AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/00503 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OCB7

S.A. ENTERPRISE HOLDINGS FRANCE

C/

[L]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON CEDEX

du 14 Décembre 2021

RG : 16/03192

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 13 DECEMBRE 2024

APPELANTE :

S.A. ENTERPRISE HOLDINGS FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Maud FAUCHON de la SELEURL EMF AVOCAT, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

[R] [L]

né le 20 Septembre 1985 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Alexandra MANRY de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 18 Octobre 2024

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, Présidente

— Catherine CHANEZ, Conseillère

— Régis DEVAUX, Conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 13 Décembre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société Enterprise Holdings France exerce une activité de location de voitures ou d’utilitaires sous les enseignes Rent A Car-Citer, National Car Rental et Alamo Rent A Car.

Elle applique la convention collective nationale des services de l’automobile et emploie plus de 100 salariés.

M. [R] [L] a été engagé par la société Autobella dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 16 mai 2013 en qualité de préparateur, niveau 1, échelon 1.

Le 10 septembre 2013, M. [L] et les sociétés Autobella Services Auto et Enterprise Holdings France ont conclu une convention de transfert, à effet au 1er novembre 2013.

Le 9 septembre 2016, M. [L] a été victime d’un accident du travail et placé en arrêt de travail.

Par requêtes du 30 septembre 2016 et du 9 février 2018, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon afin de solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et subsidiairement de déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de solliciter diverses sommes à titre indemnitaire et salarial.

Le 6 décembre 2016, le médecin du travail a rendu l’avis suivant :

« Essai de reprise avec aménagement du poste de travail : pas de postures penchées en avant, pas de piétinement ni de station debout prolongée ; essai de convoyage ou de travail au comptoir avec formation adaptée. A revoir dans 2 mois ».

Le 23 janvier 2017, le salarié a été déclaré inapte dans les termes suivants :

« Inapte au travail comme agent de préparation. Un reclassement est possible comme convoyeur, avec mutation si nécessaire. Une formation pour devenir agent de comptoir est possible. »

Par courrier du 21 juin 2017, la société lui a précisé les motifs qui s’opposaient à son reclassement, puis le 12 juillet 2017, l’a convoqué à un entretien préalable fixé au 26 juillet.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 8 août 2017, M. [L] a été licencié dans les termes suivants :

« Suite aux deux examens médicaux effectués par le médecin du travail les 5 décembre 2016 et 23 janvier 2017, vous avez été déclaré inapte à une reprise d’activité au poste de Préparateur au sein de l’agence de [Localité 5].

En conséquence, vous ne pouvez plus occuper le poste sur lequel vous étiez normalement affecté.

Conformément à l’article L.1232-2 du Code du travail, nous vous avons convoqué le mercredi 26 juillet 2017 à 12 heures 30 à un entretien préalable ayant pour objet la rupture de votre contrat de travail pour inaptitude médicale constatée par le médecin du travail.

Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien.

Compte tenu de voter courrier du 21 juillet 2017 dans lequel vous nous indiquiez, au vu de votre état de santé actuel, votre impossibilité de vous rendre à cet entretien, nous vous avons informé, par courrier du 25 juillet dernier que vous disposiez d’un délai allant jusqu’au 7 août 2017, pour présenter vos éventuelles observations sur la procédure engagée.

Ce délai, ainsi que le délai légal auquel nous sommes tenus, étant écoulé, nous vous notifions votre licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans l’entreprise sur un poste disponible correspondant à vos restrictions médicales et à vos compétences professionnelles.

En effet, dans le cadre de notre obligation légale de reclassement, nous avons mené des recherches pour vous reclasser en tenant compte des conclusions du médecin du travail.

Par courrier du 3 mai 2017, nous vous avons propos, au sein de notre siège social, sous réserve des résultats d’un entretien exploratoire nous permettant de nous assurer que ce dernier correspondait à vos compétences professionnelles d le poste d’Assistant de recouvrement.

