AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 20/05400 – N° Portalis DBVX-V-B7E-NFOM

[O]

C/

Société BORALEX

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lyon

du 10 Septembre 2020

RG : 18/00106

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 29 NOVEMBRE 2023

APPELANTE :

[ET] [O]

née le 17 Septembre 1974 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Karine THIEBAULT de la SELARL CABINET KARINE THIEBAULT, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Thibault LAFORCADE de l’AARPI GLM AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

Société BORALEX venant aux droits de la société BORALEX OPÉRATIONS ET DÉVELOPPEMENT

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Marion SIMONET de la SELAS EPILOGUE AVOCATS, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Christine ARTUS du PARTNERSHIPS K & L GATES LLP, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Anne-françoise RAGU, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 20 Septembre 2023

Présidée par Anne BRUNNER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Nathalie ROCCI, conseiller

— Anne BRUNNER, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 29 Novembre 2023 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Mme [O] a été embauchée, le 1er mars 2010, par l’entreprise Enel Erelis, ultérieurement devenue Enel Green Power France SAS, en qualité de « Office Manager », statut cadre.

Par avenant du 20 janvier 2011, les fonctions de Mme [O] ont évolué, cette dernière occupant alors le poste de « Responsable des Moyens Généraux », position 2.2 coefficient 130, de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 « SYNTEC », applicable à la relation contractuelle.

Par avenant du 1er juillet 2013, il a été convenu que la salariée occuperait, à compter du 1er juillet 2013, le poste de responsable des moyens généraux, statut cadre de mission classification 2.3, coefficient 150 de la convention collective SYNTEC et, qu’à compter du 1er janvier 2014, elle passerait au statut cadre autonome, classification 3.1, coefficient 170.

Le 14 décembre 2014, le groupe Boralex a acquis le capital social de la société Enel Green Power France , qui est alors devenue la société Boralex Operations et Développement.

Le contrat de travail de Mme [O] a été transféré au sein de la société Boralex Operations et Développements au 1er janvier 2015, en application de l’article L.1224-1 du code du travail.

Le 11 septembre 2015, la salariée a eu un entretien dans le bureau de M. [A], directeur général Europe et Mme [X], responsable ressources humaines.

A compter du 14 septembre 2015, la salariée a été placée en arrêt maladie. Elle a déclaré un accident du travail survenu lors de l’entretien du 11 septembre 2015.

Par courrier du 16 novembre 2015, le Syndicat National de l’Encadrement des Professions des Sociétés de Service Informatique CFE-CGC a désigné Mme [O] représentante de la section syndicale.

Par décision du 16 février 2016, la caisse primaire d’assurance maladie du Rhône, constatant que l’existence d’un fait accidentel soudain, survenu au temps et au lieu du travail, le 11 septembre 2015 n’était ni démontrée ni présumée, a notifié le refus de prise en charge au titre de la législation professionnelle.

La salariée a repris le travail le 18 décembre 2017.

A l’issue de la visite de reprise du 18 décembre 2017, le médecin du travail a émis l’avis suivant « Apte à la reprise du poste de travail avec aménagements : – poste informatique double écran (écrans de grande taille 24 pouces) – travailler dans un bureau individuel- pas de déplacements, pas de port de charges lourdes – à revoir début février ».

Par requête du 8 janvier 2018, Mme [O], se plaignant de discrimination en lien avec l’origine, harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité, exécution déloyale du contrat de travail, et sollicitant son indemnisation pour violation du statut protecteur, illicéité du licenciement, non-respect de l’obligation de sécurité, harcèlement moral, discrimination, travail dissimulé et exécution déloyale du contrat de travail, ainsi que le paiement de rappel de salaire et heures supplémentaires, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon en résiliation de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.

La société Boralex Operations et Développements a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de Prud’hommes de Lyon, par lettre recommandée avec accusé de réception.

A l’audience de conciliation du 15 mars 2018, la société s’est opposée aux demandes de la salariée.

Par courrier du 21 février 2018, le Syndicat national de l’encadrement des professions de service informatique CFE CGC avait désigné Mme [O] pour participer aux négociations du protocole d’accord préélectoral.

Le 19 mars 2018, le Syndicat national de l’encadrement des professions de service informatique CFE CGC a présenté la candidature de Mme [O] aux élections professionnelles du Comité Social et Économique de la société Boralex Operations et Développements.

La salariée a été placée en arrêt maladie du 23 janvier au 25 février 2018 puis à compter du 30 mars 2018.

Par avis du 23 avril 2018, le médecin du travail a conclu que « l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Le 3 mai 2018, la société Boralex Opérations et Développement a convoqué Mme [O] à un entretien préalable fixé au 15 mai 2018.

Le 16 mai 2018, la société Boralex Opérations et Développement a formé une demande d’autorisation de licenciement auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de la Région Rhône Alpes (DIRECCTE).

Le 25 juin 2018, l’employeur a retiré cette demande d’autorisation.

Le 3 juillet 2018, la société Boralex Opérations et Développement a convoqué la Délégation Unique du Personnel à une réunion extraordinaire pour le consulter sur le projet de licenciement de Mme [O].

