ARRÊT N° .

N° RG 17/01326 – N° Portalis DBV6-V-B7B-BHXGN

AFFAIRE :

F Z

C/

SAS INDIVIOR

VL/MLM

Licenciement

G à M^e DOUDET, le 12/11/18

COUR D’APPEL DE LIMOGES

CHAMBRE SOCIALE

------------

ARRÊT DU 12 NOVEMBRE 2018

-------------

A l’audience publique de la Chambre sociale de la cour d’appel de LIMOGES, le douze Novembre deux mille dix huit a été rendu l’arrêt dont la teneur suit ;

ENTRE :

Monsieur F Z, demeurant […]

représenté par M^e Richard DOUDET, avocat au barreau de LIMOGES

APPELANT d’un jugement rendu le 21 Novembre 2017 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LIMOGES

ET :

SAS INDIVIOR, dont le siège social est […]

représentée par M^e Catherine DUPUY, avocat constitué, du barreau de LIMOGES, et par M^e Chralotte MICHAUD, avocat plaidant, du barreau de PARIS substitué par M^e Claire LEHUCHER, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

---==oO§Oo==---

L’affaire a été fixée à l’audience du 08 Octobre 2018, après ordonnance de clôture rendue le 12 septembre 2018.

Conformément aux dispositions de l’article 786 du Code de Procédure Civile, Monsieur Jean-Pierre COLOMER, conseiller, magistrat rapporteur, et Madame G H, Conseiller, assistés de Madame N O, Greffier, ont tenu seuls l’audience au cours de laquelle Monsieur Jean-Pierre COLOMER, conseiller, a été entendu en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients et ont donné leur accord à l’adoption de cette procédure.

Après quoi, Monsieur Jean-Pierre COLOMER, Conseiller, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 12 Novembre 2018, par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la Loi.

Au cours de ce délibéré Monsieur Jean-Pierre COLOMER, Conseiller, a rendu compte à la cour composée de Madame P Q, Présidente de Chambre, de lui-même, et de Madame G H, Conseillers.

A l’issue de leur délibéré commun a été rendu à la date fixée, l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition au greffe.

LA COUR

Exposé des faits :

M. F Z a été engagé en qualité de Directeur Régional par la société RECKIT BENCKISER, devenue fin 2014 la SAS INDIVIOR France (SAS), par un contrat à durée indéterminée en date du 02 juin 2014.

Il avait la responsabilité d’une équipe de cinq visiteurs médicaux dont M^me I Y disposant d’un mandat de représentant du personnel.

M. F Z a fait l’objet d’un arrêt de travail à compter du 02 février 2016 jusqu’au 11 mars 2016 pour une opération. Avant la reprise il a sollicité un rendez-vous le 14 et 15 mars avec ses supérieurs hiérarchiques, M. X, directeur des ventes, et M^me DE B, directrice des ressources humaines, évoquant être victime de harcèlement moral de la part de M^me Y. Le 16 mars 2016 il a été placé en arrêt maladie, celui-ci est toujours en cours.

Le 20 septembre 2016 M. F Z a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.

Par une décision en date du 21 novembre 2017 le Conseil de prud’hommes de Limoges a :

— Dit que les faits invoqués par Monsieur Z n’établissent pas un harcèlement moral caractérisé

— Débouté M. Z de l’ensemble de ses demandes à ce titre

— Dit que la SAS INDIVIOR France n’a manqué ni à son obligation de sécurité ni à son obligation de loyauté

— Débouté M. Z de l’ensemble de ses demandes à ces deux titres

— Condamné M. Z à verser 500 euros à la SAS INDIVIOR France au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Condamné M. Z aux entiers dépens.

Le 28 novembre 2017 M. F Z a interjeté appel de cette décision.

Par conclusions déposées le 27 février 2018, M. F Z demande à la Cour d’appel de réformer en toutes ses dispositions le jugement de première instance et ainsi de prononcer la résiliation de son contrat de travail aux torts exclusifs de la SAS INDIVIOR FRANCE.

A titre principal il requiert que la résiliation judiciaire pour harcèlement moral produise les effets d’un licenciement nul et de dire que la SAS INDIVIOR France a délibérément manqué à son obligation de sécurité de résultat. En sus de condamner la SAS INDIVIOR France aux sommes de :

—  26 686,74 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement à parfaire

—  34 340,16 euros bruts au titre de l’indemnité conventionnelle de préavis, outre 3 434,01 euros au titre des congés payés sur préavis.

—  3 412,50 euros bruts au titre de l’indemnité de congés payés

—  180 000,00 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul

—  20 000,00 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

A titre subsidiaire il demande de considérer que la résiliation judiciaire pour manquement à l’obligation de sécurité et l’exécution déloyale du contrat produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de constater que la SAS a délibérément manqué à son obligation de sécurité de résultat, et son obligation d’exécution loyale du contrat de travail et de la condamner au paiement des sommes de :

—  26 686,74 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

—  34 340,16 euros bruts au titre de l’indemnité conventionnelle de préavis

—  3 434,01 euros au titre des congés payés sur préavis

—  3 412,50 euros bruts au titre de l’indemnité de congés payés

—  90 000,00 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  20 000,00 de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Il demande dans tous les cas d’assortir la décision d’intérêts légaux sur les demandes en paiement de somme d’argent à compter de la demande prud’homale. Ainsi que de condamner la SAS à remettre, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, les bulletins de paie correspondant et les documents modifiés afférents à la rupture du contrat et le paiement par la SAS de 4 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi que sa condamnation aux entiers dépens.

