C 2

N° RG 23/01464

N° Portalis DBVM-V-B7H-LY7C

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Ladjel GUEBBABI

M^e Laurent CHABRY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 17 AVRIL 2025

Appel d’une décision (N° RG 22/00006)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Grenoble

en date du 28 mars 2023

suivant déclaration d’appel du 12 avril 2023

APPELANT :

Monsieur [O] [P]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Ladjel GUEBBABI, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.A.S. FEU VERT, prise en la personne de son représentant légal en exercice sis au-dit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Laurent CHABRY, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 26 février 2025,

Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport, assisté de M^me Carole COLAS, Greffière, a entendu les parties en leurs conclusions, les parties ne s’y étant pas opposées conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 17 avril 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 17 avril 2025.

EXPOSE DU LITIGE

M. [O] [P] a été recruté le 25 février 2002 par la société par actions simplifiée (SAS) Oxis par contrat à durée indéterminée en qualité de technicien confirmé.

Son contrat de travail a été transféré à compter du 1er octobre 2007 à la SAS Feu vert concomitamment à l’absorption par cette dernière de la société Oxis.

Par avenant du 31 juillet 2012, il a été promu aux fonctions de conseiller de vente, employé, D91, conseiller de vente, échelon 11 de la convention collective des services de l’automobile.

Par avenant du 31 décembre 2012, il lui a été attribué des fonctions de technicien expert mécanicien, qualification en débats entre les parties dans le cadre du présent litige.

Par courrier du 15 janvier 2019, l’employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire d’un jour motivée par une attitude négative vis-à-vis de sa hiérarchie et une absence de rigueur dans la réalisation de ses missions de conseiller de vente.

Il a été en arrêt maladie à compter du 4 septembre 2019.

A l’occasion de la visite de reprise, dans son avis du 4 juin 2021, le médecin du travail a déclaré M. [P] inapte à son poste et précisé que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Il a été convoqué le 10 juin 2021 à un entretien préalable à son licenciement prévu le 21 juin 2021.

La société Feu vert lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 25 juin 2021.

Par requête du 5 janvier 2022, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins d’obtenir l’annulation de la mise à pied, l’annulation du licenciement et la condamnation de l’employeur à lui verser des rappels de salaire outre des dommages et intérêts au titre des manquements à l’obligation de formation, à l’obligation de sécurité et à l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail ainsi qu’au titre du licenciement nul.

La société Feu vert a soulevé l’irrecevabilité de la demande d’annulation de la mise à pied à raison de la prescription et s’est opposée sur le fond aux prétentions adverses.

Par jugement du 28 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

Déclaré irrecevable car prescrite la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire du 15 janvier 2019,

Dit que la société Feu vert n’a pas manqué à son obligation de formation à l’égard de M. [O] [P],

Dit que la société Feu vert n’a pas manqué à son obligation en matière de santé et sécurité à l’égard de M. [O] [P],

Dit que le licenciement pour inaptitude de M. [O] [P] est justifié,

Dit que la société Feu vert a exécuté de manière déloyale le contrat de travail,

Condamné la société Feu vert à verser à M. [O] [P] les sommes suivantes :

—  4 000 euros net pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté M. [O] [P] de l’ensemble de ses autres demandes,

Débouté la société Feu vert de sa demande reconventionnelle,

Condamné la société Feu vert aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 30 mars 2023 par M. [P] et sans date par la société Feu vert.

Par déclaration en date du 12 avril 2023, M. [P] a interjeté appel dudit jugement.

La société Feu vert a formé appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 22 juin 2023, M. [P] sollicite de la cour de :

Infirmer le jugement du 28 mars 2023 en ce qu’il a :

— Déclaré irrecevable car prescrite la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire du 15 janvier 2019,

— Dit que la société Feu vert n’a pas manqué à son obligation de formation à l’égard de M. [O] [P],

— Dit que la société Feu vert n’a pas manqué à son obligation en matière de santé et sécurité à l’égard de M. [O] [P],

— Dit que le licenciement pour inaptitude de M. [O] [P] est justifié,

— Dit que la société Feu vert a exécuté de manière déloyale le contrat de travail,

— Condamné la société Feu vert à verser à M. [O] [P] la somme de 4 000 euros net pour exécution déloyale du contrat de travail,

— Débouté M. [O] [P] de l’ensemble de ses autres demandes,

Statuant de nouveau,

A titre principal,

Annuler la mise à pied disciplinaire notifiée au salarié,

Dire et juger que la société Feu vert a manqué à son obligation de formation à l’égard de M. [P],

Dire et juger que la société Feu vert a exécuté de manière déloyale le contrat de travail et a manqué à son obligation protection de la santé et la sécurité de M. [P],

Prononcer la nullité du licenciement notifié le 25 juin 2021,

En conséquence

Condamner la société Feu vert à régler à M. [P] les indemnités suivantes :

— Annulation de la sanction disciplinaire,

—  356,13 euros à titre de rappel de salaire,

—  271,66 euros de rappel de salaire pour prétendue absence injustifiée,

—  10 000 euros net à titre de dommages pour manque à I 'obligation de formation,

—  10 000 euros net pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité du salarié,

—  80 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Subsidiairement, s’agissant de la rupture de contrat :

Dire et juger que le licenciement notifié à M. [P] le 25 juin 2021 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamner la société Feu vert à lui régler la somme de 80 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En toute hypothèse,

Condamner la société Feu vert à régler à M. [P] 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 24 juillet 2023, la société Feu vert sollicite de la cour de :

Dire que la Cour n’est pas saisie du chef de jugement expressément critiqué concernant la demande de rappel de salaire pour absence injustifiée de 271,66 euros et constater l’absence d’effet dévolutif de la déclaration d’appel sur ce point,

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 23 mai 2023 en ce qu’il a :

— Juger prescrite la contestation de M. [O] [P] portant sur la mise à pied disciplinaire du 15 janvier 2019, la sanction prise étant en tout état de cause justifiée,

— Débouter M. [O] [P] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’une absence de formation, laquelle s’avère en tout état de cause prescrite.

— Débouter M. [O] [P] de sa demande de rappel de salaire au titre d’une absence injustifiée,

— Débouter M. [O] [P] de sa demande de nullité de son licenciement,

— Juger que le licenciement pour inaptitude de M. [O] [P] est bien fondé,

— Débouter en conséquence M. [O] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

Mais l’infirmant pour le surplus et statuant à nouveau,

Débouter M. [O] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquements à l’obligation de sécurité, laquelle s’avère en tout état de cause prescrite,

Et y ajoutant,

Condamner M. [O] [P] à payer à la société Feu vert une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner M. [O] [P] aux entiers dépens tant de première instance que d’appel.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 23 janvier 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 26 février 2025, a été mise en délibéré au 17 avril 2025.

EXPOSE DES MOTIFS

À titre liminaire, au visa de l’article 562 du code de procédure civile, la cour retient que le salarié critiquant, dans sa déclaration d’appel et dans ses premières conclusions, le chef du jugement qui : « déboute M. [O] [P] de l’ensemble de ses autres demandes », l’effet dévolutif a bien opéré pour sa demande de rappel de salaire pour absence injustifiée dont il a ainsi été débouté par le conseil de prud’hommes, observation faite que des motifs en ce sens sont explicites dans le corps de la décision.

La société Feu vert est par conséquent déboutée de ses demandes de dire que la cour n’est pas saisie du chef de jugement concernant la demande de rappel de salaire pour absence injustifiée et de constater, en conséquence, l’absence d’effet dévolutif de la déclaration d’appel à cet égard.

Sur la recevabilité des prétentions de M. [P]

Aux termes de l’article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l’application du dernier alinéa de l’article L. 1134-5.

En l’espèce, premièrement, l’employeur ne soulève pas la prescription de l’action du salarié ayant pour objet le harcèlement moral étant observé en toute hypothèse qu’au moins une partie des faits invoqués s’étant déroulée dans le délai de cinq ans ayant précédé la saisine de la juridiction prud’homale, il ne saurait être retenu une quelconque prescription.

Or, le prononcé de la mise à pied étant invoqué par le salarié comme participant du harcèlement moral, la cour doit nécessairement statuer sur la validité du prononcé de cette sanction sans que l’employeur ne puisse invoquer une quelconque prescription de l’action à ce titre.

Infirmant le jugement entrepris, la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire du 15 janvier 2019 est déclarée recevable.

Deuxièmement, la société Feu vert soulève la prescription de l’action ayant pour objet le manquement de l’employeur à son obligation de formation.

Or, le manquement invoqué ayant persisté jusqu’à la rupture du contrat de travail du 25 juin 2021, la saisine de la juridiction prud’homale étant intervenue le 5 janvier 2022, l’action en réparation du manquement à l’obligation de formation portant sur l’exécution du contrat de travail soumise à un délai de deux ans est recevable en l’absence de prescription.

Infirmant le jugement entrepris en ce qu’il a omis de statuer sur la recevabilité, la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation est déclarée recevable.

Troisièmement, l’employeur soulève la prescription de l’action en réparation des manquements à l’obligation de loyauté et à l’obligation de sécurité.

Or, une partie au moins des faits qu’il invoque à ces deux titres sont survenus ou ont persisté dans le délai de deux ans ayant précédé la rupture.

Infirmant le jugement entrepris en ce qu’il a omis de statuer sur la recevabilité, la demande au titre des manquements aux obligations de loyauté et de sécurité est déclarée recevable pour les manquements survenus ou ayant perduré dans le délai de deux ans ayant précédé la rupture.

Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

En l’espèce, le salarié n’objective pas les éléments de fait suivants :

Il allègue que « la nouvelle direction de l’établissement où [il] était employé décidait d’exploiter le contexte professionnel difficile qu’elle [lui] faisait subir pour le pousser à la faute. Concrètement, M. [P] subissait une véritable politique de harcèlement moral de sa direction consistant à discréditer le travail pour lequel il n’était pas formé et recruté ; ce discrédit étant vécu de manière humiliante par le salarié » sans toutefois produire une quelconque pièce au soutien de cette affirmation.

Il soutient encore qu’il subissait « les décisions un comportement injuste, vexatoire et humiliant de la part de son employeur » sans là encore matérialiser ses affirmations.

En revanche, il apporte la matérialité des éléments de fait suivants :

Il justifie que son employeur a souhaité modifier son contrat de travail en régularisant un avenant en date du 31 juillet 2012 pour lui confier des fonctions de conseiller de vente, ce qu’il a certes accepté avant toutefois de solliciter un retour à ses fonctions antérieures de technicien à la fin de la même année en l’absence de formation à la vente.

M. [P] justifie également que par avenant en date du 31 décembre 2012, son contrat de travail a de nouveau été modifié et qu’il s’est vu confier « un emploi de technicien expert qualification A91 techniciens confirmé mécanique automobile statut employé échelon 11 ».

Il fait valoir qu’en dépit de cette modification de son contrat de travail, son employeur a continué de lui confier des missions de conseiller de vente jusqu’au terme du contrat tel que cela ressort du courrier de sanction disciplinaire en date du 15 janvier 2019 mais également d’un courrier en date du 25 juin 2021 dans lequel l’employeur affirme qu’à compter du 31 décembre 2012 il exerce « les fonctions de conseiller de vente ».

Il expose avoir subi une sanction disciplinaire le 15 janvier 2019 s’inscrivant pourtant dans le cadre de « ses réclamations légitimes ». Il précise que cette sanction est en totale contradiction avec les obligations de l’employeur et ses véritables fonctions contractuelles.

Il relève que l’employeur a mis en cause brutalement le principe de son arrêt maladie en écrivant d’un courrier du 28 avril 2021 à l’attention de son conseil : « l’arrêt de M. [P] a débuté suite à l’annonce par sa hiérarchie d’un changement de ses horaires de travail. Nous vous confirmons que la coïncidence de cet arrêt maladie avec un simple changement d’horaire de travail concernant toute l’équipe, et auquel M. [P] s’opposait, nous interroge. Nous interroge également la durée importante de cet arrêt qui a débuté en septembre 2019 dans le contexte précité. Il est donc parfaitement légitime de partager ces interrogations avec la CPAM. »

Le salarié verse aux débats un avis d’arrêt de travail initial en date du 4 septembre 2019 ainsi qu’un avis de prolongation en date du 18 septembre 2019 mentionnant tous les deux : « syndrome anxiodépressif». Il produit encore un avis d’arrêt de travail de prolongation en date du 2 décembre 2019 mentionnant: « réaction à un facteur de stress ' burnout professionnel avec mise en route d’un traitement antidépresseur plus suivi psychiatrique ». Ultérieurement d’autres avis de prolongation retiennent des éléments du même ordre en date des 21 février 2020, 13 mars 2020, 19 mai 2020, 20 juillet 2020, 24 août 2020, 21 septembre 2020, 20 novembre 2020, 15 janvier 2021, 12 février 2021 et 9 avril 2021.

Il produit encore plusieurs certificats médicaux rédigés par le Dr [X] [B] psychiatre en date des 5 mars 2020 et 8 avril 2021 lequel indique : « Je certifie avoir examiné M. [P] pour un épisode dépressif majeur avec idées suicidaires réactionnelles à des difficultés professionnelles de type harcèlement et humiliation depuis plusieurs mois selon lui.

Sur le plan clinique, je constate les symptômes suivants :

une tristesse profonde de l’humeur, anhédonie et apathie, ralentissement psychomoteur

une perte totale d’intérêt du plaisir, sentiment d’incurabilité et d’avenir bouché

asthénie, intolérance à la frustration, irritabilité

troubles cognitifs (amnésiques), de l’attention et de la concentration

tendance à l’isolement et repli sur soi,

anxiété +++, insomnie quasi-totale sans médicaments

idées suicidaires avec scénario ».

Pris dans leur globalité, ces éléments de fait objectivés par M. [P], laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral résultant d’agissements répétés ayant pour effet des conditions de travail dégradées portant atteinte à ses droits et altérant sa santé physique.

Ensuite, l’employeur n’apporte pas les justifications étrangères à tout harcèlement moral en ce que :

La société Feu vert soutient que l’avenant en date du 31 décembre 2012 produit par son salarié mentionne des fonctions de « techniciens confirmés mécanique automobile » par erreur de plume.

Cependant, ce faisant elle n’explique pas pourquoi les parties auraient convenu de signer un nouvel avenant seulement six mois après celui du 31 juillet 2012, si ce n’est pour remettre en cause le précédent changement de fonction du salarié.

Surtout, il apparaît peu vraisemblable que l’erreur de plume ait pu concerner tant la qualification, le statut que la rémunération, d’autant qu’à supposer ces mentions erronées, l’avenant n’aurait eu en réalité, pour le surplus, aucun objet.

L’erreur de plume ne peut pas non plus se déduire du fait que les bulletins de paie postérieurs ont continué de faire référence à une fonction de « conseiller de vente » et que le salaire correspondant a été maintenu dans la mesure où précisément le salarié reproche à son employeur de ne pas avoir exécuté l’avenant et d’avoir persisté dans les faits à lui confier des fonctions de conseiller vente.

L’employeur ne peut pas non plus déduire de l’ancienneté des faits une quelconque acceptation ou ratification de la modification par le salarié.

En définitive, la cour retient qu’il en ressort qu’en dépit d’un accord entre l’employeur et le salarié pour confier à ce dernier des fonctions de technicien confirmé mécanique à compter du 31 décembre 2012, l’employeur a persisté à lui confier une mission de conseiller vente. En ne respectant pas cet avenant, l’employeur a donc modifié unilatéralement le contrat de travail.

La société Feu vert se limite à produire un document intitulé « Accès sur les parcours » pour soutenir que le salarié a bien été formé tout au long de la relation contractuelle, sans autres explications.

Cependant, il en ressort seulement que celui-ci a pu, à l’occasion, avoir accès à de brèves, voire très brèves, formations en ligne allant de quelques minutes à quelques dizaines de minutes, la plus longue ayant eu lieu sur une durée de 41 minutes s’agissant d’un quiz et la plupart des éléments renseignés ne correspondent en réalité qu’à des évènements allant de quelques secondes à quelques minutes.

Ce faisant l’employeur ne justifie pas avoir sérieusement est suffisamment dispensé une quelconque formation à M. [P] pendant toute la durée de la relation contractuelle et spécialement au moment de l’attribution des missions de conseiller vente.

La société Feu vert fait valoir vainement que le salarié n’était pas demandeur, ce qui est parfaitement indifférent dans la mesure où il lui appartient de mettre en 'uvre les formations sans attendre de demandes du salarié en ce sens.

Au surplus il ressort des deux entretiens d’évaluation qu’elle verse même aux débats que le manager du salarié estime « indispensable » la formation au « commerce/gestion commerciale ».

Dans son courrier de sanctions disciplinaires en date du 15 janvier 2019, l’employeur reproche au salarié :

— « une attitude très négative voire agressive vis-à-vis de [sa] hiérarchie »,

— « une absence de rigueur dans la réalisation de [ses] missions de conseiller vente et une non-application de la politique et des procédures de l’entreprise ».

Or, il ne verse aux débats aucun élément pour démonter de tels griefs et procède par simple affirmation. En toute hypothèse, s’agissant des reproches concernant la mission de conseiller vente, ils sont infondés dans la mesure où il ressort de ce qui précède que l’employeur n’a pas exécuté comme il aurait dû le faire l’avenant en date du 31 décembre 2012, en confiant au salarié des fonctions de technicien expert. Il ne peut par conséquent lui reprocher une mauvaise exécution des missions qu’il lui a confiées en modifiant unilatéralement le contrat de travail. Au demeurant, il a été précédemment retenu qu’il ne l’a pas formé à ces fonctions.

Il s’en infère qu’infirmant le jugement entrepris, il y a lieu d’annuler la sanction disciplinaire en date du 15 janvier 2019 et de retenir que l’employeur ne démontre pas à cet égard que son comportement est exclusif de tout harcèlement moral.

S’agissant du fait que l’employeur a questionné le bien-fondé de l’arrêt maladie auprès de la CPAM, l’employeur justifie qu’il est resté dans son rôle et que ce seul événement n’est pas constitutif de faits ou éléments de fait laissant supposer un harcèlement moral.

Ainsi, au final, la société Feu vert n’établit pas suffisamment que ses agissements sus-évoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ces faits de harcèlement moral sont directement à l’origine de l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail et par voie de conséquence du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement qui en est lui-même résulté.

Infirmant le jugement déféré, il est par conséquent dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié à M. [P] le 25 juin 2021 est nul.

Sur les prétentions indemnitaires

Premièrement, la cour observe que le salarié ne développe strictement aucun moyen au soutien de ses demandes de rappel de salaire pour des montants de 356,13 euros et de 271,66 euros.

Au demeurant, il résulte de la lecture du bulletin de paie pour la période du 1er au 25 juin 2021 que la déduction de la somme de 356,73 euros correspond à la rupture du contrat de travail intervenue en cours de mois, si bien qu’elle est justifiée.

En revanche, pour le surplus l’employeur ne rapporte pas la preuve de l’absence injustifiée qu’il allègue pour retenir une somme de 271,66 euros.

Confirmant le jugement entrepris, M. [P] est débouté de sa demande de rappel de salaire pour un montant de 356,73 euros. En revanche, infirmant le jugement déféré, la société Feu vert est condamnée à payer à M. [P] la somme de 271,66 euros brut à titre de rappel de salaire.

Deuxièmement, en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, compte tenu de l’ancienneté du salarié de plus de 13 ans infirmant le jugement déféré la société Feu vert est condamnée à payer à M. [P] la somme de 27 500 euros brut au titre du licenciement nul.

Troisièmement, au visa de l’article L. 6321-1 du code du travail et eu égard au manquement de l’employeur à son obligation de formation précédemment retenu, la société Feu vert est condamnée à payer à M. [P] la somme de 5 000 euros net à titre de dommages-intérêts.

Quatrièmement, eu égard au manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyalement le contrat de travail en ce qu’il a persisté jusqu’à la rupture du contrat de travail à confier des missions à M. [P] non conformes à l’avenant du 31 décembre 2012 mais également à son obligation de sécurité dès lors qu’il a persisté en dépit des répercussions sur la santé du salarié dénoncées par son conseil par courrier du 23 septembre 2019, la société Feu vert est condamnée à lui payer la somme de 8 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur les demandes accessoires

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, la société Feu vert, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, de condamner la société Feu vert à payer à M. [P] la somme de 1 200 euros pour la première instance et la somme de 1 500 euros pour la procédure d’appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les parties sont déboutées du surplus de leurs demandes à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes sauf en ce qu’il a :

— Débouté M. [P] de sa demande de rappel de salaire pour un montant de 356,73 euros,

Condamné la société Feu vert à payer à M. [P] la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance,

Condamner la société feu vert aux dépens de première instance,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

DEBOUTE la société Feu vert de ses demandes de dire que la cour n’est pas saisie du chef de jugement concernant la demande de rappel de salaire pour absence injustifiée et de constater en conséquence l’absence d’effet dévolutif de la déclaration d’appel à cet égard ;

DECLARE recevables les prétentions de M. [O] [P] en l’absence de prescription ;

DIT que la société Feu vert a manqué à ses obligations de formation, d’exécuter loyalement le contrat de travail et de sécurité ;

DIT que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié à M. [P] le 25 juin 2021 est nul ;

CONDAMNE la société Feu vert à payer à M. [O] [P] les sommes de :

271,66 euros brut (deux cent soixante-et-onze euros et soixante-six centimes) à titre de rappel de salaire,

27 500 euros brut (vingt-sept mille cinq cents euros) au titre du licenciement nul,

5 000 euros net (cinq mille euros) à titre de dommages-intérêts au titre du manquement à l’obligation de formation,

8 000 euros net (huit mille euros) à titre de dommages-intérêts au titre du manquement aux obligations d’exécuter loyalement le contrat de travail et de sécurité,

1 500 euros (mille cinq cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

DEBOUTE M. [O] [P] du surplus de ses demandes principales et au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE la société Feu vert de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Feu vert aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président