Le 16 juillet 2018, la Délégation Unique du Personnel a rendu un avis favorable au licenciement de Mme [O].

Le 17 juillet 2018, la société a reformulé, auprès de la DIRECCTE, sa demande d’autorisation de licencier Mme [O].

En septembre 2018, la société Boralex Operations et Développement a fait l’objet d’une fusion avec la société Boralex, qui est devenue l’employeur de Mme [O].

Le 13 septembre 2018, à l’issue de son enquête, la DIRECCTE a autorisé le licenciement de Mme [O].

Par courrier du 21 septembre 2018, la société Boralex, venant aux droits de la société Boralex Opérations et Développement a notifié à Mme [O] son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle.

Par jugement du 10 septembre 2020, le conseil de prud’hommes de Lyon a débouté Mme [O] de l’ensemble de ses demandes.

Le 7 octobre 2020, la salariée a fait appel de ce jugement, qui lui avait été notifié le 11 septembre 2020, en sollicitant l’infirmation en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées le 4 janvier 2021, Mme [O] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté l’entreprise BORALEX de ses demandes reconventionnelles, de l’infirmer pour le surplus et statuant de nouveau :

A titre principal,

prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’entreprise Boralex et en conséquence la condamner à lui verser les sommes suivantes :

66 709,08 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

22 236,36 euros d’indemnité pour violation du statut protecteur ;

22 236,36 euros de dommages et intérêts en réparation de l’illicéité du licenciement ;

8 647,47 euros au titre de l’indemnité de licenciement conventionnelle ;

11 118,18 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 1 111,81 euros de congés payés afférents ;

A titre subsidiaire,

déclarer le licenciement pour inaptitude entièrement imputable à l’entreprise Boralex, en conséquence la condamner à lui verser les sommes correspondants à l’ensemble des préjudices et des quantums développés précédemment ;

En tout état de cause

66 709,08 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice du fait de la discrimination liée aux origines et à l’activité syndicale ;

44 472,72 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au harcèlement moral ;

29 648,48 euros de dommages et intérêts en réparation de l’exécution déloyale de son contrat de travail ;

29 648,48 euros de dommages et intérêts en réparation des manquements à l’obligation de sécurité ;

11 552,33 euros au titre des heures supplémentaires et 1 155,23 euros au titre des congés payés afférents ;

22 236,36 euros au titre du travail dissimulé ;

condamner l’entreprise Boralex à lui verser la somme de 22 236,36 euros de dommages et intérêts en réparation des manquements dans la procédure de licenciement pour inaptitude ;

condamner l’entreprise Boralex à lui verser la somme de 5 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Le tout avec intérêt légal à compter du jour de l’introduction de la demande.

condamner l’entreprise Boralex aux entiers dépens.

Par dernières conclusions notifiées le 17 mars 2021, la société Boralex, venant aux droits de la société Boralex Opérations et Développement demande à la cour, à titre principal, de confirmer le jugement et à titre subsidiaire, si la cour venait à entrer en voie de condamnation de se prononcer uniquement sur les demandes de Mme [O] non liées à la rupture de son contrat de travail (harcèlement moral, discrimination, manquement à l’obligation de sécurité de résultat, exécution déloyale du contrat de travail, heures supplémentaires effectuées, travail dissimulé) ;

En toute hypothèse :

débouter Mme [O] de sa demande d’article 700 du code de procédure civile ;

débouter Mme [O] de sa demande relative à l’application des intérêts légaux ;

débouter Mme [O] de sa demande relative à la prise en charge des dépens par la Société.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 juin 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus visées.

SUR CE,

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la discrimination :

La salariée soutient que toute l’exécution du contrat de travail a été émaillée d’agissements discriminatoires :

en raison de son origine en ce que :

le 18 février 2015, elle a été qualifiée, par mail d’un collègue, M. [K], de «double médaille d’or d’haltérophilie» ;

Mme [X], responsable ressources humaines, a fait suivre le mail ;

elle a été caricaturée sous forme de dessin accroché devant la porte de son bureau et a entendu, un jour de mai 2015, alors qu’elle appelait le bureau de [Localité 4] «c’est la bougnoule de [Localité 5] au téléphone».

en raison de son activité syndicale en ce que :

la relation de travail a été très vite accompagnée par ses activité syndicales ;

elle a toujours eu le salaire le plus faible en comparaison des salariés évoluant à un poste équivalent avec une ancienneté équivalente ;

elle n’avait pas une rémunération correspondant à classification malgré ses multiples relances et l’engagement de la responsable des ressources humaines ;

un grand nombre de salariés ayant des velléités d’adhésion à un syndicat en a été dissuadé.

