AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 20/07074 – N° Portalis DBVX-V-B7E-NJJO

Société DELTA PRODUCTION

Société DELTA PROCESS

C/

[F]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 26 Novembre 2020

RG : 17/02681

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 28 FEVRIER 2024

APPELANTES :

Société DELTA PRODUCTION

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Driss BOUSSIF de la SELEURL DRISS BOUSSIF AVOCAT, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Sofiane HAKIKI de la SELEURL HAKIKI AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

Société DELTA PROCESS

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Driss BOUSSIF de la SELEURL DRISS BOUSSIF AVOCAT, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Sofiane HAKIKI de la SELEURL HAKIKI AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

[S] [F]

né le 12 Avril 1978 à [Localité 6] – AUSTRALIE

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Anne BARLATIER PRIVITELLO de la SELARL BARLATIER, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Cyrielle MARQUILLY MORVAN, avocat au barreau de VALENCE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 11 Décembre 2023

Présidée par Nathalie ROCCI, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Nathalie ROCCI, conseillère

— Anne BRUNNER, conseillère

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 28 Février 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

La société Delta Process a embauché M. [S] [F] selon un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 mars 2015, en qualité de « opérateur spécialisé » ou « tadeopérateur » sur la plate-forme de communication professionnelle entre entendants et déficients auditifs.

Il exerçait les fonctions de Rédacteur Vocal, position 2.1, coefficient 275 catégorie non cadre de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite SYNTEC, au sein du site de [Localité 5].

En dernier lieu, M.[F] percevait un salaire mensuel brut de 1 980 euros.

Ses missions étaient de :

« Accueillir l’utilisateur sourd sur la plate-forme TADEO et le guider au besoin dans l’usage du service ;

Expliquer le contexte du service aux correspondants entendants (réunion ou communication téléphonique) ;

Traduire les paroles du ou des entendants à l’attention de l’utilisateur sourd et transmettre à leurs destinataires dans un français grammaticalement correct les propos de la personne sourde ; Participer aux actions de recherche et développement menées par la société sur le programme TADEO. ».

Le poste d’opérateur oblige le salarié à porter un casque car il doit s’isoler phonétiquement pour entendre son interlocuteur et répéter les propos en même temps à son interlocuteur en temps réel.

Le 16 mars 2016, M. [F] a signalé un incident qui s’était déroulé la veille, soit le 15 mars. Il déclarait avoir subi une augmentation soudaine du volume du son de son casque audio lors de la retranscription d’un appel.

Le jour même, la société a procédé à la déclaration d’accident du travail.

Par courrier du 31 mars 2016, la CPAM a notifié à la société que l’accident survenu le 15 mars 2016 était pris en charge au titre de la législation concernant les accidents du travail.

Aux termes d’un avis du 08 septembre 2016, le médecin du travail a déclaré le salarié apte avec restrictions en ces termes :

« ne doit pas reprendre son poste précédent avec exposition au bruit. Apte à tout poste ne présentant pas de risque d’exposition au bruit. A revoir dans 6 mois ».

Le 1er décembre 2016, à la demande de la société, M.[F] a passé une nouvelle visite médicale de reprise au cours de laquelle le médecin du travail l’a déclaré :

« Inapte au poste de rédacteur vocal. Reste apte à tout poste ne comportant pas de risque d’exposition au bruit. Inaptitude faisant suite à l’accident du travail du 15 mars 2016 ».

Le 21 décembre 2016, lors de la 2ème visite médicale, le médecin a déclaré M.[F] :

« Inapte définitif à son poste de rédacteur vocal. Poste de reclassement proposé : tout poste ne comportant pas de risque d’exposition au bruit par exemple un poste d’informaticien sans utilisation d’un casque téléphonique et avec une formation adaptée si nécessaire. Inaptitude faisant suite à son accident du travail du 15 mars 2016 ».

Le 23 janvier 2017, les délégués du personnel ont constaté qu’il était impossible de reclasser le salarié.

Le 24 janvier 2017, la société a informé M. [S] [F] que son contrat de travail avait été automatiquement transféré auprès de la société Delta Production, avec effet au 1er janvier 2017, à la suite du transfert partiel d’actif, en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail.

