C1

N° RG 21/03518

N° Portalis DBVM-V-B7F-LAAP

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL SABATIER

la AARPI CAP CONSEIL

la SELAS FIDAL

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 08 AVRIL 2025

Appel d’une décision (N° RG 19/00227)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Valence

en date du 30 juin 2021

suivant déclaration d’appel du 30 juillet 2021

APPELANT :

Monsieur [X] [N]

né le 27 Janvier 1967 à [Localité 7]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté par M^e Jacques SABATIER de la SELARL SABATIER, avocat au barreau de Valence

INTIMEES :

Association AGS CGEA [Localité 5] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 4]

[Localité 5]

représenté par M^e Guillaume SCHENCK de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de Valence

S.E.L.A.R.L. [B], ès qualités de mandataire ad hoc de la société SODITER, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e Anne marie VIELJEUF de l’AARPI CAP CONSEIL, avocat au barreau de Valence

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 20 janvier 2025,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère en charge du rapport et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 08 avril 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 08 avril 2025.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [X] [N] a été embauché par la société Soditer à compter du 22 mars 1994 en qualité de technicien selon contrat de travail à durée indéterminée.

A compter du 1er octobre 2002, M. [N] a été promu cadre, niveau VII, échelon 3 selon la classification de la convention collective du commerce de gros.

Par avenant en date du 25 avril 2005, les parties ont prévu que la durée de travail du salarié serait soumise à une convention de forfait annuel en jours à effet au 1er mai 2005 au visa de la convention collective du commerce de gros.

Par une première requête en date du 1er juin 2015, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence afin de solliciter l’annulation de la convention de forfait en jours et obtenir la condamnation de son employeur à lui payer un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires.

Le 14 décembre 2018, M. [N] s’est vu notifier verbalement une mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier envoyé en lettre recommandée avec accusé de réception le 14 décembre 2018, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 26 décembre 2018, sa mise à pied à titre conservatoire étant confirmée.

Le 9 janvier 2019, M. [N] a été licencié pour faute grave pour avoir tenu des propos racistes à l’un des collaborateurs de l’entreprise.

Par une seconde requête, en date du 26 juin 2019, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence aux fins de contester son licenciement et obtenir paiement des indemnités afférentes à une rupture injustifiée de la relation de travail.

Par jugement du 16 septembre 2019, le tribunal de commerce de Romans sur Isère a ouvert une procédure de liquidation judiciaire au bénéfice de la société Soditer et désigné la SELARL [B] en qualité de mandataire judiciaire à la liquidation.

Par jugement du 27 janvier 2021, le conseil de prud’hommes a statué sur les demandes formulées par M. [N] dans le cadre de sa première saisine, jugement devenu définitif et passé en force de chose jugée, et a fixé au passif de la liquidation de la société Soditer les créances de M. [N] à titre de de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires et de sa reclassification à un niveau supérieur.

Par jugement du 30 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Valence a :

Déclaré irrecevables les demandes formées par M. [N] dans le cadre de la présente instance,

Débouté les parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Mis les dépens de l’instance à la charge de M. [N].

La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception.

M. [N] en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 30 juillet 2021.

Par jugement en date du 23 mai 2022, le tribunal de commerce de Romans sur Isère a prononcé la clôture pour insuffisance d’actif de la société Soditer, sans désigner un mandataire ad hoc.

Par jugement du 7 juillet 2022, le tribunal de commerce de Romans sur Isère a procédé à la rectification du jugement du 23 mai 2022 en désignant la SELARL [B] en qualité de mandataire ad hoc.

Le 25 septembre 2023, l’ordonnance de clôture du 5 septembre 2023 a été révoquée et le dossier a fait l’objet d’un renvoi à la mise en état dans l’attente de la désignation d’un mandataire ad hoc.

La SELARL [B] est intervenue volontairement à l’instance en qualité de mandataire ad hoc sur le fondement de l’article 554 du code de procédure civile.

Par conclusions transmises par voie électronique le 5 septembre 2023, M. [N] demande à la cour de :

«  Infirmer le jugement entrepris par le conseil de prud’hommes d’Orange 30 juin 2021 en ce qu’il a :

— Déclaré irrecevables les demandes formées par M. [N],

— Débouté M. [N] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Décidé que les dépens étaient à la charge de M. [N],

Et statuant à nouveau,

Constater que le salaire moyen de M. [N] s’élève à 2 857,23 euros correspondant à la moyenne des douze derniers mois travaillés,

Dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [N] est nul et sans cause réelle et sérieuse,

Fixer la créance de M. [N] à la liquidation judiciaire de la société Soditer aux sommes suivantes :

—  70 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul et en tout état de cause à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse, préjudice évalué à 24 mois de salaire,

—  28 572,28 euros pour licenciement abusif et vexatoire, préjudice évalué à 10 mois de salaire,

—  26 048,40 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  8 571,69 à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  857,16 euros à titre de congés payés afférents,

—  808,37 euros à titre de rappel de salaire pendant la période de mise à pied,

—  80,83 euros à titre de congés payés afférents,

— Remise de bulletins de salaires rectifiés, d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle emploi conforme sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de 15 jours après la notification de la décision à intervenir,

— Intérêts au taux légal à compter de la saisine,

—  3 000 euros à titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dire le présent arrêt opposable au CGEA AGS ".

Par conclusions d’intervention volontaire transmises par voie électronique le 23 juillet 2024, la SELARL [B] ès qualités de mandataire ad hoc de la SARL Soditer demande à la cour de:

«  A titre principal, in limine litis,

Prendre acte de l’intervention volontaire de la SELARL [B], agissant par Maître [B], en qualité de mandataire ad hoc,

Déclarer irrecevables les demandes formées par M. [N] dans le cadre de l’instance introduite le 26 juin 2019, au titre de la contestation de son licenciement,

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Valence le 30 juin 2021 en ce qu’il a déclaré irrecevables les demandes formées par M. [N] au titre de son licenciement,

A titre subsidiaire,

Débouter M. [N] de sa demande aux fins de constat de la nullité de son licenciement,

Dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [N] est bien fondé,

Débouter M. [N] de l’intégralité de ses demandes subséquentes,

En tout état de cause,

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes le 30 juin 2021 en ce qu’il a débouté la SELARL [B], ès qualités, de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner en conséquence M. [N] à payer à la SELARL [B], ès qualités, la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance,

A titre infiniment subsidiaire,

Ramener le montant des dommages et intérêts au minimum prévu par les dispositions de l’article L.1235-3 alors applicables,

Débouter M. [N] de l’ensemble de ses autres demandes ".

Par conclusions transmises par voie électronique le 30 janvier 2023, l’AGS – CGEA d'[Localité 5] demande à la cour de :

«  Juger la procédure irrégulière, compte tenu de la clôture de la procédure collective,

Confirmer le jugement rendu le 30 juin 2021 par le conseil de prud’hommes de Valence en ce qu’il a déclaré irrecevables les demandes formées par M. [N] dans le cadre de l’instance introduite au titre de la contestation de son licenciement,

Confirmer le jugement rendu le 30 juin 2021 par le conseil de prud’hommes de Valence en ce qu’il a mis les dépens de l’instance à la charge de M. [N],

A titre subsidiaire et statuant à nouveau,

Juger que la délégation UNEDIC AGS – CGEA d'[Localité 5] s’en rapporte aux moyens de fait et de droit exposés par le mandataire quant à la validité et au bien-fondé du licenciement prononcé,

Juger que le licenciement pour faute grave prononcé à l’égard de M. [N] est valable bien-fondé,

Juger que le caractère vexatoire du licenciement prononcé n’est pas établi,

Par conséquent,

Débouter M. [N] de l’intégralité de ses demandes,

A titre infiniment subsidiaire,

Juger que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont applicables en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Juger que les indemnités prévues par l’article L. 1235-3-1 du code du travail ne peuvent se cumuler avec les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévues par l’article L. 1235-3 du code du travail,

Limiter le quantum de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire,

Juger que l’intervention en garantie de la délégation UNEDIC AGS CGEA d'[Localité 5] sera en tout état de cause limitée par le plafond 6 applicable en 2019,

En tout état de cause,

Juger que la délégation UNEDIC AGS – CGEA d'[Localité 5] ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L. 3253-6 et suivants du code du travail que dans les termes et conditions résultants des dispositions des articles L. 3253-19 et L. 3253-17 du code du travail,

Juger que la procédure de liquidation judiciaire de l’employeur a interrompu de plein droit le cours des intérêts et ce, par application de l’article L. 622-28 du code de commerce,

Juger que l’indemnité qui serait fixée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens ainsi que l’astreinte qui serait prononcée doivent être exclus de la garantie de la délégation UNEDIC AGS, les conditions spécifiques de celle-ci n’étant pas réunies notamment au visa de l’article L. 3253-6 du code du travail,

Juger que la garantie de la délégation UNEDIC AGS est encadrée par les articles L. 3253-17 et D. 3253-5 du code du travail qui prévoient, pour toutes causes de créances confondues, le principe du plafond de garantie de l’AGS applicable aux créances qui seraient fixées au bénéfice du demandeur au titre de son contrat de travail,

Juger que l’obligation de la délégation UNEDIC AGS de faire l’avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire,

Condamner M. [N] aux entiers dépens de première instance et d’appel ".

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 17 décembre 2024.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 20 janvier 2025, a été mise en délibéré au 8 avril 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’irrégularité de la procédure

Selon l’article 554 du code de procédure civile, peuvent intervenir en cause d’appel dès lors qu’elles y ont intérêt les personnes qui n’ont été ni parties ni représentées en première instance ou qui y ont figuré en une autre qualité.

Il est établi que la SELARL [B] a été désignée en qualité de mandataire ad hoc de la société Soditer par jugement du tribunal de commerce de Romans sur Isère du 7 juillet 2022 rectifiant le jugement du 23 mai 2022 prononçant la clôture pour insuffisance d’actif de la société Soditer.

La SELARL [B] ès qualités de mandataire ad hoc de la société Soditer est intervenue volontairement à l’instance en transmettant par voie électronique des conclusions d’intervention volontaire le 23 juillet 2024, dans lesquelles elle demande notamment à la cour de déclarer son intervention volontaire recevable et de prendre acte de cette intervention.

Le SELARL [B] ayant été désignée mandataire ad hoc de la société Soditer par le tribunal de commerce de Romans sur Isère avec pour mission de poursuivre l’instance prud’homale en cours, elle justifie d’un intérêt à intervenir en cette qualité en cause d’appel.

En conséquence il y a lieu de déclarer recevable son intervention volontaire et de débouter l’AGS – CGEA d'[Localité 5] de sa demande tendant à voir déclarer la procédure irrégulière au motif de l’absence de désignation d’un mandataire ad hoc de la société Soditer.

Sur la recevabilité des demandes formulées par le salarié au regard du principe de l’unicité de l’instance

Selon l’article R. 1452-6 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er mai 2008 au 1er août 2016, toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font, qu’elles émanent du demandeur ou du défendeur, l’objet d’une seule instance.

Cette règle n’est pas applicable lorsque le fondement des prétentions est né ou révélé postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes.

Si le principe de l’unicité de l’instance a été abrogé par l’article 8 du décret du 20 mai 2016 pour les instances introduites devant les conseils de prud’hommes à compter du 1er avril 2016, cette abrogation ne peut aboutir à rendre recevables des demandes qui, au jour de l’entrée en vigueur dudit décret, étaient irrecevables (Soc., 29 septembre 2021, n° 21-10.634).

La règle de l’unicité de l’instance ne s’applique pas lorsque le fondement des prétentions nouvelles est né ou ne s’est révélé que postérieurement à la clôture des débats relatifs à la première procédure (Soc., 3 mai 2016, n° 15-13.050).

La règle de l’unicité de l’instance résultant de l’article R. 1452-6 du code du travail dans sa version susvisée n’est applicable que lorsque l’instance précédente s’est achevée par un jugement sur le fond (Soc., 23 mai 2012, n° 10-24.033).

En application de cette règle, tant que l’instance est pendante devant le conseil de prud’hommes, les parties peuvent soit le saisir, soit introduire une nouvelle instance devant lui. Il appartient alors au conseil de prud’hommes de joindre les procédures.

Au cas d’espèce, le salarié a saisi une première fois, le 1er juin 2015, le conseil de prud’hommes de Valence afin de solliciter notamment l’annulation de la convention de forfait en jours prévue par l’avenant du 25 avril 2005.

A la suite de son licenciement pour faute grave intervenu le 9 janvier 2019, le salarié a saisi une nouvelle fois le conseil de prud’hommes le 26 juin 2019, aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement.

L’audience, dans le cadre de la première saisine devant le conseil de prud’hommes, s’est déroulée le 7 octobre 2020, et les premiers juges ont rendu leur jugement sur le fond le 27 janvier 2021.

Or, le licenciement pour faute grave du salarié notifié le 9 janvier 2019 constitue le fondement des prétentions nouvelles soumises au conseil de prud’hommes dans le cadre de la deuxième saisine du 26 juin 2019, celui-ci étant intervenu avant la clôture des débats relatifs à la première procédure.

Ainsi, lors de cette seconde saisine du conseil de prud’hommes de Valence, le 26 juin 2019, l’instance dans le cadre de la première saisine était toujours pendante et aucun jugement sur le fond n’avait été rendu, de sorte que le salarié pouvait soit le saisir de demandes additionnelles, soit introduire une nouvelle instance comme il l’a fait.

En l’absence de jonction des deux procédures, le conseil de prud’hommes ne pouvait pas déclarer irrecevables les nouvelles prétentions du salarié formulées dans le cadre de sa nouvelle saisine en application du principe de l’unicité de l’instance, au seul motif que le fondement de ses demandes était né antérieurement à la clôture des débats, cette seule circonstance, en l’absence de décision rendue sur le fond, n’ayant pas pour effet de les rendre irrecevables.

Infirmant le jugement entrepris, il y a lieu de rejeter la fin de non-recevoir soulevée par la SELARL [B] ès qualités tirée du principe de l’unicité de l’instance et de déclarer recevable l’ensemble des demandes trouvant leur fondement dans le licenciement survenu le 9 janvier 2019.

Selon l’article 568 du code de procédure civile, lorsque la cour d’appel infirme ou annule un jugement qui a ordonné une mesure d’instruction, ou qui, statuant sur une exception de procédure, a mis fin à l’instance, elle peut évoquer les points non jugés si elle estime de bonne justice de donner à l’affaire une solution définitive, après avoir ordonné elle-même, le cas échéant, une mesure d’instruction.

Dès lors, la fin de non-recevoir étant rejetée, il y a lieu d’évoquer l’affaire.

Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave

D’une première part, selon les articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié.

Cette lettre, qui fixe les limites du litige, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux griefs et au juge d’examiner d’autres griefs non évoqués dans cette lettre, doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux.

Selon l’article L. 1235-2 du même code, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé au sein de l’entreprise même pendant la durée du préavis. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La gravité de la faute s’apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires. L’existence d’un préjudice subi par l’employeur en conséquence du comportement reproché au salarié n’est pas une condition de la faute grave.

D’une deuxième part, le seul fait qu’une action en justice exercée par le salarié soit contemporaine d’une mesure de licenciement ne fait pas présumer que celle-ci procède d’une atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice.

En l’espèce, l’employeur reproche au salarié la tenue de propos de nature raciste à un salarié nouvellement embauché qu’il rencontrait pour la première fois sur un chantier le 13 décembre 2018, et ce, dans les termes suivants :

«  Le jeudi 13 décembre 2018, vous étiez affecté au chantier Biomérieux à [Localité 6] sur lequel travaille notre sous-traitant, M. [O]. A cette occasion, il vous a présenté notre nouveau collaborateur, M. [J] [E], embauché depuis une semaine. Alors que M. [O], vous exposait les différents matériels nécessaires à l’exécution de votre mission sur le chantier, vous vous être adressé de manière virulente à M. [E], en désignant la pince électrique spéciale que vous utilisiez, en lui demandant de ne " surtout pas toucher [vos] outils ". Se sentant agressé par votre remarque particulièrement déplacée, alors que vous veniez de faire connaissance, M. [E] vous a répondu en ces termes : « j’espère que tu ne dis pas ça parce que je suis maghrébin ». Contre toute attente, vous lui avez rétorqué : « bien sûr que oui » !

Profondément choqué par votre réponse, M. [E] vous a rappelé que vous ne pouviez pas vous permettre de tenir de tels propos. Pour seule réponse, vous lui avez rétorqué que ce n’était que du « seconde degré ». ".

Il est admis et non contesté que les événements se sont produits alors que M. [N] et M. [E] se rencontraient pour la première fois sur un chantier, M. [E] ayant été embauché par la société Soditer quelques jours auparavant.

L’employeur établit la matérialité des propos tenus par M. [N] en produisant :

— une attestation de M. [O], artisan sous-traitant de la société Soditer, qui déclare : " Ce jeudi matin 13 décembre vers 7h00, j’accueille M. [N] salarié Soditer venu en renfort sur notre chantier ('), c’est la première fois que je rencontre et travaille avec M. [N]. Après une explication des tâches à réaliser sur ce chantier, je présente [J] nouveau salarié de (la) société Soditer à M. [N], je travaille avec [J] depuis une semaine. Lorsque j’explique à M. [N] le matériel utile pour notre travail, et en parlant d’une pince électrique spéciale M. [N] a dit une phrase raciste, il a mis [J] furieux car [J] est algérien. M. [N] a expliqué que c’était une blague, ils se sont disputés et devant la gravité des faits et la colère de [J], M. [N] a décidé de quitter le chantier (') ",

— une attestation de M. [E] qui déclare qu’il se trouvait sur le chantier avec M. [O] quand M. [N] est venu les voir, que M. [O] a alors demandé à ce dernier s’il avait en sa possession les outils pour réaliser le travail, et que M. [O] a ensuite montré une pince à M. [N] en disant que M. [E] n’arrêtait pas de la lui prendre.

M. [E] indique que M. [N] l’a alors « regardé méchamment » en lui disant « de ne surtout pas toucher ses outils ». M. [E] précise avoir répondu à M. [N] : « J’espère que tu ne dis pas ça parce que je suis maghrébin », M. [N] lui répondant alors : « Bien sûr oui ».

M. [E] ajoute avoir indiqué à M. [N] qu’il n’avait pas le droit de lui parler ainsi, celui-ci lui répondant qu’il s’agissait de « second degré », qu’il ne fallait pas « tout prendre au premier degré », avant de partir, M. [E] lui ayant demandé de ne plus lui adresser la parole.

Le salarié conteste s’être adressé à M. [E] de manière virulente ou agressive lorsqu’il lui a demandé de ne pas toucher à ses outils, mais soutient qu’il lui a parlé sur « le ton de la plaisanterie et sans aucune once de méchanceté », et que ces propos étaient sans lien avec l’origine de M. [E].

Lors de l’entretien préalable du 26 décembre 2018, dont le compte rendu est produit par le salarié, celui-ci a indiqué avoir pensé que M. [E] avait pris sa remarque de ne pas toucher à ses outils sur le ton de la plaisanterie, raison pour laquelle il a également cru que la question de M. [E] lui demandant s’il avait dit cela parce qu’il était maghrébin était également une plaisanterie.

M. [N] a ainsi expliqué que sa réponse à cette dernière question était exprimée sur un ton humoristique, à prendre au second degré, le compte rendu indiquant :

«  (') c’est la première fois qu’il tombe sur une personne comme [J] aussi susceptible.

Il pensait que celui-ci avait pris sa remarque sur la plaisanterie et que quand [J] lui a demandé si c’était parce qu’il était maghrébin, il pensait qu'[J] rentrait dans le jeu.

Mais cela n’a pas été le cas et [J] l’a pris au premier degré et l’a ressenti comme une blague raciste à son égard ".

Pour autant, il ne ressort d’aucune des deux attestations susvisées que la remarque initiale de M. [N] de ne pas toucher à ses outils a été prononcée sur le ton de la plaisanterie.

Dès lors, il ne peut être retenu que M. [E] a formulé sa question concernant son origine également sur le ton de la plaisanterie, cette éventualité n’apparaissant dans tous les cas pas réaliste compte tenu à la fois de la nature de la question et du fait que les deux salariés se parlaient pour la toute première fois.

Il en résulte que la réponse du salarié ne peut s’interpréter que comme un propos de caractère raciste, peu important que, du point de vue de M. [N], cette réponse devait être prise au second degré.

Enfin, s’il ressort du compte-rendu de l’entretien susvisé que le salarié soutient avoir immédiatement présenté ses excuses à M. [E], ce fait n’est corroboré ni par l’attestation de ce dernier ni par celle de M. [O].

En effet, dans l’attestation de M. [E], celui-ci indique que M. [N] a répété qu’il s’agissait de second degré et que le ton est monté avant que M. [E] lui demande de ne plus lui adresser la parole et que M. [N] s’en aille.

Et dans son attestation, M. [O] indique : " M. [N] a expliqué que c’était une blague, ils se sont disputés, et devant la gravité des faits et la colère de M. [J], M. [N] a décidé de quitter le chantier".

En conséquence, la cour retient que les deux attestations précises et circonstanciées, rédigées par les deux personnes présentes lors de la survenance du fait reproché au salarié, dont l’une n’est pas salariée de l’entreprise mais sous-traitante, établissent suffisamment la matérialité de la tenue de propos de nature raciste par M. [N] envers M. [E] le 13 décembre 2018, sans qu’il soit démontré, contrairement à ce que soutient le salarié, qu’ils s’étaient exprimés dans un contexte admis de plaisanterie.

Dès lors, les faits matériellement établis par la SELARL [B] ès qualités sont fautifs et caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

D’une troisième part, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une action en justice introduite pour faire valoir ses droits.

Le salarié a saisi une première fois le conseil de prud’hommes de Valence le 1er juin 2015 d’une demande de nullité de la convention de forfait en jours et de demandes de paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire et indemnitaires en conséquence.

Il a été licencié pour faute grave le 9 janvier 2019, soit plus de trois ans après l’introduction de son action en justice.

Ainsi, il apparaît que son action en justice n’est pas contemporaine de son licenciement.

Par ailleurs, le salarié allègue que tous les cadres ayant saisi la juridiction prud’homale aux fins de contester la convention de forfait en jours ont été licenciés, sans toutefois apporter aucune précision sur ce point dans ses écritures.

Il se limite à produire un jugement du 21 janvier 2021 du conseil de prud’hommes de Valence dans lequel un autre salarié de l’entreprise a saisi une première fois le 1er juin 2015 la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir l’annulation de sa convention de forfaits en jour, puis une seconde fois en 2018 à la suite de son licenciement, les premiers juges ayant annulé la convention de forfait en jours et déclaré sans cause réelle et sérieuse son licenciement.

Aussi, la seule circonstance qu’un autre salarié ayant saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir l’annulation de sa convention de forfait en jour ait été également licencié n’est pas, à elle seule, un élément suffisant permettant d’établir l’existence d’un lien de causalité entre le propre licenciement de M. [N] et son action initiale.

Et le salarié ne produit aucun autre élément permettant d’établir un lien de causalité entre son action en justice initiale et son licenciement, et ainsi démontrer que son licenciement, dont il a été reconnu qu’il était fondé sur une cause réelle et sérieuse, était une mesure de rétorsion à son action et la cause principale de son licenciement.

En conséquence, il échoue à établir qu’il a été porté atteinte à sa liberté fondamentale d’agir en justice de sorte qu’il doit être débouté de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement.

D’une quatrième part, la cour relève que la tenue de propos racistes sur le lieu de travail à l’égard d’un collègue rend impossible la poursuite de la relation de travail, l’employeur ayant l’obligation de prévenir, dans le cadre de son obligation de sécurité, la tenue de tout propos par un salarié susceptible de porter atteinte à l’intégrité psychique d’un autre salarié.

Dès lors, il convient de retenir que le licenciement de M. [N] est fondé sur une faute grave.

Par suite, le salarié être débouté de sa demande tendant à voir dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ainsi que de ses demandes salariales et indemnitaires formées au titre de son licenciement.

Les premiers juges n’ayant pas statué sur le bien-fondé du licenciement, il n’y a lieu ni à infirmation ni à confirmation.

Sur la demande de dommages et intérêts en raison des circonstances vexatoires entourant son licenciement

En application de l’article 1240 du code civil, le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et de justifier de l’existence de ce préjudice et que le licenciement soit ou non fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Même lorsqu’il est justifié par une cause réelle et sérieuse, le licenciement peut causer au salarié licencié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation.

Le salarié soutient avoir été licencié dans des conditions humiliantes, l’employeur ayant invoqué le motif des propos racistes à titre de rétorsion à son action en justice portant sur la nullité de la convention de forfait en jours. Il indique avoir été extrêmement affecté par ce licenciement, par le biais duquel son employeur l’a fait passer pour une personne raciste alors que tel n’est pas le cas et qu’il avait vingt-quatre années d’ancienneté.

Cependant, dès lors qu’il a été retenu que le motif invoqué par l’employeur était matériellement établi et caractérisait une faute grave et que le licenciement ne trouvait pas sa cause dans l’action en justice du salarié fondée sur la nullité de sa convention de forfait en jours, il ne peut être retenu aucune faute de l’employeur.

Et le salarié n’invoque ni ne démontre aucune autre faute de l’employeur dans les circonstances entourant son licenciement, à l’origine d’un préjudice distinct résultant de la perte de son emploi.

Le salarié est en conséquence débouté de sa demande de dommages et intérêts en raison des circonstances vexatoires entourant son licenciement.

Les premiers juges n’ayant pas statué sur cette demande, il n’y a lieu ni à infirmation ni à confirmation.

Sur les demandes accessoires

Le jugement entrepris est confirmé sur les frais irrépétibles en ce qu’il a débouté M. [N] et la SELARL [B] ès qualités de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et sur les dépens.

M. [N] est condamné aux dépens d’appel.

Eu égard aux circonstances de la cause et à la situation respective des parties, l’équité commande de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile devant la cour d’appel.

M. [N] et la SELAR [B] ès qualités sont en conséquence déboutés de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, dans les limites de l’appel, après en avoir délibéré conformément à la loi,

DECLARE recevable l’intervention volontaire de la SELARL [B] ès qualités de mandataire ad hoc de la société Soditer ;

REJETTE l’exception de procédure soulevée par l’AGS CGEA d'[Localité 5] ;

REJETTE les fins de non-recevoir soulevées par la SELARL [B] ès qualités et l’AGS CGEA d'[Localité 5] tirées du principe de l’unicité de l’instance ;

DECLARE recevables les demandes salariales et indemnitaires de M. [X] [N] fondées sur son licenciement ;

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Débouté les parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Mis les dépens de l’instance à la charge de M. [N] ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

EVOQUE le fond de l’affaire,

DEBOUTE M. [X] [N] de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement ;

DEBOUTE M. [X] [N] de sa demande tendant à voir dire que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ;

DIT que le licenciement pour faute grave de M. [X] [N] est fondé ;

DEBOUTE M. [X] [N] de ses demandes salariales et indemnitaires fondées sur son licenciement ;

DEBOUTE M. [X] [N] de sa demande de dommages et intérêts en raison de circonstances vexatoires entourant son licenciement ;

DEBOUTE M. [X] [N] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

DEBOUTE la SELARL [B] ès qualités de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE M. [X] [N] aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,