L’employeur réplique que :

dès qu’il a été informé du mail de M. [K] du 18 février 2015, contenant des propos vindicatifs et blessants à l’égard de plusieurs salariés de la société, qui n’étaient pas nommés, il a pris une sanction à son égard ;

il a communiqué une note à l’ensemble des salariés, rappelant les principes de respect et condamnant tout comportement qui irait à l’encontre ;

la salariée ne fournit pas, dans son bordereau de pièces communiquées, la page de l’email en date du 18 février 2015 sur laquelle les propos la visant se trouveraient ;

les éléments fournis par Mme [O] ne la visent pas directement et ne sont aucunement des éléments pouvant laisser penser à l’existence d’une discrimination mais de simples échanges entre collègues de travail, datant tous de 2014 ou de 2015 ;

la salariée n’a jamais fait état auprès de la direction de propos proférés un jour de mai 2015 ;

la salariée n’apporte pas la preuve que ces éléments laissent supposer une discrimination liée à l’origine.

S’agissant de la discrimination liée à l’activité syndicale, la société Boralex fait valoir que :

la salariée a été désignée représentante de la section syndicale par le syndicat national de l’encadrement des professions des sociétés de service informatique, CFE-CGC, le 16 novembre 2015, alors qu’elle était en arrêt maladie et n’a pas été active pendant son arrêt de travail ;

ce n’est que le 21 février 2018 qu’elle a été désignée par son syndicat pour négocier le protocole pré-électoral et a présenté sa candidature ;

l’inspecteur du travail a pris en compte les faits pouvant laisser penser à l’existence d’un lien entre le licenciement et le mandat de la salariée et a relevé que «en la matière, l’intéressée n’est pas en mesure de justifier de fait ou de litige de nature à caractériser un lien entre le projet de licenciement et l’exercice de son mandat ou de sa candidature aux élections» ;

un panneau d’affichage était à disposition des salariés pour la communication syndicale ;

le fait pour son supérieur hiérarchique, M. [HT], de s’être inquiété de son absence, ne met pas en exergue une quelconque discrimination ;

Mme [O] n’établit aucune différence de salaire avec des salariés placés dans une situation comparable.

***

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, «Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte telle que définie à l’article 1er de la loi numéro 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap».

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

La salariée verse aux débats,

en pièce n°20 :

sur une page un mail de sa part, dont l’objet est « TR : ERRATUM à publier dans le prochain ENERGIZEUR de la boite » daté du 18 février 2015, à MM [PR] [A], directeur général, et [F] [S] « [F], Vous souhaitiez connaître l’ambiance à [Localité 5]. Ce mail illustre un peu l’état d’esprit qui règne dans certains services depuis plusieurs mois », la réponse de M. [S], qui indique « être très inconfortable avec ce type d’humour » et la remercie d’avoir communiqué l’information, suivie de la réponse de Mme [O] « j’ai le sens de l’humour, mais la récurrence de ce genre d’attaques personnelles depuis plusieurs mois me « mais » aussi très mal à l’aise » ;

sur une autre page, partie d’un mail signé de M. [K], dont on ne sait à qui il a été adressé, contenant des propos déplacés mais pas ceux cités par Mme [O], citant des personnes par leurs prénoms ([MS], [I], [T]) mais pas [ET] ;

en pièce n°23, la page 1 d’un mail de M. [K], daté du 18 février 2015 dont l’objet est «ERRATUM à publier dans le prochain ENERGIZEUR de la boite», les destinataires [T] [X], [SR] [E], [R] [Z], [OR] [U] et [LS] [W] dont le contenu est également déplacé mais ne vise pas Mme [O] ni ne traite de « médaille d’haltérophilie » ;

en pièce n°32, un mail de M. [E], adressé à Mme [O] le 30 septembre 2015, qui notamment se plaint de ses conditions de travail et qui, après avoir annoncé la date de son rendez-vous de médecine du travail et entretien avec P. [A] et [J] [TR], écrit « ce qui m’intéresse ce sera de voir avec moi si c’est pareil, sinon cela voudra sûrement démontrer le machisme et le racisme des boralex qu’on découvre quand on va à [Localité 4] »

une attestation de M. [E] qui dit avoir été «témoin de comportements racistes et misogynes dans nos bureaux de [Localité 4]», sans les détailler ni préciser l’auteur de ces comportements ni leur date.

Ainsi, la salariée n’établit pas avoir été traitée de «double médaille d’or d’haltérophilie» par l’un de ses collègues. Elle n’apporte aucun élément permettant d’établir qu’une caricature aurait été affichée sur sa porte ni que des propos auraient été prononcés lors d’un appel téléphonique au mois de mai 2015.

Elle n’établit aucun des éléments de fait invoqués au soutien de la discrimination à raison de l’origine.

Il est constant que la salariée, embauchée le 1er mars 2010, a été désignée représentante syndicale CFE-CGC le 16 novembre 2015, soit plus de cinq ans après son embauche. Elle n’établit donc pas que la relation contractuelle a, «très vite», été accompagnée d’activités syndicales.

S’agissant des éléments laissant supposer une discrimination d’ordre syndical, elle verse aux débats :

en pièce n°28, une grille de rémunération, en date du 1er juillet 2013, concernant 18 salariés dont elle-même, mentionnant la date d’embauche pour chacun et le statut (CM 2.2 pour Mme [O]), le montant du salaire fixe et de la part variable mais pas la fonction : le salaire fixe de Mme [O] est égal à 41 500 euros par an, sa rémunération variable est égale à 7 500 euros, d’autres salariés au statut CM 2.2 ont une rémunération annuelle de 44 000 euros et une part variable de 3 000 euros, pour une ancienneté au 29 août 2011 pour [AD] [Y] et au 31 décembre 2010 pour [D] [B] ;

l’avenant au contrat de travail, en date du 1er juillet 2013, portant sa rémunération à 41 500 euros par an et annonçant qu’elle passera à 44 000 euros au 1er janvier 2014.

La salariée n’établit pas qu’elle a toujours eu le salaire le plus faible en comparaison de collègues évoluant à un poste équivalent.

Elle verse aux débats un mail qu’elle a adressé le 27 juillet 2017 à divers salariés de la société Boralex pour se plaindre de n’avoir pas reçu la régularisation sur sa rémunération, dont elle affirme qu’elle devrait être «au moins égale à 120% du minimum conventionnel de ma catégorie, soit 4 106,52 euros et non 3 750 euros mensuel depuis le 1re janvier 2014», or le salaire versé correspond aux dispositions contractuelles.

Au demeurant, compte tenu de la classification 3.1, il excède le minimum conventionnel, qui était alors égal à 3 422,10 euros. Elle n’établit donc pas qu’elle n’avait pas une rémunération correspondant à sa classification.

Elle n’établit pas qu’un grand nombre de salarié a été dissuadé de se syndiquer puisqu’elle produit un seul mail, en date du 21 octobre 2015, de M. [WR], qui après avoir envisagé de se syndiquer, s’est ravisé, au motif que «c’est une trop grosse responsabilité». Celui-ci précise toutefois que «si la situation se dégénère au travail ['] je file direct à la médecine du travail pour me protéger et je reviendrais vers toi car j’aurais une raison de m’adhérer et aussi de t’aider le cas échéant [']».

La salariée produit des échanges de mail, à propos du positionnement du panneau destiné à l’affichage syndical et de l’accès aux salariés par la voie de l’intranet aux communications syndicales. Ces échanges ont eu lieu en février et mars 2018. Ils établissent un désaccord sur l’emplacement du panneau syndical et le mode de diffusion de l’information par voie numérique mais pas comme Mme [O] le soutient «le peu de considération accordée à la représentation du personnel».

Enfin, il est établi que M. [FT] [HT] a envoyé un mail le 28 février 2018, à Mme [O], car étant à [Localité 5] en début de semaine, il a «essayé de venir te voir à plusieurs reprises mais tu n’étais visiblement pas à ton poste aux différents moments auxquels j’y suis passé. J’espère que tout va bien ' Cordialement. [FT] ». Mme [O] a répondu qu’elle était en « délégation mardi matin tu as été informé par mail et j’étais présente tout le reste du temps.».

M. [HT] a cherché à voir Mme [O] et ne l’ayant pas rencontrée, lui a demandé de ses nouvelles.

Quand bien même M. [HT] aurait cherché à rencontrer Mme [O] au moment où elle était en délégation, ce seul élément ne laisse pas présumer une discrimination en raison de l’activité syndicale.

Le jugement sera confirmé.

Sur le harcèlement moral

La salariée soutient avoir subi les agissements suivants :

elle a été convoquée à un entretien le 11 septembre 2015, avec M. [A], son supérieur hiérarchique ;

au cours de cet entretien, son supérieur hiérarchique a fait preuve d’agressivité physique et verbale et Mme [X], arrivée en fin d’entretien, l’a traitée de menteuse ;

l’agression s’est poursuivie jusqu’à l’ascenseur ;

cela s’inscrivait dans un contexte pesant et agressif ;

quelques mois après, alors qu’elle était en arrêt de travail, le médecin du travail a constaté qu’elle présentait un état de souffrance mentale majeure et que cette pathologie n’existait pas lors des visites médicales effectuées dans le service depuis 2010 ni dans ses antécédents médicaux ;

pendant ses arrêts maladie, l’employeur n’a pas hésité à la contraindre à régler des problèmes de primes ou de salaires ;

également, il n’a pas transmis à la Cpam les documents nécessaires à son indemnisation ;

en janvier 2018, elle a cessé de figurer sur l’organigramme de l’entreprise ;

à sa reprise, l’employeur lui a reproché de ne pas utiliser les deux écrans mis à sa disposition conformément aux préconisations du médecin du travail ;

ses accès à ses différents logiciels de travail lui ont été supprimés ;

elle a été agressée verbalement par Mme [G], proche de la direction ;

la direction a mis en place une stratégie pour pousser les salariés à quitter l’entreprise.

L’employeur répond que :

l’entretien du 11 septembre 2015 était un simple entretien visant à répondre aux questionnement de la salariée au sujet de la répartition de sa charge de travail ;

cette dernière verse aux débats une attestation de M. [L], qui se présente comme prestataire mais qui n’est pas connu de l’entreprise ;

l’organigramme est établi par l’équipe «corporate», au Canada et il arrive qu’il comporte des erreurs ;

celui du 8 janvier 2018, qui avait omis Mme [O] et deux autres salariés, a été corrigé le 13 juillet 2018 ;

au retour de la salariée d’arrêt maladie, il a veillé à la bonne application des préconisations du médecin du travail ;

aucun témoignage ni élément tangible ne permet de vérifier les dires de Mme [O] quant aux propos tenus par Mme [G] ;

Mme [O] est décrite par ses collègues comme étant manipulatrice et ayant un comportement méprisant et rabaissant.