Par courrier du 25 janvier 2017, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable prévu le 02 février 2017 en vue d’un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 07 février 2017, M. [F] a été licencié pour inaptitude d’origine professionnelle avec une dispense d’un mois de préavis payé.

Le 11 septembre 2017, M.[F] a saisi le Conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de contestation de son licenciement.

Le conseil de prud’hommes s’est déclaré en partage de voix le 8 mars 2019.

En parallèle de la contestation de son licenciement pour inaptitude, M.[F] a saisi le Tribunal des Affaires de la Sécurité Sociale (devenu pôle social du Tribunal Judiciaire) de Lyon, d’une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de la société pour manquement à l’obligation de prévention.

Le 31 août 2020, le Tribunal judiciaire a reconnu la faute inexcusable de la société et a accordé la demande d’expertise pour évaluer les préjudices du salarié.

Le 11 septembre 2020, la société a fait appel de la décision. La procédure est ainsi pendante devant la Cour d’appel de céans enregistrée sous le n°RG20/03584.

Par jugement rendu le 27 novembre 2020, le conseil de prud’hommes de Lyon, statuant en sa formation de départage, a :

' Rejeté la demande formée par la société par actions simplifiée Delta Process et la société par actions simplifiée Delta Production tendant à prononcer un sursis à statuer dans l’attente de l’issue de la procédure devant la juridiction sociale de la Cour d’appel ;

' Dit que le licenciement notifié à M. [S] [F] le 7 février 2017 par la société par actions simplifiée Delta Process est nul ;

' Condamné solidairement la société par actions simplifiée Delta Process et la société par actions simplifiée Delta Production à payer à M.[S] [F] la somme de 14 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, assortie des intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement ;

' Rejeté la demande formée par M.[S] [F] tendant à constater un manquement de la société par actions simplifiée Delta Process et la société par actions simplifiée Delta Production à l’obligation déloyale du contrat de travail ;

' Condamné solidairement la société par actions simplifiée Delta Process et la société par actions simplifiée Delta Production à verser à M.[S] [F] la somme de 1 600 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

' Rejeté la demande de la société par actions simplifiée Delta Process et la société par actions simplifiée Delta Production au titre de l’article 700 ainsi qu’aux entiers dépens ;

' Débouté les parties de plus amples demandes contraires au présent dispositif ;

' Condamné solidairement la société par actions simplifiée Delta Process et la société par actions simplifiée Delta Production aux dépens de la présente instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 14 décembre 2020, les sociétés Delta Production et Delta Process ont interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui leur a été notifié le 26 novembre 2020. L’appel porte sur toutes les mentions du dispositif du jugement, expressément mentionnées dans la déclaration d’appel à l’exception du chef du dispositif déboutant les parties de plus amples demandes contraires au dispositif du jugement.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 7 septembre 2021, les sociétés Delta Production et Delta Process demandent à la cour de :

' Infirmer le jugement rendu le 26 novembre 2020 par la section départage du Conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a :

o Rejeté la demande formée par la société par actions simplifiée Delta Process et la société

par actions simplifiée Delta Production tendant à prononcer un sursis à statuer dans l’attente de l’issue de la procédure devant la juridiction sociale de la Cour d’appel ;

o Dit que le licenciement notifié à M. [S] [F] le 7 février 2017 par la société par actions simplifiée Delta Process est nul ;

o Condamné solidairement la société par actions simplifiée Delta Process et la société par actions simplifiée Delta Production à payer à M. [S] [F] la somme de 14 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, assortie des intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement ;

o Condamné solidairement la société par actions simplifiée Delta Process et la société par actions simplifiée Delta Production à verser à M. [S] [F] la somme de 1 600 euros sur le fondement de l’article 700 ainsi qu’aux entiers dépens ;

' Confirmer le jugement rendu le 26 novembre 2020 par la section départage du Conseil de

prud’hommes de Lyon en ce qu’il a :

o Rejeté la demande formée par M. [S] [F] tendant à constater un manquement de la société par actions simplifiée Delta Process et la société par actions simplifiée Delta Production à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail ;

o Débouté M. [S] [F] du surplus de ses demandes ;

