ARRÊT N° .

N° RG 19/00408 – N° Portalis DBV6-V-B7D-BH6SL

AFFAIRE :

P X

C/

SAS PAREDES représentée par son président domicilié en cette qualité au siège de la société.

VL/MS

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

G à M^e Christophe DURANT-MARQUET, avocat,

COUR D’APPEL DE LIMOGES

CHAMBRE ECONOMIQUE et SOCIALE

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ARRÊT DU 09 NOVEMBRE 2020

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Le neuf Novembre deux mille vingt, la Chambre Economique et sociale de la Cour d’Appel de LIMOGES a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à la disposition du public au greffe :

ENTRE :

P X, demeurant […]

représenté par M^e Anne DEBERNARD-DAURIAC, avocat au barreau de LIMOGES substitué par M^e Eric DAURIAC, avocat au barreau de LIMOGES

APPELANT d’un jugement rendu le 07 Mai 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de limoges

ET :

SAS PAREDES représentée par son président domicilié en cette qualité au siège de la société., demeurant […]

représentée par M^e Christophe DURAND-MARQUET, avocat au barreau de LIMOGES

INTIMEE

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 23 mars 2020, puis à l’audience du 28 septembre 2020, ce en raison du plan de continuation d’activité décidé par madame le garde des sceaux le 15 mars 2020 et du décret du 20 mars 2020 portant réglementation des déplacements dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus Covid-19.

A l’audience publique du 28 Septembre 2020, la Cour étant composée de Madame AA AB, Présidente de Chambre, de Monsieur Jean-Pierre COLOMER, Conseiller et de Madame Mireille VALLEIX, Conseiller, assistés de Monsieur Claude FERLIN, Greffier, Madame AA AB,

Présidente de Chambre, a été entendu en son rapport oral, et les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients.

Puis, Madame AA AB, Présidente de Chambre a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 09 Novembre 2020, par mise à disposition au greffe de la Cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

LA COUR

EXPOSE DU LITIGE :

La SAS Paredes CSE regroupe des activités d’expertise dans les domaines de la santé : industrie, entreprises de propreté, collectivités, restauration et tertiaire. Elle intervient en France au sein de 9 implantations de proximité.

M. P X a été engagé par la société Paredes CSE (la société Paredes) dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 2 mai 2016, en qualité d’animateur des ventes, statut cadre, niveau VI, échelon 1.

Le salarié est soumis à une convention de forfait-jours de 160,34 heures mensuelles en vertu de l’accord collectif de branche relatif à la réduction du temps de travail. Sa rémunération étant composée d’une partie fixe et d’une partie variable payable en fonction du taux de réalisation des objectifs fixés.

Le secteur commercial de M. X s’étend sur une zone regroupant 15 départements du centre de la France et se trouve rattaché à l’agence de Limoges située à Verneuil-sur-Vienne (87).

Par un courrier du 13 mars 2017 adressé au directeur général de la société, M. X a dénoncé la discrimination/inégalité de traitement dont il considérait être victime depuis l’embauche et a de plus contesté la baisse de sa prime d’objectifs du mois de janvier 2017 et en a en même temps informé les services de la direction du travail. Il a été répondu au salarié par un courrier du 31 mars 2017.

Par un courrier du 9 novembre 2017, postérieurement à sa saisine du conseil de prud’hommes de Limoges du 4 août 2017 pour discrimination salariale, M. X a été convoqué à un entretien en vue d’une éventuelle sanction, entretien se déroulant le 15 novembre suivant, le salarié étant assisté de M. Y, délégué du personnel.

Par un courrier du 24 novembre 2017, M. X a fait part au directeur du site de Limoges, M. Z, des agissements et actions répétées à son encontre, contestant les griefs reprochés lors de l’entretien du 15 novembre. Il a parallèlement sollicité les services de l’inspection du travail aux fins de voir menée une enquête au sein de l’agence.

Par une réponse du 27 novembre suivant, le directeur du site de Limoges a confirmé à M. X les points évoqués lors de l’entretien.

Une lettre de recadrage a été adressée à M. X le 8 décembre 2017, afin de lui faire part de son comportement inapproprié vis-à-vis d’une salariée de l’entreprise.

Par un courrier du 20 septembre 2018, M. X a été convoqué à un entretien préalable à licenciement pour faute grave prévu le 3 octobre suivant, convocation assortie d’une mise à pied conservatoire.

Par une lettre du 24 septembre 2018 adressée au directeur régional, M. X a contesté l’existence d’une faute grave et la mise à pied dont il faisait l’objet. Par un autre courrier du même jour, il a fait part au directeur général de la société du harcèlement moral dont il s’estime victime de la part du directeur de l’agence de Limoges, demandant à ce qu’il y soit mis un terme. Il a également sollicité les services de l’inspection du travail sur ce point par courrier du même jour.

Par un courrier du 5 octobre 2018, le directeur de la société a contesté l’existence de tout harcèlement à l’encontre du salarié.

Suite à l’entretien du 8 octobre 2018, M. X s’est vu notifier par un courrier en date du 10 octobre 2018 son licenciement pour faute, son licenciement devant être effectif après le préavis de trois mois prenant effet à la date de présentation dudit courrier, le salarié étant dispensé de l’exécution de ce préavis, l’employeur lui reprochant, d’être à l’origine de conditions de travail non sereines à l’égard d’une salariée, un mode de management portant atteinte à la qualité de vie au

travail de plusieurs salariés et une posture de défiance vis à vis de la hiérarchie.

***

Estimant avoir été victime de discrimination salariale préalablement à son licenciement, M. X avait saisi le conseil de prud’hommes de Limoges le 4 août 2017. Il a par la suite contesté son licenciement pour faute.

Par un jugement du 7 mai 2019, le conseil de prud’hommes de Limoges a :

dit et jugé que M. X n’a pas fait l’objet de discrimination à l’embauche et de rupture d’égalité de traitement ;

dit et jugé que le licenciement de M. X repose sur une cause réelle et sérieuse ;

dit et jugé que les fonctions de M. X correspondent à la définition conventionnelle du niveau VI, échelon 1 ;

constaté que M. X a obtenu le maintien de salaire durant ses arrêts maladie et débouté M. X de sa demande à ce titre ;

débouté M. X de sa demande au titre de la prime EBE

condamné la société Paredes à verser à M. X les sommes de :

—  1 514 € brut au titre de la rémunération variable 2018 ;

—  151,40 € brut au titre des congés payés afférents ;

rappelé que l’exécution provisoire est de droit au titre de l’article R. 1454-28 du code du travail concernant la créance salariale, la moyenne des trois derniers mois étant établie à la somme de 4 000 € ;

débouté M. X de la totalité du surplus de ses demandes ;

condamné M. X à payer à la société Paredes la somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile :

fait masse des dépens et les a partagés par moitié entre chacune des parties.