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée verse aux débats, s’agissant de l’entretien du 11 septembre 2015 :

son propre courrier, non daté, dans lequel elle reproche à M. [A] ses propos et son agressivité lors de l’entretien du 11 septembre ;

un attestation, en date du 6 juin 2016, de M. [L], architecte, qui témoigne qu’alors qu’il se trouvait dans les locaux de la société Boralex, le 11 septembre 2015, vers 10h35, il a «vu Mme [O], qui pleurait se précipiter vers la sortie et un homme âgé d’une quarantaine d’années courir derrière elle en lui « intimidant » l’ordre de revenir sur un ton très agressif » puis qu’il a « quitté les lieux à ce moment-là, jugeant opportun de sortir des bureaux pour retrouver Mme [O] au lieu du RDV » et enfin qu’il a retrouvé Mme [O] vers 11h10 et que celle-ci « avait l’air très éprouvée et les yeux rougis. Nous avons achevé le RDV sans aborder l’incident.» ;

un courriel du 11 septembre 2015 de M. [A] à Mme [O], la remerciant pour l’entretien de ce jour pendant lequel elle a pu exprimer les difficultés à gérer sa charge de travail et certaines difficultés relationnelles avec certaines personnes de l’équipe et l’invitant à préparer une analyse de sa charge de travail pour «la rencontre prévue avec [FT] le 17 septembre prochain et m’assurerai de mon côté de vérifier les éléments que tu as soulevés sur l’attitude qu’auraient certains envers toi» ;

son propre mail, en date du 30 septembre 2015, à M. [DT], dans lequel elle décrit le contexte et le déroulement de l’entretien, qu’elle qualifie d’informel, du 11 septembre, se plaignant de l’agressivité de M. [A], ses propos ainsi que ceux de Mme [X] ;

une attestation, en date du 26 mars 2018, de M. [E], salarié de la société Boralex, qui témoigne «en novembre 2015, l’angoisse et le stress sont à leur apogée au sein de la société. Mme [X] est devenue responsable des ressources humaines, quand la direction décide de nous imposer de manière unilatérale une modification de nos contrats de travail et de notre rémunération variable. Mme [X] se chargera pour la direction de nous mettre la pression individuellement pour nous faire signer les avenants, que la majorité des salariés se refusent à signer. Le directeur général nous fera comprendre que c’est cela ou la porte» ;

un certificat, établi à la demande de Mme [O], par le Dr [P], médecin du travail, en date du 13 avril 2016, qui dit «avoir reçu, à sa demande pendant son arrêt de travail, qui a débuté le 14 septembre 2015, Mme [H] et avoir constaté qu’elle présente un état de souffrance mentale majeure. Cette pathologie n’existait pas lors des visites médicales effectuées dans notre service depuis 2010 ni dans ses antécédents médicaux».

S’agissant des « faits de harcèlement qui ont perduré au retour de Mme [O] », la salariée verse aux débats :

la copie d’un mail concernant la «revue situation personnelle-[ET]» par lequel Mme [X], propose la date du 4 novembre 2015 à 11 heures pour une réunion pour faire le point sur sa situation personnelle ;

deux mails des 7 octobre et 10 novembre, adressés à l’ensemble des salariés ayant pour objet pour l’un «Information-Prime de partage des profits-Pondération» et l’autre « signature des avenants au contrat de travail » invitant les salariés à se rapprocher de Mme [X] afin de signer les avenants pour bénéficier de la prime de partage aux profits ;

un mail et un courrier de sa part des 11 et 13 avril 2016 ainsi qu’un courrier de la Cpam du Rhône du 8 avril 2016, relançant l’employeur à propos d’une attestation de salaire réclamée plusieurs fois ;

un mail de sa part du 27 juillet 2017, par lequel elle estime que sa rémunération devrait être égale à 120% du minimum conventionnel ;

un mail de Mme [IT], assistante ressources humaines, en date du 18 janvier 2018, rappelant à Mme [O] les préconisations du médecin du travail quant à l’utilisation de deux écrans d’ordinateur, sans que cela ne soit émis sur un ton de reproche ;

divers mails de sa part et les réponses, en date des 21 et 22 décembre 2017, à propos de ses droits de connexion «Arval connect» ;

un mail du 9 janvier 2018, de sa part, dans lequel elle admet avoir accès à l’intranet «depuis hier» et demande à quel endroit elle peut consulter les comptes rendus DUP/CHSCT ;

une liste de salariés ayant quitté l’entreprise depuis janvier 2015, un mail de M. [V], an daté du 20 mai 2015, qui part de l’entreprise «avec une certaine amertume», et deux mails de M. [E] des 30 septembre et 1er octobre 2015, dans lequel celui-ci se plaint de l’organisation des chantiers ;

ses propres mails, en date du 12 février 2018, dans lesquels elle se plaint de propos tenus par Mme [G], qui sont insuffisants à établir la véracité de ses propos.