Statuant à nouveau

' Dire et juger que M. [S] [F] est mal-fondé en ses demandes, fins et conclusions

' Dire et juger que le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle notifiée à M. [S] [F] est valable, fondé et justifié ;

En conséquence,

' Débouter M. [S] [F] de l’intégralité de ses demandes ;

' Condamner M. [S] [F] à verser aux sociétés Delta Process et Delta Production la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

' Condamner M. [S] [F] aux entiers dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le10 juin 2021, M. [F], demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par la section départage du Conseil de prud’hommes de Lyon du 26 novembre 2020 en ce qu’il a :

o Rejeté la demande formée par la société par actions simplifiée Delta Process et la société par actions simplifiée Delta Production tendant à prononcer un sursis à statuer dans l’attente de l’issue de la procédure devant la juridiction sociale de la Cour d’Appel ;

o Dit que le licenciement notifié à M. [S] [F] le 7 février 2017 par la société par actions simplifiée Delta Process est nul ;

o Condamné solidairement la société par actions simplifiée Delta Process et la société par actions simplifiée Delta Production à verser à M.[S] [F] la somme de 1 600 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

o Rejeté la demande de la société par actions simplifiée Delta Process et la société par actions simplifiée Delta Production au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

o Condamné solidairement la société par actions simplifiée Delta Process et la société par actions simplifiée Delta Production aux dépens de la présente instance ;

Sur son appel incident :

— Réformer le jugement rendu par la section départage du Conseil de prud’hommes de Lyon du 26 novembre 2020, en ce qu’il a :

o Condamné solidairement la société par actions simplifiée Delta Process et la société par actions simplifiée Delta Production à payer à M. [S] [F] la somme de 14 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, assortie des intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement ;

o Rejeté la demande formée par M. [S] [F] tendant à constater un manquement de la société par actions simplifiée Delta Process et la société par actions simplifiée Delta Production à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail ;

o Débouté M. [S] [F] du surplus de ses demandes ;

Statuant à nouveau :

A titre principal, sur la nullité du licenciement :

A titre principal :

— Juger que le licenciement qui lui a été notifié le 7 février 2017 par la société Delta Process est nul et non avenu en ce qu’il n’émane pas de son employeur à cette date, la société Delta Production ;

En conséquence,

— Condamner solidairement et indéfiniment, la société Delta Process et la société Delta Production à lui payer la somme de 25 000,00 euros nets de CGS-RDS au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et non avenu ;

A titre subsidiaire, sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— Juger que le licenciement qui lui a été notifié le 7 février 2017 par la société Delta Process est sans cause réelle et sérieuse,

— Juger que la société Delta Process et la société Delta Production n’ont réalisé aucune recherche sérieuse de poste de reclassement conformément aux dispositions des articles L.1226-2-1 et L.1226-12 du code du travail et aux conclusions du Médecin du travail ;

— Juger l’absence de consultation valable des délégués du personnel ;

— Juger que le licenciement qui lui a été notifié le 7 février 2017 par la société Delta Process est dénué de toute cause réelle et sérieuse et ne procède d’aucun motif légitime ;

— Juger que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est à l’origine de l’inaptitude ;

En conséquence,

— Condamner, pour les mêmes raisons que celles exposées précédemment, solidairement et indéfiniment, la société Delta Process et la société Delta Production à lui payer la somme de 24 040,56 euros net de CGS-RDS au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause sur l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur :

— Condamner solidairement et indéfiniment, la société Delta Process et la société Delta Production à lui payer la somme de 3.000,00 euros à titre de dommages et intérêts en raison de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

Sur l’article 700 du code de procédure civile :

— Condamner solidairement et indéfiniment, la société Delta Process et la société Delta Production à lui payer une indemnité de 2 500,00 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société Delta Process et la société Delta Production aux dépens d’appel distraits au profit de Maître Marquilly-Morvan avocat, sur son affirmation de droit ;

— Outre intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 novembre 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur la demande de nullité du licenciement :

Les sociétés Delta Process et Delta Production exposent que :

— au jour du licenciement, le 7 février 2017, le contrat de travail du salarié avait été transféré à la société Delta Production qui était donc devenue l’employeur de M. [F] ;

