AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 21/07423 – N° Portalis DBVX-V-B7F-N4A5

[E]

C/

S.A. LEON GROSSE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 07 Septembre 2021

RG : F18/03540

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 28 MAI 2025

APPELANT :

[N] [E]

né le 14 Mai 1965 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Marine FARDEAU, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMÉE :

SOCIETE LEON GROSSE

RCS DE [Localité 4] N° 745 420 653

[Adresse 10]

[Localité 3]

représentée par M^e Nadia BEZZI, avocat au barreau de CHAMBERY

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 18 Février 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Françoise CARRIER, Présidente de Chambre

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 28 Mai 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [N] [E] (le salarié) a été engagé le26 avril 2004 par la société Leon Grosse (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de maçon-coffreur.

Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait le poste de chef d’équipe.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles

Le 18 janvier 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pour le 30 janvier 2017.

Par lettre du 20 janvier 2017, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 3 février 2017, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant d’avoir dérobé des ferrailles et une trousse à pharmacie.

Le 20 novembre 2018, M. [N] [E], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir dire que le licenciement est nul et voir la société Leon Grosse condamnée à lui verser :

des dommages-intérêts pour discrimination ;

des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

des dommages-intérêts pour violation de l’obligation de formation ;

un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ;

une indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés afférente ;

une indemnité légale de licenciement ;

des dommages et intérêts pour rupture nulle du contrat de travail ou à défaut pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la condamnation de la société Leon Grosse à lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte, et au paiement des intérêts au taux légal.

La société Leon Grosse a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 5 décembre 2018.

La société Leon Grosse s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 7 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de LYON a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [N] [E] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— dit et jugé que la qualification de faute grave n’est pas établie par la société Leon Grosse ;

— Fixé le salaire de référence à la somme de 2 270,46 euros mensuel brut ;

Par conséquent,

— débouté M. [N] [E] de sa demande de dommages-intérêts au titre d’une discrimination liée à son état de santé ;

— débouté M. [N] [E] que de sa demande de nullité et du licenciement car fondée sur son état de santé ;

— condamné la société Leon Grosse à verser à M. [N] [E] les sommes suivantes du fait de la requalification du licenciement :

-1 550,13 euros brut au titre du paiement de la période de mise à pied conservatoire;

—  155,01 euros brut à titre de congés payés afférents ;

—  6 811,38 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis 3 mois de salaire (en raison de la qualité de travailleur handicapé) ;

—  5 860,77 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

— Ordonné à la société Leon Grosse la rectification des documents de fin de contrat du fait de la requalification en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Leon Grosse au paiement de la somme de 5000 euros au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— débouté M. [N] [E] de sa demande de dommages-intérêts au titre du défaut de formation,

— condamné la société Leon Grosse au paiement de la somme de 1300 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance ;

— débouté la société Leon Grosse de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que celle de droit,

— rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R1454-8 du Code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail etc'), ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R1454-14 du Code du travail dans la limite de neuf mensualités,

rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées,

— condamné la société Leon Grosse aux entiers dépens y compris les éventuels frais d’exécution forcée.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 7 octobre 2020, M. [N] [E] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 18 septembre 2021, aux fins d’infirmation en ce qu’il a : " – Dit et jugé que le licenciement de Monsieur [N] [E] repose sur une cause réelle et sérieuse, Par conséquent, – Débouté Monsieur [N] [E] de sa demande de dommages-intérêts au titre d’une discrimination liée à son état de santé, – Débouté Monsieur [N] [E] de sa demande de nullité du licenciement, – Débouté Monsieur [N] [E] de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, – Débouté Monsieur [N] [E] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination en lien avec l’état de santé : 10 000 euros nets ; – Débouté Monsieur [N] [E] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture nulle du contrat de travail équivalent à 12 mois de salaire, soit 27.245,52 euros et en tout état de cause, supérieurs à l’équivalent de 6 mois de salaire, soit 13.622,76euros ; – Débouté Monsieur [N] [E] de sa demande subsidiaire de reconnaissance de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement qui lui a été notifié, – Débouté en conséquence Monsieur [N] [E] de sa demande subsidiaire d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, – Débouté Monsieur [N] [E] de sa demande de dommages-intérêts au titre du défaut de formation. Le jugement du 7 septembre 2021 sera confirmé pour le surplus en ce qu’il a : – Dit et jugé que la qualification de faute grave n’est pas établie par la société SA ENTREPRISE GENERALE LEON GROSSE, – Fixé le salaire de référence à la somme de 2.270,46 euros brut mensuel, – Condamné la SA ENTREPRISE GENERALE LEON GROSSE à verser à Monsieur [N] [E] les sommes suivantes : o 1.550,13euros bruts au titre du paiement de la période de mise à pied conservatoire, o 155,01euros bruts au titre des congés payés afférents, o 6.811,38euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (3 mois de salaire en raison de la qualité de travailleur handicapé), o 5.860,77 euros au titre de l’indemnité de licenciement, – Ordonné à la société SA ENTREPRISE GENERALE LEON GROSSE la rectification des documents de fin de contrat, – Condamné la société SA ENTREPRISE GENERALE LEON GROSSE au paiement de la somme de 5000euros au titre des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail "

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 7 janvier 2025, M. [N] [E] demande à la cour de :

A titre principal :

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

«  dit et jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Par conséquent,

«  l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts au titre d’une discrimination liée à son état de santé ;

«  l’a débouté de sa demande de nullité du licenciement ;

«  l’a débouté Monsieur [N] [E] de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

«  l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination en lien avec l’état de santé : 10 000 euros nets ;

«  l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour rupture nulle du contrat de travail équivalent à 12 mois de salaire, soit 27 245,52 euros et en tout état de cause, supérieurs à l’équivalent de 6 mois de salaire, soit 13 622,76euros ;

«  l’a débouté de sa demande subsidiaire de reconnaissance de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement qui lui a été notifié ;

«  l’a débouté en conséquence de sa demande subsidiaire d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

«  l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts au titre du défaut de formation ;

Et statuant à nouveau :

constater que la notification de son licenciement est intervenue pendant une période de suspension de son contrat de travail ;

dire et juger que le licenciement intervenu le 3 février 2017 ne repose pas sur une faute grave;

dire et juger que les circonstances du licenciement laissent présumer l’existence d’une discrimination liée à l’état de santé et que la société Leon Grosse ne justifie d’aucun élément objectif étranger à toute discrimination ;

dire et juger le licenciement nul car fondé sur l’état de santé ;

Par conséquent :

condamner la société Leon Grosse au règlement des sommes suivantes :

Fixer le salaire mensuel brut à la somme de 2 270,46 euros ;

des dommages et intérêts pour discrimination en lien avec l’état de santé : 10 000 euros nets;

des dommages et intérêts pour rupture nulle du contrat de travail équivalent à 12 mois de salaire, soit 27 245,52 euros et en tout état de cause, supérieurs à l’équivalent de 6 mois de salaire, soit 13 622,76euros ;

une indemnité compensatrice de préavis : 6 811,38 euros bruts (3 mois de salaire en raison de la qualité de travailleur handicapé) ;

congés payés afférents : 681,14 euros bruts ;

un rappel de salaire de 1 550,13 euros bruts au titre de la période de mise à pied conservatoire, outre 155,01 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

Indemnité légale de licenciement : 5 865, 77 Euros ;

Rappel de salaire sur mise à pied conservatoire : 1 254 euros bruts ;

Et confirmer le jugement en ce qu’il a :

«  dit et jugé que la qualification de faute grave n’est pas établie par la société Leon Grosse,

«  fixé le salaire de référence à la somme de 2 270,46 euros brut mensuel,

«  condamné la société Leon Grosse à verser les sommes suivantes :

o 1 550,13 euros bruts au titre du paiement de la période de mise à pied conservatoire,

o 155,01euros bruts au titre des congés payés afférents,

o 6 811,38euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (3 mois de salaire en raison de la qualité de travailleur handicapé) ;

o 5 860,77 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

«  ordonné à la société Leon Grosse la rectification des documents de fin de contrat ;

«  condamné la société Leon Grosse paiement de la somme de 5 000 euros au titre des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