Suite à l’entretien exploratoire téléphonique du 15 juin 2018, nous étions au regret de vous notifier par courrier du 21 juin 2018 que vos compétences professionnelles ne correspondaient pas audit poste et que nous n’étions donc pas en mesure d’envisager de vous reclasser sur ce dernier.

En conséquence, nous étions au regret de vous informer dans ce même courrier que nous ne disposions pas d’autres postes vacants compatibles avec vos restrictions médicales, vitre classification et vos qualifications. (') »

Par jugement du 14 décembre 2021, le conseil de prud’hommes, en sa formation de départage, a notamment :

Ordonné la jonction des deux procédures ;

Déclaré prescrite la demande relative au non-respect par l’employeur de l’article L 1224-1 du code du travail ;

Rejeté les demandes de repositionnement, de rappel de salaire, de dommages et intérêts pour manquement à l’article 1.08 de la convention collective et de résiliation judiciaire du contrat de travail ;

Condamné en conséquence la société à verser à M. [L] les sommes suivantes:

19 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

3 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Ordonné à la société de délivrer à M. [L] les documents de rupture rectifiés dans un délai de deux mois suivant la notification du jugement ;

Condamné la société à verser à M. [L] la somme de 1 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouté les parties des leurs plus amples demandes contraires au dispositif ;

Condamné la société aux dépens.

Par déclaration du 12 janvier 2022, la société Enterprise Holdings France a interjeté appel des dispositions de ce jugement la condamnant.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 5 octobre 2022, elle demande à la cour d’infirmer le jugement querellé en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. [L] les sommes de 19 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 3 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de 1 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en ce qu’il a débouté les parties de leurs plus amples demandes contraires au dispositif et en ce qu’il l’a condamnée aux dépens, de le confirmer en ce qu’il a déclaré prescrite la demande relative au non-respect par l’employeur de l’article L 1224-1 du code du travail, rejeté les demandes de repositionnement, de rappel de salaire, de dommages et intérêts pour manquement à l’article 1.08 de la convention collective et de résiliation judiciaire du contrat de travail et, statuant à nouveau, de :

Débouter M. [L] de ses demandes ;

Condamner M. [L] à lui verser la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 7 juillet 2022, M. [L] demande à la cour de confirmer le jugement querellé sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile et de l’infirmer sur le surplus, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail au torts exclusifs de l’employeur et de condamner la société à lui verser les sommes suivantes ainsi qu’à prendre en charge les dépens :

10 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

5 000 euros de dommages et intérêts pour application volontaire illicite de l’article L.1224-1 du code du travail :

4 380 euros de rappel de salaire sur repositionnement échelon 8, outre 438 euros de congés payés afférents pour la période de novembre 2013 à juillet 2017, et subsidiairement, 2 772,32 euros sur la période d’août 2014 à juillet 2017, outre 277,23 euros de congés payés afférents et très subsidiairement 1 587,36 euros, outre 158,74 euros de congés payés afférents ou 599,36 euros outre 59,94 euros de congés payés afférents ou 210,36 euros outre 21,04 euros de congés payés afférents en cas de reclassement à l’échelon 5 ou 4 ou 3 ;

Ordonner la rectification sous astreinte de 100 euros par jour de retard des documents de fin de contrat et des bulletins de paye ;

5 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l’article 1.08 de la convention collective ;

30 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en appel.

La clôture est intervenue le 10 septembre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur les demandes de repositionnement et de rappel de salaire subséquent

M. [L] se fonde principalement sur les modifications apportées à son contrat de travail par la convention de transfert. La société fait valoir que les demandes fondées sur l’application volontaire de l’article L.1224-1 du code du travail sont irrecevables comme prescrites.

Or, la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance objet de la demande.

En l’espèce, M. [L] a formé une demande de repositionnement qui tend en définitive à obtenir le paiement par l’employeur d’un rappel de salaire.