— le signataire de la lettre de licenciement est M. [V] [A] en sa qualité de Directeur Général Délégué de la société Delta Production, ainsi que des autres sociétés du groupe (Delta Process, Acceo SAS et Tadeo SAS) ;

— M. [A] a reçu pouvoir et délégation de signature du président commun à chacune de ces quatre sociétés, M. [Z] [U] [G], aux fins de bonne gestion tant du personnel que des contrats commerciaux ;

— si la délégation de signature de la société Delta Production au bénéfice de M. [A] a été établie le 12 décembre 2016 alors que la société a été immatriculée le 16 décembre 2016, la société Delta Production a commencé son activité le 9 décembre 2016 ;

— une lettre peut valablement notifier un licenciement dés lors qu’elle est signée par le mandataire de la personne morale employant le salarié et que ce mandataire n’est pas extérieur à celle-ci ;

— en tout état de cause, le pouvoir de signer une lettre de licenciement émane directement des fonctions de directeur général que M. [A] occupe au sein de la société Delta Production.

M. [F] soutient que :

— il a été licencié par M. [V] [A] en sa qualité de directeur général de la société Delta Process qui n’était plus son employeur à la date du licenciement ;

— les sociétés Delta Production et Delta Process sont des entités juridiques distinctes ;

— une délégation de pouvoir faite avant l’immatriculation d’une société est nécessairement dénuée d’effet ;

— la dite délégation de pouvoir est un document établi pour les besoins de la cause dés lors que les deux entreprises sont juridiquement distinctes et qu’elles ne développent pas les mêmes activités ;

— l’identité de dirigeants ne saurait couvrir l’irrégularité qui affecte le licenciement ;

— la jurisprudence citée par les sociétés Delta Production et Delta Process ne vaut que pour des espèces où la filiation entre les sociétés d’un même groupe n’est pas contestée ;

— l’utilisation du papier à en-tête de la société Delta Process ne constitue pas une simple erreur de choix du papier, mais traduit une erreur de fond qui entache le licenciement ;

— enfin, que la société Delta Production ait adressé le 15 février 2017, les documents de fin de contrats tels que l’attestation pôle emploi, le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte ne permet pas de couvrir l’irrégularité.

****

Il résulte des débats que la société Delta Process, créée en 1993 par M. [Z] [U] [G] est la société mère d’un groupe comprenant trois filiales qu’elle détient à 100%. Ces filiales sont les sociétés Tadeo, Acceo et Delta Production, cette dernière ayant été créée en 2016.

M. [Z] [U] [G] est le président de chacune de ces sociétés et M. [V] [A] en est le directeur délégué.

La lettre du 24 janvier 2017 informant le salarié de l’impossibilité de son reclassement, sa convocation à un entretien préalable, ainsi que la lettre de licenciement du 7 février 2017 sont éditées sur un papier portant le logo 'Delta Process’ et sont signées par [V] [A] en qualité de directeur délégué.

La question posée à la cour est celle de savoir si le directeur délégué de la société mère, en l’espèce Delta Process, avait le pouvoir de procéder au licenciement d’un salarié d’une société filiale, en l’espèce, Delta Production, dés lors qu’il est constant qu’à la date du licenciement, M. [F] n’était plus salarié de Delta Process, son contrat de travail ayant été transféré à la société Delta Production, étant précisé que le directeur délégué de la société mère est également le directeur de la filiale en cause.

L’article L.1232-6 du code du travail dispose que 'lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.' Le législateur a ainsi souligné que le licenciement relevait de la seule décision de l’employeur.

Les règles relatives à la notification du licenciement imposent que ce soit l’employeur ou une personne de l’entreprise disposant du pouvoir disciplinaire qui diligente et mène à son terme la procédure de licenciement.

Il en résulte que la procédure de licenciement ne peut être conduite par une personne étrangère au service. Dés lors, la notification du licenciement incombe en principe à l’employeur, mais elle peut également être établie par un mandataire ou par un représentant de l’employeur appartenant à l’entreprise.

En l’espèce, M. [A] qui a la qualité de directeur délégué de la société mère, laquelle détient 100% du capital de la société Delta Production n’est pas une personne étrangère à ladite filiale.