M. F Z fait valoir, à titre principal, que le harcèlement moral dont il est victime justifie que la résiliation judiciaire produise les effets d’un licenciement nul. En effet, il affirme avoir été victime à de nombreuses reprises des agissements de M^me Y, que ce soit lorsqu’elle contestait sa notation ou même lors de séminaires devant l’ensemble de ses collègues. Il soutient que ces confrontations répétées de la part de sa subordonnée ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail car il était sans cesse insulté et dénigré par cette dernière.

Il rappelle que celle-ci s’est plainte à ses supérieurs que sa notation n’était pas exceptionnelle, alors qu’il reconnaissait la qualité de son travail, et ce sans respecter la procédure interne prévue en cas de

désaccords, que le PDG de la SAS lui a demandé de revenir sur sa notation pour faire droit à la demande de la salarié protégée, ce qui a eu pour effet de remettre profondément en cause son autorité, d’autant plus que ces faits se sont réitérés par la suite et n’ont fait que s’aggraver mettant ainsi le responsable dans un état d’anxiété permanent et confortant la salariée dans ses insubordinations répétées.

Il souligne la dégradation de son état de santé, résultant des agissements répétés de sa subordonnée, étayée par des pièces médicales confirmant son état dépressif dû à son activité professionnelle, alors que celui-ci n’avait jamais eu de difficultés auparavant, ce qui est précisé dans le rapport d’enquête interne.

Il rappelle que la personnalité problématique de M^me Y est confortée par divers témoignages, qu’il conteste s’être procuré de façon déloyale, qui font état d’une personne ne supportant pas la hiérarchie et ayant un fort pouvoir de nuisance à son encontre mais également dans la société en général, cette dernière ayant recours à la plus haute hiérarchie pour décrédibiliser ses supérieurs ce qui a conduit à de très nombreux départs, changement dont elle s’attribue les mérites. De plus, il affirme que ces documents ne font que confirmer l’impact négatif de la salarié sur son état psychologique, ce qui est remarqué par ses supérieurs.

Il reproche à la SAS INDIVIOR France de ne pas l’avoir protégé et d’avoir attendu qu’il envoie des courriers avec son conseil faisant état de l’urgence de la situation ainsi que de l’absence de mesure prise, pour diriger une enquête interne et ainsi se dédouaner de toute responsabilité, or, le rapport de l’enquête, réalisé postérieurement aux faits, corrobore ses difficultés avec M^me Y ainsi que son comportement délétère au sein de la société mais conclut de manière erronée à l’absence de harcèlement moral.

A titre subsidiaire, M. F Z fait valoir que la résiliation pour manquement à l’obligation de sécurité doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il reproche en effet à la société son inertie tant à l’égard de la situation qu’à son état de santé, ce qui avait pourtant fait l’objet d’alerte, d’avoir fait droit aux demandes de M^me Y sans tenir compte des effets que celles-ci auraient sur lui. Il critique la passivité coupable de son entreprise qui caractérise un manquement suffisamment grave eu égard à ses résultats pour justifier l’impossible maintien du contrat de travail.

Il fait également valoir que la société a manqué à son obligation de loyauté, au motif que la société n’a pas adressé le formulaire pourtant demandé par la CPAM ouvrant droit à des indemnités au titre du régime de prévoyance. Il estime que ce manquement doit être assimilé à l’absence de paiement des salaires dus en ce qu’il a pour but de les remplacer en cas d’arrêt malade. Dès lors il rappelle que cette négligence lui ayant causé un préjudice économique et moral est constitutif d’un manquement par l’employeur à ses obligations.

Par conclusions déposées le 25 mai 2018 la société INDIVIOR France demande à la Cour de confirmer le jugement de première instance en jugeant qu’il n’y a aucun harcèlement moral de sorte que la demande de résiliation judiciaire de M. F Z ne peut produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le débouter de ses demandes.

A titre subsidiaire, elle lui demande de dire qu’il n’y pas eu de manquement à son obligation de sécurité ni d’exécution déloyale du contrat de travail et ainsi de rejeter la demande de M. F Z de résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A titre infiniment subsidiaire la SAS INDIVIOR France demande à la Cour de réduire significativement à de plus juste proportion les dommages et intérêts pour licenciement infondé et de constater que les demandes de M. F Z relatives aux indemnités de licenciement, de

préavis et de congés payés ont été estimées de manière erronée et ainsi de limiter les montants en application des textes légaux et conventionnels.

La société demande dans tous les cas de condamner M. F Z aux entiers dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 5 000 euros au visa de l’article 700 du Code de procédure civile.

Elle fait valoir que M. F Z, sur lequel repose la charge de la preuve, ne démontre pas la réalité des griefs qu’il soulève, aucun élément ne venant établir les propos insultants et dénigrants, les agissements relevant de l’insubordination ou l’attitude de M^me Y au cours des entretiens annuels, qui seraient susceptibles de caractériser les faits de harcèlement moral.