A titre subsidiaire :

dire et juger que les faits datés par la société Leon Grosse des 7 et 8 décembre 2016 et 13 janvier 2017 ne sont ni établis, ni imputables ;

dire et juger que les manquements, à les supposer établis, ne constituent pas un motif valable de licenciement ;

dire et juger que le licenciement intervenu le 3 février 2017 ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

condamner la société Leon Grosse règlement des sommes suivantes :

des dommages et intérêts pour rupture nulle du contrat de travail équivalent à 12 mois de salaire, soit 27 245,52 euros et en tout état de cause, supérieurs à l’équivalent de 6 mois de salaire, soit 13 622,76 euros ;

une indemnité compensatrice de préavis : 6 811,38 euros bruts (3 mois de salaire en raison de la qualité de travailleur handicapé) ;

congés payés afférents : 681,14 euros bruts ;

Indemnité légale de licenciement : 5 865, 77 Euros ;

Rappel de salaire sur mise à pied conservatoire : 1 254,00 euros bruts;

En tout état de cause,

condamner la société Leon Grosse au règlement de la somme de 10 000 euros nets au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

condamner la société Leon Grosse à abonder au compte personnel de Monsieur [E] dans les conditions prévues à l’article L. 6323-13 du Code du travail ;

condamner la société Leon Grosse au règlement de la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts du fait de la violation de l’obligation de formation ;

condamner la société Leon Grosse au règlement de la somme de 2 500 euros nets sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner la société Leon Grosse aux entiers dépens ;

assortir la décision du bénéfice de l’exécution provisoire.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 4 avril 2022, la société Leon Grosse, ayant fait appel incident demande à la cour d’infirmer partiellement le jugement et statuant à nouveau, de :

Infirmer le jugement querellé en ce qu’il a

«  Dit et jugé le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse

«  Dit et jugé que la qualification de faute grave n’est pas établie ;

«  Fixé le salaire de référence à la somme de 2270,46 euros mensuels brut

«  L’a condamnée à payer :

o 1 550,13 euros bruts de rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire

o 155,01 euros bruts de congés payés afférents ;

o 1 254 euros bruts de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

o 5 865,77 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement

o 5 000 euros nets de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

o 1 300 euros nets au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les dépens de l’instance

«  ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés ;

«  l’a déboutée de ses demandes ;

Statuant à nouveau

juger que le licenciement de M. [N] [E] repose sur une faute grave ;

juger que toutes les demandes de M. [N] [E] sont irrecevables et infondées ;

débouter M. [N] [E] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire :

confirmer le jugement querellé dans toute ses dispositions sauf celles emportant condamnation à payer 1 300 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile à M. [N] [E] ainsi que les dépens ;

En tout état de cause

Condamner M. [N] [E] à payer la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

condamner M. [N] [E] aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 9 janvier 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

SUR CE,

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et le manquement à l’obligation de sécurité :

La société, pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamnée au paiement de dommages-intérêts au titre de l’exécution du contrat de travail, fait valoir que :

— elle a toujours respecté les restrictions du médecin du travail et pris les mesures nécessaires au maintien du salarié dans l’entreprise ;

— elle a formulé à plusieurs reprises des propositions de reclassement, refusées par le salarié ;

— elle a eu l’occasion d’échanger à plusieurs reprises avec le médecin du travail quant aux conditions d’emploi du salarié ;

— le salarié a continué à occuper le poste de Chef d’équipe [Localité 9] finitions tout en ne réalisant pas les tâches contraires aux préconisations médicales ce qui réduisait nécessairement son champ d’intervention ;

— le salarié présentait une fragilité du coude bien avant son arrivée dans la société.

Le salarié répond que :

— la société a manqué à son obligation de sécurité car alors que le médecin du travail a prononcé une aptitude avec restrictions, il a été contraint d’effectuer de manière régulière et répétée des travaux nécessitant l’usage d’outils vibrants ainsi que des travaux en hauteur en force du bras droit ;

— il a développé plusieurs pathologies professionnelles qui sont la conséquence du non-respect par l’employeur des restrictions émises par le médecin du travail ;

— la société a donc manqué à son obligation de sécurité, ce qui génère aujourd’hui un préjudice car il est désormais atteint de différentes pathologies et sans emploi ;

— alors qu’il était employé en qualité d’ouvrier Chef d’équipe, Niveau IV, Position I, il n’encadrait pas en réalité d’équipe et se retrouvait seul sur le chantier avec un personnel réduit ;

— la société a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail en ne l’affectant pas à un poste correspondant à ses fonctions et surtout en le mettant dans une position dans laquelle il était contraint d’effectuer des tâches en contradiction avec les préconisations de la médecine du travail.