En outre et en tout état de cause, M. [A] est également directeur délégué de la société Delta Production qui est l’employeur de M. [F] depuis le transfert de son contrat.

Enfin, les sociétés Delta Process et Delta Production produisent deux délégations de signature portant notamment sur tous les actes relatifs à la gestion du personnel, accordées par M. [U] [G] à M. [A], la première datée du 4 janvier 2016 en sa qualité de Président de la société Delta Process et la seconde, datée du 12 décembre 2016, en sa qualité de Président de la société Delta Production.

Le fait que la seconde délégation de signature précède de quatre jours l’immatriculation de la société Delta Production au registre du commerce et des sociétés est indifférent dés lors qu’il ressort de l’extrait K bis, que la société Delta Production a débuté son activité le 9 décembre 2016 et qu’il apparaît par conséquent que la délégation de signature est bien intervenue concomitamment à la création de cette filiale.

Dans ces conditions, l’utilisation d’un papier à en tête de la société Delta Process est sans incidence sur la régularité de la procédure de licenciement qui a bien été mise en oeuvre par le directeur délégué de la société Delta Production lequel bénéficiait d’une délégation de signature régulière.

Le premier juge ayant jugé que le licenciement du salarié avait été prononcé par une personne morale qui n’était plus son employeur au moment de sa notification, de sorte qu’il devait être frappé de nullité, est par conséquent infirmé.

— Sur la demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Le salarié soulève à ce titre, l’absence de recherche de reclassement, l’absence de consultation des délégués du personnel, ainsi que les manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

1°) sur l’obligation de reclassement :

Les sociétés appelantes font valoir que :

— le salarié a participé à une mission de recherche de nouveaux casques audio qui n’a pas été concluante ;

— il n’existait pas de poste administratif au sein de l’établissement de rattachement du salarié situé à [Localité 5] ;

— tous les postes existants sur ce site nécessitaient le port du casque ;

— le salarié a bénéficié les 18 et 19 octobre, de deux jours de formation dans le cadre des recherches de reclassement à un poste de planificateur ;

— le 11 janvier 2017, le salarié a bénéficié d’un entretien avec M. [A] en présence de M. [I] [K], à l’occasion duquel il lui a une nouvelle fois été proposé le poste de coordinateur de plate-forme, déjà proposé en octobre 2016 ;

— le salarié a confirmé son refus d’occuper ce poste et a émis de nouvelles réserves pour un éventuel reclassement en énonçant qu’il ne souhaitait ni une remise à niveau de ses compétences informatiques, ni quitter [Localité 5] pour [Localité 7] ;

— les recherches de reclassement ont également été discutées lors de la réunion des délégués du personnel le 23 janvier 2017 ;

— les registres du personnel de l’intégralité des sociétés du groupe démontrent l’absence de poste disponible correspondant au profil du salarié et à ses réserves ;

— compte tenu des deux avis d’inaptitude du 8 septembre et du 21 décembre 2016, interdisant le reclassement sur le poste précédant en raison de l’exposition au bruit, la transformation du poste par l’installation d’un amplificateur doté d’un microphone ne constitue pas un aménagement envisageable ;

— les préconisations émises par le médecin du travail étaient claires et précises, de sorte qu’il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir interrogé le médecin du travail sur les préconisations d’adaptation du poste.

Le salarié soutient au contraire que l’employeur ne justifie pas avoir interrogé les autres sociétés du groupe sur les postes disponibles, ni le médecin du travail sur d’éventuelles préconisations d’adaptation du poste, et qu’il ne justifie pas davantage de l’impossibilité d’adapter l’emploi en modifiant éventuellement le dispositif sonore.

****

L’article L.1226-10 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, applicable au présent litige, dispose que :

« lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou de entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations, ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.'

Il est constant que l’obligation de reclassement est une obligation de moyen renforcée dont la méconnaissance prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

La recherche de reclassement doit être faite au sein de l’entreprise et quand celle-ci comprend plusieurs établissements, dans l’ensemble de ceux-ci. De même, lorsque l’entreprise appartient à un groupe, l’employeur doit étendre ses recherches aux autres entreprises du groupe parmi celles dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

L’employeur est tenu de rechercher les possibilités de reclassement d’une manière active et sérieuse. Par ailleurs, l’emploi proposé dans le cadre d’un reclassement doit être compatible avec la qualification et le niveau de formation du salarié.

En l’espèce, les sociétés appelantes produisent les registres uniques du personnel des sociétés Delta Process, Delta Production, Acceo et Tadeo, mais aucune demande expressément adressée à chacune de ces sociétés.

S’agissant du poste de planificateur, il résulte d’un échange d’emails entre M. [J], responsable planning de la société Tadeo et M. [F], que ce dernier a reçu une formation de deux jours à l’issue de laquelle sa candidature au poste n’a pas été retenue. M. [J] invoque des qualités de communication en français insuffisantes en raison du profil anglophone du salarié, ainsi que son manque d’investissement.

Si les sociétés appelantes soulignent que le salarié a lui-même confirmé les réserves qu’il avait émises sur ce poste, notamment en raison de ses limites linguistiques, son courriel du 24 novembre 2016 évoque cependant le peu de temps qui lui a été donné pour tenter ce reclassement, sa déception d’avoir échoué, ainsi que l’excessive publicité donnée à ce reclassement qui a constitué pour lui une pression.

Faute de tout élément sur le contenu et les conditions des deux jours de formation sur le poste de planificateur, les sociétés appelantes ne justifient pas que la formation dispensée était de nature à permettre un reclassement effectif sur un poste de planificateur et les réserves émises par le salarié ne peuvent être analysées comme un manque d’investissement.

Enfin, si à l’issue de la deuxième visite de reprise du 21 décembre 2016, l’avis du médecin du travail était univoque sur l’inaptitude définitive au poste de rédacteur vocal, le médecin préconisait en revanche un reclassement sur tout poste ne comportant pas de risque d’exposition au bruit comme un poste d’informaticien sans utilisation d’une casque téléphonique et avec une formation adaptée si nécessaire. Or, cette préconisation n’a donnée lieu à aucune étude ou recherche particulière, que ce soit auprès du médecin du travail pour affiner cette préconisation ou encore auprès des sociétés du groupe, l’impossibilité de reclassement étant notifiée à l’intéressée dés le 24 janvier 2017.

Il en résulte que les conditions d’une recherche active et sérieuse de reclassement ne sont pas réunies et que l’employeur ne peut dés lors se prévaloir d’une impossibilité de reclassement.

2°) sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Les sociétés appelantes font valoir que :

— la société a toujours respecté ses obligations dés la déclaration de l’accident du travail du salarié ;

— la société a mis en place une enquête afin de rechercher de nouveaux casques pour plus de confort et de sécurité, sans succès ;

— le salarié a participé à cette mission et a reconnu l’absence de casques de meilleur qualité adapté aux fonctions de rédacteur vocal ;

— aucune des fiches d’entreprise établies par la médecine du travail ne mentionnait le risque auditif de l’utilisation d’un casque audio, ni ne préconisait de mesures de prévention d’un risque professionnel jamais identifié ;

— aucun accident du travail identique à celui du salarié n’a jamais eu lieu avant celui-ci ;

— le document unique d’évaluation des risques professionnels ne mentionnait pas l’existence d’un risque auditif du fait de l’utilisation d’un casque audio ;

— la société a dispensé aux salariés une formation sur les réglages à maîtriser sur le logiciel et une sensibilisation sur le son.

Le salarié soutient que la société Delta Process a manqué à son obligation de sécurité et de prévention en :

— ne mettant pas en place un document unique d’évaluation des risques,

— ne le soumettant à aucun test d’audiométrie,

— ne procédant à aucune mesure ni contrôle d’exposition aux chocs acoustiques,

— ne croyant pas devoir utiliser des casques de qualité professionnelle,

— ne formant pas ses salariés à l’utilisation du logiciel Tadeo Agent v2.

Le salarié soutient enfin que cinq autres accidents du travail ont été déclarés entre 2017 et 2018 au sein de la société Delta Process devenue Delta Production, et souligne tout particulièrement celui survenu à Mme [Y] [T] le 6 septembre 2016 dans des circonstances similaires à son accident.