L’appréciation du témoin M. [L] quant à l’agressivité d’un «homme d’une quarantaine d’année» qui suivait Mme [O], le 11 septembre 2015, dans un couloir, n’est pas suffisamment circonstanciée ni précise pour établir que M. [A] aurait poursuivi Mme [O] au sortir de son bureau, en adoptant un ton très agressif.

Le contenu de l’entretien, les propos que la salariée prête à M. [A] et à Mme [X], l’agressivité de ses interlocuteurs ne sauraient être établis par les seuls courriers de Mme [O].

L’attestation de M. [E] ne fait état que de son point de vue quant au stress qui régnerait dans l’entreprise et ne démontre pas l’ambiance délétère qui aurait entouré l’entretien du 11 septembre 2015.

Il n’est pas établi que l’employeur a supprimé les accès à différents logiciels de travail, mais seulement que la salariée s’est plainte de ne pas avoir ces accès.

Il n’est pas établi que l’employeur a adopté une stratégie pour pousser au départ les salariés de l’entreprise.

Il est établi :

qu’un entretien informel a eu lieu à propos de la charge de travail, le 11 septembre 2015 ;

que Mme [O] est sortie de cet entretien en pleurant, sans que les raisons n’en soient démontrées ;

qu’au mois d’avril 2016, le médecin du travail a constaté un état de souffrance, non constaté auparavant, lors des précédentes visites dont la date n’est pas connue ;

que Mme [O] s’est trouvée en arrêt maladie, et que, dans le même temps, l’employeur soumettait aux salariés des avenants modifiant la rémunération variable ;

une difficulté ponctuelle en avril 2016, relative à la transmission d’une attestation employeur à la caisse primaire d’assurance maladie.

Il est admis par l’employeur que Mme [O] a cessé de figurer sur l’organigramme de l’entreprise au mois de janvier 2018 et constant qu’elle y figurait au mois de février 2017. Il n’est pas contesté par la salariée qu’elle figurait sur l’organigramme du mois de juillet 2018.

Ces faits, pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer un harcèlement moral, l’entretien du 11 septembre 2015 portant sur la charge de travail s’inscrivant dans le cours normal de l’exécution du contrat de travail, le lien entre les conditions de travail et la souffrance exprimée par la salariée auprès du médecin du travail, plusieurs mois après cet entretien, n’étant pas démontré, la difficulté de transmission de l’attestation de salaire étant ponctuelle tandis que l’omission de l’organigramme relève d’une erreur qui a été corrigée.

Enfin, une modification des conditions de la rémunération variable, concernait Mme [O], même en arrêt maladie, puisqu’elle intéressait l’ensemble des salariés.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [O] de ses demandes afférentes au harcèlement moral.

Sur la charge de travail

La salariée soutient que quelques jours après le rachat d’ENEL par Boralex, elle s’est vu imposer une charge de travail supplémentaire, sans son accord ni augmentation de sa rémunération ; qu’elle a été en charge de l’informatique.

L’employeur répond que les bulletins de paie, la fiche de poste et l’avis d’inaptitude du médecin du travail font tous expressément référence aux fonctions de la salariée soit «responsable des moyens généraux», conformément à son contrat de travail.

***

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La salariée verse aux débats :

l’un de ses courriers, dans lequel elle affirme s’être vu confier, au mois d’octobre 2014 la responsabilité de superviser les consultants informatiques ;

une attestation de Mme [RR], ancienne responsable juridique, qui témoigne que «dans le cadre de ses nombreuses fonctions et attributions, notamment relatives à la gestion des bureaux, des flottes de véhicules mais aussi des voyages ou de l’informatique, Mme [O] a eu à c’ur d’assurer aux membres du personnel de la société un environnement professionnel agréable et propice au travail tant au bureau que lors de leurs déplacements professionnels['] Lors de la période de rachat de la société Enel Green Power France par Boralex elle a notamment redoublé d’efforts pour assurer la transition informatique, lorsque la société s’est retrouvée dépourvue de ressources spécialisée en interne[' ]» ;

un mail de M. [CG] [M], du 30 septembre 2010, informant divers salariés que «[ET] [O], notre Office Manager, dans le cadre de sa mission, sera prochainement aussi en charge de la gestion de tous les contrats d’assurance d’Enel Green Power France» ;

un mail à un salarié de la société Dell, la 17 juin 2015, pour demander un devis pour le renouvellement d’une partie du parc informatique et plusieurs mails informant, au mois d’avril 2015, notamment M. [A], de l’état d’avancement du chantier d’installation de la fibre, assuré par Orange.

Il n’en ressort pas que la charge de travail a augmenté ni que le contrat de travail a été modifié au regard de la description tant dans son premier entretien de performance que dans l’avenant à son contrat de travail en date du 1er juillet 2013 (gérer les voyages des salariés, être le référent entre la société et le propriétaire des locaux loués, assurer l’aménagement et le déménagement des locaux conformément aux instruction transmises, gérer la flotte des véhicules, prendre en charge la gestion des contrats d’assurance, gérer les commandes de mobilier de bureau').