Elle indique qu’il ressort au contraire des diligences menées par la société, résultant d’une enquête interne et de divers entretiens, mais également d’une enquête externe par une société indépendante, que les personnes travaillant avec M. F Z ainsi que ses autres subordonnées, n’étaient pas informés de ces difficultés et n’avaient pas remarqué les dissensions, seules quelques personnes ont eu connaissance de ces désaccords sans être témoins directs de ces altercations, que M^me Y conteste tout fait de harcèlement moral et les comportements agressifs reprochés mais reconnaît de simples désaccords avec son supérieur, des situations de tension inhérentes à la profession ne caractérisant nullement une situation de harcèlement moral.

Concernant le recours de M^me Y pour sa notation, la société souligne que la procédure prévoit un appel de la décision devant un membre des ressources humaines dans le guide des évaluations, que c’est donc à bon droit que cette dernière a pu exprimer un désaccord concernant une notation dont dépend son salaire d’autant que M. F Z avait été informé par M^me B.

La SAS INDIVIOR France conteste le certificat médical du salarié en ce qu’aucune vérification des conditions de travail n’a été établie ce qui est corroboré par la décision de la CPAM qui a refusé la prise en charge de l’incapacité au titre de maladie professionnelle.

A titre subsidiaire, elle conteste avoir manqué à son obligation de sécurité au motif qu’elle justifie avoir mis toutes les mesures nécessaires en 'uvre en vue de faire cesser le conflit, qu’elle a d’une part, proposé des entretiens à son salarié dès le début pour mieux comprendre la situation mais aussi une conciliation que ce dernier a refusée, qu’elle a d’autre part, répondu à chacun de ses courriers en lui exposant les démarches mises en 'uvre. Elle ajoute qu’elle a également informé la médecine et l’inspection du travail ainsi que le CHSCT.

La société fait valoir que de sa propre initiative une enquête interne et une externe ont été menées en prenant en compte tous les avis même ceux proches de M. F Z et qu’à la suite de ces enquêtes des actions ont été mises en 'uvres.

Elle relève sa bonne foi en rappelant que dès lors que M. F Z a fait part de son mal-être la société a placé M^me Y sous la responsabilité d’une autre personne et a reçu cette dernière afin de la sensibiliser sur son attitude et sa communication.

Concernant l’exécution déloyale du contrat, la société la conteste en ce qu’aucun reproche ne peut lui être fait car le salarié a eu le maintien de salaire qui lui était dû, qu’en effet dans un premier temps la société a maintenu son salaire pendant six mois au lieu de trois puis a demandé à l’organisme de prévoyance de payer la suite.

La société affirme avoir saisi l’organisme de prévoyance dans les temps mais que, malgré les relances, ce dernier a eu du retard, ce pourquoi la société a insisté pour que son dossier soit traité en priorité ce qui a donné lieu au versement d’indemnités supérieures à ce que demandait M. F Z.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens, et des prétentions et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux écritures déposées.

MOTIFS DE LA DECISION

sur le harcèlement

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel; selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. F Z invoque avoir été victime de la part de M^me Y de propos insultants et dénigrants lors des entretiens annuels ou lors de réunions et d’insubordination répétée, avoir été dans l’obligation de modifier ses évaluations car lorsqu’elle a manifesté son mécontentement en 2014 et 2015 sur ses notations sans respecter la procédure auprès de leur hiérarchie, celle-ci lui a imposé de les modifier, remettant ainsi en cause son autorité, avoir subi l’absence de prise en compte de ses difficultés par sa hiérarchie et la dégradation de son état de santé en lien avec ces conditions de travail dégradées.

S’agissant du comportement de M^me Y à son égard, M. F Z produit les réponses aux questionnaires que deux de ses collègues ont réalisés dans le cadre de l’enquête interne diligentée par la direction, dont il n’est pas établi qu’il les a obtenues de manière illicite et qu’il n’y a pas lieu d’écarter, malgré le souhait exprimé par M^me C que cette pièce soit retirée du dossier.

À cet égard, cette dernière, directrice régionale depuis mars 2011, a répondu au mois de juillet 2016 au questionnaire diffusé lors d’une enquête interne en indiquant que : les relations de travail au sein de l’entreprise sont très difficiles, voire exécrables, compte tenu de la culture du négativisme qui y règne, plusieurs membres de la direction et leur assistante ayant été amenés à partir dans un climat extrêmement tendu au sein de la société, M^me Y s’étant vantée dans tout le réseau d’avoir gagné face à la direction quand les premiers directeurs généraux et directeurs de vente étaient partis et l’ayant elle-même remise en cause dans ses capacités à devenir directrice régionale ; des difficultés existent en raison d’une négativité dans le réseau avec des critiques dès la mise en place d’une nouvelle stratégie ou de nouveaux systèmes de primes par exemple, les clinical liaison ayant un premier réflexe positif très vite démonté par les autres donnant l’impression d’être dans une lutte des classes avec une impossibilité de communication entre la direction et le terrain, M^me Y agissant pour tout détruire ; elle a été témoin du changement d’état de M. F Z qui a perdu petit à petit confiance en lui sous la pression de M^me Y, qui s’est montré de plus en plus tendu, à bout de nerfs sombrant en réunion en parlant du harcèlement qu’il subissait, des mails d’insultes qu’il recevait et des humiliations qu’il avait subies, la plus marquante résultant du désaveu de la direction générale Europe qui avait modifié la notation de M^me Y qui le lui avait

demandé.

De la même manière M. X, directeur des ventes depuis 2013, a indiqué dans la réponse à son questionnaire en juin 2016 que : la moitié du réseau de visite médicale freine face à l’évolution de l’entreprise que chaque dirigeant a souhaité instaurer depuis juillet 2010, les performances étant mauvaises, ce qui contribue à instaurer un climat délétère ; il a recruté et soutenu M. F Z, qui est un manager combatif, impliqué et mobilisé sur ses objectifs, vis-à-vis des difficultés qu’il rencontrait sur de multiples sujets et à de nombreuses reprises avec M^me Y qui n’a pas apprécié d’être challengée sur certains items par son supérieur hiérarchique, lequel a fini par craquer face à la puissance de son pouvoir de nuisance ; ces dernières années M^me Y, malgré de bons résultats professionnels, a changé de comportement, lequel influence négativement une grande majorité de salariés et contribue à la mise en place d’un climat malsain de travail qui finit par user de nombreuses personnes, en se montrant agressive et autoritaire, en stigmatisant les personnes dont le comportement ne lui convient pas, notamment s’agissant des membres du comité de direction et des directeurs régionaux, instaurant un doute dans l’esprit des délégués médicaux quant à la compétence de ceux-ci ; dès lors que M. F Z a tenté de challenger M^me Y sur ses points d’amélioration, tout a été bon pour le disqualifier dans sa légitimité de directeur régional, l’épisode le plus aigu étant le changement de notation lors de l’évaluation annuelle 2014, à la suite duquel il s’est senti totalement dévalorisé aux yeux de sa hiérarchie et mal à l’aise dans son management ; il a été témoin d’incidents entre les deux salariés à la réunion régionale Sud-Ouest en 2014, à l’occasion de plusieurs échanges de mails, et à la réunion nationale à Disney ; il estime que le comportement de M^me Y, avec laquelle il a une expérience managériale, s’apparente à du harcèlement.

M. F Z produit également une attestation de M. X, rédigée en mai 2017, qui met en cause M^me Y comme étant à l’origine de la déstabilisation et du départ anticipé de nombreux salariés depuis 2011, notamment des membres de la direction, indiquant que lui-même a été licencié en raison des allégations mensongères régulières qu’elle avait pris le soin de répandre dans toute l’entreprise depuis sa nomination en mars 2013 au poste de directeur des ventes, la direction générale de la SAS INDIVIOR France restant passive malgré ses nombreuses alertes quand il était en poste, ne prenant pas les mesures nécessaires vis-à-vis de cette collaboratrice, dotée selon lui d’un pouvoir de nuisance.

Mme de B, mandatée par le président du CHSCT pour réaliser une enquête interne sur les faits dénoncés par M. F Z, a réalisé des entretiens, a recueilli des réponses de salariés à des questionnaires et a déposé un rapport dont il résulte que :

— M. F Z a formulé des doléances relatives aux difficultés sérieuses qu’il avait rencontrées dans l’évaluation professionnelle annuelle de M^me Y pour 2014 et 2015, la première ayant été modifiée à la suite d’une intervention de la direction actionnée par la salariée, la deuxième ayant généré une réaction démesurée avec propos insultants et dénigrants à son égard remettant en cause son autorité, aux comportements agressifs de la même salariée au cours d’une réunion du 18 novembre 2014 et d’un séminaire de janvier 2016 et de manière générale un comportement d’insubordination et déstabilisant se manifestant par un refus de suivre la discipline générale de l’entreprise et une remise en cause de son autorité. ;

— M^me Y a indiqué entretenir de bonnes relations professionnelles avec son directeur régional, admettant avoir un comportement passionné qui ne pouvait être qualifié d’insubordination, avoir eu des différences de point de vue, voire des éclats de voix, avec M. F Z mais a contesté avoir adopté un comportement dénigrant ou humiliant à son égard et avoir eu un comportement constitutif d’un quelconque harcèlement moral, précisant que s’agissant de ses dernières évaluations annuelles elle avait informé ses supérieurs hiérarchiques de sa démarche pour faire valoir son point de vue et que concernant les primes M. F Z n’avait pas été clair lors de la présentation du système de primes dont les changements n’avaient pas été expliqués aux clinical liaison ;

— les clinical liaison ont indiqué que leurs relations de travail avec M. F Z, qui était apprécié en qualité de directeur régional, étaient bonnes, que le stress de leur directeur régional, avec lequel elles n’avaient eu aucune dissension ni incident, était perceptible lorsqu’il s’agissait de restituer les décisions de la direction, ce qui avait été le cas lors de la présentation du système de primes, mais n’ont pas été témoins d’épisodes conflictuels entre lui et leur collègue M^me Y, et se sont montrées plutôt perplexes quant aux allégations de harcèlement ;

— les autres membres du personnel amenés à côtoyer les deux salariés dans l’exercice de leurs fonctions ont fait état de difficultés relationnelles sérieuses entre eux, sans que les témoins l’assimilent à des agissements constitutifs d’un harcèlement, ont évoqué un relationnel tendu et compliqué notamment par les difficultés survenues lors des dernières évaluations annuelles et le besoin excessif de reconnaissance de M^me Y, ce dont leur avait fait part M. F Z puisqu’ils n’avaient pas été témoins directs de leurs échanges sur ce point, certains faisant état du ton désagréable et inapproprié utilisé par M^me Y à l’encontre de M. F Z à l’occasion d’une réunion régionale à Brive et d’un séminaire en janvier 2016 et relatant le comportement généralement négatif et systématiquement critique adopté par la salariée dans ses relations de travail avec les membres de la direction.