Doit donc recevoir application l’article L.3245-1 du code du travail, dans sa version issue de la loi du 14 juin 2013, qui dispose que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes par requête du 30 septembre 2016 et il a été licencié le 8 août 2017, si bien que sa demande de rappel de salaire, qui porte sur la période allant du 1er novembre 2013 au licenciement, est recevable.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

En revanche, l’article L.1471-1 du code du travail dispose que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Il en résulte que M. [L] ne peut remettre en cause la validité de la convention de transfert puisque celle-ci a été signée le 10 septembre 2013, soit plus de 2 ans avant la saisine du conseil de prud’hommes.

La demande de rappel de salaire ne peut donc se fonder que sur les fonctions réellement exercées par le salarié au sein de la société Enterprise Holdings France, et non sur l’obligation pour l’employeur de maintenir tant sa qualification que son salaire lors du transfert, sur les vices qui auraient affecté son consentement lors de la signature de la convention de transfert ou sur le fait que l’employeur aurait modifié unilatéralement le contrat de travail sans son accord.

La charge de la preuve des fonctions exercées repose sur le salarié.

La convention collective définit 3 catégories dans lesquelles se répartissent les 12 échelons de la classification ouvriers/employés.

L’échelon 2 concerne les salariés à qui l’on confie des activités simples.

L’échelon 3 est l’échelon de référence du professionnel titulaire d’une qualification de branche dans la spécialité. Il correspond à des tâches de difficulté moyenne, réalisées dans le cadre de modes opératoires connus et sous le contrôle possible d’un responsable technique d’un niveau de qualification plus élevé.

Les échelons 4 et 5 sont des échelons majorés plus qualifiés que l’échelon 3 « par la mise en 'uvre des critères valorisants ». Ils sont accessibles aux salariés qui ont obtenu un certificat inscrit au Répertoire national des certifications. M. [L] ne justifie pas se trouver dans cette dernière catégorie.

Ces échelons peuvent aussi concerner des salariés à qui sont confiées des « extensions d’activité » correspondant à une qualification intermédiaire entre 3 et 6.

La convention de transfert indique que M. [L] exercera les fonctions de préparateur, sans plus de précisions. Le salarié explique qu’il assurait la mise à la route et la préparation esthétique des véhicules, qu’il réalisait le nettoyage intérieur et extérieur des véhicules, les essais des véhicules, leur préparation esthétique, qu’il détectait et réparait d’éventuelles anomalies techniques, qu’il transférait les véhicules à l’atelier mécanique ou carrosserie et qu’il se chargeait de la réception et de la livraison des véhicules. Il fait valoir qu’il bénéficiait d’une expérience antérieure d’une année lors de son embauche par la société Autobella, qu’il devait faire preuve de rigueur et de minutie, respecter les consignes de sécurité et de qualité et qu’il connaissait les règles d’hygiène et de propreté et manipulait les produits de nettoyage et d’entretien.

L’employeur objecte que le salarié n’était pas chargé de la réception et de la livraison des véhicules et M. [L] n’en rapporte pas la preuve.

M. [L] affirme qu’il effectuait des « extensions d’activité » au sens de la convention collective, puisqu’il exerçait également des fonctions d’agent de comptoir. La pièce 57 qu’il communique au soutien de ce moyen est cependant insuffisante à le démontrer, alors que l’employeur le conteste.

Il n’apparaît pas, au vu des divers éléments ainsi débattus, que la qualification contractuellement définie ne correspondait pas à celle définie par la convention collective. En effet, M. [L] ne justifie pas avoir exécuté d’autres activités que des activités simples et la classification conventionnelle ne prend pas en compte l’expérience antérieure.

Le salarié sera dès lors débouté de sa demande de rappel de salaire à ce titre, en confirmation du jugement.

