AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 17/04381 – N° Portalis DBVX-V-B7B-LCRV

B

C/

Association AIDE […]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BELLEY

du 02 Juin 2017

RG : F 16/00058

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 22 JANVIER 2021

APPELANTE :

A B épouse X

née le […] à LYON

[…]

[…]

Représentée par M^e Samir BORDJI, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Elodie JEANPIERRE, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Association AIDE DOMICILE […]

[…]

[…]

Représentée par M^e Xavier BONTOUX de la SELARL FAYAN-ROUX, BONTOUX ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Yann BOUGENAUX, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 13 Novembre 2020

Présidée par I MOLIN, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de G H, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— I J, président

— Sophie NOIR, conseiller

— I MOLIN, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 22 Janvier 2021 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par I J, Président et par G H, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Par contrat à durée indéterminée conclu le 9 janvier 2013, Madame A B épouse X a été embauchée par l’association Aide à domicile en milieu rural (ci-après ADMR) de Saint Maurice de Gourdans, en qualité de conseillère technique (catégorie E, coefficient 418), à temps plein.

Suivant un avenant n°1 signé le 9 août 2013, Madame X a été promue à compter du 1^er mars 2013 au poste de responsable de service (catégorie F, coefficient 428), la durée du travail étant désormais soumise à un forfait annuel de 216 jours.

Par un avenant n°2 signé le 31 décembre 2014, la rémunération de la salariée est passée, à compter du 1^er janvier 2015, à 2864,93 € bruts mensuels, sur la base d’un coefficient 535.

Par ailleurs, la salariée était reconnue en qualité de travailleur handicapé depuis l’année 2011.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010.

Le 8 juin 2015, Madame X a été victime d’un accident du travail et placée en arrêt de travail jusqu’au 18 décembre 2015.

Lors d’une unique visite de reprise le 18 décembre 2015 motivée par le danger immédiat, le médecin du travail a déclaré Madame X inapte à son poste de travail, ainsi qu’à tout poste de travail dans l’entreprise.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 6 janvier 2016, Madame X a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement prévu le 13 janvier 2016.

Par un courrier recommandé avec demande d’avis de réception du 18 janvier 2016, Madame X a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête parvenue au greffe le 22 juillet 2016, Madame A X a saisi le conseil de prud’hommes de Belley pour contester son licenciement et obtenir, suivant le dernier état de ses écritures et à l’audience du conseil de prud’hommes, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour harcèlement moral ou exécution déloyale du contrat de travail, pour exécution irrégulière de la convention de forfait annuel en jours, pour travail dissimulé, ainsi que pour manquement à l’obligation de réentraînement, outre un reliquat de rappel de salaire.

Par un jugement du 2 juin 2017, le conseil de prud’hommes de Belley a :

— condamné l’association ADMR Saint Maurice de Gourdans à verser à Madame A X les sommes suivantes :

. 6000 € à titre de dommages-intérêts, pour non-respect de l’obligation de réentraînement,

. 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté Madame A X du surplus de ses demandes ;

— rappelé le principe de l’exécution provisoire de droit des créances à caractère salarial dans la limite de neuf mois de salaire ;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire totale ;

— rappelé que les condamnations à paiement de créances salariales portaient intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et que les condamnations à paiement de créances indemnitaires portaient intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement ;

— condamné l’association ADMR aux dépens de l’instance.

Le 14 juin 2017, Madame A B épouse X a déclaré appel partiel de ce jugement sur les points suivants : exécution irrégulière et nullité de la convention de forfait annuel en jours ' travail dissimulé ' harcèlement moral ' absence de cause réelle et sérieuse de la rupture.

Dans ses conclusions n°3 reçues au greffe par voie électronique le 5 août 2020, Madame A X demande à la cour de :

— in limine litis, constater l’absence de péremption d’instance ;

— infirmer le jugement en ce qu’il n’a pas fait droit à l’ensemble de ses prétentions ;

— dire que la rupture du contrat de travail est dépourvue de cause réelle et sérieuse ;

— condamner l’ADMR Saint Maurice de Gourdans à lui verser les sommes suivantes :

. 10'000 € de dommages-intérêts au titre de l’exécution irrégulière de la convention de forfait annuel en jours,

. 5467,88 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires sur la période du mois de juin 2013 au mois de décembre 2013, outre 546,79 € de congés payés afférents,

. 15'440,44 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires sur la période du mois de janvier 2014 au mois de décembre 2014, outre 1544,04 € de congés payés afférents,

. 7717,42 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires sur la période du mois de janvier

2015 au mois de mai 2015, outre 771,74 € de congés payés afférents,

. 25'000 € de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral,

. 54'074,88 € de dommages-intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de la rupture.

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’ADMR à lui verser la somme de 6000 € de dommages-intérêts au titre du manquement à l’obligation de réentraînement ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’ADMR à lui verser la somme de 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Y ajoutant,

— condamner l’ADMR à lui verser la somme complémentaire de 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

Sur la péremption d’instance, Madame X répond que les conclusions de l’intimée du 20 février 2018 ont interrompu le délai de péremption ; que l’ordonnance du 30 janvier 2019, par laquelle le conseiller de la mise en état a fixé l’affaire à une audience de plaidoirie le 13 novembre 2020 et renvoyé à l’audience de mise en état du 13 octobre 2020 pour clôture impérative, a suspendu ce délai ; que le délai de deux ans n’étant pas écoulé, il n’y a pas lieu de constater la péremption d’instance.

Sur le fond, Madame X soutient que la convention de forfait à laquelle elle était soumise lui est inopposable aux motifs que :

— elle a été mise en place rétroactivement, en violation de l’accord d’entreprise ;

— la protection envisagée par l’accord collectif de branche et l’accord d’entreprise est insuffisante, la convention collective nationale ne prévoyant qu’un seul entretien annuel ;

— l’association n’a réalisé aucun suivi de la charge et de la répartition de son travail.

Par conséquent, elle sollicite le paiement des heures supplémentaires qu’elle a réalisées, invoquant un horaire de travail quotidien de 8h00 à 19h00, soit 50 heures hebdomadaires après déduction d’une heure de pause. Elle affirme qu’elle a notamment été contrainte d’assumer la gestion des ressources humaines de l’association après le départ de sa présidente.

S’agissant du harcèlement moral, Madame X soutient que les relations de travail au sein de l’association se sont dégradées après l’arrivée d’un nouveau président au mois de juin 2014, cette dégradation étant caractérisée par une surcharge de travail, le refus d’accorder des congés, de pourvoir au départ une secrétaire, des remarques mesquines, méprisantes et dévalorisantes à l’égard de l’ensemble des salariés ; que le président de l’association a, en particulier, régulièrement discrédité Madame X auprès des autres salariés ; qu’elle a dénoncé ces faits à l’association, qui a diligenté une enquête interne qui a été détournée de son objet pour la discréditer ; que ces difficultés sont à l’origine de l’accident du travail dont elle a été victime le 8 juin 2015.

Sur le licenciement, Madame X reproche à l’association un manquement à son obligation de reclassement, cette dernière n’ayant pas sollicité le médecin du travail et ne lui ayant fait aucune proposition de poste, alors qu’il existait nécessairement des postes à pourvoir au sein des différentes fédérations de l’ADMR ; que l’association, qui l’a licenciée seulement neuf jours après l’avis d’inaptitude, ne justifie pas de recherches sérieuses de reclassement. Par ailleurs, elle estime que son inaptitude est la conséquence directe du harcèlement moral dont elle a été victime.

Enfin, elle soutient que l’employeur a manqué à son obligation de réadaptation, consacrée par les dispositions des articles L. 5213-3 et suivants au profit des travailleurs handicapés déclarés inaptes.

Dans ses conclusions n°2 reçues au greffe par voie électronique le 30 juillet 2020, l’association ADMR Saint Maurice de Gourdans, intimée et appelante incidente, demande à la cour de :

in limine litis,

— constater la péremption de l’instance pour défaut de diligence par les parties durant plus de deux ans ;

à titre subsidiaire,

— réformer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à Madame X les sommes de :

. 6000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de réentraînement,

. 1500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— confirmer le jugement pour le surplus ;

en conséquence,

— dire bien fondé le licenciement de Madame X ;

— débouter Madame X de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner Madame X à lui verser la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association soulève, en premier lieu, la péremption de l’instance, aucune diligence n’ayant été accomplie depuis les conclusions qu’elle a communiquées le 20 février 2018.

Sur le harcèlement moral, elle expose qu’à la suite d’une dénonciation, par la salariée, du comportement du président de l’association, la fédération a mis en 'uvre une enquête contradictoire, confiée à un délégué du personnel et un membre de la fédération, qui a révélé que Madame X était en réalité à l’origine des tensions au sein de la structure.

Elle conteste les différents faits invoqués par la salariée, répondant que :

— le refus de lui accorder quatre jours de congés résultait d’une incompatibilité de planning ;

— l’existence d’une surcharge de travail n’est pas établie ;

— si le malaise de la salariée le 8 janvier 2015 a été reconnu comme accident du travail, s’étant déroulé sur le lieu de travail, cette dernière a admis qu’il était sans lien avec son environnement de travail ;

— aucun lien ne peut être fait entre l’inaptitude et les conditions de travail de la salariée.

L’association estime que l’avis d’inaptitude du médecin du travail excluait toute possibilité de reclassement de la salariée, conformément aux dispositions de l’article L. 1226-12 du code du travail, aucun poste n’étant compatible avec l’état de santé de la salariée ; qu’il n’y avait pas lieu de faire de recherches de reclassement au niveau régional ou national, les différentes associations étant

autonomes et indépendantes ; que malgré cette inaptitude et même si elle n’en avait pas l’obligation, des recherches ont été faites au sein de l’ensemble des fédérations nationales.

Sur la validité de la convention de forfait en jours et les heures supplémentaires, l’association répond que la convention collective est conforme aux dispositions légales en ce qu’elle prévoit un seul entretien annuel d’évaluation ; qu’un avenant au contrat de travail relatif à l’établissement d’un forfait jours a été valablement signé par les parties avec effet rétroactif ; qu’en tout état de cause, Madame X ne donne aucune précision sur les heures supplémentaires qu’elle aurait réalisées ; qu’il est, à cet égard, surprenant d’avoir attendu la procédure d’appel pour présenter pour la première fois cette nouvelle demande ; qu’elle ne saurait, en outre, solliciter l’octroi de dommages-intérêts sur ce fondement.

Enfin, l’association estime qu’elle n’était pas soumise à l’obligation de réentraînement des salariés handicapés déclarés inaptes ; qu’en effet, elle était un établissement autonome et n’employait pas plus de 5000 salariés.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 octobre 2020 et l’affaire fixée pour plaidoirie au 13 novembre 2020.

MOTIFS

Sur la péremption d’instance

Il résulte de l’application combinée des articles 907 et 771 du code de procédure civile que le conseiller de la mise en état est, jusqu’à son dessaisissement, seul compétent, à l’exclusion de toute autre formation de la juridiction, pour statuer notamment sur les incidents instance.

Les parties ne sont plus recevables à soulever ces incidents ultérieurement à moins qu’ils ne surviennent ou ne soient révélés que postérieurement au dessaisissement du conseiller.

En l’espèce, la péremption soulevée par la partie intimée dans ses conclusions au fond aurait dû être directement soumise, par des conclusions spéciales, au conseiller de la mise en état avant son dessaisissement.

Par conséquent, cette demande sera déclarée irrecevable.

Sur la validité de la convention de forfait en jours et le rappel d’heures supplémentaires

- Sur l’opposabilité du forfait annuel en jours :

Il résulte des dispositions de l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, des articles L. 3121-39 à L. 3121-48 du code du travail, dans leur version applicable au litige, interprétés à la lumière de l’article 17 de la Directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17 et 19 de la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, que pour être valable, une convention de forfait en jours doit avoir été prévue par un accord collectif d’entreprise ou à défaut, un accord de branche, lesquels doivent déterminer :

- la durée annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi,

- les catégories de cadres susceptibles de bénéficier de ces conventions individuelles de forfait, ainsi que les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d’être conclues,

- le nombre de jours travaillés,

- les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prise de journées ou demi-journées de repos,

- les conditions de contrôle de son application et les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte.

L’article L. 3121-46 (ancien) prévoit, en particulier, qu’un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Dès lors que l’accord collectif, le cas échéant complété par l’accord d’entreprise ou de branche, ne prévoit pas ces modalités, la convention de forfait annuel en jours ne peut être valablement conclue.

Cette nullité, fondée sur le non-respect des dispositions relatives à la protection de la santé du travailleur, issues notamment du droit européen, est une nullité absolue.

En l’occurrence, l’article 65 de la convention collective définissant le régime juridique de la convention de forfait en jours, prévoit les dispositions suivantes :

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 217 pour une année complète de travail.

Si le salarié bénéficie de jours de congé d’ancienneté dans les conditions fixées à l’article IV.24.4, le nombre de jours du forfait est diminué d’autant.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

Le cadre peut prendre ses repos par journée entière ou par demi-journée. La demi-journée s’apprécie comme toute plage commençant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures. Les dates de prise de repos sont proposées par le cadre en tenant compte des impératifs de sa mission et acceptées par son supérieur hiérarchique salarié ou bénévole.

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur (').

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année,

d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Force est de constater qu’en se contentant de renvoyer aux dispositions légales relatives à l’entretien annuel, la convention collective ne prévoit pas de modalités particulières de suivi et d’application des conventions de forfait en jours de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et n’offre pas de garanties suffisantes pour assurer la santé des salariés soumis à une convention de forfait en jours.

L’accord d’entreprise du 28 juin 2002 signé entre l’association et le syndicat CFDT ne prévoit aucune disposition permettant de pallier ces insuffisances, se contentant d’aborder la question du décompte des temps de travail, sans offrir davantage de garanties sur le suivi et l’application de la convention de forfait, qui permettraient notamment de contrôler l’amplitude horaire de travail des salariés concernés.

Au surplus, l’employeur ne justifie pas du suivi de la charge de travail de la salariée, en particulier avoir réalisé l’entretien annuel prévu par l’article L. 3121-46 (ancien) susvisé.

Faute d’accord collectif valable et de respect par l’employeur de ses obligations, la convention de forfait litigieuse conclue entre les parties le 19 novembre 2009 est inopposable à Madame X.

Madame X est donc en droit de solliciter l’application des règles de droit commun de décompte et de rémunération de ses heures de travail.

- sur la demande de rappel au titre des heures supplémentaires :

Le salarié qui a été soumis à tort à un forfait annuel en jours peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre conformément aux dispositions de l’article L. 3171-4 du Code du travail et le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires.

L’article L. 3171-4 du code du travail énonce qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Par conséquent, la charge de la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies et à l’employeur, auquel il appartient de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesure le temps de travail des salariés, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, Madame X affirme, à hauteur de cour, cette demande n’ayant pas été présentée en première instance, que son horaire de travail quotidien était de 8h00 à 19h00, moins une heure de pause, soit 10 heures quotidiennes, sans produire le moindre élément sur ses horaires de travail, alors que la convention collective et l’accord d’entreprise du 28 juin 2002 prévoient que le salarié soumis au forfait en jours doit effectuer un planning prévisionnel mensuel de ses journées et demi-journées de présence et transmettre à la fin de chaque mois, à la direction, un état récapitulatif

des journées de travail réellement effectuées au titre de ce mois. Elle était donc théoriquement en mesure de présenter des éléments précis, à partir d’exemples concrets, sur ses horaires de travail.

Elle se contente de faire valoir, sans produire la moindre pièce, que l’importance et la multiplicité des tâches qui lui étaient confiées avaient nécessité la réalisation de nombreuses heures supplémentaires.

Le seul document produit est une lettre de recommandation de la directrice de la fédération ADMR de l’Ain, qui précise que Madame X a assumé pleinement son rôle dans un contexte social très dégradé entre les salariés de l’association de la présidente de l’époque, qui a donné sa démission au printemps 2013 ; que Madame X s’est alors retrouvée en position de gérer l’association avec l’accompagnement de la fédération ; qu’elle a pleinement assumé son rôle, notamment de gestion des ressources humaines. Elle louait également l’implication de la salariée et son sens des responsabilités.

Le descriptif des tâches accomplies par la salariée, qui correspondent aux missions qui lui ont été confiées dans son contrat de travail, ne permet pas de faire de lien avec son temps de travail.

Par ailleurs, Madame X soutient, de manière contradictoire, qu’elle a dû pallier l’absence de président notamment pour réaliser les tâches administratives, ce qui a entrainé une surcharge de travail, alors qu’elle précise, dans ses écritures, que le président de l’association ne disposait d’aucun rôle administratif ou dans la gestion du personnel, ses pouvoirs étant limités à la vérification du bon fonctionnement de l’association.

En l’absence d’éléments suffisamment précis sur les heures supplémentaires que Madame X prétend avoir accomplies, sa demande de rappel de salaire, dont le premier juge n’a pas été saisi, sera rejetée.

- Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfaits en jours :

La convention de forfait en jours étant nulle, Madame X ne saurait demander des dommages-intérêts pour son exécution déloyale par l’employeur.

Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ou exécution déloyale du contrat de travail

Il résulte de l’article L. 1152-1 du code du travail, que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code (dans sa version applicable au litige) énonce que, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article qui précède, le salarié établit des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces textes que lorsque le salarié présente des éléments matériels constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral, et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est

justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient d’examiner, dans un premier temps, les éléments matériels apportés par Madame X avant d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

- Sur la charge de travail :

Il est produit aux débats un courrier de Madame Y, salariée de l’association, daté du 30 mars 2015, dans lequel cette dernière se plaint au président de l’association d’une surcharge de travail résultant du non remplacement d’une secrétaire partie en congé maternité.

Il est également produit une lettre de recommandation de la directrice de la fédération ADMR de l’Ain, qui précise que Madame X a assumé pleinement son rôle dans un contexte social très dégradé entre les salariés de l’association de la présidente de l’époque, qui a donné sa démission au printemps 2013 ; que Madame X s’est alors retrouvée en position de gérer l’association avec l’accompagnement de la fédération ; qu’elle a pleinement assumé son rôle, notamment de gestion des ressources humaines. Elle louait également l’implication de la salariée et son sens des responsabilités.

Pour le surplus, l’existence d’une surcharge de travail au sein de l’association ne résulte que des affirmations de Madame X, qui soutient que l’importance et la multiplicité des tâches qui lui étaient confiées avaient nécessité la réalisation de nombreuses heures supplémentaires.

Toutefois, le descriptif des tâches accomplies par la salariée, qui correspondent aux missions qui lui ont été confiées dans son contrat de travail, ne permet pas d’affirmer qu’elle aurait est soumise à une surcharge permanente de travail.

Par ailleurs, Madame X soutient, de manière contradictoire, qu’elle a dû pallier l’absence de président notamment pour réaliser les tâches administratives, ce qui a entrainé une surcharge de travail, alors qu’elle précise, dans ses écritures, que le président de l’association ne disposait d’aucun rôle administratif ou dans la gestion du personnel, ses pouvoirs étant limités à la vérification du bon fonctionnement de l’association.

Madame X s’est également plaint auprès du président de l’association du non remplacement d’une secrétaire. Ce dernier a répondu le 15 mai 2015, expliquant que l’effectif de l’association, en comparaison avec les autres associations du secteur, était suffisant pour absorber la charge de travail administratif de l’association.

Ces seuls éléments ne sont pas suffisants pour démontrer l’existence d’une surcharge de travail structurelle au sein de l’association, une absence pour congés maternité faisant partie des difficultés ponctuelles auxquelles toute structure de travail peut être confrontée et Madame X ne démontrant pas que les effectifs des services administratifs de l’association auraient été notoirement insuffisants.

Ce grief n’est donc pas établi.

- Sur les relations entre Madame X et le président de l’association, Monsieur C-D :

L’appelante produit aux débats un courrier de démission adressé le 10 avril 2015 par Madame E-F, bénévole au sein de l’association, dans lequel cette dernière a fait part de sa mésentente avec le président, Monsieur C-D, et lui reproche de faire régner au sein du secrétariat un climat délétère où «la suspicion, les remarques mesquines, méprisantes et

dévalorisantes sont devenues le lot quotidien des salariés», ces derniers faisant l’objet d’une surveillance constante.

Dans une attestation établie le 12 mars 2016, cette même bénévole affirme que le président de l’association était irrespectueux avec le personnel du bureau, en particulier Madame X, «ne manquant aucune occasion pour la rabaisser, la contredire, y compris devant les salariés».

À la suite d’un courrier adressé le 25 mai 2015 par Madame X à la fédération ADMR de l’Ain, dans lequel cette dernière se disait être victime de harcèlement de la part de Monsieur C-D, la fédération a décidé de diligenter une enquête interne, confiée à un membre de la fédération et à un délégué du personnel.

Cette enquête a fait l’objet d’un rapport daté du 3 août 2015.

Après avoir entendu les trois secrétaires de l’association, son trésorier, son président, ainsi que Madame X, les deux auteurs de ce rapport ont conclu qu’il existait effectivement des problèmes relationnels entre Madame X et Monsieur C-D, ainsi qu’une mauvaise ambiance de travail ; que Madame X avait également de mauvaises relations avec les autres salariés, cette dernière pouvant par exemple se montrer cassante ou lunatique ; qu’aucune des personnes entendues ne fait cependant état de propos irrespectueux. Sur la base de ces éléments, les deux rapporteurs ont estimé que Madame X n’avait pas été victime d’un comportement pouvant relever du harcèlement moral.

Par ailleurs, Madame X produit un courrier adressé le 25 juillet 2016 par deux salariés de l’association à leur président. Toutefois, ce courrier n’a pour objet que de contester le reproche que leur aurait fait le président de l’association quant aux conditions dans lesquels les congés auraient été accordés. Il est sans relation avec l’existence d’un management harcelant.

Au total, le témoignage de Madame E-F ne peut, à lui seul, confirmer les faits allégués par Madame X, largement nuancés par l’enquête interne diligentée par la fédération départementale.

Ce grief n’est donc pas établi.

- Sur les congés refusés :

Il est constant que le président de l’association a accordé les congés sollicités au titre de l’année 2015 par Madame X, à l’exception de quatre jours de congés sur la période du 9 au 17 mai 2015, pour le motif suivant, précisé sur la demande de congés : «pas compatible avec le planning».

Ce grief est donc établi.

- Sur les éléments médicaux :

Il est constant que l’accident du travail du 8 juin 2015 est la conséquence d’une perte de connaissance de Madame X sur son lieu de travail.

Les arrêts de travail ultérieurs établis par son médecin traitant font état d’un stress aigu au travail dû à l’exposition à des pressions très fortes et destructrices, laissant craindre un geste auto agressif en cas de poursuite de l’exposition.

Le 18 décembre 2015, le médecin du travail a estimé que le maintien de Madame X à son poste de travail entraînait un danger immédiat pour sa santé et l’a déclarée inapte à son poste de travail et inapte à tout poste de travail dans l’entreprise.

Madame X produit également une attestation d’un psychothérapeute du 21 septembre 2015, qui reprend les doléances de la patiente.

- Sur le harcèlement :

Au total, le seul fait de refuser à un salarié quatre jours de congés ne saurait évidemment constituer des agissements répétés de harcèlement moral.

La carence dans l’administration des éléments de fait permettant de présumer le harcèlement ne saurait être palliée par les éléments médicaux produits par Madame X, qui ne permettent pas d’établir un lien entre ses conditions de travail et son état de santé.

- Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Force est de constater que les éléments sur lesquels Madame X se fonde pour reprocher à l’employeur une exécution déloyale du contrat de travail sont identiques à ceux invoqués au soutien du harcèlement moral.

Il résulte des développements précédents que les griefs invoqués ne sont pas établis, à l’exception du refus des congés, dont il n’est pas démontré en quoi il présenterait caractère abusif ; que les éléments médicaux ne peuvent suffire à rapporter la preuve d’un manquement de l’employeur à ses obligations, en l’absence de lien établi avec les conditions de travail de la salariée.

Par conséquent, le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts sur ces deux fondements.

Sur la validité du licenciement

- Sur l’origine de l’inaptitude :

Conformément aux dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’occurrence, il résulte des développements précédents que le harcèlement moral n’est pas établi et que les éléments médicaux produits par l’appelante ne sauraient, à eux seuls, établir un lien de causalité entre ses conditions de travail et son état de santé à l’origine de son inaptitude.

- Sur l’impossibilité de reclassement :

Suivant les dispositions de l’article L. 1226-10 du code du travail, dans sa version applicable au litige :

Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

Suivant l’article L. 1226-12, dans sa version applicable au litige, lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions. Il peut également rompre le contrat de travail si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.

Il ressort des règles applicables avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance n°2017-1718 du 22 septembre 2017 que si la recherche de solutions de reclassement ne s’impose qu’au sein de l’entreprise lorsque celle-ci n’appartient pas à un groupe, en présence d’un groupe, la possibilité de reclassement doit s’apprécier à l’intérieur de celui-ci, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent à l’employeur d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

C’est à l’employeur de rapporter la preuve de l’impossibilité de reclassement.

S’agissant, tout d’abord, du périmètre du reclassement, il ressort de ses statuts que l’association ADMR Saint Maurice de Gourdans est une association locale indépendante, sans lien fonctionnel avec les autres associations locales. Elle doit adhérer à un réseau associatif départemental et national.

La consultation du site Internet de l’ADMR permet de constater que les associations fonctionnent en réseau et bénéficient du soutien logistique des fédérations nationale et départementales, qui veillent, par ailleurs, au bon fonctionnement des associations locales.

Il ne résulte pas de ces éléments que les fédérations coordonneraient ou assumeraient une direction ou une gestion commune aux associations locales et que celles-ci feraient partie d’un groupe dont les activités et l’organisation permettraient d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

Le courrier de recommandation établi par la directrice de la fédération ADMR de l’Ain au soutien du dossier de candidature de Madame X est, à cet égard, révélateur de cette organisation. Ainsi, Madame Z précise qu’elle n’était pas l’employeur de Madame X ; qu’après la démission de la présidente de l’association au printemps 2013, Madame X a géré seule l’association, avec l’accompagnement de la fédération ; qu’étant sans gouvernance associative, l’association a été placée sous mandat gestion d’une autre association, dénommée «ABRI», chargée d’assumer les responsabilités dévolues aux dirigeants associatifs, ce qui confirme que si la fédération apporte un soutien logistique, elle n’assume aucune direction au sein des associations locales et n’y transfère pas de personnel.

D’ailleurs, Madame X ne fait état ni ne justifie de permutations de personnel entre les différentes associations locales du réseau ou entre les associations locales et les fédérations départementales.

En outre, son contrat de travail ne la soumet à aucune clause de mobilité et à aucun statut collectif commun avec les autres associations ADMR.

En conséquence et en l’absence de toute possibilité de permutation de tout ou partie de son personnel sur d’autres entités du réseau auquel elle appartient, l’association ADMR Saint Maurice de Gourdans

n’avait pas à étendre le périmètre de la recherche de reclassement au-delà de son secteur.

Les recherches dont justifie l’association auprès de l’ensemble des fédérations départementales ADMR ne sauraient valoir reconnaissance de l’existence d’un groupe, mais doivent s’analyser en une tentative de reclassement externe, ainsi que le soutient l’association lorsqu’elle estime que cette recherche n’était pas obligatoire.

Le périmètre de reclassement doit donc être apprécié au sein de la seule association ADMR Saint Maurice de Gourdans.

L’avis d’inaptitude du médecin du travail du 18 décembre 2015 est rédigé de la manière suivante : «Le maintien de Madame X A à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé, article R 4624-31 du code du travail, procédure d’urgence. Inapte à son poste de travail. Inapte à tout poste de travail dans l’entreprise».

Contrairement aux affirmations de l’intimée, le médecin du travail n’a pas mentionné expressément que tout maintien de la salariée dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé et n’a donc pas exclu toute possibilité de reclassement, notamment par une mutation, ou une transformation de poste.

L’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement.

La lettre de licenciement du 18 janvier 2016 est motivée de la manière suivante : «Nous avons le regret de vous informer que nous sommes dans l’obligation de vous licencier pour le motif suivant : votre inaptitude à exercer votre poste de responsable de service et l’impossibilité pour nous de vous reclasser dans un poste convenant à votre situation, malgré une recherche au niveau national».

Toutefois, l’employeur ne produit aucun élément sur l’organisation et le personnel composant l’association (registres du personnel, organigramme) et ne justifie d’aucune démarche auprès du médecin du travail pour adapter, le cas échéant, les postes disponibles, l’obligation de reclassement s’étendant également aux postes de niveau inférieur ou à ceux que le salarié pourrait occuper moyennant une formation complémentaire.

Dans ces conditions, l’association ne justifie pas de l’impossibilité de reclassement.

Le licenciement de Madame X est donc sans cause réelle et sérieuse et le jugement doit être infirmé de ce chef.

En vertu des articles L.1235-5 et L. 1235-3 du code du travail, dans leur version applicable au litige, lorsque le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le salarié ayant deux ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de dix salariés peut prétendre à une indemnité égale au moins aux six derniers mois de salaire.

L’indemnité ne peut être inférieure à la rémunération brute, le salaire mensuel devant être évalué en prenant en considération les primes et avantages en nature éventuels dont le salarié bénéficiait.

Il ressort des fiches de paie versées par Madame X que son salaire brut mensuel, primes et avantages inclus, était de 6211,24 € sur les six derniers mois de travail.

Compte tenu de l’ancienneté de la salariée (3 ans) et de son âge (50 ans) au moment du licenciement, ainsi que sa situation de travailleur handicapé, il convient d’allouer à Madame X, qui justifie avoir bénéficié de l’allocation de retour à l’emploi jusqu’au 31 janvier 2017, une indemnité de 10 000 €.

Le jugement sera donc infirmé de ce chef.

Lorsque le licenciement illégitime est indemnisé en application des articles L1235-3/11 du Code du travail, le conseil ordonne d’office, même en l’absence de Pôle emploi à l’audience et sur le fondement des dispositions de l’article L1235-4, le remboursement par l’employeur, de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié par les organismes concernés, du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois'; en l’espèce au vu des circonstances de la cause il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités à concurrence de deux mois.

Sur l’obligation de réentrainement

Selon les dispositions de l’article L. 5213-5 du code du travail, tout établissement ou au groupe d’établissements appartenant à une même activité professionnelle de plus de 5000 salariés assure, après avis médical, le réentraînement au travail et la rééducation professionnelle de ses salariés malades et blessés.

Sont considérés comme constituant un groupe d’établissements pour l’application de cette disposition, les établissements appartenant à une même activité professionnelle et dont le personnel relève d’une gestion générale commune.

En l’espèce, il résulte des développements précédents que si l’association ADMR du secteur de Saint Maurice de Gourdans fait partie du réseau de la fédération nationale et des fédérations départementales de l’ADMR, le personnel des différentes associations locales ne relève pas d’une gestion générale commune.

Il ne peut donc être tenu compte de l’ensemble des salariés composant le réseau, contrairement à ce qu’a jugé le conseil de prud’hommes.

Par conséquent, les dispositions susvisées ne s’appliquent pas à l’association ADMR du secteur de Saint Maurice de Gourdans.

Le jugement sera donc infirmé et Madame X déboutée de sa demande de dommages-intérêts sur ce fondement.

Sur les demandes accessoires

Le premier juge a exactement statué sur le sort des dépens et les dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile dont il a fait une équitable application.

L’association ADMR succombant à l’instance d’appel sera condamnée aux dépens d’appel, ainsi qu’à verser la somme de 1000 € au titre des frais d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

Déclare irrecevable la demande de l’intimée relative à la péremption de l’instance d’appel.

Infirme le jugement du 2 juin 2017 du conseil de prud’hommes de Belley en ce qu’il a :

— débouté Madame A X de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné l’association ADMR Saint-Maurice de Gourdans à verser à Madame A X la somme de 6000 € de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de réentrainement.

Confirme le jugement pour le surplus.

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Déboute Madame A B épouse X de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

Condamne l’association Aide à domicile en milieu rural (ADMR) du secteur de Saint-Maurice de Gourdans à payer à Madame X la somme de 10000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamne l’association ADMR de Saint-Maurice de Gourdans à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Madame X du jour de son licenciement au jour du jugement dans la limite de deux mois.

Déboute Madame X de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de réentrainement.

Condamne l’association ADMR à payer à Madame A X la somme de 1000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne l’association ADMR aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président

G H I J