Le rapport concluait « qu’en l’état des informations recueillies les éléments constitutifs du harcèlement moral tel que défini par la loi ne paraissaient pas caractérisés » mais qu’en revanche il mettait « en évidence un réel conflit » entre les deux salariés, « cristallisé par un désaccord sur les évaluations professionnelles de M^me Y, entre un besoin excessif de reconnaissance de la part de cette dernière et une souffrance de M. F Z qui a le sentiment que son autorité a été mise en cause », apparaissant dans ce contexte que les relations entre les deux salariés se sont émaillées d’accrochages vécus comme un rapport de force.

Ce rapport indiquait également qu’au-delà de ces difficultés relationnelles il apparaissait primordial pour la région sud-ouest, de sensibiliser M^me Y sur son mode de communication pour qu’il soit propice au dialogue, de sensibiliser les directeurs régionaux pour assurer une communication plus intelligible avec les équipes et de les accompagner pour mieux appréhender les conflits aux fortes divergences de vues avec leurs subordonnés, de prendre des mesures appropriées permettant d’assurer des relations de travail sereines et de mettre en place un suivi régulier pour améliorer les relations de travail et accompagner le personnel vers le dialogue.

Il résulte de ces documents preuve suffisante de l’existence d’un comportement inapproprié et dénigrant de M^me Y à l’égard de son supérieur hiérarchique, nonobstant les conclusions nuancées de l’enquête interne et l’absence de production de messages explicitement insultants de la part de la salariée, l’employeur ne contestant pas par ailleurs avoir imposé à M. F Z la modification de l’évaluation 2014 de M^me Y, le sentiment de désaveu qui en a découlé résultant des documents ci-dessus analysés, et le comportement général de la salariée relevé par ses collègues étant compatible avec les doléances de M. F Z et les deux témoignages de M. X et de M^me C.

S’agissant de la passivité de l’employeur face aux alertes qui lui ont été adressées, il ressort d’un courriel adressé à M^me De B le 15 mars 2016 par M. X, que ce dernier l’alerte formellement sur la détresse psychologique de M. F Z, rencontré par ses soins le 14 mars, qui a évoqué avec lui le harcèlement moral qu’il subit depuis plusieurs semaines de la part de certaines clinical liaison et notamment de M^me Y, ne se sentant soutenu que par son manager direct et ses collègues directeurs régionaux.

M. F Z produit également la copie d’un courrier qu’il a adressé au directeur général de la SAS INDIVIOR France le 2 avril 2016 pour dénoncer le comportement de M^me Y à son égard, rappelant l’insubordination dont elle a fait preuve, le non respect de la procédure de contestation de l’évaluation en 2014 et l’obligation qui lui a été faite par sa hiérarchie de modifier la

note de cette salariée, sa tentative, restée vaine compte-tenu de soutien de son supérieur hiérarchique, de procéder de la même manière pour l’évaluation de 2015 qu’elle contestait, de ses insultes et son dénigrement et faisant part de son incapacité de reprendre son poste dans les conditions antérieures à l’issue de son arrêt de travail pour intervention chirurgicale, estimant être victime d’un harcèlement moral de la part de sa collaboratrice.

Autant de propos qu’il réitère dans un courrier du 7 juin 2016 par lequel il demande à reprendre son poste de travail à la condition de ne plus avoir de contact avec M^me Y.

Il produit également le courriel de Mme de B à destination de M. F Z en date du 7 avril 2016, qui accuse réception du courriel que ce dernier lui avait adressé le 2 avril précédent, dans lequel il relatait des faits et une attitude de la part d’une des ''clinical liaison'' travaillant sous sa responsabilité et qu’il qualifiait de harcèlement moral, et auquel elle répond en indiquant que l’entreprise prendrait à titre conservatoire des mesures provisoires permettant de remédier à la dégradation de ses conditions de travail pendant le délai nécessaire à l’analyse de la situation dénoncée et en lui donnant un rendez-vous. Ce courrier ne précise pas les mesures provisoires en question.

Figurent enfin au dossier, des courriers échangés entre l’avocat de M. F Z et la SAS INDIVIOR France entre le 10 mai 2016 et le 1^er septembre 2016, celui du 10 mai 2016 ayant pour objet de solliciter la mise en 'uvre de mesures permettant à son client de reprendre son poste de travail en toute sécurité alors que la direction a été alertée le 16 mars 2016 de l’état de santé de M. F Z en raison du comportement d’une des salariés placés sous son autorité. Celui du 1^er septembre 2016 met en garde l’employeur sur l’état de santé du salarié face à l’absence de décision de la part de la direction malgré l’enquête interne et un courriel de M. X adressé le 28 août 2016 au directeur général de la SAS INDIVIOR France, lui indiquant, à la suite d’une rencontre avec M. F Z, que celui-ci était déterminé à reprendre son poste à la condition de ne plus avoir à manager M^me Y, ni même à subir sa présence dans l’entreprise compte tenu de l’entreprise de démolition des énergies qu’elle menait, et attirant son attention sur l’absence de diligence de la direction des ressources humaines qui n’avait pas fait le nécessaire auprès de la prévoyance ce qui entraînait une absence presque totale de revenus depuis juin.

Il est donc possible de considérer qu’à tout le moins à compter du 15 mars 2016 l’employeur avait connaissance de la souffrance au travail exprimé par son salarié, en arrêt maladie pour raison non professionnelle mais envisageant avec difficulté la reprise de son activité.

Or comme rappelé ci-dessus la direction a diligenté d’une part une enquête interne au cours des mois de juin et juillet 2016 et d’autre part un audit externe au mois de septembre 2016, à la suite d’une décision de la direction en lien avec les représentants du personnel au CHSCT, de recourir à un cabinet indépendant afin d’effectuer une étude sur les conditions de travail des salariés de la région Sud-Ouest confiée au cabinet Technologia.

Celui-ci a rendu un rapport en octobre 2016, dont les conclusions ont été restituées aux membres du CHSCT le 15 novembre 2016, dans lequel il fait le constat que rétablir la confiance réciproque entre les clinical liaison et la direction est une priorité. Il y fait des propositions d’actions dont les objectifs sont de : remettre la salariée au centre et affirmer la bienveillance, faciliter le travail et redonner de la latitude, et d’étendre des relations interpersonnelles par la bonne distance géographique hiérarchique.

Par courrier du 21 décembre 2016, le président de la SAS INDIVIOR France, écrivait à M. F Z que l’enquête interne n’avait pas permis de caractériser l’existence d’un harcèlement moral mais seulement une difficulté relationnelle et de communication avec M^me Y, que dans ce cadre un cabinet d’expertise est intervenu pour apprécier l’environnement de travail au sein de la région sud-ouest qui avait permis de définir différentes actions visant à restaurer un environnement de travail plus serein et constructif et que dans la perspective d’une reprise de fonction, il l’informait

que M^me Y resterait placée sous l’autorité d’un autre directeur régional.

Il se déduit de ces éléments, qu’alerté le 15 mars 2016, l’employeur a attendu le mois de juin suivant pour engager des investigations internes destinées à clarifier la situation dénoncée par le salarié, de sorte que M. F Z établit que son employeur a répondu à ses sollicitations de manière concrète qu’après avoir laissé s’écouler un délai de plus de deux mois pour, à tout le moins, mettre en oeuvre une analyse de la relation de travail entre M. F Z et sa subordonnée.

Ceci caractérise l’inertie invoquée par M. F Z, alors que la direction avait été informée du risque psychosocial par un tiers et que son absence de réaction ne pouvait se justifier par l’absence du salarié de l’entreprise du fait de son arrêt maladie.

S’agissant de l’état de santé de M. F Z, celui-ci produit un courrier en date du 28 juillet 2016 par lequel le médecin du travail écrivait à la SAS INDIVIOR France en indiquant « j’ai été récemment amené à recevoir un de vos collaborateurs et ce à sa demande. Il présente des signes de décompensation nerveuse qu’il rapporte à sa situation de travail. En tant que médecin du travail, je me dois de vous informer de ces faits pour que vous puissiez intervenir afin d’éviter que son état de santé ne se dégrade et que la situation ne devienne conflictuelle sur le plan légal. ». Il n’est pas contesté par l’employeur que le collaborateur en question est M. F Z.

Par ailleurs le 6 décembre 2016, le docteur R-S, psychiatre, établissait un certificat de demande de reconnaissance de maladie professionnelle en indiquant qu’il recevait en consultation depuis mai 2016 M. F Z dans le cadre d’un trouble anxieux et dépressif mixte qui lui avait été adressé par son médecin traitant dans un contexte de souffrance au travail et qui n’avait aucun antécédent psychiatrique personnel. Le médecin précise qu’à l’entretien initial du 17 mai 2016 « il y avait des ruminations incessantes autour du travail, génératrices d’une forte anxiété. Le champ de la pensée était envahi par ses préoccupations là. Avant d’être arrêté, il s’agaçait plus facilement au travail, était moins patient et moins investi. À ce jour il reste terrorisé à l’idée de reprendre son activité professionnelle et en est par ailleurs dans l’incapacité. ». Il conclut que « ce patient présent un trouble anxieux et dépressif mixte. Il nécessite un suivi en psychothérapie. Par ailleurs, on repère aucun événement de vie externe au travail potentiellement déstabilisant. Le lien entre sa souffrance actuelle et son activité professionnelle paraît certain pourrait être reconnu en qualité de maladie professionnelle. ».

Même si le 8 juin 2017 la caisse primaire d’assurance-maladie de la Haute-Vienne a refusé de prendre en charge cette pathologie dans le cadre de la législation professionnelle, cette décision faisant l’objet d’une contestation, il ressort des deux pièces qui précèdent l’existence une dégradation de l’état de santé du salarié en lien avec son activité professionnelle.

Dans ces conditions, il résulte de ce qui précède que M. F Z présente des faits qu’il établit matériellement et qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

De son côté, la SAS INDIVIOR France, qui doit répondre des agissements de M^me Y et doit rapporter la preuve que les faits invoqués par M. F Z sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, produit des échanges de courriers et de messages électroniques intervenus au cours des mois de mai, juin et juillet d’une part, entre M. F Z, ou son conseil, et la SAS INDIVIOR France, prise en la personne de la directrice des ressources humaines ou du directeur général, signifiant à M. F Z la prise en compte de la souffrance au travail qu’il exprimait et organisant un entretien au cours du mois de juin avec la directrice des ressources humaines pour clarifier la situation, et d’autre part entre M^me Y, les salariés de la région Sud-Ouest et la directrice des ressources humaines pour organiser des entretiens et la diffusion d’un questionnaire destiné à recueillir des informations factuelles dans le cadre de l’enquête interne.

Les pièces produites aux débats par la SAS INDIVIOR France démontrent en outre que le CHSCT et l’inspectrice du travail ont été associés aux investigations menées par la SAS INDIVIOR France, ce qui n’est pas contesté et qui résulte au demeurant d’un courrier adressé le 1^er juillet 2016 par l’inspectrice du travail à l’employeur qui fait état d’une réunion du CHSCT, en sa présence, le 30 juin 2016 au cours de laquelle ont été abordées les conditions de travail au sein de la société et la nécessité d’avoir recours à un cabinet d’expertise extérieure pour accompagner la démarche d’évaluation de prévention des risques psychosociaux au sein de l’entreprise, les membres du CHSCT ayant à cette occasion attiré l’attention du directeur des ressources humaines sur les inquiétudes exprimées par les salariés quant à la réorganisation et au devenir de leur entreprise, la charge de travail, les changements d’outils, le stress induit par les objectifs vécus comme difficilement atteignables, une perte de sens au travail, des arrêts maladie nombreux.

Or, le rapport du cabinet Technologia, ci-dessus analysé, répond aux attentes plus larges du CHSCT mais n’apporte pas d’informations concrètes sur la relation de travail entre M. F Z et M^me Y.

Par ailleurs, le rapport d’enquête interne, analysé dans les motifs qui précédent, conclut à l’absence de harcèlement moral et à l’existence d’un simple conflit relationnel entre les deux salariés, alors que les investigations menées par la directrice des ressources humaines révélaient des comportements inadéquats et délétères de M^me Y au sein de la communauté de travail, ceux-ci ayant été particulièrement stigmatisés ainsi que leurs effets sur la personne de M. F Z, dans les réponses aux questionnaires de M. X et de M^me C. La synthèse faite par la directrice des ressources humaines étant pour le moins édulcorée sur ce point, la neutralité de l’auteur de l’enquête dans l’analyse de la relation de travail entre un membre de l’équipe de direction et une salariée protégée s’en trouve donc relativisée, de sorte que ses conclusions, qui ne lient pas la cour au demeurant, doivent l’être également.

La SAS INDIVIOR France produit aussi une attestation en date du 17 mars 2017 de M^me E, directrice de business unit, qui indique qu’à l’occasion d’un entretien mené avec le directeur général le 14 décembre 2016, M^me Y a été sensibilisée sur son attitude et son mode de communication et sur la nécessité qu’elle améliore son comportement pour favoriser des échanges constructifs avec la hiérarchie et que depuis, son comportement a été conforme aux attentes de la direction et sa communication avec son manager et son équipe est fluide et constructive.

Par cette production de pièces, la SAS INDIVIOR France démontre qu’elle a cherché à recueillir des informations lui permettant d’avoir une meilleure lisibilité des relations professionnelles existant, d’une part, entre M. F Z et M^me Y et, d’autre part, au sein du réseau sud-ouest et qu’elle a recherché les mesures appropriées à la résolution des difficultés constatées, à compter du mois de juin et jusqu’au mois de décembre 2016.

Toutefois, ces pièces ne permettent de démontrer, ni que la décision qui a conduit la direction à imposer à M. F Z la modification à la hausse de l’évaluation 2014 de M^me Y, au mépris non contesté des procédures habituelles de recours, est justifiée par des motifs objectifs, ni que le laps de temps écoulé entre la dénonciation de M. X en mars 2016 du harcèlement moral invoqué par M. F Z et la réalisation d’une enquête interne, à commencer par l’audition des deux intéressés qui a été réalisée en juin pour M. F Z et juillet pour M^me Y, est justifié par des raisons objectives.

Ces pièces ne démontrent pas davantage que le comportement managérial de M. F Z était tel qu’il pouvait générer des réponses inadéquates de la part d’une de ses collaboratrices, le dossier établissant au contraire qu’il était investi, mobilisé sur ses objectifs et apprécié dans l’exercice de ses fonctions de directeur régional.

Il s’en déduit que la SAS INDIVIOR France ne rapporte pas la preuve qui lui incombe et que la

situation de harcèlement moral invoquée par M. F Z doit être reconnue.

Le jugement sera infirmé et la cour statuera à nouveau en ce sens.

sur la demande de résiliation du contrat de travail et les demandes indemnitaires

Sur le fondement de l’article 1184 du code civil (des articles 1224 à 1229 du code civil) et en application de l’article L1231-1 du code du travail, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail à raison des manquements de l’employeur aux obligations découlant du contrat de travail ; les manquements doivent être suffisamment graves pour ne pas permettre la poursuite du contrat de travail, et la charge de la preuve de ces manquements pèse sur le salarié ; si la résiliation judiciaire est prononcée, elle prend effet à la date de la décision judiciaire la prononçant, sauf si la rupture du contrat de travail est intervenue entre temps pour autre cause, auquel cas elle prend effet à la date de la rupture effective.

En l’espèce, il résulte des motifs qui précédent que la situation de harcèlement moral subie par M. F Z de la part d’une de ses subordonnées, sans que son employeur n’y apporte de solution appropriée à la date où il a introduit son action devant le conseil de prud’hommes le 20 septembre 2016, caractérise l’existence de manquements suffisamment graves justifiant la résiliation de son contrat de travail au tort de son employeur, dont les effets doivent être fixés à la date de la présente décision.

En application des dispositions de l’article L1152-3 du code du travail qui prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L1152-1 et L1152-2, est nulle, la résiliation doit produire les effets d’un licenciement nul.

S’agissant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, en application de l’article R 1234-4 du code du travail et de l’article 33 de la convention collective de l’industrie pharmaceutique, M. F Z peut prétendre à une indemnité de licenciement calculée sur le salaire de référence, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, équivalent à la moyenne des 12 ou des 3 derniers mois précédant d’arrêt travail pour maladie, et correspondant aux 9/30^e de mois par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’entreprise jusqu’à 5 ans années d’ancienneté, majoré de deux mois supplémentaires, étant âgé de plus de 50 ans, les temps de suspension pour maladie d’une durée totale continue ou non supérieure à six mois par année civile n’étant pas considérés comme un temps de présence dans l’entreprise pour le calcul de l’ancienneté, dès lors qu’elles ne sont pas générées par un accident de travail ou une maladie professionnelle.

Ainsi il ressort des pièces produites aux débats que la moyenne des salaires bruts de l’intéressé des 12 derniers mois d’un montant de 7534,77€ est plus favorable au salarié que celle des 3 derniers mois de sorte que l’indemnité à laquelle peut prétendre M. F Z s’élève à la somme de 19 952 € au paiement de laquelle la SAS INDIVIOR France doit être condamnée.

S’agissant de l’indemnité compensatrice de préavis, en application de l’article R 1234-5 du code du travail et de l’article 32 de la convention collective de l’industrie pharmaceutique lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a le droit à une indemnité compensatrice, équivalente à quatre mois de rémunération pour les salariés des groupes de classification 6 et suivants dont le contrat de travail a été conclu après le 1^er juillet 2009.

En l’espèce, M. F Z a été embauché en 2014 au poste de directeur régional du groupe 7 niveau B de sorte que, sur la base d’un salaire de référence mensuelle brute de 6386 €, il lui est du de ce chef la somme de 25 544 € au paiement de laquelle l’employeur doit être condamné outre la somme de 2 554,40 euros au titre des congés payés y afférents.

S’agissant de l’indemnité compensatrice de congés payés, M. F Z ne justifie pas avoir

acquis 25 jours de congés non payés et non pris de sorte que sa demande de ce chef doit être rejetée

Enfin s’agissant des dommages et intérêts réclamés, en application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, M. F Z peut prétendre à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Compte tenu de l’ancienneté du salarié, embauché en juin 2014, de son âge à la date à laquelle il a engagé son action (55 ans), de son état de santé psychique, M. F Z étant à ce jour en arrêt maladie depuis le 16 mars 2016, il convient de lui allouer la somme de 64 000€ en réparation du préjudice relatif à la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

En laissant s’installer et perdurer une situation de harcèlement moral, la SAS INDIVIOR France a manqué à son obligation de sécurité de résultat à l’égard de M. F Z, toutefois ce dernier ne rapporte pas la preuve d’un préjudice distinct qui ne trouverait pas réparation dans la résiliation du contrat de travail qui vient d’être prononcé et dans l’indemnisation de cette rupture, de sorte que sa demande de dommages et intérêts sur le fondement du manquement à l’obligation de résultat doit être rejetée.

Le jugement sera donc partiellement infirmé en ce qu’il déboute M. F Z de ses demandes indemnitaires et la cour statuera à nouveau ce sens.

sur les dépens et les frais irrépétibles

La SAS INDIVIOR France qui succombe à l’instance sera condamnée aux dépens et au paiement de la somme de 2 000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, et déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant en audience publique et par arrêt contradictoire, en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Infirme le jugement déféré sauf en ce qu’il déboute M. F Z de ses demandes de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat et de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Dit que M. F Z a subi un harcèlement moral,

Prononce la résiliation du contrat travail passé entre M. F Z et la SAS INDIVIOR France aux torts exclusifs de cette dernière,

Dit que la résiliation du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul,

Condamne la SAS INDIVIOR France à payer à M. F Z les sommes suivantes :

—  19 952 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  25 544 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 2 554,40 euros au titre des congés payés y afférents,

—  64 000€ en réparation du préjudice relatif à la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur,

—  2 000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SAS INDIVIOR France de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS INDIVIOR France aux dépens.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

N O. P Q