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L’article L. 4121-1 du code du travail énonce que 'l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels

2° Des actions d’information et de formation

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

Il existe par ailleurs des principes de prévention particuliers en matière de risques d’exposition au bruit prévus par les articles R. 4431-1 et suivants du code du travail. Ainsi, l’article R. 4433-2 du code du travail énonce que l’évaluation des niveaux de bruit et, si nécessaire, leur mesurage sont planifiés et réalisés par des personnes compétentes, avec le concours, le cas échéant du service de santé au travail. (…)

Le titre du code du travail relatif à la prévention des risques d’exposition au bruit est la transposition de la directive 2003/10/CE du 6 février 2003 concernant les prescriptions minimales de sécurité et de santé relatives à l’exposition des travailleurs aux risques dus aux agents physiques comme le bruit.

Les sociétés appelantes soulignent à juste titre que ni le document unique d’évaluation des risques professionnels dont la société Delta Process disposait depuis 2014 et qui a été mis à jour en 2015, ni les fiches d’entreprise établies par le médecin du travail datées du 21 octobre 2013 et du 17 novembre 2017, n’avaient identifié le risque acoustique.

Cependant, il résulte du rapport d’intervention de la caisse régionale d’assurance maladie d’Ile de France (CRAMIF) du 27 février 2018, dont l’objet était dévaluer les risques d’exposition aux chocs acoustiques, qu’après avoir testé les trois modèles de casques utilisés par les salariés de la société Delta Production, la CRAMIF a invité l’entreprise à agir avec les moyens à sa disposition, dans les termes suivants :

'- identifier les sources de chocs acoustiques et les traiter, par exemple, en remplaçant les patins en caoutchouc rigide des modules de communication par des patins en feutre sur les modèles neufs en invitant les utilisateurs à le faire pour les modèles anciens,

— choisir des casques avec une protection contre les chocs acoustiques la plus efficace possible, à cet effet les casques CREATIV FATALITY semblent particulièrement efficaces.

Une liste de modèles avec leurs caractéristiques est donnée en annexe.'.

Ce rapport qui est intervenu prés de deux ans après l’accident dont M. [F] a été victime, vient confirmer, si besoin était compte tenu de cet accident, d’une part que le risque acoustique existe effectivement pour les salariés travaillant avec un casque audio et qu’il nécessite une réflexion destinée à identifier l’origine des chocs acoustiques pour les prévenir, d’autre part, que l’existence de ce risque a été largement sous-estimée au sein de l’entreprise.

Les sociétés Delta Process et Delta Production ne sauraient invoquer le silence du DUERP sur ce point dés lors que l’élaboration de ce document relève de la seule responsabilité de l’employeur qui est la personne la mieux placée pour identifier et analyser les risques de l’activité qu’il développe.

Les sociétés Delta Process et Delta Production versent aux débats l’attestation de M. [I] [K], datée du 10 avril 2018, lequel certifie que :

— une formation est effectuée auprès de chaque salarié de l’entreprise sur les réglages à maîtriser sur leur logiciel de travail ainsi qu’une sensibilisation au son ;

— des groupes de travail sont organisés régulièrement, ainsi que des réunions d’équipe et des échanges d’expériences ;

— le service production assure une veille technologique en collaboration avec le service informatique afin d’être à la pointe sur les matériels et logiciels utilisés au sein de l’entreprise.

Outre le fait que cette attestation, rédigée par un salarié de l’employeur, ne présente pas de garanties d’objectivité suffisantes, il apparaît que les actions de formation et de sensibilisation invoquées n’ont fait l’objet d’aucun document normatif, ni d’aucune évaluation, de sorte que la cour n’est pas en mesure d’apprécier la pertinence et l’efficacité de ladite prévention.

S’agissant par ailleurs des tests d’audiométrie, il résulte d’une correspondance entre M. [B] [C], directeur de production de la société Delta Process Tadeo et le docteur [E], que M. [C] s’est inquiété le 26 février 2016, soit quelques jours avant l’accident de M. [F], du défaut de systématisation des test d’audiométrie pour les opérateurs, en soulignant que compte tenu de la durée journalière du port du casque audio, soit 5 à 6 heures jour, 'il convenait de suivre cela de prés.'.

