l’origine d’un arrêt de travail au terme duquel elle n’a pas réintégré son poste.

Ces faits de harcèlement constituent donc des manquements suffisamment graves rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Infirmant le jugement entrepris, il y a lieu de requalifier la démission de Mme [P] par courrier en date du 23 février 2021 en prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement nul par application de l’article L 1152-3 du code du travail.

En application des articles L. 1235-3-1 et L 1235-3-2 du code du travail, Mme [P] est fondée à obtenir une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois.

Au jour de la rupture, la salariée était âgée de 46 ans, elle percevait un salaire brut mensuel de 2'565,01 euros et disposait d’une ancienneté de 23 ans dans l’entreprise. Elle ne justifie pas de sa situation ultérieure à l’égard de l’emploi.

Infirmant le jugement entrepris, l’association APF France handicap est condamnée à payer à Mme [H] [P] la somme de 30'600 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

En l’absence de moyens utiles de l’employeur, Mme [P] est fondée à obtenir une indemnité de licenciement d’un montant de 17'605,74 euros net.

En revanche, il ressort tant de la lettre de démission que du certificat de travail que la salariée a effectué le préavis quoiqu’elle ait été en arrêt maladie durant cette période de telle manière que nonobstant la requalification en prise d’acte de la rupture, elle n’est pas fondée à obtenir une indemnité compensatrice de préavis. Confirmant le jugement entrepris, Mme [H] [P] est déboutée de sa demande à ce titre.

IV ' Sur les demandes accessoires

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant l’association APF France handicap, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a alloué une indemnité de procédure de 1 200 euros à Mme [H] [P] et y ajoutant de lui accorder une indemnité complémentaire de 1'200 euros à hauteur d’appel.

Les parties sont déboutées du surplus de leurs prétentions au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi';

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes sauf en ce qu’il a':

— Annulé l’avertissement du 20 avril 2020,

— Condamné l’association APF France handicap à payer à Mme [H] [P] les sommes de':

500 euros à titre de dommages et intérêts pour avertissement injustifié,

1'200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté Mme [H] [P] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis,

— Débouté l’association APF France handicap de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance,

— Condamné l’association APF France handicap aux dépens de première instance,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que Mme [P] a été victime de harcèlement moral,

REQUALIFIE la démission de Mme [P] par courrier en date du 23 février 2021 en prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un’licenciement nul,

CONDAMNE l’association APF France handicap à payer à Mme [H] [P] les sommes de':

—  10 000'euros net (dix mille euros) de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral au titre du harcèlement moral,

—  30'600 euros brut (trente mille six cents euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  17'605,74 euros net (dix-sept mille six cent cinq euros et soixante-quatorze centimes) à titre d’indemnité de licenciement,

—  1'200 euros (mille deux cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

DEBOUTE Mme [H] [P] du surplus de ses demandes,

DEBOUTE l’association APF France handicap de ses demandes reconventionnelles,

CONDAMNE l’association APF France handicap aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président