C9

N° RG 23/01964

N° Portalis DBVM-V-B7H-L2OW

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL ALTER AVOCAT

la SELARL SELARL LEGER [I]

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale – Section B

ARRÊT DU JEUDI 27 NOVEMBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG 20/00795)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Grenoble

en date du 04 mai 2023

suivant déclaration d’appel du 23 mai 2023

Ordonnance de jonction rendue le 08 juin 2023 avec le RG 23/2047

APPELANTE :

Madame [V] [P]

née le 22 Janvier 1970 à [Localité 6] ([Localité 5])

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Pierre JANOT de la SELARL ALTER AVOCAT, avocat au barreau de Grenoble substitué par M^e LATARGEZ avocat au barreau de Grenoble

INTIMEES :

Etablissement Public ACTIS, prise en la personne de son représentant légal en exercice sis au-dit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Delphine ANDRE de la SELARL SELARL LEGER ANDRE, avocat au barreau de Grenoble

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

M^me Marie GUERIN, conseillère,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 16 octobre 2025,

Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Marie GUERIN, conseillère, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de M^me Carole COLAS, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 27 novembre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 27 novembre 2025.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [V] [P], née le 22 janvier 1970, a été engagée par l’établissement public local à caractère industriel ou commercial (EPIC) Actis OPH de la région grenobloise, par contrat à durée déterminée du 15 juillet 1996, en qualité d’agent administratif.

L’entreprise relève de la convention collective nationale des offices publics de l’habitat et des dispositions du décret n°2011-636 du 08 juin 2021 portant dispositions relatives aux personnels des offices publics de l’habitat.

A compter du 15 juillet 1998, un contrat à durée indéterminée a été conclu entre les parties.

Par avenant du 1er janvier 1999, Mme [P] a été promue au poste de comptable, statut non-cadre, catégorie 1, niveau 2.

A compter du 29 juin 2009, la salariée a accédé au poste de chef de service de charges, statut cadre, puis par avenant du 1er juin 2015, elle a été placée au poste de chef de service achats et moyens généraux, statut cadre, catégorie 3, niveau 1, coefficient 466.

Elle est soumise à un forfait en jours de 201 jours par an.

Le 4 décembre 2014, Mme [P] a été élue déléguée du personnel titulaire au sein du 3ème collège, représentante des salariés suppléante au sein du comité d’entreprise, puis elle a été désignée le 08 janvier 2019 déléguée syndical CFDT.

A compter du 15 octobre 2016, la salariée a été placée en arrêt de travail et a repris ses fonctions le 21 mars 2017 dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique.

Mme [P] a été en arrêt de travail du 05 au 17 septembre 2017.

Pour courrier du 31 octobre 2017, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire.

Le 21 décembre 2017, Mme [P] s’est vu notifier un avertissement notamment pour absence d’anticipation, de planification et d’organisation de l’activité du service ainsi que la délégation systématique de ses tâches à ses collaborateurs.

La salariée a été en arrêt de travail du 24 janvier au 25 février 2018.

La salariée a été de nouveau placée en arrêt de travail le 08 mars 2018.

Lors d’une visite médicale du 19 septembre 2018, le médecin du travail a préconisé pour Mme [P] de « faire une tentative de reprise à temps partiel thérapeutique 80% – avec aide pour les 20% restants ».

Mme [P] a repris en temps partiel thérapeutique du 26 septembre 2018 au 06 février 2019.

A compter du 7 février 2019, Mme [P] a été placée en arrêt de travail.

A compter du 5 janvier 2020, la salariée a été classée en invalidité catégorie 1.

Le 27 août 2020, elle a effectué une déclaration de maladie, professionnelle au titre d’un « syndrome anxiodépressif réactionnel ».

Par requête du 16 septembre 2020, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur en raison de la violation par son employeur de son obligation de prévention et de sécurité, de plusieurs manquements, elle a sollicité des dommages et intérêts pour discrimination syndicale, pour préjudice suite à la notification d’une sanction injustifiée et une indemnité pour perte d’emploi.

Le 10 mai 2021, la CPAM a notifié un refus de prise en charge des arrêts de travail de la salariée au titre de la législation relative aux risques professionnels.

Au cours de la visite médicale de reprise du 2 novembre 2021, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte et précisé que « tout maintien de Mme [P] dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé au sein d’Actis. »

Par courrier du 1er décembre 2021, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 10 décembre 2021.

Par décision du 27 janvier 2022, l’inspecteur du travail a autorisé le licenciement de Mme [P].

Mme [P] s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude par courrier du 2 février 2022.

Mme [P] a actualisé ses demandes, en abandonnant sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail pour lui substituer des prétentions au titre d’une inaptitude provoquée par des manquements allégués de l’employeur.

L’EPIC Actis OPH de la région grenobloise a soulevé la prescription de la demande d’annulation de l’avertissement du 21 décembre 2017, conclu au débouté des prétentions adverses ou à tout le moins à la minoration des sommes mises à sa charge.

Par jugement du 4 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

Dit que l’EPIC Actis n’a pas manqué à son obligation de sécurité et de prévention,

Dit que la discrimination syndicale alléguée par Mme [P] n’est pas avérée,

Dit que la demande d’indemnisation au titre d’un avertissement injustifié est prescrite,

Dit que l’inaptitude de Mme [P] n’a pas pour origine un quelconque manquement de l’EPIC Actis,

Dit que le licenciement de Mme [P] repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

Débouté Mme [P] de l’ensemble de ses demandes,

Débouté l’EPIC Actis de sa demande reconventionnelle,

Laissé à chacune des parties la charge de ses dépens d’instance.

La décision a été notifiée par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 11 mai 2023 pour Mme [P] et le 10 mai 2023 pour l’EPIC Actis OPH de la région grenobloise.

Par déclaration en date du 23 mai 2023, Mme [P] a interjeté appel dudit jugement.

Par jugement du 20 octobre 2023, le pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble a reconnu l’origine professionnelle de son syndrome anxiodépressif réactionnel dans les rapports entre la caisse et l’assurée.

Par courrier en date du 27 mars 2024, Mme [P] a saisi la CPAM d’une demande de reconnaissance de faute inexcusable à l’encontre de l’EPIC Actis OPH de la région grenobloise.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 23 juillet 2025, Mme [P] demande à la cour de :

Réformer le jugement rendu en ce qu’il :

— Dit que l’EPIC Actis n’a pas manqué à son obligation de sécurité et de prévention,

— Dit que la discrimination syndicale alléguée par Mme [P] n’est pas avérée,

— Dit que la demande d’indemnisation au titre d’un avertissement injustifié est prescrite,

— Dit que l’inaptitude de Mme [P] n’a pas pour origine un quelconque manquement de l’EPIC Actis,

— Dit que le licenciement de Mme [P] repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

— Débouté Mme [P] de l’ensemble de ses demandes,

— Laissé à chacune des parties la charge de ses dépens d’instance,

Statuer de nouveau,

Juger que l’EPIC Actis a violé son obligation de sécurité et son devoir de prévention,

Juger que l’inaptitude de Mme [P] est consécutive aux manquements de son employeur

Condamner l’EPIC Actis à verser à Mme [P] les sommes suivantes :

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et à son devoir de prévention,

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la situation de discrimination syndicale,

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la notification d’une sanction injustifiée,

—  8 957,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois ' Chapitre III ' Article IV ' 2 de la Convention Collective des OPH), outre 895,71 euros au titre des congés payés afférents,

—  161 571 euros au titre de l’indemnisation liée à la perte d’emploi,

Condamner l’EPIC Actis à verser à Mme [P] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 10 juillet 2025, l’établissement public à caractère industriel et commercial Actis demande à la cour de :

A titre principale et avant toute défense au fond :

— Constater l’irrecevabilité des demandes de Mme [P] au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité et de prévention des risques en raison de l’incompétence matérielle de la juridiction prud’homale,

— Déclarer que l’examen de cette demande relève de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble,

A titre principale :

Confirmer le jugement rendu sauf en ce qu’il a débouté Actis de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Et statuant à nouveau :

Condamner Mme [P] à verser à Actis la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance,

A titre subsidiaire :

Réduire les demandes indemnitaires au titre de l’exécution du contrat de travail a de plus justes

Proportions,

Juger que la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Réduire en conséquence :

— la demande d’indemnité compensatrice de préavis à 8 229,33 euros brut et les congés payés afférents à 822,93 euros brut,

— la demande de dommages et intérêts à 3 mois de salaire brut, soit 8 229,33 euros.

A titre infiniment subsidiaire, si la nullité de la rupture est prononcée, réduire le montant des dommages et intérêts afférents à la rupture à 6 mois de salaire brut, soit 16 458,66 euros,

Condamner reconventionnellement Mme [P] à verser à Actis la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais d’appel et aux entiers dépens de l’instance.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 24 juillet 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 16 octobre 2025, a été mise en délibéré au X

EXPOSE DES MOTIFS

Sur la fin de non-recevoir tirée du défaut de pouvoir du conseil de prud’hommes pour statuer sur la demande indemnitaire de Mme [P] au titre de l’obligation de prévention et de sécurité

Il résulte des articles L. 451-1 et L. 142-1 du code de la sécurité sociale que si la juridiction prud’homale est seule compétente pour connaître d’un litige relatif à l’indemnisation d’un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire l’indemnisation des dommages résultant d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, qu’elle soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il s’ensuit que sous réserve de la compétence du conseil de prud’hommes pour statuer sur une demande au titre de la perte injustifiée de l’emploi à raison d’un accident ou d’une maladie professionnel dans le cadre de la rupture du contrat de travail, est irrecevable, à raison d’un défaut de pouvoir de la juridiction prud’homale (voir l’arrêt de rejet Soc., 10 octobre 2018, pourvoi n° 17-11.019, publié au bulletin sur le pourvoi d’un arrêt ayant déclaré irrecevable la demande du salarié au titre de l’obligation de prévention et de sécurité), une demande qui sous couvert d’un fondement juridique tiré de l’obligation de prévention et de sécurité vise en réalité à l’indemnisation d’une éventuelle faute inexcusable de l’employeur à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Le conseil de prud’hommes conserve en revanche le pouvoir de statuer sur une prétention au titre de l’obligation de prévention et de sécurité lorsqu’elle est sans lien avec l’accident du travail ou la maladie professionnelle.

Il a ainsi été jugé que :

Si l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail, qu’il soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale, la juridiction prud’homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (arrêt n°1, Soc., 3 mai 2018, pourvoi n° 16-26.850 et arrêt n° 2, Soc., 3 mai 2018, pourvoi n° 17-10.306).

Les demandes au titre d’une action en reconnaissance de la faute inexcusable engagée par un salarié à l’encontre de son employeur devant le pôle social n’ont pas le même objet que celle résultant de la perte injustifiée de son emploi par un salarié à raison d’un manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité relevant de la compétence du juge prud’homal. (2e Civ., 12 janvier 2023, pourvoi n° 21-16.227).

En l’espèce, s’agissant de la maladie professionnelle dont Mme [P] a obtenu la reconnaissance, dans ses rapports avec la caisse en tant qu’assurée, par jugement en date du 20 octobre 2023 du pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble, au titre d’un syndrome anxiodépressif réactionnel à un conflit professionnel, il est mentionné sur le certificat médical initial une première constatation au 15 octobre 2016.

L’existence du caractère professionnel est de nature à être rediscuté par l’employeur dans le cadre de la faute inexcusable alléguée dont Mme [P] a sollicité la reconnaissance en enclenchant la procédure de tentative préalable de conciliation par courrier du 27 mars 2024.

Or, il apparaît que l’ensemble des moyens que Mme [P] développe au titre de l’obligation de prévention et de sécurité sont en lien direct avec la maladie professionnelle déclarée et, le cas échéant, avec la faute inexcusable qu’elle reproche à son employeur dans la mesure où la date de la première constatation de la maladie couvre la période au cours de laquelle la salariée soutient avoir subi une pénibilité anormale de ses conditions de travail et un préjudice moral, de sorte qu’elle ne peut prétendre à ce titre qu’à une indemnisation au titre de la maladie professionnelle et à une éventuelle faute inexcusable, les seuls reproches fait à son employeur concernant une période antérieure à cette date étant, en réalité, en lien avec un manquement allégué de l’EPIC Actis OPH de la région grenobloise à son obligation distincte de formation et d’adaptation au poste.

La circonstance que selon certificat médical du 04 juin 2020, le docteur [F], médecin traitant de Mme [P] a certifié que cette dernière avait fait une demande pour rencontrer un psychiatre en lien avec des problèmes de travail dès le 02 mars 2015 met en réalité en évidence un dégradation de l’état de santé psychique de la salariée d’ores et déjà présent à cette date, qui ne saurait être indemnisée sous couvert de l’obligation de prévention et de sécurité s’agissant en réalité d’un préjudice relevant de la prise en charge de la maladie professionnelle.

Sans préjudice de l’analyse des moyens développés par Mme [P] au soutien de ses prétentions au titre de l’inaptitude provoquée notamment par les manquements allégués de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité pour laquelle le conseil de prud’hommes dispose d’une compétence pour statuer, Mme [P] n’est dès lors pas recevable à former une demande indemnitaire distincte au titre de l’obligation de prévention et de sécurité alors que le préjudice invoqué est de nature à être couvert par la prise en charge de la maladie professionnelle et le cas échéant, par une éventuelle reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur à l’origine de celle-ci.

Il convient en conséquence de déclarer Mme [P] irrecevable en sa demande indemnitaire au titre du manquement de l’EPIC Actis OPH de la région grenobloise à son obligation de prévention et de sécurité.

Sur la discrimination syndicale

Il résulte de l’article 1132-1 du code du travail qu’aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération en raison de ses activités syndicales.

L’article L 2141-5 du même code dans sa version postérieure au 19 août 2015 prévoit que :

Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1.

Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, l’entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

L’article L2141-8 du même code prévoit que :

Les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d’ordre public.

Toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

L’article L 1134-1 du code du travail tel qu’issu de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La discrimination syndicale est prohibée par les conventions n°98 et 135 de l’OIT ratifiées par la France.

La protection des représentants des travailleurs est également assurée par l’article 28 de la Charte sociale européenne révisée ratifiée par la France.

L’article L 1132-4 du code du travail dispose que :

Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre ou du II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique est nul.

L’article L 1134-5 du code du travail prévoit que :

L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel.

Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.

Enfin il a été jugé que :

Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude, il appartient à l’administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral ou d’une discrimination syndicale dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations. Dès lors, une cour d’appel décide exactement que le contrôle exercé par l’administration du travail, saisie d’une demande d’autorisation administrative de licenciement pour inaptitude, de l’absence de lien entre le licenciement et les mandats détenus par le salarié, ne fait pas obstacle à ce que le juge judiciaire recherche si l’inaptitude du salarié a pour origine un manquement de l’employeur à ses obligations consistant en un harcèlement moral ou une discrimination syndicale (Soc. 19 avril 2023, pourvoi n°21-21349, publié au bulletin).

Premièrement, l’EPIC Actis OPH de la région grenobloise sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a déclaré prescrite la demande d’annulation par Mme [P] de l’avertissement notifié le 27 décembre 2017 sur le fondement de l’article L 1471-1 du code du travail au motif que la demande n’a été formée que par requête du 21 septembre 2020, soit plus de deux années après la notification de la sanction disciplinaire.

Toutefois, si Mme [P] formule une demande indemnitaire spécifique au titre de l’avertissement allégué comme injustifié, elle invoque expressément le fait que la notification de cette sanction disciplinaire s’inscrit dans le cadre d’une discrimination syndicale de sorte que l’article L 1134-5 du code du travail est applicable.

Il s’ensuit que les prétentions au titre de l’avertissement allégué comme injustifié ne sont pas prescrites et qu’il convient par réformation du jugement entrepris de rejeter la fin de non-recevoir tirée de la prescription soulevée par l’EPIC Actis OPH de la région grenobloise.

En l’espèce, Mme [P] n’objective pas les éléments de fait suivants :

— le commentaire de l’employeur sur l’absentéisme de Mme [P] expliquant les difficultés de son service lors de l’entretien réalisé le 30 septembre 2016 a trait le cas échéant à l’état de santé de la salariée mais pas avec son engagement syndical.

Il en est de même s’agissant de l’entretien d’évaluation du 02 octobre 2017 dans la mesure où il est là encore fait référence à des arrêts pour maladie et non à des absences pour l’exercice des mandats.

— elle ne saurait prétendre qu’elle n’a bénéficié d’aucune évolution professionnelle dans la mesure où l’employeur lui a proposé la responsabilité d’un nouveau service que la salariée a accepté en juillet 2015, soit pendant son mandat.

En revanche, elle matérialise les éléments de fait suivants :

— si l’employeur objective que Mme [P] a bénéficié d’une action de formation sur la gestion du changement le 16 octobre 2015 d’une formation sur la gestion du temps les 18 et 19 décembre 2017, d’une formation sur le thème 'prévenir et surmonter le stress’ du 04 au 05 décembre 2019 et qu’elle avait bénéficié d’une formation 'animer une équipe’ les 2, 3 et 4 novembre 2011, il apparaît à la lecture du procès-verbal de la commission de discipline du 14 décembre 2017 et de l’évaluation professionnelle du 02 octobre 2015 que l’employeur a évalué négativement les compétences professionnelles de Mme [P] lorsqu’elle été en charge du service des charges de juillet 2009 à mai 2015 de sorte qu’il a été décidé, afin de lui réaffirmer la confiance de la direction et la volonté de continuer à collaborer avec elle de lui proposer, ce qu’elle a accepté, de prendre le poste de responsable du service des achats et moyens généraux (SAMG) en juillet 2015 avec des objectifs fixés en octobre 2015.

Sachant les grandes difficultés rencontrées par Mme [P] dans son précédent poste, cette dernière avance à juste titre qu’il appartient à l’employeur d’expliquer quelles actions de formation d’adaptation il a pu initier afin de l’accompagner dans ce nouveau poste, qui lui a été confié dans l’année suivant la prise de ses mandats.

Lors de son évaluation professionnelle du 08 juin 2017, Mme [P] a mis en avant qu’elle avait fait des demandes par écrit de formation ; ce qu’elle avait déjà formulé lors de l’évaluation du 02 octobre 2014, de sorte qu’il est observé tout au plus que cette problématique était antérieure à la prise des premiers mandats mais qu’elle s’est poursuivie ensuite.

La nécessité d’évaluer les besoins de formation à la prise de poste s’imposait d’autant plus au vu du descriptif du poste de chef du service achats et moyens généraux de juin 2015 produit aux débats par l’employeur pour lequel les compétences et qualités requises sont : « Bac + 2 (BTS ou DUT assistant PME/PMI), expérience confirmée du management, connaissance des règles de l’achat public souhaitée, bonne pratique de l’outil informatique, rigueur », étant rappelé que Mme [P] avait été engagée initialement en qualité d’agent administratif, promue au poste de comptable puis au statut cadre, au poste de chef du service de charges, dans lequel elle n’avait pas donné satisfaction à son employeur.

— elle met avant l’absence d’adaptation de sa charge de travail par son employeur pour tenir compte de l’exercice de ses mandats de représentation du personnel.

— Mme [P] s’est vu notifier un avertissement le 27 décembre 2017, étant observé que lors de la commission préalable de discipline du 14 décembre 2017, elle avait contesté les fautes reprochées se prévalant d’une absence de formation au poste, a dénoncé un changement d’attitude de l’employeur à son égard lorsqu’elle a sollicité une augmentation de salaire, une menace de licenciement et elle a mis en avant son temps partiel thérapeutique et le temps à consacrer à ses mandats.

— à l’occasion de l’évaluation professionnelle de la salariée du 02 octobre 2015, l’employeur a fait le commentaire suivant : « Nous avons pu également évoquer cette première année en tant qu’élue du personnel pour [V] : pas de remarque particulière. »

Cette confusion entre l’évaluation professionnelle et les entretiens spécifiques au mandat est une pratique courante dans l’entreprise au vu de l’évaluation professionnelle anonymisée d’un autre salarié élu du personnel de 2015 dans laquelle il est indiqué au titre de l’appréciation globale du responsable « (identité cachée [W]) a pris à c’ur son mandat d’élu dans l’intérêt de l’organisme. Reste vigilante à dissocier le pro du CE (les plages CE sont à inscrire à l’avance sur l’agenda). ».

— à la fin d’un entretien de retour suite à une absence maladie prolongée qui s’est tenu le 25 septembre 2018, il a été noté dans la conclusion : « consciente de l’impact sur son emploi du temps des élections et des négociations à venir, il lui (à Mme [P] [W]) est demandé d’y réfléchir et de me faire une proposition. »

Dans le cadre d’un échange de courriels des 17 et 22 octobre 2018 au sujet d’une annulation de congés posés à la demande de la salariée, l’employeur lui a répondu qu’il s’agissait d’une décision qui lui appartenait et que l’absence de temps pour la préparation du budget résultait selon lui uniquement d’une mauvaise organisation de la salariée, ajoutant ensuite sur une tonalité objectivement de reproche : « En effet quand je t’ai demandé si tu avais pu travailler avec [Y] sur les budgets, tu m’as expliqué que tu ne l’avais pas vu (e) depuis votre échange sur l’activité du service, échange qui avait eu lieu entre notre entretien du 2 11 et celui du 9 11. Tu m’as précisé qu’elle était bien prise (ce qui est vrai) et que, de ton côté, tu avais posé des délégations (ce qui est légitime). Mais on ne peut que constater que tes mandats d’élus ont bon dos pour justifier ton absence de travail ! Car non seulement le BP que tu m’as soumis ne résultait pas de ton travail, non seulement tu n’as même pas eu la correction de demander à [Y] l’autorisation d’utiliser son travail, alors que le matin même du 16 10, elle travaillait au sein du service AMGX, à 2 pas de ton bureau, mais, en plus, tu semblais découvrir le document que tu me présentais (supposé être le fruit de ton travail) en même temps que moi ! (') ».

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer l’existence d’une discrimination prohibée à raison de l’activité syndicale et de représentation du personnel de la salariée dans la mesure où au cours de son mandat, Mme [P], qui était déjà en difficulté dans son précédent poste de responsable s’est vu confier la responsabilité d’un nouveau service sans action préalable de formation avec in fine la continuation et même l’accentuation de l’appréciation négative par l’employeur de ses aptitudes et compétences professionnelles au point de la sanctionner d’un avertissement et que l’employeur a, à plusieurs reprises, entretenu une confusion entre l’activité professionnelle de la salariée et ses mandats, la salariée évoquant par ailleurs une absence de prise en compte du temps de délégation dans sa charge de travail.

L’employeur n’apporte pas de justifications suffisantes étrangères à toute discrimination syndicale.

D’une première part, la circonstance que Mme [P] n’ait occupé de fonctions de représentation du personnel ou syndicales que sur la période de décembre 2014 au 28 août 2019, date de la désignation par le syndicat CFDT d’une autre déléguée du personnel est sans emport dans la mesure où l’ensemble des éléments de faits objectivés par la salariée se situe dans la période considérée.

D’une seconde part, le fait que Mme [P] ne se soit pas plainte de discrimination syndicale avant l’instance contentieuse introduite le 16 septembre 2020 ne permet pas d’en déduire qu’aucune discrimination n’a eu lieu.

D’une troisième part, le fait que l’inspecteur du travail n’ait pas identifié de lien avec le mandat lors de la demande d’autorisation de licenciement ne fait pas obstacle à la caractérisation par le juge judiciaire d’une discrimination syndicale à l’origine de l’inaptitude qui en l’espèce fonde le licenciement de la salariée.

D’une quatrième part, l’EPIC Actis OPH de la région grenobloise avance certes à juste titre que Mme [P] était en difficulté sur son poste avant même ses premiers mandats en décembre 2014 et qu’elle lui a proposé en juillet 2015 de prendre la responsabilité d’un nouveau service.

Pour autant, elle n’explique pas la raison pour laquelle elle n’a pas prévu de formation d’adaptation préalable à la prise de ce nouveau poste, alors qu’elle connaissait les insuffisances professionnelles de la salariée à tenir un poste à responsabilités.

Les évaluations professionnelles suivantes et les échanges internes entre Mme [P] et ses supérieurs hiérarchiques révèlent en réalité que la salariée s’est en définitive trouvée maintenue dans une situation d’échec professionnel, avec des remarques et des recadrages de plus en plus nombreux et péremptoires de la direction eu égard à l’incapacité dans laquelle la salariée s’est trouvée d’organiser et de tenir efficacement son service.

L’avertissement du 21 décembre 2017 a en réalité sanctionné une carence professionnelle de la salariée à tenir son poste dans laquelle l’employeur porte une responsabilité incontestable puisque les quelques formations utiles, notamment celles sur la gestion du temps ou du stress sont intervenues très tardivement alors même que Mme [P] avait sollicité à plusieurs reprises des formations sur les techniques managériales et que l’employeur ne saurait se prévaloir de formations effectuées en 2011 alors même qu’il avait constaté les insuffisances de la salariée jusqu’en 2014/2015 dans son ancien poste de responsable et qu’il a fait le choix de lui confier de nouveau des fonctions similaires mais à la tête d’un autre service.

Cette sanction disciplinaire s’en trouve en conséquence injustifiée.

D’une cinquième part, la mise en échec de la salariée sur son nouveau poste de responsable à raison des carences de formation de l’employeur s’est accompagnée d’une évocation répétée par l’employeur de l’exercice par la salariée de ses mandats à l’occasion des entretiens professionnels ; ce qui ne saurait être une pratique exclusive de toute discrimination syndicale, même en l’absence de remarque péjorative puisque cela revient pour l’employeur à opérer une confusion entre l’exercice par la salariée de ses mandats et l’accomplissement de ses missions professionnelles voire à s’immiscer dans la manière dans la salariée, représentante du personnel, s’investit dans ses mandats.

L’employeur invoque de manière inopérante la procédure facultative d’entretien de début de mandat dans la mesure où Mme [P] n’en a pas bénéficié.

Au demeurant, la remarque de Mme [S] dans le courriel du 22 octobre 2019 sur le mandat de la salariée servant, selon la supérieure hiérarchique, de prétexte à Mme [P] pour justifier de l’absence d’accomplissement d’une tâche, est, contrairement à ce que soutient l’employeur, sans conteste, totalement déplacée, même en la remettant dans le contexte global, étant rappelé que le bon usage des heures de délégation est présumé et que l’employeur ne saurait s’immiscer dans l’activité syndicale et de représentation du personnel de la salariée.

D’une sixième part, l’employeur manque de justifier complètement de l’adaptation de la charge de travail à l’exercice par la salariée de ses mandats.

L’EPIC Actis OPH de la région grenobloise a certes pris en compte les absences des employés dans le service dont la salariée avait la charge dans le cadre des évaluations professionnelles mais aucunement pour modérer les critiques qui lui ont été adressées sur ses insuffisances puisqu’ainsi, lors de l’entretien du 30 juin 2016, après avoir listé l’ensemble des missions non remplies, l’employeur a eu le commentaire suivant : « Une première année compliquée sur le poste pour [V]. En plus des éléments nouveaux inhérents à toute prise de fonction, se sont en effet ajoutés des difficultés liées à un fort absentéisme au sein du service. » D’ailleurs la salariée a fait une remarque en indiquant que le caractère réalisable des objectifs qui lui sont fixés et qui sont à adapter à son temps partiel thérapeutique est à mesurer à l’aune des moyens en termes d’équipe et de formation.

L’employeur ne démontre pas suffisamment qu’il a recruté M. [R] en contrat à durée déterminée pour pallier les absences de la salariée en lien avec ses arrêts maladie, son temps partiel thérapeutique et surtout l’exercice de ses mandats.

En effet, l’objet du CDD du 06 décembre 2016 est 'le lancement des chantiers de réaménagement d’une partie des bâtiment administratif’ et l’avenant du 28 mars 2017 aux termes duquel le même salarié serait chargé du rôle de référent au sein du service lors des absences de la responsable du service achats et moyens généraux n’est pas signé de sorte qu’il n’est pas établi que ledit prolongement du contrat se soit effectivement exécuté pour ce motif.

Tout au plus l’employeur établit qu’il a affecté au service Mme [D] à compter du 1er avril 2017 en qualité de technicien achats et moyens généraux puis en remplacement, M. [U], à compter du 10 avril 2018 comme assistant achats et moyens généraux.

Outre que cette compensation du manque de personnel dans le service est tardive eu égard au commentaire de l’employeur sur l’absentéisme dans le service dans l’évaluation de la salariée en octobre 2016, rien n’indique que ces emplois permettaient de compenser le temps partiel thérapeutique de la salariée et ses absences à raison des délégations pour l’exercice de ses mandats.

L’employeur n’a assuré la compensation au titre du temps partiel thérapeutique de la salariée sur ses missions qu’à compter du 05 février 2017 en affectant Mme [A] sur les 30 % non tenus par Mme [P] mais là encore sans que le remplacement pendant l’exercice de ses mandats ne soit traité.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, faute pour l’employeur d’apporter des justifications étrangères à toute discrimination syndicale prohibée en réponse aux éléments de faits objectivés par Mme [P], il convient par réformation du jugement entrepris de dire que cette dernière a été victime de discrimination syndicale et de lui allouer la somme de 5000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi outre celle spécifique de 1000 euros net au titre de l’avertissement injustifié qui en procède également et pour lequel une demande particulière est formée.

Le surplus des prétentions de Mme [P] de ces chefs est rejeté.

Sur la demande au titre de l’inaptitude provoquée par le manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité et la discrimination syndicale provoquée

Il a été jugé que :

Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude, il appartient à l’administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral ou d’une discrimination syndicale dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations. Dès lors, une cour d’appel décide exactement que le contrôle exercé par l’administration du travail, saisie d’une demande d’autorisation administrative de licenciement pour inaptitude, de l’absence de lien entre le licenciement et les mandats détenus par le salarié, ne fait pas obstacle à ce que le juge judiciaire recherche si l’inaptitude du salarié a pour origine un manquement de l’employeur à ses obligations consistant en un harcèlement moral ou une discrimination syndicale. (soc. 19 avril 2023, pourvoi n°21-21349, publié au bulletin).

Il a également été jugé qu’hors le cas de fraude, une organisation syndicale a la faculté de remplacer, selon les formes prescrites par l’article L 412-16 du code du travail, un délégué syndical. (Soc., 16 mai 1990, pourvoi n° 89-60.690, Bulletin 1990 V N° 233).

En l’absence d’indication, la désignation en remplacement d’un délégué syndical est faite à périmètre constant. (Soc., 11 février 2009, pourvoi n° 08-60.490, Bull. 2009, V, n° 44).

L’article D 2143-4 du code du travail précise que les noms et prénoms des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise contre récépissé.

Il a été jugé que si le syndicat souhaite rétablir le salarié dans ses fonctions de délégué syndical à son retour, il doit toutefois procéder à une nouvelle désignation (Cass. soc., 12 févr. 1992, n° 91-60.191).

L’article L 2143-22 du code du travail énonce que :

Dans les entreprises de moins de trois cents salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité social et économique.

Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies au comité social et économique.

D’une première part, il est reconnu par la présente décision une discrimination syndicale prohibée.

D’une seconde part, l’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1);

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations exist antes.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

Par ailleurs, il a été jugé que :

L’inopposabilité à l’employeur, dans ses rapports avec la caisse primaire d’assurance maladie, du caractère professionnel de la maladie du salarié ne fait pas obstacle à ce que le salarié invoque à l’encontre de son employeur l’origine professionnelle de sa maladie pour bénéficier de la législation protectrice applicable aux salariés victimes d’une maladie professionnelle. Il appartient alors au juge de former sa conviction, au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties, la prise en charge d’une affection au titre de la législation sur les maladies professionnelles n’étant pas de nature à constituer à elle seule la preuve de l’origine professionnelle de la maladie. (Soc., 10 septembre 2025, pourvoi n° 23-19.841).

En l’espèce, par jugement en date du 20 octobre 2023, le pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble a, dans les rapports entre la caisse et l’assurée, Mme [P], reconnu l’origine professionnelle de la pathologie de cette dernière, objet du certificat médical initial du 27 août 2020.

Le caractère professionnel de la pathologie dont Mme [P] a souffert et ayant conduit à sa déclaration d’inaptitude selon avis du médecin du travail du 02 novembre 2021 est confirmé par les éléments produits aux débats.

Tout d’abord, il s’induit des termes mêmes de l’avis qui dispense l’employeur de son obligation de reclassement au motif que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé que le médecin du travail a implicitement mais nécessairement identifié une problématique spécifique au sein de l’EPIC Actis OPH de la région grenobloise en ce qu’il a ajouté que « tout maintien de Mme [P] dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé au sein d’Actis. »

En outre, le caractère professionnel de l’inaptitude se déduit du certificat médical dressé par le docteur [F], médecin traitant de Mme [P], qui a fait une chronologie depuis 2014 des diverses consultations de Mme [P] en lien avec des problèmes au travail.

Par ailleurs, l’arrêt de travail du 15 octobre 2016 dressé par le docteur [C] porte comme motif d’ordre médical 'syndrome anxiodépressif réactionnel à conflit professionnel'.

Dans le cadre d’une visite du 19 septembre 2018 de pré-reprise, le médecin du travail a noté dans le dossier médical notamment que la salariée avait fait l’objet de deux arrêts, qu’elle avait repris à mi-temps mais qu’elle avait trop de travail et qu’elle avait craqué et fait appel à un psychiatre du travail.

Il ressort, au demeurant, du questionnaire employeur dans le cadre de l’instruction sur la déclaration de maladie professionnelle que l’EPIC Actis OPH de la région grenobloise que l’employeur a fait état des difficultés rencontrées par Mme [P] dans la tenue de son poste ayant donné lieu à des courriers en date des 25 octobre 2017 et 21 décembre 2017, la salariée ayant évoqué une charge de travail trop élevée. L’employeur a également indiqué que Mme [P] avait indiqué à la DRH « ne pas avoir 'digéré’ les reproches qui lui avaient été faits en juin 2015 et son changement de poste. »

Il est également significatif que le médecin du travail ait préconisé une rencontre tripartite médecin du travail -DRH d’Actis et Mme [P] le 10 mars 2020.

L’employeur justifie certes de la mise en 'uvre d’une politique de prévention des risques professionnels, y compris psychosociaux dans l’entreprise.

Toutefois, il n’établit pas avoir pris l’ensemble des mesures nécessaires pour prévenir la dégradation de l’état de santé psychique de la salariée, sans qu’il ne soit nécessaire de rentrer dans le détail de l’argumentation des parties sur l’existence ou non de difficultés plus générales dans l’entreprise.

Il a été ainsi vu précédemment que, face à un bilan négatif de Mme [P] à la tête du service de charges dont elle avait la responsabilité depuis le 29 juin 2009, il a été décidé, en juin 2015, de lui confier la responsabilité d’un autre service, certes afin de lui témoigner le fait que l’employeur lui conservait sa confiance, mais sans pour autant que celui-ci ne justifie de la mise en 'uvre de manière concomitante des formations manifestement nécessaires d’adaptation au poste eu égard aux insuffisances d’aptitude d’organisation et d’animation d’équipe de Mme [P] ; ce qui a eu pour conséquence prévisible une mise en échec progressive de cette dernière dans ses nouvelles fonctions, des reproches de plus en plus prégnants de l’employeur et une détérioration progressive de l’état de santé psychologique de Mme [P].

Les échanges de courriels internes et notamment des 6 juin 2017 et 27 février/05 mars 2018 ainsi que du 02 octobre 2018 entre la salariée et la direction, mettent également en évidence le fait que la première s’est plainte à plusieurs reprises à la seconde d’une situation critique du service en termes d’effectifs.

L’employeur a effectivement justifié d’un certain nombre d’embauches mais a manqué de démontrer qu’il avait bien suffisamment pris en compte les temps de délégations de Mme [P] et les diverses absences au sein du service.

Il n’est en particulier pas fourni d’éléments précis et suffisamment exploitables sur la charge de travail du service, l’évolution de ses effectifs et les conditions dans lesquelles ont été pris en compte les absences, les temps partiels ou un départ à la retraite annoncé.

A ce titre, si Mme [P] a bénéficié de deux entretiens de retour à la suite d’un arrêt de travail prolongé du 08 mars au 25 septembre 2018 avec une reprise à temps partiel thérapeutique, il apparaît que l’employeur se défausse sur la salariée de sa responsabilité sur la prise en compte du temps nécessaire à l’exercice par celle-ci de ses mandats lorsqu’il lui demande à l’occasion du premier entretien de lui faire des propositions à raison de l’impact sur son emploi du temps des élections et négociations à venir.

D’une troisième part, au vu de ces éléments, il est retenu une discrimination syndicale et un manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité ayant joué un rôle causal certain dans la pathologie dont Mme [P] a souffert et ayant conduit à sa déclaration d’inaptitude de sorte que l’employeur est responsable de la perte injustifiée par Mme [P] de son emploi.

Le salaire de Mme [P] est d’après les bulletins de paie de 2743,11 euros brut, celle-ci revendiquant un salaire erroné.

Il convient en conséquence par réformation du jugement entrepris de condamner l’EPIC Actis OPH de la région grenobloise à payer à Mme [P] la somme de 8229,33 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 822,93 euros brut au titre des congés payés afférents, le surplus des prétentions de ces chefs étant rejeté.

D’une seconde part, Mme [P], dont le licenciement a certes été autorisé par l’inspection du travail dans une décision non contestée revêtue de l’autorité de la chose décidée, n’avait en réalité plus de mandat ni de protection en cours au jour de son licenciement.

En effet, elle n’a pas été réélue lors des élections de décembre 2018 et le syndicat CFDT avait désigné, le 28 août 2019, Mme [N] en qualité de déléguée syndicale en lieu et place de Mme [P] jusqu’à son retour, sans pour autant que ledit syndicat n’ait désigné à nouveau cette dernière après sa déclaration d’inaptitude au poste mettant fin à la suspension de son contrat de travail, étant observé que la désignation en remplacement est réputée avoir été faite à périmètre constant de sorte que Mme [N] était également désignée représentante syndicale membre de plein droit au CSE au vu de l’effectif de l’entreprise sur lequel aucune discussion n’est élevée entre les parties.

Mme [P] ne saurait dès lors revendiquer une indemnisation au titre de la violation de son statut protecteur.

Au jour de la perte injustifiée de son emploi, elle avait un salaire de 2743,11 euros brut et plus de 25 ans d’ancienneté.

Elle ne justifie pas particulièrement de sa situation ultérieure au regard de l’emploi.

Il convient en conséquence de condamner l’EPIC Actis OPH de la région grenobloise à payer à Mme [P] la somme de 32920 euros net au titre de la perte injustifiée de son emploi et de la débouter du surplus de sa demande de ce chef.

Sur les demandes accessoires

L’équité et la situation économique respective des parties commandent de condamner l’EPIC Actis OPH de la région Grenobloise à payer à Mme [P] la somme de 2000 euros d’indemnité de procedure.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner l’EPIC Actis OPH de la région grenobloise, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

DÉCLARE Mme [V] [P] irrecevable en sa demande indemnitaire au titre du manquement de l’EPIC Actis OPH de la région grenobloise à son obligation de prévention et de sécurité ;

REJETTE la fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande de nullité de l’avertissement du 21 décembre 2017 ;

DIT que Mme [V] [P] a été victime de discrimination syndicale ;

ANNULE l’avertissement du 21 décembre 2017 ;

CONDAMNE l’EPIC Actis OPH de la région grenobloise à payer à Mme [V] [P] les sommes suivantes :

—  5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

—  1 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour avertissement injustifié,

—  32 920 euros net à titre de dommages et intérêts à raison de la perte injustifiée de l’emploi,

—  8 229,33 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  822,93 euros brut ;

DÉBOUTE Mme [V] [P] du surplus de ses prétentions au principal ;

CONDAMNE l’EPIC Actis OPH de la région grenobloise à payer à Mme [V] [P] une indemnité de procédure de 2 000 euros ;

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE l’EPIC Actis OPH de la région grenobloise aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président de section, et par M^me Fanny MICHON, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président