M. X a régulièrement interjeté appel de cette décision le 15 mai 2019, son recours portant sur l’ensemble des chefs du jugement, sauf en ce qu’il a condamné la société Paredes à verser à M. X les sommes de 1 514 € brut au titre de la rémunération variable 2018 et 151,40 € brut au titre des congés payés afférents.

***

Aux termes de ses écritures du 11 décembre 2019, M. X demande à la Cour de :

dire et juger recevable et bien fondé son appel et y faire droit ;

En conséquence, de :

confirmer le jugement en ce qu’il a fait droit à la demande de rappel de salaire au titre de la part variable de la rémunération au titre de l’année 2018 et a condamné la société Paredes à lui verser la somme de 1 514 € brut et congés payés y afférents, laquelle sera cependant portée à la somme de 4 694 € brut ;

réformer le jugement en ses autres dispositions ;

Et, statuant à nouveau :

Sur l’exécution du contrat de travail :

A titre principal, dire et juger qu’il est victime d’une discrimination en raison de son âge, mais aussi en raison de sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, dans la fixation de la part fixe de sa rémunération ;

A titre subsidiaire, dire et juger qu’il est victime d’une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » dans la fixation de la part fixe de sa rémunération ;

En conséquence,

fixer et porter à 4 000 € la partie fixe de son salaire depuis le 2 mai 2016 ;

condamner la société Paredes à lui verser les sommes suivantes à titre de rappel de salaire sur la partie fixe de sa rémunération :

— du 2 mai 2016 au 31 décembre 2016 : 12 000 € ;

— depuis le 1^er janvier 2017 au 12 janvier 2019 : 36 404,80 € ;

dire et juger que ces sommes seront assorties de l’intérêt au taux légal à compter de sa réclamation selon lettre recommandée du 13 mars 2017 ;

A titre principal, constater le caractère discrétionnaire de la prime contractuelle liée aux objectifs et condamner la société Paredes à lui verser la somme mensuelle minimum de 1 335 €, ou, la somme annuelle de 16 020 € telle que pratiquée par l’employeur en 2017, et, condamner la société Paredes à lui verser les sommes suivantes à titre de rappel de salaire :

— au titre de l’année 2018 : 4 694 € brut et congés payés y afférents ;

— au titre de l’année 2019 : 16 020 € brut et congés payés y afférents ;

Subsidiairement, constater le caractère discrétionnaire de la prime contractuelle liée aux objectifs et condamner, de toute façon, la société Paredes à lui verser la somme mensuelle minimum de 1 070 € ou annuelle de 12 840 € tel que prévu au contrat de travail, et, condamner la société Paredes à lui verser la somme suivante à titre de rappel de salaire au titre de l’année 2019 : 12 840 € brut et congés payés y afférents ;

constater son sous-classement et condamner la société Paredes à lui attribuer la classification de statut cadre, niveau VIII, échelon 2 de la convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970 à compter du 2 mai 2016 ;

condamner la société Paredes à lui verser la somme de 2 336,40 € brut (à parfaire) au titre du rappel de salaire correspondant à la prime de fin d’année attribuée aux salariés bénéficiant du statut cadre, niveau VIII, échelon 2 de la convention collective nationale du commerce de gros du 23 juin 1970 ;

constater le non-respect par la société Paredes à son obligation en termes de maintien de salaire ;

condamner la même à lui verser la somme de 7 224,28 € brut à titre de rappel de salaire correspondant au complément de salaire depuis octobre 2017, ainsi que la somme de 722,42 € brut au titre des congés payés y afférents ;

Subsidiairement, condamner la société Paredes à lui verser la somme de 2 832,46 € brut à titre de rappel de salaire correspondant au complément de salaire depuis octobre 2017, ainsi que la somme de 283,24 € au titre des congés payés y afférents ;

condamner la société Paredes à lui verser la somme de 4 000 € au titre de la prime exceptionnelle EBE de l’agence ;

Sur la rupture du contrat de travail :

A titre principal, dire et juger que le licenciement notifié le 10 octobre 2018 est nul, de nul effet en application de l’article L. 1134-4 du code du travail, de toute façon, comme portant atteinte à une liberté fondamentale ;

en conséquence, condamner la société Paredes à lui verser la somme de 90 000 € en réparation du préjudice subi en application de l’article 1235-3-1 du code du travail ;

A titre subsidiaire, dire et juger que le licenciement notifié le 10 octobre 2018 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

en conséquence, de :

— procéder à la recherche de proportionnalité in concreto du barème d’indemnités fixé à l’article L. 1235-3 du code du travail et dire qu’il porte une atteinte disproportionnée à ses droits ;

— écarter l’application du barème d’indemnités fixé à l’article L. 1235-3 du code du travail comme contraire à l’article 10 de la convention 158 de l’OIT, mais aussi à l’article 24 de la Charte sociale européenne ;

— en conséquence, condamner la société Paredes à lui verser la somme de 45 000 € en réparation du préjudice subi ;

— plus subsidiairement, dans le cas où la Cour entendrait appliquer le barème d’indemnités fixé à l’article L. 1235-3 du code du travail, condamner la société Paredes à lui verser la somme de 15 742,82 € en réparation du préjudice subi en application de l’article 1235-3 du code du travail ;

En tout état de cause, la société Paredes sera condamnée à lui verser les sommes minimum suivantes au titre de solde des indemnités de rupture :

— solde dû au titre des RTT non prises : 325,11 € brut ;

— congés payés y afférents : 32,51 € brut ;

— solde dû au titre de l’indemnité de congés payés : 138,41 € brut ;

— solde dû au titre de l’indemnité compensatrice de préavis : 8 258,52 € brut ;

— congés payés y afférents : 825,85 € brut ;

— solde dû au titre de l’indemnité légale de licenciement : 54 € ;

dans le cas où la Cour entendrait justement faire droit aux demandes relatives à la discrimination et/ou inégalités de traitement, et/ou prime contractuelle, et/ou reclassification, les sommes listées ci-avant seront corrigées en conséquence ;

Sur le manquement à l’obligation de sécurité de résultat :