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes de la salariée fondée sur l’exécution déloyale du contrat de travail.

Sur l’obligation de sécurité :

La salariée affirme :

qu’il lui revenait de régler les problèmes liés à l’alarme et à la télésurveillance, ce qui avait pour conséquence que, dès que quelqu’un entrait dans les locaux entre 21h30 et 7h00, avec le badge mais sans le bon code, un appel était aussitôt déclenché sur son téléphone ;

qu’elle devait se déplacer afin de réaliser la levée de doute ;

elle était occupée 24 heures/24 et 7 jours sur 7 ;

que l’entreprise a ignoré ses demandes visant à faire changer cette procédure .

elle recevait des mails tardifs, après 20 heures, lui demandant de réaliser des tâches urgentes.

L’employeur réplique que :

il a veillé à respecter son obligation de prévention de la santé et de la sécurité de ses salariés, notamment en présentant aux membres du comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail, en début d’année 2016, un document unique d’évaluation des risques particulièrement détaillé et précis ou encore en organisant plusieurs réunions internes, sur le thème du bien-être et de la gestion du stress ;

il a aménagé les fonctions de Mme [O] afin de se conformer aux préconisations du médecin du travail, en lui mettant à disposition deux écrans et un bureau individuel ;

entre décembre 2017 et février 2018, la salariée n’a partagé son bureau, avec M. [C], que 3,5 jours ;

elle n’apporte pas la preuve de l’effectivité des astreintes ;

le 13 octobre 2015, une alarme s’étant déclenchée alors que Mme [O] était en arrêt maladie, la procédure a immédiatement été modifiée.

***

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable en l’espèce «l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

La salariée verse aux débats 4 mails reçus entre le 18 septembre et le 13 octobre 2015, de la société de télésurveillance, l’informant avoir reçu une alarme dont le type est précisé (défaut secteur, Absence mise en service, alarme intrusion entrée) qui est actuellement en cours de traitement par 'nos opérateurs’ et un mail du 14 octobre 2015, de M. [N], de la société de télésurveillance qui lui confirme que les alarmes de type «mise en service non effectuée» et «Fin de service anormale» sont des alarmes ayant suscité un appel sur son portable.

Il s’en déduit qu’une seule des alarmes ci-dessus citée a suscité un appel sur le portable de Mme [O], le 24 septembre 2015.

La salariée verse aussi une liste des alarmes, longue de 70 pages, dont il n’est pas démontré que chacune d’elle aurait généré un mail et/ou un appel téléphonique.

Au demeurant, aucune des alarmes n’a occasionné un déplacement de la part de la salariée pour une levée de doute, puisque les alarmes sont gérées par les opérateurs de la société de surveillance.

Enfin, le 14 octobre 2015, après que Mme [O] a signalé avoir été dérangée par la société de télésurveillance, M. [A] lui a répondu «cette procédure héritée d’Enel, est en effet, tout à fait aberrante et va être changée ce jour. Je suis conscient de cette situation depuis la mi-septembre pas avant. Nous avons changé cela aujourd’hui.».

Aucun manquement à l’obligation de sécurité ne peut être reproché au salarié.

Sur les heures supplémentaires et le travail dissimulé :

La salariée fait valoir que la société Boralex n’est pas en mesure d’apporter la preuve ni du suivi des dates effectives de travail ni d’un entretien annuel sur le temps de travail ; que la convention de forfait est inapplicable ; que la réalité des heures supplémentaires est établie par le relevé des soirs où elle a été dérangée par une alarme et les emails tardifs.

Elle soutient avoir réalisé au moins 65 heures supplémentaires.

L’employeur réplique que Mme [O] ne peut formuler de demande relative au paiement d’heures supplémentaires que sur les trois années précédant la rupture du contrat de travail en date du 21 septembre 2018; qu’elle a été absente de façon continue entre le 14 septembre 2015 et le 17 décembre 2017 ; qu’entre son retour, le 18 décembre 2017 et la rupture du contrat de travail, elle n’a travaillé que 31 jours ; qu’elle n’apporte pas la preuve de la réalisation d’heures supplémentaires ; qu’elle s’appuie sur des emails qui lui ont été envoyés après 20 heures mais pour lesquels elle ne produit pas de réponse ; qu’elle n’était pas rattachée au service informatique et ne peut prétendre à une situation de travail dissimulé.

***

L’article L. 3121-46 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce prévoit l’organisation, par l’employeur, d’un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, ledit entretien portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il n’est pas contesté par l’employeur qu’il n’a pas procédé à l’entretien annuel sur la charge de travail et que la convention de forfait est inopposable.

La salariée est fondée à revendiquer l’application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail prévue à l’article L. 3121-10 du code du travail dans sa rédaction applicable à l’espèce.

