AFFAIRE PRUD’HOMALE

[…]

R.G : 15/08915

X

C/

SA AUCHAN FRANCE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 05 Novembre 2015

RG : F 13/03696

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 21 SEPTEMBRE 2017

APPELANT :

G H X

né le […] à […]

[…]

[…]

comparant en personne, assisté de M^e Catherine DAVICO-HOARAU, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

SA AUCHAN FRANCE

[…]

[…]

représentée par M^e Anthony BRICE de la SELARL EXIGENS, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 21 Mars 2017

M N, Conseiller le plus ancien faisant fonction de Président et Hervé LEMOINE, tous deux magistrats rapporteurs, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Carole NOIRARD, Greffier placé.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— M N, Conseiller le plus ancien faisant fonction de président

— Natacha LAVILLE, conseiller

— Hervé LEMOINE, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 21 Septembre 2017 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par M N, Conseiller le plus ancien faisant fonction de Président et par K L, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

M. G-H X a été embauché le 4 octobre 1984, par la SA AUCHAN FRANCE, par contrat à durée indéterminée, en qualité de stagiaire chef de rayon. Il a occupé à compter du 4 janvier 1990 les fonctions de responsable des ressources humaines, à compter du 1^er octobre 1997, celles de directeur du magasin de MACON et à compter du 7 novembre 2011 celle de directeur du magasin de CALUIRE, la convention collective applicable étant celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Après une mise à pied conservatoire du 13 mai 2013 et par lettre recommandée du 23 mai 2013, la SA AUCHAN FRANCE a convoqué M. G-H X à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 30 mai 2013.

Par lettre recommandée du 4 juin 2013, la SA AUCHAN FRANCE a notifié à M. G-H X son licenciement pour faute grave en ces termes :

' Pour faire suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 30 mai 2013, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave.

Nous vous rappelons qu’en application de l’article L. 4122-1 du Code du travail, il appartient à chaque travailleur de prendre soin de la santé et de la sécurité des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

De ces dispositions générales il résulte l’obligation pour chaque membre de l’encadrement de mettre en oeuvre des méthodes de management et, plus généralement, d’adopter en toutes circonstances un comportement propre à préserver la santé de ses collaborateurs et des autres salariés de l’entreprise avec lesquels ses fonctions le mettent en relation.

Ce faisant, il incombe donc à chaque membre de l’encadrement de contribuer au respect de l’obligation de sécurité de résultat qui lie contractuellement l’entreprise à chacun de ses salariés, et dont l’effectivité doit être assurée en permanence.

Au delà des comportements qui sont susceptibles de répondre à la qualification de harcèlement moral, sont donc fautifs tous les comportements managériaux qui caractérisent une violation des dispositions de l’article L. 4122-1 du Code du travail.

En votre qualité de Directeur de magasin, il vous incombait d’adopter un comportement conforme à ces exigences légales, en respectant les collaborateurs et en faisant vivre, au quotidien, les valeurs de partage, de respect et de confiance qui sont au coeur de notre projet d’entreprise.

A cet effet, les pouvoirs les plus étendus vous avaient été consentis, dans le cadre de la délégation de pouvoirs vous confiant notamment la responsabilité de garantir, au sein de l’établissement, le respect des dispositions du Code du travail.

L’enquête approfondie réalisée au sein de l’établissement a mis en lumière des violations graves et répétées de ces différentes obligations, en ce qui vous concerne.

Des témoignages circonstanciés et concordants mettent en évidence:

Vos gestes et vos propos méprisants, humiliants et irrespectueux:

A titre d’illustrations, il est notamment établi;

Que vous mettez ouvertement en doute l’intelligence de vos collaborateurs;

Que vous employez des qualificatifs dégradants pour les désigner, tels que 'bourricots'; 'bande d’incapables', 'handicapés'; 'actrice porno'; 'prostituée'; 'cancres'; 'menteurs'; 'bons à rien'; 'plantes vertes'; ' charlot'; 'touriste'; 'connasse';

Que vous avez traité vos chefs de secteur de 'cons', au moyen d’un jeu de mot du plus mauvais goût;

Qu’au cours d’une réunion 'prime de progrès', vous avez également demandé aux collaborateurs du magasin s’ils avaient 'oublié leur cerveau';

Que vous employez des propos d’une dureté injustifiable pour qualifier leur tenue de fonctions, tels que: 'qu’ils crèvent'; 'nul'; 'disqualifiant'; 'fiasco retentissant';

Que, dans le même esprit du plus mauvais goût, vous avez institué un système d’évaluation parfaitement humiliant, en distribuant de manière formelle et collective des 'bonnets d’âne’ aux membres de l’encadrement dont les résultats vous paraissaient insuffisants;

Que vous avez reproché à un cadre de se 'branler la nouille';

Lors de l’entretien, vous avez admis l’exactitude de certains de ces faits, tout en minimisant leur nature et leurs conséquences, au motif qu’ils relevaient, selon vous, du registre de l’humour.

Vous avez également fait valoir que vous n’auriez jamais eu la volonté de nuire aux collaborateurs, ou de les atteindre.

Vous conviendrez néanmoins que vos explications ne sont pas convaincantes.

Sauf à nier l’évidence, l’objectif poursuivi était bien de mettre votre encadrement sous pression, et de discréditer et décourager les collaborateurs que vous souhaitiez voir partir.

A titre d’illustrations, il est également notamment établi:

Que, devant un prestataire, vous avez évoqué un cadre présent dans les termes suivants: 'il ne sert à rien';

Que vous ne saluez pas les collaborateurs dont vous souhaitez le départ, alors même que vous avez été formellement et personnellement interpellé à ce sujet par les délégués du personnel, en mai

2012;

Lors de l’entretien, vous avez nié avoir adopté de tels comportements, ce qui n’est manifestement pas conforme à la réalité des faits.

A titre d’illustrations, il est également notamment établi:

Qu’il vous est arrivé de fermer brutalement votre porte au nez d’un collaborateur;

Que vous avez exclu une cadre d’une réunion d’encadrement, au seul motif qu’étant en retard, vous l’aviez verbalement agressée et qu’elle avait osé dire que ce n’était pas une façon de s’adresser à elle ( comportement que vous avez reconnu lors de l’entretien);

Que vous avez refusé à une stagiaire le droit d’assister à une réunion, au motif qu’elle ne vous avait pas été préalablement présentée, et en lui déclarant: ' vous n’êtes pas la bienvenue, je ne vous veux pas à la réunion. Je me suis bien fait comprendre. La porte est ici', cette stagiaire ayant, dès le lendemain, rompu sa convention de stage en invoquant cette situation d’ 'humiliation’ (lors de l’entretien vous avez également reconnu avoir adopté ce comportement, en confirmant ' qu’elle n’était pas la bienvenue');

Que vous avez ordonné à un cadre de changer les produits d’une tête de gondole en lui refusant le droit d’utiliser les appareils de manutention prévus à cet effet.

Vos propos agressifs et menaçants, y compris en présence de la clientèle:

A titre d’illustrations, il est notamment établi:

Que, dans un courrier adressé à Monsieur Y le 17 mai 2012, vous avez vous-même écrit ce qui suit: 'séance tenante, je vous ai alors demandé, toujours devant témoins, de vous exécuter en vous laissant le temps matériel de le faire puisque le délai de réalisation expirait à 12 h 00; cette instruction claire étant assortie, en cas de non mise en oeuvre, d’une mise à pied à titre conservatoire';

Que vous avez violemment démonté vous-même les planches de gondole relevant du rayon de Monsieur Y, jeté celles-ci par terre en hurlant; et qu’après avoir refusé de saluer Monsieur Y, vous l’avez violemment agressé verbalement, en présence d’autres collaborateurs;

Lors de l’entretien, vous avez reconnu ces faits, en expliquant que vous souhaitiez ainsi sanctionner l’ 'insubordination’ et la lenteur de Monsieur Y.

Or, à supposer qu’un collaborateur adopte un comportement fautif ou fasse preuve d’insuffisance dans l’exercice de ses missions, cela ne vous autorise évidemment en rien à lui manquer de respect, et a fortiori à l’humilier publiquement ( ce que vous avez fait en prenant à témoin de vos manquements un cadre et sa stagiaire).

Aveuglé par la volonté de faire respecter leurs obligations par vos collaborateurs, vous avez cru être en droit de vous soustraire à vos propres obligations, ce qui est une faute d’une extrême gravité.

A titre d’illustrations, il est également notamment établi:

Que le 2 juillet 2012, vous avez arraché votre porte-cartes des mains d’une collaboratrice avant de le jeter violemment contre la fenêtre de votre bureau;

Que vous avez également déclaré à un membre de l’encadrement: 'si ce n’est pas fait pour demain, j’en fais une affaire personnelle';

Qu’une autre collaboratrice rapporte que vous lui avez déclaré: 'maintenant ça va être ton tour, je vais m’occuper de toi';

Qu’une autre collaboratrice rapporte que vous avez déclaré dans son bureau: 'des meubles aux personnes, tout est à changer dans ce bureau';

Que vous avez également usé de menaces à l’égard de votre encadrement, pour tenter de les contraindre à sanctionner des salariés contre leur volonté ( il a insisté en disant 'que si je n’écrivais pas ce courrier c’est qu’il n’avait pas besoin de moi et s’il n’avait pas besoin de moi il se passerait de mes services');

Que, dans le même esprit vous avez déclaré en comité de direction: 'si je le fais à votre place c’est que je n’ai pas besoin de vous et s’il y a quelqu’un qui doit partir ici sachez que ça ne sera pas moi'.

Malgré l’accumulation de ces comportements fautifs dont vous nous avez dit ne pas vous souvenir, vous n’avez eu aucun scrupule à déclarer lors de l’entretien ' je n’ai pas beaucoup de leçons à recevoir au niveau managérial'.

Un usage abusif de vos prérogatives disciplinaires, et un recours abusif à la rupture conventionnelle:

A titre d’illustrations, il est notamment établi:

Que, pour intimider les collaborateurs, ou provoquer leur départ, vous avez multiplié les menaces de sanction;

Que ces sanctions injustifiées ont effectivement été prononcées, dans le même but;

Que des conventions de rupture conventionnelle ont été conclues avec des salariés dont le consentement n’était manifestement pas libre.

Lors de l’entretien, vous avez tenté de justifier l’usage de votre pouvoir disciplinaire par la nécessité de relever le niveau de professionnalisme du magasin.

Une nouvelle fois, la légitimité de l’objectif que vous poursuiviez ne vous autorisait évidemment pas à abuser de vos pouvoirs en matière disciplinaire.

Un contrôle excessif de l’activité de vos collaborateurs accompagné de techniques de déstabilisation:

A titre d’illustrations, il est notamment établi:

Que vous traitez les collaborateurs comme des exécutants, dont l’unique fonction serait d’appliquer vos décisions à la lettre, ce qui vous a notamment conduit à écrire à une collaboratrice: 'je t’invite à… respecter scrupuleusement et fidèlement mes décisions en éliminant toute interprétation de celles-ci';

Que vous refusez de discuter avec les collaborateurs dont vous souhaitez le départ, en leur déclarant par exemple: 'j’en ai rien à faire';

Que, de manière générale, vous ne laissez pas les collaborateurs s’exprimer librement, en leur tenant des propos tels que: 'si tu as des yeux c’est pour voir, si tu as des oreilles c’est pour écouter et si tu as une bouche c’est pour te taire'.

Lors de l’entretien, vous avez contesté le caractère excessif de votre contrôle, en précisant que dans la conduite des affaires vous aviez dû aller à l’essentiel et prendre des décisions alignées.

Une nouvelle fois, vous avez fautivement considéré que la fonction qui vous avait été confiée vous autorisait à entraver la nécessaire autonomie des collaborateurs, sans aucune considération pour les conséquences de votre comportement.

A titre d’illustrations, il est également notamment établi:

Que vous imposez régulièrement aux collaborateurs des 'ultimatums', sans tenir compte de leur charge de travail, ou encore des contraintes techniques auxquelles ils peuvent se trouver confrontés;

Que vos instructions contradictoires contribuaient à créer un climat d’insécurité particulièrement déstabilisant pour les collaborateurs.

Votre absence de considération durant l’entretien pour un collaborateur très atteint par vos techniques de déstabilisation a été particulièrement révélatrice de la réalité de vos priorités. Vous avez en effet qualifié d’ 'incident viril pas attentatoire à la personne’ une humiliation publique largement décrite par les éléments en notre possession comme dégradante et blessante pour ce collaborateur.

Votre manque de loyauté dans l’accompagnement des collaborateurs en difficulté, et votre manque de loyauté à l’égard de la direction opérationnelle au sujet de la réalité de vos intentions:

A titre d’illustration, il est notamment établi qu’au mépris de la décision qui avait été prise de faire bénéficier un cadre d’un plan personnalisé d’accompagnement ( décision prise entre vous-même et la Direction Opérationnelle, lors des rendez-vous Carrières) vous avez en réalité tout fait pour ne pas appliquer loyalement cette décision, en tentant de provoquer rapidement la rupture du contrat de travail de l’intéressé.

Vous avez fait valoir, lors de l’entretien, la confiance que vous aviez en votre Responsable des Ressources Humaines et que de ce fait vous n’aviez pas vérifié les véritables intentions du collaborateur pour lequel vous demandiez en direction opérationnelle une rupture conventionnelle.

Il est assez inconcevable, au regard des éléments en notre possession, que vous ayez pu faire ainsi confiance à vos collaboratrices sur ce seul point précis, alors qu’il est notablement prouvé que vous contrôliez tout ce qui se faisait dans votre établissement.

Votre indifférence manifeste pour les conséquences de vos pratiques managériales fautives:

A titre d’illustration, il est notamment établi :

Que vous n’avez pas hésité à mettre ouvertement en doute la justification de l’arrêt de travail d’un cadre que vous veniez précisément d’agresser violemment sur la surface de vente en démontant les planches de sa gondole en lui adressant un courrier mentionnant: 'cet arrêt de travail, très opportun du reste, ne peut servir à cacher durablement la situation professionnelle très compliquée dont vous êtes le seul et unique responsable, tant sur le plan économique que commercial';

Que le climat de peur imputable à votre mode de management a conduit les collaborateurs à s’investir de manière excessive, sans aucune réaction de votre part;

Que, d’une manière générale, l’idée que vous vous faisiez de vos obligations et de vos objectifs vous a conduit à prendre des décisions d’une grande brutalité, sans aucune considération pour le ressenti des collaborateurs concernés.

Au regard de tous ces éléments, nous faisons le constat que vos méthodes de management et votre comportement ont profondément déstabilisé les collaborateurs, et ont eu des conséquences extrêmement graves sur leur santé.

Par votre comportement, vous avez enfin exposé la société à des risques de contentieux, au titre desquels sa responsabilité civile, voire pénale, pourrait se trouver engagée.

A l’occasion de votre entretien préalable, vous n’avez exprimé aucun regret vis- à-vis de vos collaborateurs en souffrance.

Votre incapacité évidente à prendre la mesure de vos fautes et à vous remettre en cause confirme que votre maintien dans l’entreprise est impossible.

Enfin, il est indéniable que dans la gestion de votre mobilité, vous avez fait preuve d’une absence de transparence à l’égard de la direction opérationnelle et d’une grande déloyauté auprès de la direction des ressources humaines Auchan France en charge de l’attribution des mesures en faveur de la mobilité:

Le 1^er novembre 2011, vous avez quitté la direction du magasin de Mâcon pour prendre celle du magasin de Caluire. Vous avez souhaité bénéficier des mesures de mobilité et la direction opérationnelle vous a rappelé la principale considération, à savoir le rapprochement géographique de l’habitation.

La direction opérationnelle n’a pas été informée de votre changement d’adresse avant la remise en mains propres de votre mise à pied conservatoire alors que celle-ci s’est à plusieurs reprises inquiétée de votre rapprochement et que vous lui aviez demandé du temps afin de trouver le logement correspondant à vos contraintes personnelles (chevaux).

Le 29 décembre 2012, vous avez adressé un e-mail à Monsieur E F en charge de l’attribution des mesures favorisant la mobilité au sein de la direction des ressources humaines l’informant avoir trouvé un bien vous rapprochant de près de '10 minutes et d’autant de kilomètres'.

En conséquence, ce rapprochement devait vous permettre de n’être plus qu’à une trentaine de kilomètres du magasin.

Vous avez emmenagé le 2 mai 2013 et n’en avez pas informé la direction opérationnelle.

Or en comparant votre nouvelle adresse à la précédente, il apparaît que ces 2 logements sont distants de moins de 2 kilomètres l’un de l’autre, que ce déménagement ne réduit pas le temps de trajet, et que vous avez falsifié les informations ou tout le moins délibérément fait preuve d’un manque de transparence dans vos échanges afin de bénéficier des mesures de mobilité. Votre insistance durant la mise à pied conservatoire à pouvoir obtenir les remboursements consécutifs à votre déménagement montre votre détermination à poursuivre cet abus déloyal contrairement à vos allégations lors de l’entretien.

***

Au vu de ce qui précède, votre maintien dans l’entreprise est donc impossible. Votre contrat de travail prendra donc fin à la date d’envoi de la présente lettre. Votre période de mise à pied à titre conservatoire ne vous sera pas rémunérée.'

Sur la saisine le 17 juillet 2013 de M. G-H X , le Conseil de Prud’hommes de LYON a prononcé, le 5 novembre 2015, la décision suivante :

Dit et juge que Monsieur G-H X relevait bien du statut de cadre dirigeant,

Dit et juge que Monsieur G-H X n’a pas été licencié pendant une période de suspension de son contrat de travail,

Dit et juge que le licenciement de Monsieur G-H X repose bien sur un ensemble de faits établis, réels et sérieux constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail le liant avec la Société AUCHAN France, constitutifs d’une faute grave,

En conséquence,

Déboute Monsieur G-H X de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

Condamne Monsieur G-H X à payer à la Société AUCHAN France la somme de:

- 1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Déboute la Société AUCHAN France du surplus de sa demande reconventionnelle,

Condamne Monsieur G-H X aux dépens de l’instance .

M. G-H X a interjeté appel de ce jugement le 18 novembre 2015.

Aux termes de ses dernières écritures, déposées le 21 mars 2017, développées oralement à l’audience du 21 mars 2017, en indiquant n’avoir rien à y ajouter ou y retrancher, et auxquelles il est expressément fait référence en application de l’article 455 du code de procédure civile pour un plus ample exposé des moyens et prétentions, il demande à la Cour de :

- Recevoir Monsieur en son appel

- Infirmer la décision entreprise

- Dire et juger que Monsieur X ne relevait pas du statut de cadre dirigeant

- En conséquence, condamner la société AUCHAN France à lui verser les sommes de:

- Dommages et intérêts pour travail dissimulé: 42.000 euros

- Heures supplémentaires sur la période de septembre 2009 à avril 2013: 65.248,61 euros

- Congés payés sur heures supplémentaires: 6524,86 euros

- Subsidiairement, si Monsieur X bénéficiait du statut de cadre dirigeant, dire et juger que la société AUCHAN ne lui a pas fait bénéficier ni du second jour de repos hebdomadaire, ni des 12 jours ouvrés de repos

- En conséquence, condamner la société AUCHAN France à lui verser les sommes de:

- Dommages et intérêts pour travail dissimulé: 42.000 euros

—  Rappel des 12 jours ouvrés par an sur la période 2009-2013: 15.784 euros

—  Congés payés y afférents: 1578,40 euros

- Dire et juger nul le licenciement notifié pendant une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail

- Subsidiairement dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse:

- En conséquence, condamner la société AUCHAN France à verser à Monsieur G-H X:

* salaires durant sa mise à pied: 4.666,60 euros;

* Congés payés afférents à la mise à pied: 467,00 euros;

* Indemnité compensatrice de trois mois de préavis: 21.000 euros;

* Congés payés afférents à l’indemnité de préavis: 2.100 euros;

* Indemnité conventionnelle de licenciement: 104.772 euros;

—  Condamner la société AUCHAN France à lui verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du Code du Travail égale à 221.936 euros;

- Condamner la société AUCHAN France à des dommages et intérêts pour préjudice moral lié aux mesures vexatoires et attentatoires à sa dignité et à son honneur: 55.500 euros;

- Ordonner la remise, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt, d’une attestation Pôle Emploi, d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire conformes;

- Condamner la société AUCHAN France à verser à Monsieur X la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC;

- Débouter la société AUCHAN France de toutes ses demandes.

Aux termes de ses dernières écritures, déposées le 13 mars 2017, développées oralement à l’audience du 21 mars 2017, en indiquant n’avoir rien à y ajouter ou y retrancher, et auxquelles il est expressément fait référence en application de l’article 455 du code de procédure civile pour un plus ample exposé des moyens et prétentions, la la SA AUCHAN FRANCE demande à la Cour :

—  De confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur X de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions;

- De l’infirmer en ce qu’il a limité à la somme de 1.500 euros la condamnation prononcée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et, statuant à nouveau, de condamner Monsieur X à verser à la société Auchan France la somme de 5.000 euros, sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile;

- De l’infirmer en ce qu’il a écarté l’application de l’article 32-1 du Code de procédure et, statuant à nouveau, de prononcer à l’encontre de Monsieur X une amende civile du montant qu’il lui plaira de retenir, sur le fondement de l’article 32-1 du Code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

1 – Sur le statut du salarié et ses conséquences

Aux termes de l’article L 3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement, ces critères étant cumulatifs.

Seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise.

Le statut de cadre dirigeant n’est soumis à aucun formalisme; les arguments de M. G-H X tirés d’une absence d’avenant à son contrat de travail et du défaut d’informations sur ce statut sont donc inopérants.

Sur la période litigieuse, M. G-H X a exercé les fonctions de directeur de magasin, successivement de Mâcon, employant plus de 250 salariés et réalisant un chiffre d’affaires en 2010 de plus de 68 millions d’euros, et de Caluire, employant plus de 520 salariés et réalisant un chiffre d’affaires en 2012 de 193 millions d’euros.

Il a, sur l’ensemble de la période, bénéficié du statut de cadre de niveau 9, soit le plus élevé de la classification de la convention collective, se caractérisant par 'la participation à la définition de la politique de l’entreprise', et perçu à chaque fois le niveau de rémunération le plus élevé de l’établissement avec un fixe de 6 600 euros bruts, puis de 7 000 euros bruts, outre une part variable, ayant par exemple porté sa rémunération brute totale en 2012 à la somme de 108 872 euros, et il disposait d’un véhicule de fonction.

Selon la fiche de poste de directeur de magasin, il lui incombait, notamment :

— de définir la stratégie commerciale du magasin à long terme, pour le positionner en situation de prise de parts de marché; d’arbitrer les décisions relatives au plan d’occupation des sols

— d’assurer la rentabilité des capitaux investis, définir la politique d’investissements et assurer le développement du magasin

— de manager l’équipe de direction; de valider le recrutement de nouveaux membres de l’encadrement

— de faire vivre le projet social et managérial de l’entreprise, de participer à de nombreuses instances stratégiques en dehors du magasin, au sein d’Auchan ou au coeur du tissu local.

Il est établi que M. G-H X:

— présidait le comité de direction des magasins, leur comité d’établissement, leur CHSCT

— recevait chaque mois les délégués du personnel

— bénéficiait d’une délégation de pouvoirs étendue, concernant la gestion commerciale, administrative, du personnel, de la sécurité, des règles d’hygiène et de sécurité du travail, des règles d’urbanisme et d’environnement, des opérations de transport et la représentation en justice de la société

— disposait d’un pouvoir bancaire de catégorie C, lui permettant notamment d’engager seul des dépenses jusqu’à 100 000 euros, et avec la signature du contrôleur de gestion jusqu’à 200000 euros

— n’était soumis à aucun horaire de travail, sa rémunération relevant du 'forfait tous horaires', n’avait aucun compte à rendre sur son emploi du temps, ses déplacements et gérait librement ses congés

— participait à des groupes de travail de stratégie commerciale au sein de la SA AUCHAN FRANCE, au réunion des directeurs de magasin pour définir des projets commerciaux et managériaux

— animait la file métier ' Terroir et produits locaux'

— était membre du conseil de surveillance du fonds commun de placement d’entreprise Valauchan.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments caractérisant une large habilitation décisionnelle, d’importantes responsabilités assumées dans une autonomie totale de son emploi du temps, une implication active et régulière dans la direction de l’entreprise et une rémunération conforme à ce niveau de mission dans l’entreprise que c’est à bon droit que le Conseil de Prud’hommes a retenu le statut de cadre dirigeant de M. G-H X.

En application de l’article L 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail relatives à la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires, au repos et jours fériés.

C’est donc à bon droit que le Conseil de Prud’hommes a débouté M. G-H X de ses demandes relatives au paiement d’heures supplémentaires, congés payés y afférents et dommages et intérêts pour travail dissimulé.

Il résulte de l’accord d’entreprise de 2003 que les salariés relevant du 'forfait tous horaires’ bénéficiaient, en plus du repos hebdomadaire et des congés payés, de 12 jours ouvrés de repos forfaitaire par an, à raison de 3 jours par trimestre, salariés dont il était indiqué qu’ils jouissaient d’une totale autonomie dans l’organisation de leur travail, hors du contrôle de l’employeur.

Ces jours de 'repos forfaitaire’ ne constituent pas des congés payés, et faute d’accord collectif prévoyant leur indemnisation en cas de défaut de prise, son absence n’ouvre droit à indemnité que si cette situation est imputable à l’employeur.

En l’espèce, il convient de rappeler qu’il appartenait au salarié de veiller à l’application des règles légales et collectives sur la durée du temps de travail pour l’ensemble du personnel du magasin, et qu’il disposait d’une totale autonomie sur ses absences et présences et organisation de son emploi du temps. Dès lors, même à supposer que M. G-H X n’ait pas bénéficié de ces jours de repos complémentaires, le défaut d’imputation à l’employeur de la situation justifie la confirmation de la décision prud’homale en ce qu’elle a débouté M. G-H X de sa demande à ce titre.

2- Sur le licenciement

En application de l’article L 1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit d’un motif étranger à l’accident ou à la maladie, les périodes de suspension définies à l’article L 1226-7 du code du travail comportant notamment la durée de l’arrêt de travail provoqué par un accident du travail autre que l’accident de trajet ou la maladie professionnelle. Le licenciement prononcé en violation de ces dispositions est nul.

En l’espèce, M. G-H X invoque que la lettre de mise en pied conservatoire lui a été remise sans un mot d’explications le 13 mai 2013 à 18h57 et qu’il a été reconduit manu militari par un agent de sécurité à la porte du magasin, ce qui lui a provoqué un tel choc psychologique qu’il s’est effondré et a immédiatement consulté un médecin; qu’il a été placé en arrêt de travail pour accident du travail du 13 mai 2013 au 22 décembre 2013 et considéré par le médecin de la caisse primaire d’assurance maladie comme consolidé avec séquelles le 25 novembre 2013.

L’employeur a établi le 22 mai 2013 une déclaration d’accident du travail, renvoyant pour les circonstances et les lésions à la demande de M. G-H X formée par lettre distribuée le 21 mai 2013 et faisant état d’un ' état de choc suite à la décision de mise à pied', tout en émettant des réserves sur la matérialité de l’accident du travail.

Le 26 août 2013, la caisse primaire d’assurance maladie de l’Ain a notifié au salarié et à l’employeur la prise en charge de la situation de M. G-H X au titre d’un accident du travail.

Suite au recours de l’employeur, détaillant son argumentation sur l’absence d’un accident du travail, la commission de recours amiable a, le 3 octobre 2014, déclaré l’inopposabilité à la société de la décision de reconnaissance de l’accident du travail.

La juridiction prud’homal n’est pas liée par la qualification donnée par la caisse primaire d’assurance maladie et/ou la commission de recours amiable, et il lui appartient de vérifier la causalité entre l’arrêt de travail et un accident survenu au temps et au lieu de travail, ces conditions étant remplies même si l’accident survient alors que le salarié ne se trouvait plus sous la subordination de l’employeur mais établit qu’il s’est produit du fait du travail.

En l’espèce, M. G-H X ne produit pas d’autres éléments que des arrêts de travail. Le plus ancien comportant des constatations médicales est celui de prolongation du 31 mai 2013 indiquant: 'Etat de choc psychologique suite à des problèmes de travail selon les dires du patient'.

L’employeur verse au débat :

— une attestation de M^me A, directrice des ressources humaines et présente dans le bureau quand M. J, directeur opérationnel, a remis la lettre de mise à pied à M. G-H X, aux termes de laquelle M. J a expliqué au salarié qu’il avait été alerté sur ses comportements managériaux graves et que la mise à pied était justifiée par la nécessité d’une enquête sereine; que M. X a alors (faussement) remarqué que le courrier n’était pas daté et que son adresse avait changé car il avait déménagé depuis un mois; que M. J a alors demandé à M. X s’il souhaitait récupérer des affaires dans son bureau et lui a proposé d’être raccompagné par M. POULAYON y compris jusqu’à son domicile s’il le souhaitait; que M. X a indiqué que ce n’était pas nécessaire; que l’ensemble des faits se sont déroulés 'dans la bienveillance'

— une attestation de M. POULAYON, coordonnateur sécurité, qui précise avoir été appelé vers 19 heures le 13 mai 2013 dans le bureau de M. J, lequel l’a alors informé de la mise à pied de M. X et indique 'G-I J me demande de bien vouloir accompagner Monsieur X jusqu’à son bureau pour qu’il puisse récupérer ses effets personnels. Il propose ensuite à Monsieur X à ce que le reconduise jusqu’à son domicile s’il ne se sent pas capable de conduire. Monsieur X lui a répondu par la négative. Nous sommes ensuite sortis du bureau puis j’ai accompagné Monsieur X dans les escaliers. Il m’a alors demandé si je pouvais lui donner une cigarette et si ça me dérangeait que nous passions par les extérieurs afin qu’il fume avant de retourner à son bureau. Je l’ai accompagné dehors (le long de la voie pompiers) et nous nous sommes arrêtés devant un sas. Je lui ai demandé à deux reprises s’il était sûr de ne pas vouloir que je le reconduise chez lui. A deux reprises, il m’a répondu par la négative. Durant cette période à l’extérieur du magasin, nous avons croisé le contrôleur de gestion et un journaliste ( qui est venu l’aborder et qu’il a alors invité à lui envoyer un mail). Nous nous sommes ensuite dirigés vers son bureau où il est entré pour prendre ses effets personnels. Il a éteint son ordinateur, pris sa veste et ses lunettes de soleil et ses clés. Je lui ai demandé s’il n’avait pas d’autres besoins, s’il n’avait pas des médicaments ou autre dont il aurait besoin durant cette période. Il m’a alors une nouvelle fois répondu par la négative. Nous sommes ensuite descendus au niveau de l’entrée de la surface de vente où il m’a informé qu’il souhaitait effectuer quelques courses. Je l’ai salué et il s’est dirigé vers la surface de vente afin d’effectuer ses achats. Après cela je suis retourné au bureau finir mon travail. Tout s’est passé de manière courtoise et respectueuse. Monsieur X avait un comportement normal. Je ne l’ai pas senti oppressé. Monsieur X s’exprimait normalement.'

M. G-H X n’apporte donc pas la preuve d’éléments objectifs corroborant sa présentation d’une brutale altération de ses facultés psychiques ensuite d’un traitement humiliant sur le lieu de son travail alors que les éléments ci-dessus évoqués montrent au contraire que :

— M. J a usé normalement de ses pouvoirs disciplinaires, sans éléments inadéquats de la discussion

— que M. G-H X a ensuite vaqué normalement à des occupations personnelles jusqu’à 19h20, heure qu’il ne conteste pas comme étant celle à laquelle il a réglé ses achats.

Il sera ainsi retenu qu’en l’absence d’accident du travail ayant provoqué les arrêts de travail à compter du 13 mai 2013, le contrat de travail n’était pas suspendu au sens des articles précités lors du licenciement de M. G-H X.

Par ce motif substitué, le jugement prud’homal sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de M. G-H X en nullité du licenciement.

En application de l’article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement individuel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’employeur doit fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu’il doit reprendre dans la lettre de licenciement prévue à l’article L1236-6 du code du travail, cette lettre fixant ainsi les limites du litige.

Il résulte des articles L 1234-1 et L 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui s’induit d’un fait ou ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque une faute grave doit en rapporter la preuve.

Aux termes de l’article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. L’employeur peut toutefois sanctionner un fait fautif qu’il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai et qu’il s’agit de faits de même nature.

M. G-H X invoque que les seuls faits datés dans la lettre de licenciement concernent les mois de mai et juillet 2012.

Toutefois, les attestations produites au débat par l’employeur et se rapportant aux événements décrits par lui dans la lettre de licenciement comme relevant de méthodes managériales brutales et irrespectueuses évoquent que les faits reprochés se sont déroulés entre janvier 2012 et mai 2013, moment de la mise à pied conservatoire du salarié ( pièce 24 relatant des propos humiliants lors de la réunion d’encadrement de mai 2013).

Il s’ensuit que les faits reprochés au salarié ne sont pas prescrits.

L’employeur verse au débat de multiples attestations de salariés, notamment celles de :

— M^me C, assistante de direction, faisant état de propos tels que: 'les femmes ne sont déjà pas intelligentes mais en plus blondes…'( le 25 octobre 2012) 'ici il y Dieu (en situant avec sa main) et bien moi je suis au dessus', d’usage répété du terme 'bourricot' à l’égard du personnel, de la réponse 'qu’ils crèvent' alors que des chefs de secteur lui faisaient part en réunion de difficultés de chefs de rayon, de périodes durant lesquelles il ne la saluait pas, et de menaces répétées de s’ 'occuper de (son) cas'et concluant à une méthode de management inhumaine, l’ayant conduite à de la peur, un état dépressif et de détresse

— de M. BALLUFIN, manager sécurité, indiquant que M. G-H X a traité les agents de sécurité de 'plantes vertes' et 'bourgeois' lors d’une réunion en juillet 2012, a dit aux agents qu’ils devaient aller voir le médecin du travail car ils avaient 'oublié leur cerveau' lors d’une réunion le 15 mars 2013 et citant plusieurs exemples d’événements au cours desquels M. G-H X refusait agressivement à un salarié la possibilité de s’exprimer , notant toutefois comme d’autres témoins que dans une relation duelle, l’échange était possible mais devenait impossible en présence d’autres personnes

— de M. ODIN , coordonnateur sécurité, faisant état des mêmes propos de 'plantes vertes' à l’égard des agents de sécurité

— de M. COUSINEAU, chef de secteur, qui indique avoir été à plusieurs reprises en 2013 traité de 'touriste', 'charlot' , de 'se branler la nouille', que M. G-H X a dit, en réunion de comité de direction et en s’adressant aux chefs de secteur début 2013, que certains d’entre eux fonctionnaient 'en conclave et que ce mot s’écrit en deux mots', et qui précise que de nombreux chefs de rayon lui avaient fait part de leur fatigue et leur stress face à l’attitude de M. G-H X; qu’il a fait une synthèse orale du mal-être de l’ensemble de l’équipe alimentaire libre service le 14 janvier 2013 à M. G-H X, qui n’a pas donné suite

— M^me D, assistante RH jusqu’à la rupture conventionnelle de son contrat de travail fin 2012, qui indique que M. G-H X ne lui a pas adressé la parole durant 4 mois, humiliait les gens, l’a entendu traité une hôtesse de caisse de 'connasse', a dit à un moment de changement des tenues de travail qu’on 'ne donnait pas de la soie à une porcherie' et, présent dans le bureau dans lequel elle travaillait avec d’autres collaborateurs, 'des meubles aux personnes tout est à changer dans ce bureau', et faisant état d’un 'climat de terreur sur le magasin'

— M. LEFEBVRE, chef de rayon, indiquant que M. G-H X traitait le personnel de ' bandes d’incapables', de 'bourrico', ' handicapés', 'jamaïcain', sa phrase favorite étant 'il va y avoir du sang, de la sueur et des larmes', demandant 'tous les cancres sont présents'' lors de la réunion d’encadrement de mai 2013.

De nombreux autres salariés décrivent le même mode de management fait d’insultes, d’exigences brutales, de menaces de mise à pied immédiate, induisant un climat de peur et de souffrance psychique.

Est de même produit le mail adressé le 31 décembre 2012 par M. G-H X au personnel, dans lequel il décerne des bonnets d’âne, en fonction des différents secteurs de vente du magasin.

Le nombre des témoignages, leur caractère très circonstancié et concordant, de même que leur caractère objectif, les attestations faisant aussi souvent état, parallèlement, de l’implication de M. G-H X dans son travail et des résultats en hausse du magasin, établissent la réalité d’un comportement du salarié habituellement insultant, méprisant et humiliant à l’égard de ses collaborateurs et abusant de sa position hiérarchique, instaurant ainsi une ambiance de stress sans mesure avec celui résultant normalement du travail dans un secteur concurrentiel, ce qui caractérise un manquement à ses obligations contractuelles d’une telle gravité qu’il rendait impossible son maintien dans l’entreprise et permettait ainsi à l’employeur de retenir une faute grave, sans qu’il soit besoin d’examiner les autres faits invoqués à l’appui du licenciement.

M. G-H X invoque que l’employeur a renoncé à la qualification de faute grave, en cochant dans l’attestation Pôle Emploi la case ' préavis non effectué-non payé’ alors que la faute grave est incompatible avec l’octroi d’un préavis.

L’employeur a indiqué à trois reprises dans ce document que le licenciement de M. G-H X était intervenu pour faute grave, notamment en motif de l’absence d’exécution et de paiement d’un préavis.

Aucun acte constituant de manière non équivoque une renonciation à invoquer la faute grave ne peut donc être retenu.

Le jugement entrepris sera ainsi confirmé en ce qu’il a débouté M. G-H X de ses demandes en déclaration du licenciement sans cause réelle et sérieuse et indemnitaires subséquentes.

3- Sur les autres demandes

Aucune faute n’est établie à l’encontre de l’employeur dans la conduite de la procédure de licenciement. De même, M. G-H X n’apporte pas la preuve que l’employeur ait une quelconque responsabilité dans l’envoi massif, notamment à la presse, d’un mail anonyme concernant sa situation.

Le jugement entrepris sera ainsi confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts en raison de mesures vexatoires.

La SA AUCHAN FRANCE ne sollicite pas la réformation du jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a laissé à chacune des parties la charge des dépens engagés par elle.

Le Conseil de Prud’hommes a justement fixé à la somme de 1 500 euros la somme à la charge de M. G-H X au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Toutefois, en considération de la poursuite injustifiée de ses prétentions en appel, M. G-H X sera condamné aux dépens de la présente instance et à payer à la SA AUCHAN FRANCE la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés par elle pour se défendre dans le cadre de cette procédure.

L’article 32-1 du code de procédure civile ne saurait être mis en oeuvre qu’à l’initiative de la juridiction, et non à celle d’une partie, qui n’y a pas intérêt.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la SA AUCHAN FRANCE de sa demande en condamnation de M. G-H X en paiement d’une amende civile.

LA COUR

Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Condamne M. G-H X à payer à la SA AUCHAN FRANCE la somme de

2 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés pour la procédure d’appel ;

Condamne M. G-H X aux dépens d’appel.

Le greffier Le Président

K L M N