— dire et juger que la société Paredes a manqué gravement à son obligation de sécurité de résultat à son égard ;

en conséquence, condamner la société Paredes à lui verser la somme de 60 000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi ;

ordonner à la même de rectifier les bulletins de salaire, et documents de rupture sous astreinte de 100 € par jour de retard ;

en revanche, dire et juger irrecevable et non fondé l’appel incident formé par la société Paredes à l’encontre du jugement querellé en ce qu’il l’a condamnée à lui verser la somme de 1 514 € brut au titre de la rémunération variable 2018 et congés payés y afférents ;

condamner la société Paredes à lui verser la somme de 5 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner la même aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Sur le rappel de salaire,

M. X expose avoir fait l’objet d’une discrimination à raison de son âge ainsi que de sa situation économique, puisqu’il perçoit la rémunération la plus basse depuis son embauche, et en tout état de cause d’une inégalité de traitement flagrante avec les autres salariés qui ne repose sur aucun critère objectif, son salaire étant inférieur à celui d’autres animateurs de ventes aux fonctions et aux responsabilités similaires.

M. X indique en outre que la part variable de son salaire est fixée de manière discrétionnaire, les éléments de calcul n’ayant jamais été portés à sa connaissance.

Ensuite, il expose que sa classification (statut assimilé cadre, niveau VI, échelon 1) ne correspond pas aux fonctions réellement exercées dans l’entreprise, estimant qu’il aurait dû être classé statut cadre, niveau VIII, Echelon 2 de la grille de classification, ce depuis son embauche, compte tenu des ses fonctions, de son expérience, de ses qualifications et de ses diplomes.

Enfin, M. X explique ne pas avoir bénéficié du maintien de salaire durant ses arrêts maladie conformément à la convention collective applicable, qui n’exclut pas la part variable de la rémunération dans le calcul du maintien du salaire, et indique n’avoir jamais bénéficié de la prime exceptionnelle EBE.

Sur la rupture du contrat de travail,

M. X R que son licenciement est nul puisqu’il est le résultat de l’action en Justice qu’il a engagée afin de faire respecter ses droits et précise qu’aucun des trois griefs qui lui sont faits n’est établi, le salarié ayant au contraire alerté à plusieurs reprises son employeur sur ses conditions de travail.

A titre subsidiaire, M. X expose donc que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et ajoute que compte tenu des circonstances brutales et véxatoires de ce licenciement son indemnisation doit nécessairement aller au-delà de celle prévue par les ordonnances du 22 octobre 2017 en ce que son préjudice est très important et en ce que ces dernières s’avèrent contraires à l’article 10 de la convention 158 de l’OIT ainsi qu’à l’article 24 de la Charte sociale européenne indiquant être fondé à obtenir le rappel de salaire au titre du solde de RTT, le solde de l’indemnité de congés payés, de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité légale de licenciement.

Enfin, il ajoute que son employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat en ne prenant aucune disposition lorsqu’il a dénoncé sa propre souffrance au travail situation ayant conduit à la dégradation de son état de santé.

Aux termes de ses écritures du 21 octobre 2019, la société Paredes demande à la Cour :

d’infirmer le jugement dont appel en ce qu’il :

l’a condamnée à verser à M. X les sommes de :

—  1 514 € brut au titre de la rémunération variable 2018 .

—  151,40 € brut au titre des congés payés afférents ;

Statuant à nouveau, qu’elle :

Sur la régularité de la rémunération variable de M. X :

constater que M. X avait accès aux modalités de calcul de sa rémunération variable ;

constater en tout état de cause que M. X avait toujours perçu la totalité de sa rémunération variable au sein de la société Paredes CSE ;

Par conséquent, de rejeter l’intégralité des demandes indemnitaires de M. X formulées à ce titre ;

confirmer le jugement querellé pour le surplus, en ce qu’il a :

— dit et jugé que M. X n’a pas fait l’objet de discrimination à l’embauche et de rupture d’égalité de traitement ;

— dit et jugé que le licenciement de M. X repose sur une cause réelle et sérieuse ;

dit et jugé que les fonctions de M. X correspondent à la définition conventionnelle du niveau VI, échelon 1 ;

constaté que M. X a obtenu le maintien de salaire durant ses arrêts maladies et débouter M. X de sa demande à ce titre ;

débouté M. X de sa demande au titre de la prime EBE ;

débouté M. X de la totalité du surplus de ses demandes ;

condamné M. X à lui payer la somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Après avoir pu,

I / Sur l’absence de discrimination ou de rupture d’égalité de traitement :

constater qu’elle avait embauché M. X à l’issue d’un processus normal de recrutement ;

constater que M. X se compare exclusivement avec des salariés disposant d’une ancienneté significative au sein de la société ;

constater qu’elle intervient dans un domaine d’activité spécifique étranger aux compétences de M. X à la date de son embauche ;

Par conséquent, de :

dire et juger que M. X n’avait subi aucune discrimination ou de rupture du principe d’égalité de traitement ;

rejeter l’intégralité des demandes indemnitaires de M. X ;

A titre subsidiaire, de :

limiter le montant des rappels de salaire sollicités à de plus justes proportions ;

III / Sur le positionnement conventionnel régulier :

constater que les fonctions de M. X correspondent parfaitement à la définition conventionnelle du niveau VI, échelon 1 ;

constater que M. X n’apporte aucun élément de preuve à l’appui de ses prétentions ;

constater que l’ensemble des animateurs de vente de la société Paredes CSE était affecté au même coefficient ;

A titre subsidiaire, de :

limiter le montant des dommages et intérêts à de plus justes proportions ;

IV / Sur le bienfondé du licenciement :

dire que M. X avait adopté un comportement fautif envers son supérieur hiérarchique et les autres salariés de la société ;

dire que ce comportement avait mis en danger la santé et la sécurité des salariés ;

constater que la société Paredes CSE n’a fait qu’user de son pouvoir de direction à l’encontre de M. X ;

Par conséquent, de :

dire le licenciement prononcé à l’encontre de M. X fondé et justifié sur une cause réelle et sérieuse ;

débouter le salarié des demandes qu’il formule au titre de son licenciement ;

le débouter de sa demande de 60 000 € au titre d’un prétendu manquement de la société à son obligation de sécurité ;

Subsidiairement, de :

dire que le licenciement n’est entaché d’aucune nullité et débouter M. X de ses demandes afférentes ;

constater la carence probatoire de M. X qui n’apporte pas la preuve de son préjudice ;

limiter en conséquence le quantum de sa demande au titre de l’obligation de sécurité à de plus justes proportions ;

Très subsidiairement, si le licenciement est jugé sans cause réelle ni sérieuse, de :

limiter au barème l’indemnité octroyée, soit 2 mois de salaire (2x4 498), soit 8 996 € ;

Encore plus subsidiairement, si le licenciement est jugé nul, de :

limiter l’indemnité octroyée à 6 mois de salaire, soit (6x4 498) 26 988 € ;

V/ Sur les autres demandes :

5.1/ Sur la demande de rappel de prime EBE :

constater la carence probatoire de M. X ;

constater l’absence d’une telle prime à son contrat de travail ;

Par conséquent, de :

débouter le salarié de ses demandes à ce titre ;

5.2/ Sur les demandes au titre du maintien de la rémunération pendant les arrêts maladie :

constater qu’elle a apporté toutes les explications idoines au salarié et a procédé à la régularisation des sommes dues ;

Par conséquent, de :

dire et juger la demande de M. X formulée au titre du maintien de son salaire pendant ses arrêts maladie sans objet ;

débouter le salarié de sa demande ;

5.3/ Sur les demandes au titre des indemnités de rupture du contrat :

constater que M. X a été rempli de l’intégralité de ses droits ;

Par conséquent, de :

le débouter de ses demandes indemnitaires formulées au titre des indemnités de rupture de son contrat de travail ;

VI / A titre reconventionnel, sur l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile :

condamner M. X à la somme de 2 500 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner M. X aux entiers dépens de l’instance.

Sur le rappel de salaire,

La société Paredes CSE soutient n’avoir jamais pratiqué de discrimination salariale ou de rupture d’égalité de traitement à l’encontre de M. X, exposant que le processus de recrutement s’est effectué par le biais d’un cabinet de recrutement et la différence de rémunération avec certains

salariés s’expliquant par une plus grande ancienneté et une meilleure connaissance du secteur favorisant une expertise interne acquise dans un secteur d’activité spécifique, M. X S en tout état de cause à prouver ses allégations.

Concernant la rémunération variable du salarié, la société indique que celle-ci est régulière dans son principe comme dans son calcul, le salarié ayant reçu toutes les informations nécessaires sur ce point. La société expose qu’il en va de même du positionnement conventionnel de M. X, qui correspond aux fonctions remplies. A titre subsidiaire, la société Paredes CSE soutient que le quantum des demandes indemnitaires du salarié doivent être minorées

Sur la rupture,

La société fait valoir le bien fondé du licenciement pour cause réelle et sérieuse du salarié, celui-ci ayant adopté une attitude d’opposition systématique et étant à l’origine d’un climat délétère au sein de l’agence de Limoges, dénigrant son supérieur hiérarchique, avec lequel il s’est frontalement opposé, et la société d’une manière générale, ce qui a conduit à la destabilisation de son équipe.

A titre subsidiaire, l’employeur expose que les demandes indemnitaires de M. X doivent être nécessairement minorées, celui-ci S à apporter la preuve de la réalité de ses allégations et le barème légal obligatoire étant conforme aux différents textes invoqués.

Concernant la prime EBE, la société indique qu’elle n’a jamais existé en son sein.

La société précise enfin que le salarié a été rempli dans ses droits relatifs au maintien de la rémunération durant ses arrêts maladies tout comme sur les indemnités de rupture.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 15 janvier 2020.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens, des prétentions et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux écritures déposées.

MOTIFS DE LA DECISION

SUR L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

sur la discrimination en raison de l’âge et de la situation économique soulevée à titre principal et ses conséquences sur la partie fixe de la rémunération

Aux termes de l’article L1132-1 du code du travailaucune personne ne peut être faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1erde la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L3221-3, en raison de son âge.

Selon l’article L1134-1 du code du travail lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. X soutient que la différence de rémunération significative qu’il subit depuis son embauche alors qu’il avait 50 ans et qu’il était en situation de chômage depuis le mois de mars 2015, laisse supposer l’existence d’une discrimination directe à son encontre.

Si le salarié produit les bulletins de salaire pour le mois de décembre 2017 de dix salariés, parmi lesquels huit animateurs des ventes, dont la comparaison établit l’existence d’une différence dans le taux horaire brut pratiqué au détriment de M. X, il convient néanmoins d’observer que ces derniers avaient alors une ancienneté de 27, 23, 15, 13, 14, 12, 7 et 4 ans et que M. X ne produit aucun document de nature à démontrer qu’à leur embauche ces salariés avaient bénéficié d’un taux horaire supérieur à celui qui lui a été applique. Le bulletin de salaire de son prédecesseur M. A pour le mois de novembre 2015 qui justifie d’un taux de base de 24,323, n’est pas probant à cet égard car ce dernier bénéficiait qui alors d’une ancienneté de 13 ans.

Par ailleurs la société Paredes justifie avoir fait appel en mars 2016 aux services d’un cabinet de recrutement qui a mis en place une procédure aux termes de laquelle quatre candidatures ont été sélectionnées, à la suite de quoi M. Z a procédé à des entretiens et a retenu deux candidats dont M. X, qui produit les courriels échangés avec le cabinet de recrutement à ce propos, lesquels démontrent sa participation au processus et sa satisfaction d’avoir été choisi pour le poste.

Or aucune de ces pièces n’est de nature à établir que l’âge et la situation économique du candidat qu’était alors M. X, qui estime au demeurant avoir un parcours professionnel et des qualifications justifiant son recrutement, ont été pris en considération de manière abusive dans le choix fait par la société Paredes, de sorte que ceci ne reste, à ce stade, qu’une allégation qui ne permet pas de laisser supposer l’existence d’une discrimination directe commis à son encontre

sur l’inégalité de traitement soulevée à titre subsidiaire et ses cons équences sur la partie fixe de la rémunération

En application du principe « à travail égal, salaire égal » découlant des dispositions des articles L2261-22, R2261-1 et L2271-1 du code du travail et d’une jurisprudence constante, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique.

Ainsi, si l’employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c’est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique puissent bénéficier de l’avantage ainsi accordé, et que les règles déterminant l’octroi de ces avantages soient préalablement définies et contrôlables.

Ou si des dispositions conventionnelles auxquelles l’employeur est soumis peuvent accorder des avantages à une catégorie de salariés, elles ne peuvent suffire à justifier une différence de traitement avec des salariés relevant d’une autre catégorie professionnelle mais se trouvant dans la même situation au regard de l’avantage en cause qu’à la condition que cette différence de traitement repose sur des raisons objectives, pouvant résulter de la prise en compte des spécificités de la catégorie professionnelle qui en bénéficie, dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.

Il appartient au salarié qui invoque une inégalité de traitement en matière de salaire de soumettre au juge les éléments de fait permettant de considérer qu’à niveau de qualification et de compétences égales les autres salariés effectuant le même travail perçoivent un salaire supérieur au sien et il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

En l’espèce, M. X produit donc les bulletins de salaire de dix salariés, dont huit animateurs des ventes et un ex animateur des ventes, pour le mois de décembre 2017, outre le sien, ainsi qu’un tableau comparant de façon détaillée sa situation avec celle de Mickaël B, responsable de la section Médical, encadrant trois binômes composés d’un vendeur et d’un conseiller technique, et des tableaux de synthèse comparatif.

Seuls seront retenus comme élements de comparaison la situation des animateurs des ventes.

Ces pièces démontrents que :

— M. X reléve du niveau 1 échelon 6 coefficient 2A, pour un taux de base de 15, 642,

— cinq animateurs des ventes relévent du niveau 2 échelon 6, deux du coefficient 2E, soit un taux de base : de 24, 947 pour M. B et de 22, 908 pour M. C, et trois du coefficient 2A, soit un taux de base : de 28, 845 pour M. D, de 25, 315 pour M . Car, de 25, 577 pour M. E,

— deux animateurs des ventes relévent du niveau 1 échelon 6 coefficient 2E, soit un taux de base : de 17, 151 pour M. F et de 19, 334 pour M. G

— un animateur des ventes reléve du niveau 1 échelon 8 coefficient 2A, soit un taux de base de 28, 639 pour M. H.

Toutefois il ressort des mêmes pièces que M. X et les salariés figurant dans le panel de comparaison ne sont pas placés dans une situation identique puisqu’ils n’ont pas la même ancienneté dans l’entreprise, ainsi que cela a été relevé dans les motifs qui précédent, et partant puisqu’ils n’ont pas la même connaissance des produits, de la clientèle et du fonctionnement de l’entreprise, étant observé que M. F, embauché en septembre 2013 bénéficie d’un taux de base de 17, 151, proche de celui de M. X embauché en mai 2016, trois ans plus tard, et que M. D, qui bénéficie du taux de 28, 845 a été embauché en octobre 1990, soit 27 ans avant M. X, dont le curriculum vitae démontre par ailleurs qu’il n’avait aucune expérience dans le domaine de l’hygiène

au moment de son embauche.

Or l’ancienneté, qu’elle soit dans l’entreprise ou dans le poste, étant un critère objectif pouvant justifier une différence de traitement entre les salariés exerçant la même fonction, M. X est mal fondé à invoquer en l’occurence une inégalité de traitement à son détriment de sorte qu’il doit être débouté de sa demande de ce chef, et des demandes subséquentes, par voie de confirmation du jugement.

sur la prime contractuelle liée aux objectifs

Le contrat de travail de M. I pour sa rémunération une partie variable définie comme une prime liée aux objectifs à réaliser, payable en fonction du taux de réalisation des dits objectifs, soit environ 12 840€ brut annuel (base 2016), cette prime étant garantie mensuellement à hauteur de 500€ brut pendant les 6 premiers mois, soit de mai à octobre 2016 et sous réserve d’être présent dans l’entreprise.

La fixation unilatérale des objectifs et l’information préalable du salarié ne sont pas discutés contrairement à la connaissance par le salarié des modalités de calcul de cette rémunération, lesquelles n’étaient pas stipulées au contrat de travail.

Sur ce point, l’employeur produit un tableau excell de calcul de prime pour « l’équipe P » comportant mention de l’objectif annuel, des objectifs mensuels et de leur progression, du pourcentage mensuel sur objectifs, du montant de la prime par tranche de chiffre d’affaires réalisé mensuellement, dont aucune des références ne suggérent, comme l’invoque M. X qui ne produit sur ce point aucune pièce probate, une manipulation pour les besoins de la cause. A cette pièce est joint un échange de courriel daté de la fin du mois d’août 2017 entre M. Z, directeur régional, et M. J, responsable commercial pour le secteur industrie, par lequel ce dernier lui confirme que l’accès au fichier de primes mensuelles individuelles est sécurisé par un code confidentiel détenu par trois personnes, à savoir M. Z, M. J et M. X.

Par conséquent, ainsi que l’a justement relevé le conseil de prud’hommes ce dernier, qui avait accès à ce logiciel et pouvait vérifier que le montant de la prime qui lui était versée, ainsi que le montant de celles versées à son équipe, avait été calculé de façon objective, ne peut utilement invoquer le caractère discrétionnaire du calcul de la part variable de sa rémunération.

Toutefois, c’est par des motifs complets et pertinents, qui ne sont pas remis en cause par les débats et les pièces produites en appel et que la cour adopte, qu’après avoir précisément analysé les pièces, et notamment les bulletins de salaire de l’intéressé, le premier juge a R que le montant de la prime annuelle fixée au contrat devait être retenue comme montant de référence et que M. X n’avait perçu en 2018 que la somme de 11 326 €, ce dont il résultait un manque à gagner d’un montant de 1 514 €, outre les congés payés afférents. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Le contrat de travail ne mentionne aucune période de référence et le paiement d’une prime minimale n’est subordonné à la présence du salarié dans l’entreprise que pour les 6 premiers mois de travail. Néanmoins les primes ayant été payée mensuellement durant toute la période d’exécution du contrat, M. X ne contestant pas avoir eu connaissance des objectifs qui lui étaient assignés, et étant établi qu’il avait accès aux logiciel de calcul des primes individuelles sur objectif, il ne peut valablement prétendre obtenir paiement de la part variable de sa rémunération pour l’année 2019 alors qu’il a quitté l’entreprise à l’issue de son préavis, qu’il était dispensé d’exécuter, le 13 janvier 2019. Le jugement qui le déboute de sa demande ce chef sera également confirmé sur ce point.

sur la classification et ses conséquences

La classification d’un salarié doit être fixée en fonction des critères de classification des emplois énumérés dans la convention collective applicable et le juge, pour apprécier l’adéquation de la qualification retenue par l’employeur avec les critères mentionnés dans la convention collective, doit caractériser les attributions effectives et la réalité des tâches exécutées par le salarié. Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve des travaux qu’il a effectivement réalisés s’il revendique une classification plus élevée.

En l’espèce, selon contrat de travail signé le 11 avril 2016, Monsieur P X a été embauché en qualité de « Animateur des Ventes Itinérant » avec la classification «statut d’assimilé cadre», Niveau VI, échelon 1 de la convention collective nationale des commerces de gros.

M. X revendique la classification statut Cadre, Niveau VIII, Echelon 2 de la même convention.

L’accord de classification du 5 mai 1992 rattaché à la convention collective nationale des commerces de gros prévoit plusieurs niveaux de classification, 6 pour les employés et les techniciens, les agents de maîtrise se situant au niveau VI, et 4 pour les cadres, soit au total 10 niveaux.

Les niveaux des employés et techniciens relèvent des définitions faisant apparaître le mélange des critères fondamentaux définis comme suit : compétence requise, autonomie nécessaire et responsabilité assumée, ainsi que les critères complémentaires suivants : expérience acquise, formation reconnue par des diplômes et polyaptitude.

Les niveaux V et VI sont définis ainsi :

— niveau V. – Exercice d’une fonction spécifique comportant réalisation de travaux très qualifiés, organisation et relations avec les autres services ;

— niveau VI. – Exercice de fonctions analogues à celles du niveau V comportant une technicité de niveau supérieur.

Les niveaux des agents de maîtrise sont décrits dans l’avenant II « Agent de maîtrise » à la convention collective nationale des commerces de gros.

Les niveaux des cadres sont décrits à l’avenant I « Cadres » à la convention collective nationale des commerces de gros.

Dans chaque niveau, une progression des emplois matérialisée par des échelons est réalisée en fonction des critères classants complémentaires : 1^er échelon. Echelon de base ; 2^e échelon. L’exercice de l’emploi est étendu (soit par un effet de l’expérience acquise modulé en fonction des diplômes possédés ; soit par une polyaptitude mise en oeuvre dans l’emploi) ; 3^e échelon. Les deux conditions précédentes sont remplies simultanément.

Pour l’application du 2^e échelon, l’expérience acquise est mesurée par la durée dans l’exercice de la fonction : soit 6 ans au niveau VI. La possession d’un diplôme réduit de moitié ces durées : si les diplômes pris en considération sont les diplômes de l’Etat ou reconnus équivalents par l’Etat ; et s’il existe une interaction entre le niveau du diplôme et le niveau de l’emploi

Selon les annexes A et B de l’accord du 5 mai 1992, modifié par l’avenant 1 du 14 décembre 2010, relatif à la classification et au salaire conventionnel, le Niveau VI correspond, dans la filière commerciale, à l’emploi repère de « Vendeur hautement qualifié » défini comme suit : «Vendeur hautement qualifié : En fonction d’objectifs généraux donnés par la direction et son appréciation des évolutions du marché, gère et développe une clientèle. Il possède une connaissance technique confirmée des produits et services dont il assure la promotion ».

Selon l’avenant 1 relatif aux cadres, le Niveau VIII correspond au statut Cadre défini comme suit : « Engage l’entreprise dans le cadre d’une délégation limitée et dans son domaine d’activité. Gère sous le contrôle correspondant à cette délégation soit une activité bien identifiée relevant d’une spécialisation professionnelle précise, soit d’un ensemble d’activités diversifiées dont il assure la coordination et la liaison avec les autres fonctions.»

— L’échelon 1 est défini comme suit :

« Les fonctions sont assurées à partir de directives précisant les moyens, les objectifs et les règles de gestion »

— L’échelon 2 est défini comme suit :

« Est amené pour obtenir les résultats recherchés, à décider de solutions adaptées et à les mettre en 'uvre ainsi qu’à formuler des instructions d’applications ».

La fiche de poste de M. X définit la mission principale d’un animateur de vente comme suit : « développe le CA et la marge de l’entreprise sur le secteur géographique et/ou professionnel confié à lui-même et aux commerciaux de son équipe » et au titre des attributions particulières il doit, notamment, assurer le suivi commercial régulier de la clientèle, prospecter une clientèle nouvelle dans le cadre du plan défini avec son responsable, participer à la définition des cahiers des charges préalables aux appels d’offres, relayer les informations issues de son activité utiles à la réalisation des objectifs de l’entreprise et rendre compte auprès de son responsable, relayer vis-à-vis son équipe les actions décidées par la direction, et animer son équipe en mettant en place des plans d’action, en vue de l’atteinte des objectifs, proposés à sa hiérarchie.

Or les pièces que le salarié produit aux débats ne démontrent pas qu’il bénéficiait effectivement d’une autonomie et assumait des responsabilités correspondant au statut qu’il revendique, ne prouvant pas notamment qu’il bénéficiait d’une délégation limitée dans son domaine d’activité et gérait une activité bien identifiée ou un ensemble d’activités dont il assurait la coordination et encore moins qu’il décidait de solutions adaptées pour obtenir les résultats recherchés, tous les courriers et procès-verbaux de réunions tendant à établir au contraire qu’il ne pouvait pas engager l’entreprise, même dans le cadre de négociations avec la clientèle qui devaient recevoir l’aval du supérieur hiérarchique, ce dont il convient de déduire que son activité correspondait à la classification contractuelle.

Il devra donc être débouté de sa demande de reclassification et de rappels de salaires subséquents par voie de confirmation.

sur le maintien du salaire depuis octobre 2017

C’est par des motifs complets et pertinents, qui ne sont pas remis en cause par les débats et les pièces produites en appel et que la cour adopte, qu’après avoir précisément analysé les pièces, et notamment les bulletins de salaire de M. X et les échanges de courriels entre lui et le responsable de la gestion des paies, le premier juge a R que la régularisation intervenue au mois de novembre 2018 pour la part variable de sa rémunération avait rempli l’intéressé de ses droits et l’a débouté de ses demandes de ce chef. Le jugement sera donc confirmé sur ce point

sur la prime EBE de l’agence

C’est toujours par des motifs complets et pertinents, qui ne sont pas remis en cause par les débats et les pièces produites en appel et que la cour adopte, qu’après avoir précisément analysé les pièces le premier juge a R qu’à défaut de pièces permettant de déterminer les modalités d’attribution et le versement d’une prime exceptionnelle EBE à d’autres salariés de l’entreprise et au vu du contrat de travail qui ne stipule que le paiement d’une prime d’objectifs, M. X devait être débouté de sa demande de ce chef. Le jugement doit donc être confirmé sur ce point.

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

M. X soutient à titre principal la nullité de son licenciement en application de l’article L1134-4 code civil exposant qu’il a été licencié à raison de l’action prud’homale qu’il avait engagée au titre de la discrimination salariale qu’il considérait avoir subie.

Selon l’article L1134-4 du code civilest nul et de nul effet le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur, sur le fondement des dispositions du chapitre II, lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est regardé comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi.

Lorsque le salarié refuse de poursuivre l’exécution du contrat de travail, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 sont applicables.

Par conséquent, il convient d’examiner dans un premier temps si le licenciement contesté est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

A cet égard, il résulte des dispositions des articles L 1232-1 et L 1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables et la lettre de licenciement fixant les limites du litige.

En l’occurrence, la lettre de licenciement du 10 octobre 2018 est ainsi libellée : « (..) En votre qualité d’animateur des ventes, vous avez d’une part une mission de management de plusieurs salariés, c’est-à-dire que vous devez administrer leur activité en prenant soin de leur santé, et d’autre part de collaboration avec les autres équipes commerciales, et ce dans le respect des directives de votre directeur.

Or, nous avons été alertés par Madame T K, déléguée commerciale, de plusieurs de vos agissements pouvant altérer sa santé, a tel point que le 17 septembre 2018, le médecin du travail a notamment recommandé des « conditions de travail sereine +++ ».

Il nous a été révélé dans ces circonstances votre tendance à travestir les déclarations des salariés avec lesquels vous collaborez, en vue de les discréditer auprès de votre direction, à vous exprimer au moyen de sous-entendus dévalorisants ou de réflexions désobligeantes à leur égard, et à adopter un mode de communication tendant à mettre sous pression vos collègues, et à instaurer un climat de travail pesant.

Ces éléments ont malheureusement été constatés auprès de plusieurs salariés de l’entreprise, ayant contraint les intéressés à privilégier une relation directe avec la direction, ou une sortie de la société.

Nous ne pouvons admettre un tel mode de management/fonctionnement qui porte atteinte à la qualité de vie au travail d’une salariée.

Il a également été porté à notre connaissance que vous aviez nécessairement, et à son insu, consulté le contenu d’une sacoche attribuée à Madame K, et ainsi porté atteinte à son droit à la vie privée.

Nous ne pouvons pas davantage tolérer une telle initiative totalement déplacée et illégitime, mais encore incompatible avec les attendus d’un emploi de manager.

Nous constatons en outre vos relations sont tout autant conflictuelles vis-à-vis de votre directeur, auquel vous manquez du respect élémentaire du à sa fonction, notamment en discutant sans cesse ses choix d’organisation et de gestion de l’activité sur la région.

Votre posture de défiance est d’autant moins acceptable qu’elle constitue votre réponse à mon invitation permanente à plus de modération dans l’expression de vos prises de position au sein de l’entreprise, ainsi que dans votre mode de relation avec les autres salariés.

L’ensemble de ces agissements contribue à dégrader les conditions de travail des autres salariés, ce qui rend impossible la poursuite de la relation de travail dès lors que vous ne parvenez pas à prendre conscience de la gravité de cette situation, notamment en termes d’état de santé des salariés du service commercial.

En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La date de la première présentation de la présente lettre marquera le point de départ de votre préavis de 3 mois que nous vous dispensons d’exécuter et qui vous sera rémunéré, ainsi que votre période de mise à pied conservatoire. (..) ».

A l’appui des motifs invoqués dans la lettre de rupture, la société Paredes produit un courriel adressé le 1^er septembre 2018 par M^me T K à M. U Z, directeur régional, intitulé « demande de soutien », au travers duquel cette dernière lui explique être confrontée à une situation conflictuelle avec M. X, cette situation ne pouvant pas durer car elle devenait craintive face à la situation qui lui était de plus en plus pénible.

Elle y relate ce qu’elle considérait être des faits majeurs l’ayant amené à être en difficulté, à savoir : M. X lui a dit à plusieurs reprises devant autrui qu’elle n’est pas la personne qu’il fallait pour le secteur 252, allant même demander à ses collègues s’ils ne voulaient pas aller en clientèle à sa place sans pour autant lui faire de griefs explicites; lors de la formation SOGIP elle a été confrontée à un comportement qu’elle qualifie d’agressif à son encontre, les personnes présentes ayant trouvé son comportement déplacé ; 2 mois auparavant il lui avait indiqué où se trouvaient ses identifiants, soit dans une poche précise de la sacoche laissée sous son bureau depuis le 1^er décembre 2016.

Cette salariée a envoyé un nouveau courriel au directeur régional, suite à sa visite médicale en l’informant que le médecin du travail avait décelé qu’elle était « à bout » mais qu’elle avait refusé d’être arrêtée, ne souhaitant pas être déclarée inapte à son poste si ses alertes à propos de M. X n’étaient pas entendues.

Enfin elle confirme dans une attestation le contenu de ses échanges avec M. Z et précise que depuis que M. X n’est plus présent, elle travaille dans des conditions plus sereines, n’ayant « plus de signes d’anxiété dus au martelage répété de la part de M. X qui (l')amener à penser que (elle) subissai(t) une discrimination constante de sa part » (sic).

L’employeur produit également les attestations de : M. L, commercial placé sous l’autorité hiérarchique de M. X, qui indique que depuis son retour au travail en octobre 2018 après « une série d’arrêts maladie résultant en partie de la dégradation de son cadre de vie professionnelle imputable au relationnel toxique qu’entretenait (son) N+1 avec ses subalternes » il avait constaté un profond changement d’ambiance dans l’agence dont les conditions de travail s’étaient améliorées avec un management plus sain et plus humain ; de M. M, également commercial dans l’équipe de M. X, qui indique que depuis que leur ancien manager a quitté l’entreprise son quotidien s’était nettement amélioré, précisant qu’il ne subissait plus « au quotidien d’ordres contradictoires, de mise en porte-à-faux devant (ses) collègues ou (sa) hiérarchie ou bien encore de comportements douteux ».

Par courrier du 2 octobre 2018 le médecin du travail a informé M. Z que lors des entretiens médicaux professionnels des salariés de l’équipe commerciale lui avaient fait part d’importantes difficultés relationnelles avec un encadrant de ce service, impactant leur état de santé. Par ce courrier le médecin du travail lui rappelait son obligation de sécurité quant à la protection de la santé physique et mentale des salariés qu’il convenait d’identifier afin d’évaluer leur situation de travail et d’y apporter les corrections nécessaires afin de préserver cette santé.

Le compte rendu d’entretien individuel pour l’année 2017 démontre que l’attention du salarié a été attirée sur sa communication avec ses équipes, sur son ouverture aux autres et que la conduite des hommes et l’animation d’une équipe restaient ses points faibles, le directeur régional concluant que l’année 2017 s’était avérée compliquée en termes de management de l’équipe, 3 collaborateurs sur 4 ayant été en arrêt maladie de novembre 2017 à la mi-janvier 2018, qu’une grande partie ingénierie du poste restait maîtrisée mais que le rôle de l’animateur des ventes restait avant tout l’animation, M. X devant travailler sur son savoir être et son comportement afin d’être accepté et intégré par les collaborateurs de son équipe et plus largement par l’ensemble des collaborateurs du site de Verneuil. M. X avait alors exprimé son désaccord avec les constats faits.

Le compte rendu d’entretien individuel fixant les objectifs de l’année 2018 comprend notamment : «ouverture aux autres, travail sur le comportemental et le savoir-être» et «mise en place des revalorisations et animation de l’équipe en ce sens», l’objectif qualitatif complémentaire étant défini ainsi «un travail sur soi doit être mis en place afin de gagner la confiance de l’équipe qui est à redynamiser».

Ces pièces constituent preuve suffisante de la matérialité des premiers griefs relatifs à un mode de management de nature à générer une souffrance au travail pour les collaborateurs placés sous son autorité.

De son côté, M. X produit essentiellement les échanges de courriers et de courriels qu’il a eu avec M. Z, son supérieur hiérarchique direct, et M. N, directeur général de la société Paredes, à compter du mois de septembre 2018, au travers desquels, en synthèse, il remet surtout en cause le management de M. Z, sans étayer les propos et l’argumentation contenus dans ces courriers par des pièces objectives, malgré les nombreux courriels ou compte-rendus de réunion qu’il produit aux débats.

Si l’étude de ces documents permettent de constater la réalité des critiques de M. X sur le management de M. Z et de la posture de défiance du premier, en revanche aucune des pièces produites par la société Paredes ne permet de démontrer que dans le fonctionnement quotidien, la relation entretenue entre M. X et son supérieur hiérarchique a été ouvertement conflictuelle, de sorte que ce grief doit être R comme partiellement établi.

Compte tenu de la position managériale de M. X, qui avait été mis en garde sur son comportement vis à vis de ses subalternes qui étaient au nombre de quatre, dont trois ont exprimé subir une dégradation de leurs conditions de travail générant une souffrance au travail médicalement relevée par le médecin du travail, deux d’entre eux soulignant en outre que leur motivation et leurs résultats étaient meilleurs depuis que leur supérieur hiérarchique direct n’était plus présent, les griefs relatifs à son comportement et son savoir-être vis à vis de ses collaborateurs suffisent à justifier son licenciement, lequel doit donc être R comme fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Dans ces conditions, M. X doit être débouté de sa demande principale tendant à voir déclarer son licenciement nul, celui-ci étant justifié et ne pouvant trouver son origine dans la procédure prud’homale introduite par le salarié le 4 août 2017, de sa demande subsidiaire tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse comme de toutes les demandes subséquentes en dommages et intérêts pour rupture nulle ou abusive.

sur le solde des indemnités de rupture, de salaire et de congés payés

Il résulte des bulletins de salaire versé au débat et de l’attestation pôle emploi que le salaire mensuel brut de référence doit être fixée à 4498 € (arrondi).

Il n’est pas contesté que le salarié a été dispensé d’exécuter son préavis et qu’il aurait donc dû percevoir l’intégralité de son salaire sur cette période, or le calcul réalisé par M. X consistant à déduire du montant qu’il estime lui être dû sur la période du 12 octobre 2018 au 12 janvier 2019, qui ne recouvrent pas des mois complets en octobre et janvier, les seules sommes correspondant aux compléments prévoyance et maintien de salaire, sans justifier de ces sommes et sans produire le bulletin de salaire du mois d’octobre 2018, ne permet pas de considérer qu’il rapporte la preuve de sa créance de rappel d’indemnité compensatrice de préavis.

Il en est de même pour sa créance de rappel d’indemnité de licenciement, l’ancienneté retenue par l’employeur, soit 2 ans et 7 mois, ne pouvant être remise en cause car il ne peut être utilement soutenu par le salarié que sa période d’arrêt pour maladie non professionnelle doit être prise en compte pour le calcul de son ancienneté et sa créance relative au rappel d’indemnités de congés payés et de rappel de salaire au titre du solde de RTT, dont il ne justifie pas, l’employeur indiquant sans être utilement contredit que la part variable de la rémunération fait l’objet d’un paiement complémentaire équivalent à 10 % de sorte qu’il n’y avait pas lieu de réintégrer son montant dans l’assiette de calcul.

Il sera donc débouté l’ensemble de ses demandes de ces chefs, la cour ajoutant au jugement sur ce point.

SUR LE MANQUEMENT A L’OBLIGATION DE SECURITE

Aux termes de l’article L4121-1 du code du travail l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs dans le cadre des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et de la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Le manquement de l’employeur à cette obligation ouvre droit pour le salarié à une action en réparation du préjudice qui en est résulté.

M. X produit pour l’essentiel les courriers qu’il a adressés à son supérieur hiérarchique et la direction générale de la société, puis à l’inspection du travail, à partir du mois de mars 2017 pour dénoncer d’abord la discrimination salariale qu’il considérait subir et pour dénoncer ensuite à partir de novembre 2017 les comportements discriminants et harcelants dont il considérait faire l’objet de la part de M. O.

Toutefois ces pièces qu’il a lui-même constituées et qui ne peuvent seules constituer preuve suffisante du manquement de son employeur à son obligation de sécurité, ne sont étayées par aucune preuve objective de la réalité de la dégradation de ses conditions de travail et du comportement de sa hiérarchie à son égard, l’inégalité de traitement et la discrimination n’ayant du reste pas été retenues par les premiers juges confirmés en cela par la cour.

Par conséquent il devrait être débouté de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

[…]

M. X succombant à l’instance il sera condamné aux dépens et au paiement d’une somme de 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Il sera débouté de la demande qu’il formule sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Déboute M. X de ses demandes de rappel d’indemnité de rupture, de salaire, d’indemnité de congés payés et au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. X à payer à la société Paredes la somme de 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le condamne aux dépens de l’instance d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

V W. AA AB