En l’espèce, Mme [O] soutient avoir effectué 65 heures supplémentaires, sans préciser à quelle date elle les aurait réalisées ; elle n’indique ni la semaine, ni le mois, ni l’année, ni un horaire de travail. Elle retient le calcul suivant : 8 heures à 125% et 57 heures à 150%, permettant à la cour de considérer qu’elle revendique avoir réalisé 65 heures supplémentaires sur une seule semaine, rendant totalement incohérente sa demande.

Elle s’appuie sur les historiques des alarmes de la société de télésurveillance, envoyés automatiquement chaque semaine, alors qu’il ressort des 4 mails, envoyés à l’occasion d’une alarme par la société de télésurveillance que c’est cette dernière qui traitait les interventions nécessitées par les déclenchements d’alarme, de sorte que l’envoi de ces mails ne générait aucun travail effectif de la part de la salariée.

Enfin, elle s’appuie sur des mails reçus de ses collègues, après 20 heures, auxquels elle ne prétend pas avoir répondu, ce qui ne constitue pas du travail effectif.

En définitive, l’incohérence des éléments avancés par la salariée conduit à la cour à la débouter de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de Mme [O] en paiement d’heures supplémentaires et d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur la rupture du contrat de travail :

La salariée fait valoir que son inaptitude n’a d’autres causes que les graves et répétés comportements de la société Boralex et s’appuie sur les certificats du médecin du travail, de son médecin traitant et de son psychiatre.

Elle ajoute qu’alors qu’elle a été convoquée pour un entretien préalable fixé au 15 mai 2018, la DUP n’a été convoquée que le 2 juillet 2018, en contradiction avec les textes qui imposent de le faire avant toute convocation à l’entretien préalable ; que cette irrégularité de procédure lui a causé un préjudice.

Elle soutient que l’inspection du travail ne s’est prononcée que sur la procédure d’inaptitude, le reclassement et l’absence de lien avec le mandat.

L’employeur soutient que le juge judiciaire ne peut connaître de la rupture du contrat de travail de Mme [O] puisque le licenciement de cette dernière a été autorisé par l’autorité administrative

L’employeur ajoute que :

l’enquête de l’inspection du travail, portant sur les trois dernières années précédant le licenciement et a permis d’analyser dans le détail la relation de travail ;

à la suite de l’entretien du 11 septembre 2015, Mme [O] a souscrit une déclaration d’accident du travail, qui n’a pas été reconnu comme tel par la cpam ;

les aménagements préconisés par le médecin du travail ont été respectés ;

ces préconisations relèvent d’un état physique et aucunement d’un harcèlement moral ;

la situation de Mme [O] ne s’est pas dégradée entre le 18 décembre 2017 et le 26 mars 2018 ;

que la délégation unique du personnel, consultée après avoir été mise en mesure de connaitre en détail la situation de la salariée, a émis un avis favorable au licenciement.

***

Lorsqu’un salarié demande au juge de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits, survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur. Si le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.

Le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, en l’état d’une autorisation administrative de licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé, apprécier la régularité de la procédure d’inaptitude ni le respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

Lorsqu’un licenciement a été notifié à la suite d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur, le juge judiciaire ne peut sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié même si sa saisine était antérieure à la rupture.

L’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations. A cet égard, si le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse ou de la nullité du licenciement ainsi que d’ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage.

La DIRECCTE aux termes de sa décision du 13 septembre 2018, a constaté que l’inaptitude au poste avait été constatée conformément aux dispositions de l’article R.4624-42 du code du travail ; que l’employeur était dispensé de toute recherche de reclassement et que l’enquête n’avait pas révélé de lien entre la procédure de licenciement et le mandat détenu par l’intéressé.

La DIRECCTE ayant autorisé le licenciement de Mme [O] et cette dernière n’ayant pas contesté cette autorisation devant la juridiction administrative, le juge judiciaire ne peut pas se prononcer sur la résiliation judiciaire du contrat de travail mais peut se prononcer sur les demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou illicite.

A cet égard, la salariée n’établissant pas de faits laissant supposer une discrimination ni un harcèlement moral, sa demande en dommages-intérêts pour licenciement illicite doit être rejetée.

Les certificats médicaux versés aux débats ne font que reprendre les dires de Mme [O] quant à l’origine de son mal-être. Ainsi la salariée n’établit pas que son inaptitude trouve son origine dans des manquements de l’employeur, il est justifié de la débouter de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, licenciement illicite, indemnité de préavis et de congés payés afférents. Le jugement sera confirmé.

Egalement, le licenciement de Mme [O] pour inaptitude ayant été autorisé, celle-ci ne peut prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur ni à une indemnité à raison de l’irrégularité de la procédure.

Le jugement sera confirmé.

Sur les autres demandes :

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

Mme [O], qui succombe partiellement en appel, sera condamnée aux dépens.

Il n’est pas inéquitable de laisser à la charge de la société Boralex, les sommes, non comprises dans les dépens, qu’elle a dû exposer au titre de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition, contradictoirement

Dans la limite de la dévolution,

CONFIRME le jugement ;

CONDAMNE Mme [O] aux dépens d’appel ;

REJETTE la demande de la société Boralex, fondée sur l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE