AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 20/05933 – N° Portalis DBVX-V-B7E-NGVR

S.A.S. AZURIAL

C/

[U]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 28 Septembre 2020

RG : 18/00793

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 01 DECEMBRE 2023

APPELANTE :

Société AZURIAL

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Hugues BERRY, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE

INTIMÉE :

[I] [U]

née en 14 juin 1969 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Mélanie CHABANOL de la SELARL CABINET MELANIE CHABANOL, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 18 Octobre 2023

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, Présidente

— Catherine CHANEZ, Conseillère

— Régis DEVAUX, Conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 01 Décembre 2023 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société Elégance a repris le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de Mme [I] [U] à compter du 1er novembre 2014, avec reprise d’ancienneté au 12 juillet 2006.

Elle a été promue cheffe d’équipe à cette occasion.

La convention collective nationale applicable est celle des entreprises de propreté.

Mme [U] a été placée en arrêt maladie à compter du 4 mai 2016.

Faisant suite aux visites de reprise des 26 mai et 13 juin 2016, le médecin du travail a déclaré Mme [U] « Inapte à son poste et à tout poste dans l’entreprise. Pas de reclassement possible ».

Dans un courrier du 23 juin suivant, la société a informé Mme [U] de l’impossibilité de la reclasser au sein du groupe auquel elle appartenait.

Par courriers recommandés avec accusé de réception du 20 mai puis du 27 juin 2016, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 13 juillet 2016, Mme [U] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement en ces termes :

« Suite à notre entretien préalable du 11 juillet 2016 auquel nous vous avions convoquée et où vous êtes venue représentée par votre conseiller M. [G], nous vous avons rappelé que vous avez été déclarée inapte définitivement par le médecin du travail lors de deux visites médicales espacées de 15 jours.

1ère visite médicale du 26/05/2016 : « inapte à son poste et à tous postes dans l’entreprise, pas de reclassement possible, à revoir le 13 juin 2016 »

2ème visite médicale du 13/06/2016 : « inapte à son poste et à tous postes dans l’entreprise, pas de reclassement possible ».

Nous avons cependant interrogé les différentes agences du groupe auquel appartient la société, afin d’étudier toutes les possibilités de reclassement, malheureusement les différentes sociétés du groupe nous ont fait savoir qu’elles ne disposaient pas de poste disponible correspondant aux prescriptions du médecin du travail.

Malgré nos recherches de reclassement, nous sommes au regret de vous informer qu’il n’existe pas de poste disponible correspondant aux préconisations du médecin du travail au sein de la société.

Dans ces conditions, nous n’avons pas d’autres alternatives que de vous licencier pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Votre inaptitude rendant impossible la réalisation de votre préavis, celui-ci ne pourra pas se dérouler et ne donnera pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice de préavis.

La rupture de votre contrat de travail prend effet dès l’envoi de cette lettre, soit le 13 juillet 2016 (') »

Par requête reçue le 21 mars 2018, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de contester son licenciement et de voir condamner la société Azurial, venant aux droits de la société Elégance, à lui verser diverses sommes pour harcèlement moral et pour licenciement nul, ainsi qu’en rappel de salaires.

Par jugement du 28 septembre 2020, le conseil de prud’hommes a :

— condamné la société Azurial, venant aux droits de la société Elégance, à payer à Mme [U] les sommes suivantes :

2 079,19 euros à titre de rappel de salaires sur les mois de novembre 2015 à juin 2016, outre 207,91 euros de congés payés afférents ;

14 107,44 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

2 351,24 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 235,12 euros de congés payés afférents ;

1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté Mme [U] du surplus de ses demandes ;

— condamné la société Azurial aux dépens de l’instance ;

— débouté la société Azurial de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 27 octobre 2020, la société Azurial a interjeté appel de cette décision en ce qu’elle l’a condamnée à payer à Mme [U] les sommes de 14 107,44 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2 351,24 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 235,12 euros de congés payés afférents et 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses dernières conclusions déposées, notifiées le 15 janvier 2021, la société Azurial demande à la cour d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a condamnée à payer à Mme [U] 14 107,44 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2 351,24 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 235,12 euros de congés payés afférents et, statuant à nouveau, de débouter Mme [U] de l’ensemble de ses demandes et la condamner aux dépens ainsi qu’à lui verser la somme de 2 400 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses conclusions déposées, notifiées le 9 mars 2021, Mme [U] demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société Azurial à lui payer les sommes suivantes :

2 079,19 euros à titre de rappel de salaire sur les mois de novembre 2015 à juin 2016, outre 207,91 euros de congés payés afférents ;

2 351,24 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 235,12 euros de congés payés afférents ;

1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— infirmer le jugement déféré sur toutes les autres dispositions ;

Statuant à nouveau,

— condamner la société Azurial à lui payer :

2 748 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement, outre intérêts de droit à compter de la demande ;

15 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la situation de harcèlement moral, ou à tout le moins pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention au travail, outre intérêts de droit à compter de la décision à intervenir ;

20 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, outre intérêts de droit à compter de la décision à intervenir ;

Y ajoutant en tout état de cause,

— condamner la société Azurial à lui régler la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société Azurial aux dépens.

La clôture de la mise en état a été ordonnée le 12 septembre 2023.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

De même, la cour constate que l’appel ne porte pas sur la condamnation de la société à payer à Mme [U] un rappel de salaire.

1-Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et subsidiairement pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

1-1-Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [U] soutient avoir été victime de faits de harcèlement moral de la part de M. [L], gérant de la société Elégance, dès la reprise du marché. Celui-ci aurait considérablement augmenté la charge de travail des salariés et maintenu un régime de pression sur elle-même et sur Mme [E], une autre cheffe d’équipe. Il lui aurait proposé avec insistance une rupture conventionnelle, si bien qu’une altercation serait survenue entre eux le 4 mai 2016, sur laquelle elle n’apporte toutefois aucun élément.

La salariée fait également valoir que l’employeur a été condamné à lui verser plusieurs sommes à titre de rappel de salaires pour la période allant de novembre 2015 à juin 2016, au cours de laquelle elle a effectué en moyenne 104,50 heures mensuelles, et qu’il n’a pas contesté cette décision.

Mme [U] ajoute que son employeur l’a convoquée par courrier recommandé avec avis de réception du 20 mai 2016 à un entretien préalable en vue de son licenciement fixé au 1er juin, auquel elle ne s’est pas rendue en raison de son état de santé.

La salariée se prévaut enfin d’une dégradation de son état de santé consécutive à ces agissements.

Par avenants à son contrat de travail, ses heures de travail sont passées de 78 heures mensuelles au 1er novembre 2014 à 100 heures mensuelles à compter du 13 mai 2015, sauf en juin 2015 (95 heures) et en juillet 2015 (110 heures).

Ces changements ne peuvent caractériser une surcharge de travail, même s’ils n’ont pas été suivis de la rémunération correspondante et Mme [U] ne verse aux débats aucun élément habile à démontrer qu’elle ne pouvait faire face aux tâches qui lui étaient demandées.

Quant aux pressions, leur matérialité ne peut résulter uniquement de la plainte déposée par Mme [U], dont l’issue n’est pas précisée, et de la déposition de sa collègue Mme [E] dans le cadre de l’enquête diligentée à sa suite, celle-ci s’avérant trop imprécise tant sur les faits en eux-mêmes que sur les dates.

Sur le plan médical, la salariée verse aux débats un certificat du docteur [Y], daté du 4 mai 2016, qui se contente de reprendre ses déclarations sans faire état de ses propres constatations.

Il en est de même des notes du médecin du travail, même si celui-ci relève que Mme [U] était en pleurs à la fin de l’entretien, le 26 mai 2016. Ce dernier mentionne en outre que la salariée est en instance de divorce.

Mme [U] échoue donc à démontrer l’existence de faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

1-2-Sur l’obligation de sécurité

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du code du travail édicte à ce titre neuf principes généraux de prévention :

Eviter les risques,

Evaluer les risques qui ne peuvent être évités,

Combattre les risques à la source,

Adapter le travail à l’homme,

Tenir compte de l’évolution de la technique,

Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou moins dangereux,

Planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions du travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel,

Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle,

Donner des instructions appropriées aux travailleurs

Ainsi, il appartient au juge de vérifier la matérialité des événements invoqués par la salariée puis des mesures prises par l’employeur tant en amont, sur le plan préventif en suivant le guide donné par l’article L. 4121-2 du code du travail, qu’en aval, pour traiter et prendre en charge la situation de risque telle que dénoncée ou avérée.

En l’espèce, Mme [U] soutient que l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité en se dispensant de toute mesure préventive de l’altercation du 4 mai 2016 et de l’altération de son état de santé.

Il n’est toutefois pas établi que l’altercation du 4 mai 2016 a fait suite à une situation de conflit ou de mal être au travail connue de l’employeur, ni d’ailleurs que celui-ci a été avisé de la dégradation de l’état de santé de la salariée avant le premier avis d’inaptitude.