Si le docteur [E] a indiqué en réponse que cet examen avait été mis en place à son initiative, il indiquait aussi que certains confrères amenés à la remplacer pouvaient ne pas le réaliser, de sorte qu’il venait ainsi confirmer l’absence de systématisation des tests audiométriques et l’employeur ne justifie par aucun élément que M. [F] aurait été soumis à tel examen au cours de la relation contractuelle.

Enfin, par un courrier du 15 septembre 2017 adressé à l’agence de santé au travail Grand Lyon, la société Delta Production rappelait ses demandes réitérées de tests réguliers d’audiométrie ainsi que l’établissement d’un audiogramme de référence lors de la prise de fonction en faisant le constat que cela n’était pas systématique.

La réponse de l’AST Grand Lyon mentionnant que 6 salariés avaient bénéficié d’une audiométrie en 2016 ( 2 le 21 juillet, 1 le 30 août , 1 le 6 septembre, 1 le 14 septembre, 1 le 19 septembre) et un le 27 septembre 2017, atteste de l’absence de systématisation de ces tests avant l’accident survenu à M. [F] le 15 mars 2016.

En définitive, les sociétés Delta Process et Delta Production ne justifient d’aucune action de prévention, d’information ou de formation relative au risque acoustique. Par ailleurs, la généralisation des tests d’audiométrie apparaît tardive et en tout état de cause postérieure à l’accident de M. [F].

Le manquement de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité est avéré et il est à l’origine de l’inaptitude du salarié, laquelle résulte du choc acoustique subi le 15 mars 2016.

Le licenciement pour inaptitude M. [F] est par conséquent dépourvu de cause réelle et sérieuse.

3°) sur les dommages-intérêts :

M. [F] qui était employé depuis moins de deux années, peut prétendre, en application de l’article L.1235-5 du code du travail, dans sa version applicable au litige, à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi.

Les sociétés Delta Process et Delta Production exposent, à titre subsidiaire, qu’à compter du 18 avril 2017, soit deux mois après son licenciement, le salarié a retrouvé du travail au sein de la société Dassault Systèmes, moyennant un salaire brut de 2 791 euros supérieur à celui qu’il percevait avant son licenciement, de sorte qu’il ne démontre ni la nature ni l’étendue d’un quelconque préjudice.

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Compte tenu de ces éléments, la cour estime que le préjudice résultant pour le salarié de la perte d’emploi doit être réparé par la somme de 6 000 euros, sur la base d’un salaire moyen de 1 980 euros. Le jugement déféré est infirmé en ce sens.

— Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail :

Le salarié fait valoir au soutien de sa demande :

— l’absence d’aménagement de son poste de travail ;

— l’absence de mesures concrètes de reclassement ;

— que son état de santé l’a contraint à plusieurs arrêts de travail et qu’il a dû suivre une séance de psychothérapie psychosomatique avec le docteur [L], dans l’espoir que son état de santé s’améliore.

Le défaut de recherche loyale et sérieuse de reclassement a déjà été indemnisée par les dommages-intérêts alloués au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et ne peuvent par conséquent donner lieu à une double indemnisation au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Le moyen tiré de l’évolution de l’état de santé du salarié ne relève pas davantage de l’obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnisation au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

— Sur les demandes accessoires :

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a mis à la charge des sociétés Delta Process et Delta Production les dépens de première instance et en ce qu’il a alloué à M. [F] une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les sociétés Delta Process et Delta Production, parties perdantes au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sont condamnées in solidum aux dépens d’appel.

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile ;

Dans la limite de la dévolution,

CONFIRME le jugement déféré, sauf en ce qu’il a jugé que le licenciement notifié à M. [F] le 7 février 2017 par la SAS Delta Process est nul et en ce qu’il a condamné solidairement la société Delta Process et la société Delta Production à payer à M. [S] [F] la somme de 14 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement notifié le 7 février 2017 par la société Delta Production à M. [F] est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE solidairement les sociétés Delta Process et Delta Production à payer à M. [F] la somme de 6 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte d’emploi ;

CONDAMNE in solidum les sociétés Delta Process et Delta Production à verser à M. [F] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE in solidum les sociétés Delta Process et Delta Production aux dépens de l’appel, sans qu’il y ai lieu à distraction.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE