C4

N° RG 22/04285

N° Portalis DBVM-V-B7G-LTIC

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Bertrand BEAUX

la SCP GB2LM AVOCATS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 25 MARS 2025

Appel d’une décision (N° RG 22/00344)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Montélimar

en date du 14 novembre 2022

suivant déclaration d’appel du 01 décembre 2022

APPELANT :

Monsieur [U] [L]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Bertrand BEAUX, avocat au barreau de Valence

INTIMEE :

S.A.S. SAULDIS prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 4]

[Localité 1] – FRANCE

représentée par M^e Gaëlle LE MAT de la SCP GB2LM AVOCATS, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Valérie BOUDE de la SELEURL QUADRANCE SOCIAL, avocat plaidant au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 06 janvier 2025,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoirie, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 25 mars 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 25 mars 2025.

EXPOSE DU LITIGE

M. [U] [L] a été embauché par la société par actions simplifiée à associé unique (SASU) Sauldis, le 1er mai 2014 par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de directeur de magasin, statut cadre, avec une reprise d’ancienneté au 10 mars 2014 en raison de son embauche préalable par la société Romandis appartenant au même groupe.

La société Sauldis exploite, sous l’enseigne Leclerc, un fonds de commerce destiné à la vente de produits alimentaires, sis à [Localité 5].

Le contrat est soumis à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

M. [L] a été placé en arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle à compter du 27 janvier 2020, régulièrement renouvelé jusqu’à l’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail le 19 mars 2021, avec dispense de reclassement.

Le 8 avril 2021, la société Sauldis a notifié à M. [L] son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle.

Parallèlement, M. [L] a engagé une procédure de reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie, en soutenant souffrir d’un burn out causé par ses conditions de travail.

Par décision en date du 21 janvier 2021, la caisse primaire d’assurance maladie a notifié aux parties son refus de prise en charge de la maladie au titre de la législation professionnelle.

Par requête en date du 5 janvier 2022, M. [U] [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Montélimar aux fins de contester son licenciement et obtenir paiement de créances salariales et indemnitaires, en soutenant que l’inaptitude à l’origine de la rupture de son contrat de travail était consécutive à un état d’épuisement professionnel imputable à son employeur défaillant à son obligation de sécurité,

La société Sauldis s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 14 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Montélimar a :

Débouté M. [U] [L] de l’intégralité de ses demandes.

Condamné reconventionnellement M. [U] [L] à payer à la SAS Sauldis la somme de 1 500,00 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamné M. [U] [L] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 23 novembre 2022 pour la société Sauldis et le 24 novembre 2022 pour M. [L].

Par déclaration en date du 1er décembre 2022, M. [U] [L] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 22 février 2023, M. [U] [L] sollicite de la cour de :

«  Vu le principe particulièrement nécessaire à notre temps n°11,

Vu l’article L.4121-1 du code du travail, l’article L. 3171-4 du code du travail

Vu la convention collective de commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire,

Vu les pièces visées,

Il est demandé à la cour d’appel de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montélimar le 14 novembre 2022 et jugeant à nouveau :

— Dire et juger que la convention de forfait-jour conclue entre les parties est privée d’effet,

— Condamner la Sas Sauldis à payer à M. [L] les heures supplémentaires effectuées,

— Dire et juger que la Sas Sauldis ne justifie pas avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de M. [L] ;

— Dire et juger que l’inaptitude à tout poste à l’origine de la rupture du contrat de travail de M. [L] est consécutive à un état d’épuisement professionnel imputable à la SAS Sauldis défaillante à son obligation de sécurité,

— Dire et juger que le licenciement de M. [L] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, et qu’il constitue un licenciement abusif,

En conséquence,

— Condamner la SAS Sauldis à payer à M. [L] la somme 45.552 € à titre du rappel d’heures supplémentaires et 4.555 € à titre indemnité compensatrice de congés payés ;

— Condamner la SAS Sauldis à payer à M. [L] la somme de 24.552 € à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la SAS Sauldis à payer à M. [L] la somme de 12.276 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1.227,60 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

— Condamner la SAS Sauldis à payer à M. [L] la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts réparant le préjudice né de la violation de l’obligation de sécurité.

— Condamner la Sas Sauldis à payer à M. [L] la somme de 3.000 € au titre de dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et à supporter les entiers dépens d’instance. "

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 15 mai 2023, la société Sauldis sollicite de la cour de :

«  Confirmer la décision rendue en ce qu’elle a débouté M. [L] de l’intégralité de ses prétentions,

Constater que M. [L] disposait de toute l’autonomie nécessaire pour organiser son temps de travail,

Constater qu’il appartenait à M. [L] de remplir les fiches auto-déclaratives,

Dire et juger en conséquence qu’il ne peut se prévaloir de l’inopposabilité de la convention de forfait, alors même que le défaut de production des documents de suivi relatifs à la charge de travail procède du seul manquement du demandeur,

En conséquence

Dire et juger valide la convention de forfait et débouter M. [L] de sa demande de rappel de salaire.

Si par extraordinaire la convention de forfait était jugée illicite

Dire et juger que toute demande de rappel de salaire antérieure au 8 avril 2018 est prescrite,

Pour le surplus

Constater que M. [L] ne produit aucun élément suffisamment précis laissant présumer de l’accomplissement d’heures,

Constater que le décompte de M. [L] à hauteur de 45.552 euros est erroné pour ne pas tenir compte ni des heures supplémentaires dont le règlement est compris dans la convention de forfait, ni des jours de RTT dont M. [L] est redevable.

En conséquence rejeter la demande de M. [L] comme non fondée dans son quantum.

Sur la rupture

Constater que M. [L] n’apporte pas la preuve d’un manquement imputable à la société Sauldis qui serait à l’origine de son inaptitude

En conséquence :

Dire et juger que la société Sauldis n’a commis aucune faute de nature à faire juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude notifié à M. [L] le 8 avril 2021,

Débouter M. [L] de l’intégralité de ses demandes,

Subsidiairement,

Constater que M. [L] n’apporte pas la preuve d’un préjudice justifiant l’attribution de dommages et intérêts à hauteur de 6 mois de salaire,

En conséquence :

Fixer le quantum de dommages et intérêts à hauteur de trois mois de salaires, soit à la somme de 12.275 euros,

En tout état de cause

Condamner M. [L] à payer à la société Sauldis une indemnité d’un montant de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens d’instance et d’appel

Condamner le même aux entiers dépens. "

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 3 décembre 2024.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 6 janvier 2025, a été mise en délibéré au 25 mars 2025.

MOTIFS DE L’ARRÊT

1 – Sur les prétentions relatives à la durée du travail

1.1 – Sur la convention de forfait en jours

Il convient de rappeler, à titre liminaire, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L.3121-39 du code du travail, interprété à la lumière de l’article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

L’article L. 3121-55 du code du travail prévoit que :

La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

L’article L. 3121-58 du code du travail dispose que :

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’article L. 3121-60 prévoit que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L’article L. 3121-62 dispose que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27.

Aux termes de l’article L. 3121-63, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche

Selon L. 3121-64 du code du travail :

I – l’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze

mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II – l’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-8.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.

L’article L. 3121-65 dispose que :

I – A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération ".

II – A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17.

L’article L. 3121-66 précise qu’en cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos en application de l’article L. 3121-59 et à défaut de précision dans l’accord collectif mentionné à l’article L. 3121-64, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de deux cent trente-cinq.

L’article D. 3171-10 du code du travail précise que la durée du travail des salariés mentionnés à l’article L. 3121-58 est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou

demi-journées travaillées par chaque salarié.

Au regard des dispositions et principes ainsi rappelés, toute convention de forfait en jours doit ainsi être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

La convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire, modifiée par son avenant n° 52 du 17 septembre 2015 relatif au forfait annuel en jours étendu par arrêté du 24 mai 2016 dispose en son article « 5.7.2. Forfait défini en jours » :

«  Salariés concernés

Le forfait annuel en jours peut être convenu avec les cadres autonomes, c’est-à-dire qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont rattachés, conformément à l’article L. 3121-43 du code du travail. "

[']

Suivi de l’amplitude et de la charge de travail

Le forfait en jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail. Ce suivi peut s’effectuer à l’aide d’un document tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, répartie en quatre catégories au minimum : travail, repos, congé payé, autre absence ; afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée. Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter. Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les 3 mois suivant la fin de la période.

Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l’organisation du travail dans l’entreprise ou l’établissement, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.

Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d’examiner les mesures correctives à mettre en 'uvre.

Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l’année à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.

Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.

L’entreprise peut mettre en place d’autres modalités de suivi que le document ci-dessus, à condition de présenter les mêmes garanties. "

Et le contrat de travail signé avec la société Sauldis avec effet au 1er mai 2014 stipule :

«  Durée du travail et rémunération

1. Durée annuelle du travail

Compte tenu des responsabilités découlant de son contrat de travail, de l’autonomie dont le salarié dispose dans sa mission, le temps de travail de M. [L] est forfaitaire et est calculé par rapport à un plafond de 216 jours annuels pour 12 mois consécutifs et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

M. [L] dispose d’une liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

[']

2. Décompte du temps de travail

Le temps de travail sera enregistré manuellement par le salarié, sous le contrôle de son responsable hiérarchique.

Il auto-déclarera chaque semaine le nombre de jours effectivement travaillés.

3. Suivi de l’organisation du travail

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, il bénéficiera chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique, afin que soit assuré le suivi régulier de l’organisation de son temps de travail, de l’amplitude de ses journées, de sa charge de travail et des éléments d’articulation entre activité professionnelle et vie privée. "

Il en ressort que la convention collective sur laquelle est adossée la convention individuelle de forfait prévoit, au moins depuis mai 2016, un dispositif concret de contrôle et des modalités précises de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restaient raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

En l’espèce, le salarié soutient que cette convention de forfait en jours est privée d’effet, depuis 2018, dans la limite de sa demande en rappel de salaire, faute pour l’employeur d’avoir mis en place les mesures de contrôle de son temps de travail effectif alors qu’il soutient avoir supporté, tout au long de la relation contractuelle, une charge de travail supérieure à 216 jours annuels.

La société Sauldis, qui se prévaut de l’absence de transmission par le salarié de la fiche auto-déclarative de son temps de travail hebdomadaire, n’allègue ni ne justifie du contrôle de la transmission de cette fiche par son supérieur hiérarchique, ni d’aucune mesure de nature à garantir un suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier, le cas échéant, en temps utile à une charge de travail qui pouvait s’avérer incompatible avec une durée raisonnable.

En tout état de cause, ce document individuel ne pouvait suppléer à l’organisation d’entretiens au moins annuels, par le supérieur hiérarchique en charge de contrôler l’amplitude et la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours.

Et la société Sauldis n’explicite nullement les raisons pour lesquelles aucun entretien portant sur la charge et l’amplitude de travail, sur l’organisation du travail dans l’entreprise ou l’établissement, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération, n’a été tenu alors que les dispositions conventionnelles susvisées prévoient qu’un tel entretien doit se tenir au moins une fois par an.

Faute de preuve de la mise en oeuvre au moins une fois par an d’un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l’organisation du travail dans l’entreprise ou l’établissement, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération, et de modalités de contrôle suffisantes pour vérifier, maîtriser et le cas échéant adapter l’amplitude et la charge de travail du salarié, la convention individuelle de forfait en jours est privée d’effet, tel que sollicité par M. [L].

Le jugement déféré est donc infirmé de ce chef.

1.2 – Sur les heures supplémentaires

La convention de forfait en jours étant privée d’effet et inopposable au salarié, celui-ci peut revendiquer l’application des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail et prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Au cas d’espèce, M. [L] produit un tableau récapitulatif des heures de travail revendiquées détaillé par semaines, mois et années, sans se limiter à présenter un volume horaire, contrairement à ce que soutient la société Sauldis, ainsi qu’un tableau récapitulatif des permanences assurées les dimanches.

Il produit en outre l’attestation rédigée par Mme [E] [V], employée de la société Sauldis, selon laquelle M. [L] assurait de nombreuses fonctions de chef de rayon en sus de celle de directeur, et « était souvent là à 5h ».

Enfin, il se prévaut de l’attestation rédigée par Mme [G] [I], produite par l’employeur, qui confirme que M. [L] établissait lui-même les permanences du magasin et « se mettait de fermeture tous les lundis, mardis, mercredis et vendredis ».

Ces éléments suffisent donc à engager le débat pour permettre à l’employeur, chargé de contrôler les horaires de travail de ses salariés, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Or, en réponse, l’employeur se limite à contester le caractère probant du tableau récapitulatif des heures revendiquées sans produire d’éléments précis ni caractériser d’incohérences quant au temps de travail détaillé par M. [L].

En revanche, la société Sauldis invoque utilement l’effet de la prescription concernant les heures supplémentaires revendiquées sur la période antérieure au 8 avril 2018, alors que le salarié présente un décompte sur la période courue de la 1ère semaine de l’année 2018 à la 14ème semaine de l’année 2020.

En effet, par application des dispositions de l’article L. 3245-1 du code du travail, le salarié ne peut revendiquer une créance salariale que dans la limite des trois dernières années précédant la rupture, laquelle est intervenue par la notification du licenciement en date du 8 avril 2021.

Dès lors, la demande en rappel de salaire de M. [L] est prescrite pour la période antérieure au 8 avril 2018.

Par ailleurs, la convention individuelle de forfait en jours étant privée d’effet, l’employeur est fondé à solliciter la compensation des jours de RTT pris ou payés sur cette période de trois années avec les heures supplémentaires revendiquées sur la même période.

Si l’employeur manque de chiffrer le montant correspondant aux jours de RTT pris ou payés, force est de constater que le décompte du salarié mentionne un total de 29 jours de RTT.

Au regard de l’ensemble de ces éléments et des calculs présentés par le salarié, qui chiffre une créance totale de 42 552 euros après application des taux majorés au heures revendiquées depuis le 1er janvier 2018, la cour retient que la créance de M [L] au titre des heures supplémentaires effectuées entre le 8 avril 2018 et le 8 avril 2021 s’établit à la somme de 30 000 euros brut.

Il convient en conséquence, par réformation du jugement entrepris, de condamner la société Saulcis à payer à M. [L] la somme de 30 000 euros brut à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires effectuées entre le 8 avril 2018 et le 8 avril 2021, outre 3 000 euros brut au titre des congés payés afférents.

2 – Sur la demande en dommages et intérêts au titre d’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

Il incombe à l’employeur, en cas de litige, de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail ; version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1);

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Et selon l’article L. 4121-2 du même code, l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En l’espèce M. [L] avance qu’il n’a pas bénéficié du respect des temps de repos quotidien de douze heures entre deux jours de travail, qu’il était contacté par son employeur en dehors de tout horaire habituel de travail, qu’il a subi un isolement professionnel en assumant seul la responsabilité des objectifs commerciaux et la responsabilité hiérarchique du personnel, qu’il a été atteint par des accusations infondées de harcèlement sexuel et qu’il a été convoqué en présentiel le 16 mars 2020 pour organiser la poursuite de l’activité pendant l’état d’urgence sanitaire en dépit des risques de contamination et alors même qu’il bénéficiait d’un congé paternité.

D’une première part, la cour constate qu’aucun élément versé aux débats ne tend à objectiver la réalité d’une réunion imposée à M. [L] le 16 mars 2020 en dépit des risques liés à la pandémie Covid-19, alors que l’employeur conteste tout manquement à son obligation de sécurité.

D’une seconde part, s’agissant des éléments avancés par le salarié pour reprocher à son employeur une stigmatisation visant à le fragiliser psychologiquement en lui opposant un comportement harcelant sexuellement à l’égard des salariées de sexe féminin, la cour constate qu’il s’agit de reproches formulés postérieurement au licenciement dans le cadre de la présente procédure, aucun élément n’étant avancé quant à l’expression de telles accusations au cours de l’exécution du contrat de travail.

D’une troisième part, si la position de responsable des objectifs commerciaux et de responsable hiérarchique de l’ensemble du personnel du magasin invoquée par le salarié au titre de l’isolement allégué reste inhérente aux fonctions exercées par M. [L] tel que le rappelle à juste titre la société Sauldis, celle-ci ne présente aucune des mesures mises en 'uvre au titre de la prévention des risques psychosociaux au sein de l’entreprise.

D’une quatrième part, il a été constaté que dans le cadre de la mise en oeuvre de la convention de forfait en jours, l’employeur ne démontrait pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition dans le temps du travail, et donc à assurer la protection et la santé du salarié.

Aussi, et quoique le salarié disposait, de par ses fonctions de directeur de magasin, de la liberté d’organiser son temps de travail, l’employeur n’allègue ni ne justifie des mesures prises en vue d’assurer le respect effectif des durées maximales de travail de M. [L] et le respect de son droit au repos, alors que le décompte du temps de travail du salarié révèle un manquement récurrent de l’employeur à ce titre, peu important qu’aucun élément ne permette d’objectiver les appels téléphoniques inadaptés invoqués par le salarié.

Et c’est par un moyen inopérant que la société Sauldis relève que le salarié n’a pas attiré l’attention de son supérieur hiérarchique sur des difficultés relatives à sa charge de travail, ni n’a alerté les instances représentatives du personnel.

En conséquence, au vu de ces derniers éléments, il est établi que la société Sauldis a manqué à son obligation de sécurité et de prévention à l’égard de M. [L] à raison de l’absence de mesure de prévention des risques psychosociaux liés à l’isolement, au regard de la charge de ses responsabilités de directeur de magasin, ainsi qu’à raison de l’absence de respect du droit au repos.

Par ailleurs, M. [L], qui supporte, en application des articles 6 et 9 du code de procédure civile, la charge d’alléguer et prouver le préjudice dont il demande réparation au titre de la violation de l’obligation de sécurité, se limite à soutenir d’une part que le manquement de l’employeur est à l’origine de la dégradation de son état de santé et d’autre part qu’il a fait l’objet « d’une mesure de licenciement qu’il n’a ni souhaité ni provoqué par son comportement » (page 12 des conclusions de M. [L]).

Aussi, au visa des articles L. 451-1 et suivants du code de la sécurité sociale et L 1411-1 du code du travail, il convient de rappeler que si la juridiction prud’homale est seule compétente pour connaître d’un litige relatif à l’indemnisation d’un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale l’indemnisation des dommages nés d’une maladie professionnelle, qu’ils soient ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (Soc., 15 novembre 2023, pourvoi n° 22-18.848).

Il s’ensuit que sous réserve de la compétence du conseil de prud’hommes pour statuer sur une demande au titre de la perte injustifiée de l’emploi à raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dans le cadre de la rupture du contrat de travail, est irrecevable, à raison d’un défaut de pouvoir de la juridiction prud’homale, une demande qui sous couvert d’un fondement juridique tiré de l’obligation de prévention et de sécurité vise en réalité à l’indemnisation d’une éventuelle faute inexcusable de l’employeur à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (Soc., 10 octobre 2018, pourvoi n° 17-11.019).

Le conseil de prud’hommes conserve en revanche le pouvoir de statuer sur une prétention au titre de l’obligation de prévention et de sécurité lorsqu’elle est sans lien avec l’accident du travail ou la maladie professionnelle.

Aussi, en application de l’article 12 du code de procédure civile, il y a lieu d’identifier clairement ce que demande le salarié, nonobstant le fondement qu’il donne aux dommages-intérêts sollicités.

D’une part il convient de constater que le préjudice invoqué par M. [L] au titre du licenciement ne peut qu’être étudié avec les prétentions relatives à la contestation de la rupture du contrat de travail.

D’autre part, s’agissant de la dégradation de son état de santé, M. [L] s’abstient de développer la nature du préjudice dont il sollicite réparation.

Et la cour constate que le salarié ne sollicite aucunement l’indemnisation d’un préjudice subi pendant l’exécution du contrat de travail mais d’un préjudice postérieur au contrat lié à la maladie professionelle invoquée.

Dès lors, il convient, par confirmation du jugement entrepris, de débouter M. [L] de sa demande en dommages et intérêts.

3 – Sur la contestation du licenciement

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée, y compris en cas de manquement à l’obligation de sécurité.

Il appartient au juge du fond de caractériser le manquement de l’employeur à une de ses obligations et le lien de causalité avec l’inaptitude (Soc. 17 novembre 2021, n°20-14.072).

En l’espèce, il a été retenu que la société Sauldis a manqué à son obligation de sécurité et de prévention à raison de l’absence de mesure de prévention des risques psychosociaux liés à l’isolement au regard de la charge de ses responsabilités de directeur de magasin et à raison de l’absence de respect du droit au repos.

Il est admis que M. [L] a fait l’objet d’un arrêt de travail à compter du 27 janvier 2020, régulièrement renouvelé jusqu’à l’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail le 15 mars 2021, lequel précise que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Il convient de relever que si le salarié invoque un congé paternité dont il aurait bénéficié au cours du mois de mars 2020, il ne produit aucun élément justificatif à ce titre.

Et si le médecin du travail évoque une reprise du salarié entre février et mars 2020, les arrêts de travail ne sont pas produits.

En tout état de cause, les éléments médicaux versés aux débats ne permettent pas de caractériser un lien de causalité entre le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et l’inaptitude constatée par le médecin du travail à l’issue de cette période d’arrêt de travail.

En effet, d’une première part, aux termes d’un courrier en date du 20 août 2020, la caisse primaire d’assurance maladie a relevé que l’arrêt de travail du 27 janvier 2020 avait été reconnu en rapport avec une affection de longue durée nécessitant des soins continus ou une interruption de travail supérieure à six mois par le médecin conseil, sans autre précision quant à la nature ou l’origine de cette affection de longue durée.

D’une deuxième part, aux termes d’un courrier en date du 21 janvier 2021, la caisse primaire d’assurance maladie indique que la demande de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie n’a pas été reconnue, suite à l’avis défavorable émis par le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, sans qu’il soit allégué ni justifié d’une éventuelle contestation de cette décision devant les autorités compétentes.

D’une troisième part, le salarié produit un courrier en date du 29 juin 2020 adressé par le médecin du travail à un médecin spécialisé, par lequel il dresse un tableau clinique visant des troubles du sommeil, une anxiété généralisée, avec des crises d’angoisse, une perte de l’élan vital, une asthénie, une irritabilité et des idées noires ainsi que la mise en place d’un traitement par antidépresseurs depuis juin 2020.

Or, dans ce courrier, le médecin précise que M. [L] relie ses problèmes de santé à une problématique professionnelle dont la description se révèle discordante avec le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Ainsi, le médecin du travail relève que le salarié invoquait des pratiques manageriales « délétères pour la santé », « des violences internes répétées qui s’inscrivent dans un contexte de surmenage professionnel associées à un manque d’autonomie, un manque de reconnaissance pour le travail accompli et un conflit de valeur », et ce en mettant en cause un supérieur hiérarchique décrit comme autoritaire, avec des dénigrements, critiques, menaces, injonctions paradoxales, outre des attaques personnelles sur sa vie privée à raison de son union avec une salariée de l’entreprise.

Il en ressort que ni son isolement ni l’absence de mesures de prévention des risques psychosociaux au regard de la charge de ses responsabilités en qualité de directeur de magasin n’étaient avancés par le salarié pour les mettre en lien avec la dégradation de son état de santé, puisqu’il invoquait au contraire devant le médecin, un manque d’autonomie à l’égard d’un supérieur hiérarchique autoritaire.

De même, si le salarié évoquait un contexte de surmenage, la dégradation de son état de santé était plus particulièrement reliée à des pratiques manageriales reprochées à son supérieur hiérarchique, lesquelles ne sont nullement développées dans le cadre du présent litige.

En outre, par ce même courrier, le médecin du travail relève que le salarié présentait dans ses antécédents dans le cadre d’un précédent emploi, un syndrome anxiogène en lien avec des problèmes relationnels d’ordre professionnel au titre duquel une déclaration de maladie professionnelle avait précédemment été réalisée.

Et M. [L] ne présente aucun autre élément pertinent susceptible de caractériser un lien de causalité entre les causes de son inaptitude et le manquement de l’employeur au respect de son droit au repos.

Dès lors qu’il n’est pas démontré que l’inaptitude est consécutive au manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité, M. [L] est débouté de sa demande tendant à voir déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse sur ce fondement.

Par suite, M. [L] est également débouté de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail, d’une indemnité conventionnelle de préavis et d’une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

Le jugement déféré est donc confirmé de ces chefs.

4 – Sur les demandes accessoires

La société Sauldis, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les dépens de première instance par infirmation du jugement déféré, y ajoutant les dépens d’appel.

Les prétentions de la société Sauldis au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile sont donc rejetées en première instance et en cause d’appel.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [L] l’intégralité des sommes qu’il a été contraint d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de condamner la société Sauldis à lui payer une indemnité de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement dans la limite de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [U] [L] de :

— sa demande en dommages et intérêts au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité,

— sa demande tendant à voir déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’une indemnité conventionnelle de préavis et d’une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs d’infirmation et y ajoutant,

DIT que la convention individuelle de forfait en jours de M. [U] [L] est privée d’effet ;

DIT que la demande en rappels de salaire sur la période antérieure au 8 avril 2018 est prescrite ;

CONDAMNE la société Sauldis à payer à M. [U] [L] les sommes de :

—  30 000 euros brut à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires effectuées entre le 8 avril 2018 et le 8 avril 2021,

—  3 000 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d’appel ;

DEBOUTE la société Sauldis de ses prétentions au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société Sauldis aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,