2- Sur la demande de dommages et intérêts pour application volontaire illicite de l’article L.1224-1 du code du travail

Ainsi que la cour l’a indiqué ci-dessus, en application de l’article L.1471-1 du code du travail, M. [L] n’est pas recevable à remettre en cause la validité de la convention de transfert puisque celle-ci a été signée le 10 septembre 2013, soit plus de 2 ans avant la saisine du conseil de prud’hommes.

Le jugement sera complété en ce sens.

3-Sur la demande de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de l’article 1.08 de la convention collective

L’article 1.08 de la convention collective dispose notamment que « En cas de vacance ou de création de poste, l’employeur s’efforcera, de préférence, de faire appel au personnel employé dans l’entreprise et possédant les compétences requises. A cet effet, les vacances ou créations de poste seront portées à la connaissance des salariés susceptibles d’être intéressés en raison de leurs aptitudes. »

L’employeur est donc tenu de faire connaître à l’ensemble des salariés susceptibles d’être intéressés la liste des postes vacants ou créés afin qu’ils puissent manifester leur intérêt.

M. [L] soutient avoir subi un préjudice dans la mesure où il n’aurait jamais été informé des postes disponibles. Il affirme notamment ne pas avoir eu accès à l’internet sur son lieu de travail.

Il ne démontre cependant pas l’existence du préjudice invoqué et surtout, l’employeur justifie que les postes vacants étaient bien diffusés par courriel à ses salariés, dont M. [L].

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [L] de sa demande de dommages et intérêts.

4-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

En application de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s’exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque.

M. [L] soutient que l’employeur a exécuté le contrat de travail de façon déloyale en raison des manquements suivants :

Zonz de préparation encombrée ; absence de vestiaires fermant à clé ;

Non-respect des temps de pause ; absence de toilettes, de local de pause ;

Non-respect du délai de prévenance pour lui communiquer ses horaires de travail ;

Absence d’équipements de protection ;

Pas de visites médicales entre le 10 mars 2014 et le 5 décembre 2016 ;

Produits dangereux conservés dans des contenants sans étiquettes.

Sur le premier point, le salarié verse aux débats des photographies montrant effectivement des locaux très encombrés dans lesquels le travail devait être malaisé et des vestiaires dont les portes étaient ouvertes. Il évoque parallèlement les circonstances de l’accident du travail dont il a été victime, à savoir le fait qu’il se serait entravé les pieds dans un ralentisseur et aurait chuté sur le dos en passant l’aspirateur dans un véhicule, mais sans en tirer de conséquences en termes d’obligation de sécurité.

L’employeur ne conteste pas que les photographies, non datées, ont été prises dans les locaux de travail, mais affirme qu’elles l’ont été après un cambriolage, tentant de justifier ainsi le désordre apparent. Il n’apporte toutefois aucun élément sur cet incident en dehors de l’attestation de l’un de ses managers, ce qui ne peut s’avérer suffisant en l’espèce.

Sur le deuxième point, M. [L] communique le compte-rendu de la réunion des délégués du personnel du 27 avril 2017. Il ressort de ce document que les élus ont attiré l’attention de l’employeur sur les difficultés rencontrées par certains salariés pour prendre leurs pauses. Si cette pièce ne se réfère pas à la situation du salarié lui-même, elle montre que le respect des pauses était un sujet au sein de l’entreprise et celle-ci ne rapporte pas la preuve que M. [L] en bénéficiait de façon régulière.

L’employeur, sur qui repose la charge de la preuve de la mise en place d’une salle de pause et de toilettes en application des articles R.4228-2, R.4228-19 et R.4228-25 du code du travail dans leur version applicable à l’espèce, ne démontre pas avoir rempli ses obligations.

Sur les horaires de travail, la convention de transfert reprend les dispositions prévues par le contrat de travail. Il en résulte que M. [L] pouvait être amené à travailler les jours fériés, les nuits et les week-ends, selon des plannings mensuels. L’employeur, sur lequel repose la charge de la preuve que le salarié avait connaissance de ses horaires de travail suffisamment tôt pour qu’il n’y ait pas d’atteinte excessive à sa vie personnelle, ne verse aux débats aucun document en ce sens.

