C1

N° RG 23/02318

N° Portalis DBVM-V-B7H-L3ZI

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE – SECTION PRUD’HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 26 FEVRIER 2026

Appel d’une décision (N° RG 2022-04461)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 1er juin 2023

suivant déclaration d’appel du 21 juin 2023

APPELANT :

Monsieur [O] [G]

né le 31 juillet 1972

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par M^e Nabil KEROUAZ de la SCP SCP KEROUAZ – NK, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Iman MARTINEZ, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMES :

Mme [S] [N], ès qualités de mandataire liquidateur de la société [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

S.A.S. [1], en liquidation judiciaire

[Adresse 3]

[Localité 3]

représentées par M^e Cathia MARION de la SELEURL CMARION AVOCAT, avocat au barreau de PARIS

Association [2] [Localité 4], prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 5]

défaillante

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère,

M^me Marie GUERIN, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 décembre 2025

M^me Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère en charge du rapport et M^me Marie GUERIN, Conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoirie, assistées de M. Fabien OEUVRAY, Greffier, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 26 février 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L’arrêt a été rendu le 26 février 2026.

EXPOSE DU LITIGE :

La société par actions simplifiée (SAS) [1] est une société de développement d’applications web et mobile.

Le 1er septembre 2020, M. [O] [G] a été embauché en qualité de directeur commercial et marketing statut Cadre (niv 3.2 coef 210).

La convention collective nationale des Bureaux d’études est applicable à la relation de travail.

Par courrier en date du 20 avril 2022, M. [O] [G] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 2 mai 2022, puis reporté au 11 mai 2022, puis à nouveau reporté au 20 mai 2022.

Par courrier en date du 20 juin 2022, M. [G] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave.

M. [G] a saisi le 27 juillet 2022 le conseil de prud’hommes de Grenoble, en sa formation de référé, afin que la société [1] soit condamnée à lui verser :

12600 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

1260 euros au titre des congés payés afférents,

2800 euros à titre d’indemnité de licenciement,

6300 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2298,92 euros à titre de remboursement professionnels,

Condamner au versement de documents de fin de contrat sous astreinte de 75 euros par jour de retard et par document,

2000 au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 28 septembre 2022, le conseil des prud’hommes de [Localité 6], en sa formation de référé, l’a débouté de ses demandes, en présence de contestations sérieuses.

Le 13 octobre, M. [G] a présenté une requête aux fins de saisine du conseil de Prud’homme de [Localité 6], demandant à la société défenderesse à lui verser les sommes suivantes :

Indemnité de 3 mois préavis : 12.600,00 euros à titre d 'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1.260,00 euros au titre des congés payés y afférents.

Indemnité conventionnelle de licenciement : 2.800,00 euros net,

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L 1235-3) :

14.700,00 euros

Remboursement de la somme de 2.298,92 euros à titre de remboursement de frais professionnels.

Indemnité au titre du travail dissimulé à hauteur de 6 mois de salaire soit la somme de 25.200,00 euros.

Heures supplémentaires estimées à plus de 20.000, 00 euros selon calcul à parfaire

Indemnité au titre de son manquement à l’obligation de veiller à la santé et à la sécurité de ses travailleurs 4.200,00 euros

Remise d’un certificat de travail, d’une attestation Pole emploi, d’un bulletin de paie et d’un certificat de travail, conforme à l’ordonnance de référés sous astreinte de 100 euros par jour et par document,

Dire et juger qu’il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil,

Article 700 CPC: 3.500,00 euros.

La société [1] s’est opposée aux prétentions adverses.

Le tribunal de commerce de Caen a ouvert par jugement en date du 5 octobre 2022 une procédure de liquidation judiciaire à l’encontre de la société [1], désignant Mme [S] [N], comme liquidateur judiciaire.