En conséquence, le jugement sera également confirmé en ce qu’il a débouté Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité par l’employeur.

2-Sur l’origine de l’inaptitude

Mme [U] soutient que son inaptitude est d’origine professionnelle, en ce qu’elle serait consécutive à des manquements de l’employeur.

La cour n’a toutefois pas retenu l’existence de tels manquements et par ailleurs, la caisse primaire d’assurance maladie a refusé de prendre en charge au titre de la législation relative aux risques professionnels l’altercation du 4 mai 2016.

Il en découle que Mme [U] n’a pas droit à l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail en matière de licenciement motivé par une inaptitude professionnelle et une impossibilité de reclassement.

Le jugement sera confirmé également de ce chef.

3-Sur le licenciement

3-1-Sur les demandes fondées sur la nullité du licenciement

Mme [U] soutient que son inaptitude est la conséquence de faits de harcèlement moral, de sorte que le licenciement serait nul.

La cour n’a pas retenu l’existence d’une situation de harcèlement moral, si bien que le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes de Mme [U] au titre de la nullité du licenciement.

3-2-Sur l’obligation de reclassement

L’inaptitude n’étant pas d’origine professionnelle, l’article L.1226-10 du code du travail ne peut recevoir application.

En revanche, l’article L. 1226-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable jusqu’au 1er janvier 2017, édicte que lorsqu’à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie non professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutation, transformation de postes de travail ou aménagement du temps du travail.

Les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment doivent s’apprécier à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; la notion de groupe, qui détermine le périmètre de l’obligation de reclassement, se distingue du groupe au sens du droit commercial, puisque le critère déterminant y est la permutabilité du personnel, en sorte que l’existence d’un groupe peut être admise sans qu’aucun lien sociétaire ne fut établi, des liens de fait entre les activités tenant à la personne de l’employeur ou à une gestion commune des diverses sociétés étant suffisants.

Il appartient à l’employeur qui prétend s’être trouvé dans l’impossibilité d’effectuer un tel reclassement d’en rapporter la preuve. Cette recherche de reclassement doit être mise en 'uvre de façon loyale et personnalisée.

Il s’ensuit que, quoique reposant sur une inaptitude physique d’origine non professionnelle régulièrement constatée par le médecin du travail, le licenciement n’a une cause réelle et sérieuse que si l’employeur a préalablement satisfait à l’obligation de reclassement mise à sa charge par ce texte.

L’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur ne porte que sur les emplois salariés, disponibles au jour du licenciement et en rapport avec les compétences du salarié, l’employeur n’étant pas tenu d’assurer au salarié une formation initiale ou qualifiante.

En l’espèce, le médecin du travail a déclaré Mme [U] inapte à tout poste dans l’entreprise, mais pas à tout emploi et l’impossibilité de reclassement qu’il évoque ne concerne que l’entreprise, et non le groupe.

Si la société a écrit à la salariée que son reclassement au sein du groupe n’a pu aboutir, elle ne verse aux débats aucun élément de nature à démontrer qu’elle a effectué des recherches de poste loyales et personnalisées, et donc qu’elle a respecté son obligation de reclassement.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [U] était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

3-3-Sur les conséquences financières du caractère abusif du licenciement

Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, la salariée peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents. Aucune des parties ne vient contester, même à titre subsidiaire, les bases sur lesquelles le conseil de prud’hommes a liquidé les droits de Mme [U] concernant cette indemnité, qui sera confirmée en son quantum.

Selon l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au jour de la rupture, l’indemnité octroyée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, de l’ancienneté de dix années acquise par la salariée, de son âge (47 ans) et du fait qu’elle n’a pas retrouvé un emploi, la cour estime que le préjudice résultant pour elle de la rupture doit être indemnisé à hauteur de 10 000 euros.

En outre, le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée, dans la limite de six mois d’indemnités.

4-Sur les intérêts applicables

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, et les autres condamnations à compter du 23 mars 2018, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code.

5-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel, suivant le principal, seront supportés par la société, partie perdante au sens de l’article 696 du code de procédure civile.

L’équité commande de condamner la société à payer à Mme [U] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement entrepris dans les limites de la dévolution, sauf sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société Azurial à verser à Mme [I] [U] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, cette somme étant assortie d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Condamne la société Azurial à rembourser le cas échéant au Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [I] [U], dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la société Azurial aux dépens d’appel ;

Condamne la société Azurial à verser à Mme [I] [U] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,