Sur les visites médicales périodiques, l’employeur ne conteste pas ne pas avoir respecté l’obligation d’organiser une visite tous les 24 mois que lui imposait l’article R.4624-16 du code du travail applicable à l’espèce.

Sur les équipements de protection individuels, il ressort du compte-rendu d’accident du travail que M. [L] portait des vêtements de travail et des chaussures de sécurité le 9 septembre 2016, mais pas de gants ni de lunettes de protection. La société ne justifie d’ailleurs pas qu’elle mettait à sa disposition ces équipements, alors qu’il devait manipuler notamment un parfum de synthèse pour lequel leur port est recommandé par le fabriquant. Il en est de même des protections auditives.

Enfin, l’employeur ne conteste pas que certains produits étaient conservés dans des contenants non étiquetés.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur a commis un certain nombre de manquements à ses obligations qui caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail. Le préjudice subi par le salarié doit être évalué à la somme de 1 000 euros. Le jugement sera réformé en ce sens.

5-Sur la demande de résiliation judiciaire

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

Les manquements de l’employeur doivent être appréciés en tenant compte des circonstances intervenues jusqu’au jour du présent arrêt.

Lorsque le salarié est licencié après l’introduction de son action en résiliation du contrat de travail, le juge examine d’abord la demande de résiliation avant de rechercher le cas échéant si le licenciement était fondé.

En l’espèce, les manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles retenus pour caractériser des violations de son obligation de loyauté ne peuvent être considérés comme suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [L] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

6-Sur la rupture du contrat de travail

L’article L 1226-10 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, disposait : « Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L4624-1 à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. »

L’article L. 1226-12 du même code, dans sa version applicable, dispose que lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

La recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment doit s’apprécier à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

En l’espèce, l’employeur soutient avoir proposé un poste d’assistant de recouvrement à M. [L] après avoir recueilli l’accord du médecin du travail. Or, s’il justifie effectivement avoir obtenu l’accord du médecin du travail, il ne communique aucune pièce permettant de démontrer que le poste a bien été proposé au salarié, et verse au contraire l’attestation de Mme [G], directrice des ressources humaines, qui indique qu’après entretien exploratoire, il est apparu que le salarié ne présentait pas les aptitudes requises. Aucun poste de reclassement n’a donc été proposé en définitive à M. [L].

Par ailleurs, il est constant que la société fait partie d’un groupe présent dans plusieurs pays, dont des pays francophones et que M. [L] a confirmé sa totale mobilité géographique et opérationnelle. Or celle-ci ne justifie pas avoir procédé à une recherche de reclassement au sein de l’ensemble des sociétés du groupe.

Ainsi qu’en a jugé le conseil de prud’hommes, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

M. [L] peut prétendre à des dommages et intérêts. L’article L.1235-3 du code du travail disposait, dans sa version applicable à l’espèce :

« Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L.1234-9. »

En considération de sa situation particulière, notamment de son âge (31 ans) et de son ancienneté (5 ans) au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer le préjudice résultant pour lui de la rupture abusive de la relation de travail à la somme de 15 000 euros. Le jugement sera réformé en ce sens.

7-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de la société.

L’équité commande de condamner la société à payer à M. [L] la somme de 2 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel, la somme allouée par le premier juge étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant dans les limites de la dévolution,

Confirme le jugement entrepris, sauf sur le montant des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare irrecevable la demande de dommages et intérêts pour application volontaire illicite de l’article L.1224-1 du code du travail ;

Condamne la société Enterprise Holdings France à verser à M. [R] [L] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Condamne la société Enterprise Holdings France à verser à M. [R] [L] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Laisse les dépens de première instance et d’appel à la charge de la société Enterprise Holdings France ;

Condamne la société Enterprise Holdings France à payer à M. [R] [L] la somme de 2 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,