Par jugement en date du 1 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

DIT que le licenciement de M. [O] [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

ORDONNE à Mme [S] [N] ès qualités de liquidateur judiciaire de la société [1] d’inscrire sur le relevé des créances au bénéfice de M. [O] [G] les sommes suivantes :

12.600,00 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

1260,00 euros brut au titre des congés payés afférents

2450,00 euros net au titre de l’indemnité conventionnel de licenciement

2100,00 euros au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

RAPPELLE que les sommes à caractère salariale bénéficient de l’exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R 1454-28 du code du travail dans la limite de 9 mois de salaire, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande,

DECLARE le présent jugement commun à l’AGS [3] de [Localité 4],

DIT que l’AGS doit sa garantie dans les conditions définies aux articles L3253-6 et suivants du code du travail, dans la limite des plafonds légaux, sur la base d’indemnités salariales nettes, les intérêts de droit étant arrêtés au jour du jugement déclaratif, et que la garantie ne s’applique pas aux indemnités prononcées au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que Mme [S] ès qualités de liquidateur judiciaire de la société [1] devra délivrer à M. [O] [G] un dernier bulletin de salaire, un certificat de travail et une nouvelle attestation Pole emploi, le tout rectifié, prenant en compte les dispositions ci-dessus,

DEBOUTE M. [G] du surplus de ses demande,

DEBOUTE Mme [S] [N] ès qualités de liquidateur judiciaire de la société [1] de sa demande reconventionnelle,

MIS les dépens à la charge de la liquidation.

Par déclaration d’appel en date du 21 juin 2023, M. [G] a interjeté appel du jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Grenoble.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 20 mars 2024, signifiée à l’AGS de Rouen le 17 avril 2024, M. [G] demande à la cour d’appel de :

— CONFIRMER le jugement de 1ère instance en ce qu’il a dit que le licenciement de Monsieur [G] était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— CONFIRMER le jugement de 1ère instance en ce qu’il a fixé au passif de la société la somme de 12.600 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 1.260 euros à titre de congés payés y afférents ;

— CONFIRMER le jugement de 1ère instance en ce qu’il a fixé au passif de la société la somme de 1.000 euros à titre d’article 700 du code de procédure civile ;

— INFIRMER le jugement de 1ère instance en ce qu’il a rejeté les demandes relatives à l’exécution du travail ;

— INFIRMER le jugement de 1ère instance en ce qu’il a limité l’indemnité sans cause réelle et sérieuse à la somme de 2.100 euros ;

— INFIRMER le jugement de 1ère instance en ce qu’il a statué ultra petita et réduit l’indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 2.450 euros ;

Statuant à nouveau sur les points dont il est demandé l’infirmation :

— FIXER AU PASSIF de la société [1] la somme de 2.800,00 euros net à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— FIXER AU PASSIF de la société [1] la somme de 14.700,00 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L 1235-3) ;

— FIXER AU PASSIF de la société [1] la somme de 2.298,92 euros net à titre de remboursement de frais professionnels ;

— FIXER AU PASSIF de la société [1] la somme de 25.200,00 euros net à titre d’indemnité de travail dissimulé à hauteur de 6 mois de salaire ;

— FIXER AU PASSIF de la société [1] la somme de 18.164,8 euros brut à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires et 1.816,48 euros brut à titre de congés payés y afférents ;

— DEBOUTER la société [1] de sa demande d’irrecevabilité au titre de la demande relative à l’obligation de sécurité formulée par M. [G] ;

— FIXER AU PASSIF de la société [1] la somme de 4.200,00 euros net à titre d’indemnité pour manquement à l’obligation de veiller à la santé et à la sécurité de ses travailleurs ;

— CONDAMNER la société [1] à la remise d’un certificat de travail, d’une attestation Pole emploi, d’un bulletin de paie et d’un certificat de travail, conforme à la décision sous astreinte de 100 euros par jour et par document ;

En tout état de cause :

— DECLARER la décision à intervenir opposable aux [4] ;

— DIRE ET JUGER qu’il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil,

— FIXER AU PASSIF de la société [1] la somme de 3.500,00 euros à titre d’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 20 décembre 2023, la société [1] représentée par Mme [N], mandataire liquidateur, demande à la cour d’appel de :

— PRONONCER l’irrecevabilité de la demande nouvelle de M. [G] relative au manquement à l’obligation de veiller à la santé et à la sécurité de ses travailleurs ;

— CONFIRMER le jugement dans toutes ses dispositions ;

— DEBOUTER M. [G] de toutes ses demandes,

— CONDAMNER M. [G] à verser à la société [1] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du CPC en cause d’appel et aux dépens éventuels.

La délégation AGS de [Localité 4], qui s’est vue signifier la déclaration d’appel par acte de commissaire de justice en date du 03 août 2023 remis à personne habilitée, n’a pas constitué avocat.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 30 septembre 2025.

L’affaire, appelée à l’audience du 04 décembre 2025, a été mise en délibéré au 26 février 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur le remboursement des frais professionnels :

Les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés sans qu’ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire et à la condition, d’une part, que cette somme forfaitaire ne soit pas manifestement disproportionnée au regard du montant réel des frais engagés, et, d’autre part, que la rémunération proprement dite du travail reste chaque mois au moins égale au SMIC. (Soc. 1er mars 2000, n° 97-44.700).

Et il a été jugé que :

« Vu l’article 1134 du code civil ;

Attendu que pour accueillir la demande du salarié au titre du remboursement de frais pour l’année 2001 et pour la période janvier à juillet 2002 ainsi que septembre 2002, l’arrêt retient que la société [5] n’est pas fondée à prétendre que ces frais ne sont pas susceptibles d’être comptabilisés puisqu’étant afférents à une période ancienne ;

Qu’en statuant ainsi, sans tenir compte de la note de service du 24 mars 2000 ayant fixé à un mois le délai pour produire les justificatifs de frais professionnels, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ». (Soc., 29 septembre 2009, pourvoi n° 07-45.722)

Enfin, il appartient au salarié de rapporter la preuve de la réalité des frais professionnels engagés par application de l’article 1353 du code civil. (Soc., 16 juin 2011, pourvoi n 10-14.727)

En l’espèce, M. [G] sollicite un rappel de frais professionnels et produit un courrier en date du 07 juillet 2022 dans lequel il fait grief à son employeur d’avoir refusé de lui régler des frais professionnels engagés entre le 30 octobre 2021 et le 28 mars 2022, pour lesquels il a formulé des demandes de remboursement toutes postérieures au 19 mai 2022.

Or l’article 8 du contrat de travail de M. [G] prévoit une procédure de demande d’autorisation des frais engagés précisant que « le salarié s’engage à transmettre ses frais dans un délai maximum de 30 jours après la date d’engagement des frais concernés, le cachet de la poste faisant foi. Tous les frais reçus par [1] après ce délai de 30 jours ne seront pas remboursés ».

D’une première part, M. [G] affirme sans produire aucune pièce, ni aucun élément pour en justifier, que l’employeur a refusé de lui rembourser ses frais alors que par le passé, il acceptait le règlement de notes de frais qui n’obéissaient pas aux conditions contractuelles visées à l’article 8 de son contrat de travail.

D’une deuxième part, l’employeur produit un échange avec le salarié en date du 14 mars 2022, dans lequel il indique à M. [G] que les « notes de frais sont suspendus sauf accord préalable », de sorte que les rendez-vous pris par le salarié les 25 et 28 mars ne sont pas autorisés.

Dès lors, M. [G] soutient à tort qu’aucun refus de prise en charge de ses frais professionnels ne lui a été signifié avant un courriel du 6 juillet 2022, puisque dans l’échange précité, la société [1] lui indique expressément que s’agissant des rendez vous pris les 25 et 28 mars 2022, elle doit donner son autorisation avant le rendez-vous, et qu’en l’occurrence, en dépit de l’insistance du salarié, l’autorisation n’est pas donnée et il lui est demandé de réaliser ces rendez-vous en visioconférence.

D’une troisième part, la simple lecture du tableau produit par le salarié établit que pour la totalité des frais professionnels visés au soutien de la demande, une prise en charge a été demandée par le salarié au-delà du délai de 30 jours, outre que s’agissant des frais du 25 et 28 mars 2022, ils ont été engagés alors que le salarié avait des instructions contraires de son employeur.

D’ailleurs la cour relève que dans le tableau produit par le salarié, les seuls frais effectivement remboursés ont été engagés au mois de mai ou juin 2022, avec une demande de remboursement effectuée dans les 30 jours.

Dès lors, M. [G] n’est pas fondé à solliciter le remboursement des frais professionnels engagés entre le 30 octobre 2021 et le 28 mars 2022.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les heures supplémentaires :

Sur la convention de forfait

Premièrement, il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-39 du code du travail, interprété à la lumière de l’article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

L’article L. 3121-55 du code du travail prévoit que la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

En matière de forfait en jours, les dispositions d’ordre public de l’article L. 3121-60 du code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 08 août 2016 prévoient que 'l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail'.

L’article L. 3121-64 II du code du travail issu de la même loi, qui appartient au 'champ de la négociation collective', dispose :

L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1 Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2 Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3 Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7 de l’article L. 2242-17.

Au regard des dispositions et principes ainsi rappelés, toute convention de forfait en jours doit ainsi être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

La convention de forfait conclue sur la base d’un accord collectif qui ne répond pas aux exigences rappelées par ces dispositions est nulle.

Et lorsqu’un accord collectif contient des stipulations qui avaient pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, mais que l’employeur n’en respecte pas les termes et n’en assure pas l’application, la convention de forfait en jours est privée d’effet.

Deuxièmement, l’article 4.8.3 de l’accord du 22 juin 1999, modifié par avenant du 01 avril 2014 de la convention collective applicable actuellement (Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’ingénieurs-conseils et Sociétés de conseils, dénommés [6]) prévoit que :

« Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. »

En l’espèce, M. [G] était soumis aux termes de son contrat de travail à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, de 218 jours, et ses bulletins de salaire confirment une rémunération au forfait 218 jours.

Si le contrat est effectivement taisant sur les modalités de suivi de la charge et du temps de travail, la clause contractuelle de convention de forfait en jours régularisée entre les parties renvoie aux « dispositions légales, règlementaires et conventionnelles résultant de l’accord du 22 juin 1999, modifié par avenant du 01 avril 2014 de la convention collective applicable actuellement (Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’ingénieurs-conseils et Sociétés de conseils, dénommés [6]), de l’accord collectif d’entreprise du 26 juillet 2018 et de la loi 2016-1088 du 8 août 2016 », laquelle fixe, au nombre des mesures visant à assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié, la convocation du salarié au minimum deux fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

La cour relève, d’une première part, que l’employeur ne produit pas aux débats l’accord collectif d’entreprise du 26 juillet 2018 visé au contrat de travail, et ne permet pas à la cour de déterminer la conformité des dispositions de cet accord d’entreprise à l’article L. 3121-64 II du code du travail, ni la mise en 'uvre effective des dispositions de cet accord.

D’une deuxième part, la société [1] ne justifie en tout état de cause d’aucune mesure de contrôle et de suivi de la charge de travail du salarié, ni d’aucune convocation dans le cadre d’un entretien individuel spécifique relatif à la mise en 'uvre de la convention de forfait.

Et l’employeur ne saurait sérieusement soutenir que les points téléphoniques réalisés entre M. [A] et M. [G] sur son activité, dont il ne justifie pas au demeurant, répondent à l’obligation de suivi et de contrôle mise à la charge de l’employeur.

Il convient donc de retenir que la convention de forfait prévue au contrat de travail de M. [G] est privée d’effet.

Sur les heures supplémentaires

La convention de forfait en jours étant privée d’effet, le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires effectuées au-delà du seuil légal de 35 heures hebdomadaires.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties, l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié. Il appartient cependant à ce dernier de présenter préalablement au juge des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Ainsi en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au cas d’espèce, M. [G] affirme qu’il travaillait 10 heures par jour entre le mois de septembre 2021 et le mois d’avril 2022, ce qui représente en moyenne pas moins de 10 heures supplémentaires par semaine travaillée, de sorte qu’il a réalisé 510 heures supplémentaires sur cette période.

Et il produit un tableau mentionnant pour chaque jour travaillé sur cette période, 10 heures de travail et 3 heures supplémentaires réalisées chaque jour.

Ces éléments se révèlent suffisamment précis pour engager le débat et permettre à l’employeur, chargé de contrôler les horaires de travail de ses salariés, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Or d’une première part, l’employeur ne justifie ni d’un horaire collectif ni des heures effectivement réalisées par le salarié par un enregistrement individualisé du temps de travail.

D’une deuxième part, l’employeur affirme que la faible charge de travail du salarié était bien connue et ressortait du point hebdomadaire réalisé sur les actions du salarié, sans justifier avoir effectué ce point hebdomadaire.

Et les captures écrans que l’employeur produit aux débats sont pour partie inexploitables, et en tout état de cause insuffisantes, dès lors qu’il s’agit de l’agenda du salarié pour les mois de février à avril 2022, sans que l’employeur critique l’effectivité des tâches mentionnées, d’une liste d’appels ou courriels dont l’employeur déduit que durant la période 2021/2022, le salarié a passé 1,36 appels par jour, alors que la liste produite ne précise pas l’année de réalisation pour une partie des tâches, et ne correspond pas au calcul retenu par l’employeur sur la période.

L’employeur ne justifie pas davantage que très peu de rendez-vous étaient pris par le salarié, comme il le soutient, faute de pièces versées aux débats sur ce point.

Finalement, l’employeur objective uniquement avoir demandé au salarié par courriel du 27 janvier 2022 de proposer un plan d’actions commerciales, compte tenu de l’insuffisance de ses résultats, dont il ne justifie pas non plus autrement que par affirmation, lequel a fait l’objet d’entretiens en visio-conférence le 09 février 2022 et le 22 février 2022, sans que la mise en 'uvre de ce plan ne remette en cause la réalisation d’heures supplémentaires par le salarié.

D’une troisième part, l’employeur affirme par un moyen inopérant que les 10 heures de travail quotidien alléguées par le salarié n’étaient pas faites à la demande de l’employeur dans ses proportions, et qu’il lui était uniquement demandé d’être efficace.

Pour autant, d’une quatrième part, la cour relève que les courriels versés aux débats concernant l’activité du salarié ont été échangés durant les mois de février à mai 2021, soit une période antérieure à celle visée au titre de la demande en paiement d’heures supplémentaires, et que le salarié affirme qu’il pouvait être sollicité le soir et même le week-end par son employeur, sans que la réalité de cette affirmation ne ressorte d’aucune des pièces produites.

Dès lors, la cour retient que M. [G] a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées, dans des proportions moindres que sa demande, soit 1 heure et non 3 heures par jour, de sorte que M. [G] est fondé à solliciter un rappel d’heures supplémentaires à hauteur de 170 heures sur la période, correspondant à 6054,93 euros brut, outre 605,49 euros brut au titre des congés payés afférents, le calcul du salarié ne faisant l’objet d’aucune critique de l’employeur.

Cette somme est fixée au passif de la procédure collective, par infirmation du jugement entrepris.

Sur l’obligation de sécurité :

Sur la fin de non-recevoir tirée du caractère nouveau de la demande

L’article 564 du code de procédure civile prévoit qu’à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Et selon l’article 566 du code de procédure civile, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce, l’employeur soutient à tort que M. [G] fait valoir un manquement à l’obligation de veiller à la santé et à la sécurité de ses travailleurs pour la première fois en cause d’appel, de sorte qu’il s’agit d’une demande nouvelle devant être écartée sur le fondement de l’article 564 du code civil, alors que cette demande était expressément formulée devant le conseil de prud’hommes, qui en a débouté le salarié.

La fin de non-recevoir est rejetée.

Sur le bien-fondé de la demande

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L 4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

M. [G] affirme que l’employeur a manqué à son obligation de veiller à la santé et sécurité de ses travailleurs dans la mesure où la société a dépassé le contingent annuel d’heures supplémentaires et l’a de ce fait exposé à un surmenage et une fatigue physique et psychologique.

Or la société [1] représentée par Mme [N], ès qualité de liquidateur judiciaire, se contente de soutenir que la demande du salarié est injustifiée sur le fond au regard de ses développements mettant en évidence la faible activité du salarié, dont il a été retenu qu’elle n’en justifiait pas.

Aussi, il a été vu que l’employeur ne justifiait pas non plus avoir mis en place des entretiens spécifiques relatifs à la charge de travail de M. [G] dans le cadre de la convention de forfait, de sorte que faute de contrôle et de suivi des modalités d’organisation du travail du salarié, de sa charge individuelle de travail, de l’amplitude de ses journées de travail, de l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, l’employeur a exposé le salarié à une surcharge de travail susceptible de nuire à sa santé, la cour rappelant qu’il est retenu la réalisation d’heures supplémentaires impayées.

Dès lors, cette absence de mesures est à l’origine d’un préjudice moral pour M. [G] que société [1] représentée par Mme [N], ès qualité de mandataire liquidateur devra réparer à hauteur de 2000 euros net à titre de dommages et intérêts.

Cette somme est inscrite au passif de la procédure collective, par infirmation du jugement entrepris.

Sur le travail dissimulé :

Premièrement, aux termes de l’article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l’article L.8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l’existence, d’une part, d’un élément matériel constitué par le défaut d’accomplissement d’une formalité obligatoire et, d’autre part, d’un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

Deuxièmement, conformément aux dispositions de l’article L 5122-1 du code du travail :

« I- Les salariés sont placés en position d’activité partielle, après autorisation expresse ou implicite de l’autorité administrative, s’ils subissent une perte de rémunération imputable :

— soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement ;

— soit à la réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement ou partie d’établissement en deçà de la durée légale de travail.

En cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement.

II. – Les salariés reçoivent une indemnité horaire, versée par leur employeur, correspondant à une part de leur rémunération antérieure dont le pourcentage est fixé par décret en Conseil d’Etat. L’employeur perçoit une allocation financée conjointement par l’Etat et l’organisme gestionnaire du régime d’assurance chômage. Une convention conclue entre l’Etat et cet organisme détermine les modalités de financement de cette allocation.

Le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité. ['] ».

En l’espèce, M. [G] affirme qu’il s’est trouvé contraint de travailler pour son employeur à plusieurs reprises alors même qu’il avait été déclaré auprès des services de l’Etat en chômage partiel durant les mois de février à mai 2021.

Mais M. [G] produit ses bulletins de salaire sur cette période, dont il ressort qu’il n’était pas placé en chômage partiel total mais en activité partielle, puisque chaque mois est comptabilisé la totalité de son salaire, auquel est déduit 16,17 jours au titre du chômage partiel, lesquels apparaissent ensuite en fin de bulletin de salaire comme étant indemnisés au titre de l’activité partielle, de sorte qu’il est ainsi établi que le salarié n’était pas pris en charge à 100% par le dispositif de chômage partiel, mais qu’il se trouvait bien en activité partielle.

Et l’employeur produit un échange de courriels entre M. [A], dirigeant de l’entreprise et Mme [K], responsable ressources humaines, dans lequel celle-ci expose les conditions de la demande de chômage partiel formulée auprès de la Direccte, prévoyant une durée de travail de 2 heures à 2 h25 par jour pour M. [G], correspondant à 45 heures de travail par mois.

Aussi, au visa de l’article 954 du code de procédure civile, il convient de constater qu’au dispositif de ses conclusions qui seul lie la cour, le salarié ne sollicite le paiement d’aucune heure supplémentaire qu’il aurait réalisée durant cette période, au-delà des heures prévues au titre de l’activité partielle.

Et s’il produit plusieurs échanges de courriels sur la période, la cour relève d’une part que les courriels reçus émanent rarement de l’employeur et n’établissent pas qu’il a été activement sollicité par l’employeur comme il le soutient, et d’autre part que les courriels du salarié se limitent à un ou deux par jour, et restent sur des tranches horaires en journée, similaires à celles prévues dans le courriel de Mme [K] susvisé.

Dès lors, ni l’élément matériel ni l’élément intentionnel du travail dissimulé ne sont établis, de sorte que la demande est rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur la contestation du licenciement :

Selon les alinéas 3 à 6 de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Les parties reprennent, dans leurs dernières conclusions, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées.

La partie qui conclut à l’infirmation du jugement doit expressément énoncer les moyens qu’elle invoque sans pouvoir procéder par voie de référence à ses conclusions de première instance.

La partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

Et selon l’article 562 du même code, l’appel défère à la cour la connaissance des chefs du dispositif de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent.

Le conseil de prud’hommes de Grenoble a fait droit à la demande de Monsieur [G], en jugeant que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le salarié et la société [1] sollicitent la confirmation du jugement sur ce point.

En conséquence, la décision du conseil de prud’hommes à ce titre, devenue définitive, est hors du périmètre de l’appel.

Sur les demandes financières consécutives au licenciement :

Premièrement, si le droit à l’indemnité de licenciement prend naissance à la date de la notification du congé, c’est au jour de l’expiration du préavis qu’il faut se placer pour le calcul de l’indemnité de licenciement. (Soc., 27 février 1991, pourvoi n° 88-45.512)

Deuxièmement, selon l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par la loi.

Le calcul de l’ancienneté pour l’application de l’article L. 1235-3 prend comme terme le jour de l’envoi de la lettre de licenciement.

En effet, l’ancienneté d’un salarié dans l’entreprise s’apprécie au jour où l’employeur envoie la lettre recommandée de licenciement, date à laquelle se situe la rupture du contrat de travail. Dès lors les juges du fond qui ont constaté que la lettre de licenciement avait été expédiée avant que le salarié n’ait acquis deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, ont pu lui allouer une indemnité inférieure au minimum légal prévu par l’article L. 122-14-4 du code du travail. (Soc., 26 septembre 2006, pourvoi n 05-43.841)

En l’espèce, M. [G], embauché le 01 septembre 2020 et licencié par courrier notifié le 20 juin 2022, percevait un salaire mensuel de 4200 euros brut.

Il est donc fondé à solliciter le paiement des sommes suivantes, sur le montant desquelles l’employeur ne formule aucune observation utile, par confirmation du jugement entrepris :

—  12600 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1260 euros brut au titre des congés payés afférents

En revanche, le jugement est infirmé s’agissant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, laquelle a été calculée par le conseil de prud’hommes sans prendre en compte, à tort, le préavis pour le calcul de l’ancienneté, et M. [G] se verra allouer la somme de 2800 euros, sur le montant de laquelle l’employeur ne formule aucune observation.

Enfin, âgé de 49 ans à la date de la rupture de son contrat de travail, il disposait d’une ancienneté de 1 an et 9 mois dans une entreprise employant moins de 11 salariés, la cour ayant rappelé que le préavis n’était pas pris en compte pour le calcul de l’ancienneté pour l’application de l’article L 1235-3 du code du travail.

Il justifie avoir été indemnisé par Pôle emploi (devenu France travail) du 31 juillet 2022 au 30 juin 2023.

Il se verra donc allouer la somme de 8000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement sur le quantum de la condamnation.

Les sommes susvisées, afférentes à la rupture sont inscrites au passif de la procédure collective.

Sur la procédure collective en cours :

Il résulte des dispositions de l’article L. 622-21 du code de commerce que le jugement d’ouverture de la procédure collective interrompt ou interdit toute action en justice de la part de tous les créanciers dont la créance n’est pas mentionnée au I de l’article L. 622-17 et tendant à la condamnation du débiteur au paiement d’une somme d’argent.

En conséquence, les sommes susvisées seront fixées au passif de la liquidation judiciaire de la société [1].

Sur la garantie de l’AGS [3] de [Localité 4] :

L’AGS [3] de [Localité 4] devra sa garantie à M. [G] dans les conditions des articles L. 3253-6 et suivants et D. 3253-5 du code du travail dès lors qu’il s’agit de créances antérieures à l’ouverture de la procédure collective.

Sur la remise d’une attestation France travail (anciennement Pôle emploi) et d’un bulletin de salaire rectifiés :

Il convient d’ordonner à la société [1] représentée par Mme [N], ès qualités de liquidateur judiciaire, de remettre à M. [G] un bulletin de salaire, une attestation France travail, et les documents de fin de contrat de travail conformes au présent arrêt.

La demande d’astreinte est rejetée car elle n’est pas utile à l’exécution de la décision.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des frais irrépétibles, et de l’infirmer sur les dépens.

La société [1] représentée par Mme [N], ès qualités de liquidateur judiciaire, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, réputée contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

REJETTE la fin de non-recevoir soulevée par Mme [S] [N] ès qualités de liquidateur judiciaire de la société [1], tirée du caractère nouveau de la demande au titre de l’obligation de sécurité,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— Ordonné à Mme [S] [N] ès qualités de liquidateur judiciaire de la société [1] d’inscrire sur le relevé des créances au bénéfice de M. [O] [G] les sommes suivantes :

12.600,00 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

1260,00 euros brut au titre des congés payés afférents

1000 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Débouté Monsieur [G] de sa demande au titre des frais professionnels,

— Débouté M. [G] de sa demande au titre du travail dissimulé,

— Débouté Mme [S] [I] ès qualités de liquidateur judiciaire de la société [1] de sa demande reconventionnelle,

L’INFIRME, pour le surplus

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

Y ajoutant,

DIT que la convention de forfait prévue au contrat de travail de M. [G] est privée d’effet ;

ORDONNE à Mme [S] [I] ès qualités de liquidateur judiciaire de la société [1] d’inscrire sur le relevé des créances au bénéfice de M. [O] [G] les sommes suivantes :

—  6054,93 euros brut au titre des heures supplémentaires réalisées entre le 01 septembre 2021 et le 30 avril 2022,

—  605,49 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  2000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de l’obligation de sécurité,

—  2800 euros net à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  8000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DECLARE le présent jugement commun à l'[7] [3] de [Localité 4],

DIT que l’AGS doit sa garantie dans les conditions définies aux articles L3253-6 et suivants du code du travail, dans la limite des plafonds légaux, les intérêts de droit étant arrêtés au jour du jugement déclaratif,

DIT que Mme [S] [N], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société [1] devra délivrer à M. [O] [G] un bulletin de salaire, un certificat de travail et une nouvelle attestation France travail, le tout rectifié, conformes au présent arrêt,

REJETTE la demande d’astreinte,

CONDAMNE Mme [S] [N] ès qualités de liquidateur judiciaire de la SAS [1] aux dépens de première instance et d’appel,

DIT n’y avoir lieu à application complémentaire des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président