***

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à prendre.

Il ressort du dossier médical de M. [E] que lors de l’examen du 5 novembre 2010, le médecin du travail l’a déclaré apte à la reprise à un poste en finition, avec « utilisation exceptionnelle de matériel vibrant d’autant plus qu’il est lourd ou utilisé dans des situations bras au-dessus des épaules et avec limitation de manutention nécessitant position des bras en flexion. »

Lors des examens postérieurs, le médecin du travail a émis les avis suivants :

Le 3/11/2013 « apte à la reprise à un poste en finition, avec utilisation exceptionnelle de matériel vibrant d’autant plus qu’il est lourd ou utilisé dans des situations bras au-dessus des épaules et avec limitation de manutention nécessitant position des bras en flexion. »

Le 12 octobre 2015 : « apte 'pendant 1 mois, contre-indication à l’utilisation du marteau piqueur bras en élévation, autorisé pour des durées très brèves en position basse »

Le 2 décembre 2015 « apte à un poste de chef d’équipe dans la mesure où les travaux exposant aux vibrations et position en force du bras sont limitées ».

Le 16 juin 2016 : « apte à un poste de chef d’équipe dans la mesure où les travaux exposant aux vibrations et position en force du bras sont à limiter ».

Par courrier du 30 mars 2015, la société a indiqué au médecin du travail que " 'M. [E] occupe actuellement un poste de maçon de finitions et il n’est pas envisageable à ce poste de supprimer les opérations entrainant vibrations, serrage, frappe et manutention. Malheureusement et malgré nos recherches, nous n’avons pu trouver de poste potentiel qui permettrait de réunir ces conditions. " .

Le médecin du travail a répondu le 22 mai 2015 " j’ai bien noté que M. [E] occupait un poste de maçon finition, il est déclaré par vos services comme « chef d’équipe conducteurs d’engins » à BTP santé au travail. La reprise à moyen terme ne pourra être possible que sur un poste ne nécessitant pas de sollicitation régulière de type vibrations, serrage, frappe, manutention pour le membre supérieur droit ".

Après que le médecin du travail lui a demandé, par deux fois, la fiche de poste de « chef d’équipe conducteur d’engins », la société a répondu le 1er juin 2015 « ..je vous confirme que ce dernier occupe un poste de maçon de finition’la description de ses missions est la suivante : mise en 'uvre de finitions sur ouvrage maçonnés le nécessitant’Montage d’échafaudage/étaiement si nécessaire, piquage si nécessaire, coffrage traditionnel si nécessaire, et utilisation de produits spécifiques à la finition. ».

Le salarié, qui s’était vu reconnaître, en 2010, la prise en charge de deux maladies professionnelles affectant son coude droit déclarées le 16 novembre 2009, a été placé en arrêt de travail au titre de la rechute le 30 juin 2015 et le 20 janvier 2017, ces rechutes étant prises en charge au titre de la législation professionnelle.

La société ne démontre pas avoir respecté les préconisations du médecin du travail et il ressort au contraire de son courrier du 30 mars 2015 qu’elle n’envisage pas de le faire.

Au surplus, il ressort d’un courrier adressé par le Dr [T], du Centre Médical de l’Argentière, en date du 24 février 2016 que M. [E] a bénéficié d’une prise en charge rééducative et, le 15 avril 2015, d’un geste chirurgical, qui a permis une amélioration de la symptomatologie douloureuse et de la mobilité du coude droit puis qu’il " a repris à temps plein depuis octobre 2015 avec restrictions, aux ports de charge répétés en hauteur, et bien entendu aux vibrations. Malheureusement, sur le terrain, ceci n’est pas respecté et progressivement le patient voit réapparaitre une gêne fonctionnelle douloureuse croissante en fin de journée ['] ".

Le non-respect des préconisations du médecin du travail caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Il a eu un impact sur les douleurs ressenties par le salarié.

Egalement, contrairement à ce qu’affirme la société, le salarié n’occupait pas un poste de chef d’équipe, ce qui caractérise une exécution déloyale du contrat de travail.

Les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice de M. [E].

La cour confirme le jugement en ce qu’il a condamné la société Leon Grosse au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur l’obligation de formation :

Pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation, le salarié soutient que :

— il n’a bénéficié ni d’entretien professionnel, ni d’entretien d’évaluation ;

— il n’a pas bénéficié de formation qualifiante.

La société répond que :

— le salarié a régulièrement bénéficié d’entretien avec le service des ressources humaines ;

— il a bénéficié de plusieurs formations au CACES ;

— le salarié a toujours refusé la proposition de lui faire bénéficier d’une formation en vue d’un reclassement sur un poste de grutier.

***

L’article L. 6315-1 du code du travail en vigueur jusqu’au 10 août 2016 prévoyait qu’à l’occasion de son embauche, le salarié est informé de ce qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

L’article L. 6321-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur du 09 octobre 2016 au 1er janvier 2019, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

La société verse aux débats le tableau des formations suivies par M. [E] : du 19/10/2024 au 20/10/2024, il a suivi une « formation SST », du 11 au 13 mai 2009, une formation « CACES PEMP 38 » puis du 7 juin au 10 juin 2011, une formation « CACES 1 ».

Elle a ainsi satisfait à son obligation de formation.

Le salarié ne rapporte pas la preuve d’un préjudice consécutif à l’absence d’entretien professionnel.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour défaut de formation et la demande de condamnation de la société [Localité 6] Grosse à abonder le compte personnel de M. [E] dans les conditions prévues à l’article L. 6323-13 du code du travail.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur la faute grave :

Pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande de nullité du licenciement, le salarié fait valoir que :

— le licenciement est intervenu pendant la période de suspension de son contrat de travail, puisqu’il a été placé, le 20 janvier 2017, en arrêt de travail au titre de la rechute consécutive à une maladie professionnelle ;

— la société, alors qu’elle qualifie les faits de vol, ne le caractérise pas ;

— il n’a jamais reconnu avoir dérobé des ferrailles, ni une trousse de pharmacie mais a seulement reconnu s’être servi d’une des trousses de pharmacie en raison d’une blessure ;

— l’évacuation des ferrailles a eu lieu au cours du mois d’octobre lorsque les travaux de peinture ont débuté : les faits sont donc prescrits ;

— il conteste avoir donné à M. [B] des consignes en vue de revendre ces ferrailles et avoir été dépêché sur ce chantier spécialement pour le retrait des ferrailles ;

— la société ne produit aucun élément quant à la valeur marchande de ces ferrailles ;

— il n’existait pas de procédure de tri des déchets au sein de la société qui est mal fondée à lui reprocher que les ferrailles n’aient pas été placées dans une benne prévu à cet effet ;

— les ferrailles étaient destinées au rebut de sorte qu’il ne peut pas y avoir d’infraction;

— la société a fait attester M. [B], qui ne sait ni lire ni écrire en faisant rédiger le document par un autre salarié de l’entreprise ;

— la simple utilisation du matériel de premier secours n’est pas un manquement à la loyauté ;

— quand bien même les faits reprochés seraient établis, ils ne rendaient pas impossible son maintien dans l’entreprise ;

— à la suite d’un accident du travail, survenu en 2005, il a été déclaré apte avec restrictions concernant le port de charges lourdes et il souffre, depuis 2009, de plusieurs pathologies d’origine professionnelle, affectant son coude et depuis 2014, son épaule ;

— il s’est régulièrement trouvé, depuis le 14 juillet 2014, en arrêt maladie ou mi-temps thérapeutique ;

— le 16 juin 2016, le médecin du travail a émis l’avis d’aptitude avec aménagement de poste, or, ces préconisations n’ont pas été respectées ;

— à compter du 12 janvier 2017, il a ressenti des douleurs à l’épaule et s’en est plaint auprès de son chef de chantier ;

— son médecin lui a prescrit des soins à compter du 12 janvier 2017 et un arrêt de travail à compter du 20 janvier 2017, soit concomitamment à la procédure disciplinaire à son encontre, ce qui établit le lien avec l’état de santé et le caractère discriminatoire de son licenciement.

La société objecte que :

— elle a initié la procédure de licenciement le 18 janvier 2017 et le salarié a été placé en arrêt de travail le 20 janvier 2017, au titre d’une rechute ;

— d’octobre 2016 à fin décembre 2016, le salarié était affecté à 100% sur le chantier " 13450 SNC GERLAND BUREAUX IVOIRE [Localité 8] » ;

— elle l’avait chargé ainsi qu’un aide maçon, de débarrasser le sous-sol du bâtiment et jeter les encombrants qui s’y trouvaient ;

— les ferrailles inutilisées devaient être déposées dans une benne à déchet de chantier destinée à cet effet, pour faire par la suite l’objet d’une valorisation auprès de professionnels et elles n’étaient pas destinées au rebut, ce dont le salarié avait parfaitement connaissance;

— M. [N] [E] a sciemment demandé à un salarié placé sous son autorité d’agir en violation de cette procédure et de placer ces ferrailles dans le container de matériel ;

— M. [N] [E] a reconnu avoir procédé ainsi car il avait l’intention de revendre ces ferrailles à un récupérateur ;

— cela ressort des attestations de MM. [B] et [A] , présents au moment des faits, qui démontrent qu’ils se sont produits les 7 et 8 décembre 2016 ;

— le 13 janvier 2017, M. [A] s’est rendu compte que le salarié avait mis une trousse de premiers secours dans son sac, sac qu’il est ensuite allé déposer dans son véhicule qu’il a fermé à clef ;

— la privation d’une telle trousse de premiers secours sur un chantier est de nature à pouvoir entraîner des conséquences grave en cas d’accident de collaborateur et d’absence de produits nécessaires aux interventions d’urgence dans l’attente de l’arrivée des services de secours ;

— les faits objectifs, à l’origine du licenciement, sont prouvés ;

— le salarié a ensuite toujours été déclaré apte et elle l’a maintenu dans un poste adapté aux préconisations du médecin du travail ;

— la chronologie du dossier permet de démontrer que la procédure de licenciement, initiée le 18 janvier 2017, n’est pas en lien avec l’état de santé du salarié puisque ce n’est que le 20 janvier 2017, qu’il a fait l’objet d’un arrêt de travail pour rechute de la maladie professionnelle.

***

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

«  Par lettre recommandée du 18 janvier 2017, nous vous avons informé du fait que nous envisagions de prendre à votre égard une sanction disciplinaire et vous avons convoqué à un entretien préalable le 30 janvier 2017.

Au cours de cet entretien, nous avons exposé les faits qui vous sont reprochés et avons reçu par la même occasion, vos explications.

Le 7 et 8 décembre 2016, votre conducteur de travaux, [J] [A], a vu un intérimaire qui était sous votre responsabilité transporter des ferrailles depuis le chantier jusqu’au container de matériel situé de l’autre côté de la rue près de la base de vie et du parking véhicules. Lorsque [J] [A] a demandé à l’intérimaire en question, [Z] [K], pourquoi il faisait cela plutôt que de mettre les ferrailles dans la benne à déchets prévue à cet effet et plus proche du chantier, il a indiqué qu’il réalisait ses tâches suivant vos directives. [J] [A] est alors venu vous demander des explications quant à cette consigne et vous avez reconnu que vous vouliez récupérer les ferrailles pour votre propre compte dans le but de les revendre. "

Dans la mesure où il est reproché au salarié d’avoir commis des faits les 7 et 8 décembre 2016 et que la procédure de licenciement a été engagée le 18 janvier 2017, ces faits ne sont pas prescrits.

Il est reproché au salarié d’avoir voulu récupérer des ferrailles alors qu’elles étaient destinées à la benne à déchets.

La société s’appuie sur :

— une attestation, datée du 18 janvier 2017, signée par M. [B], aide maçon intérimaire et selon laquelle " les 7 et 8 décembre 2016, nous devions débarrasser les sous-sols avec mon chef d’équipe [N]. Il y avait beaucoup de choses dont les pieds en métal qui se vissent. Au lieu de les mettre dans la benne du chantier mon chef m’a demandé de les emmener à la brouette dans le container de l’autre côté de la route. J’ai fait cela jusqu’à ce que le conducteur de travaux me dise d’arrêter » ;

— l’attestation datée du même jour de M. [V], ingénieur étude de prix, lequel témoigne avoir écrit l’attestation de M. [B] à la demande de ce dernier qui ne sait pas écrire ;

— l’attestation, datée du 18 janvier 2017, de M. [A], ingénieur travaux principal, qui témoigne que " les 7 et 8 décembre 2016, M. [E], chef d’équipe, avait été missionné, avec M. [B] aide maçon, pour débarrasser le sous-sol du bâtiment Ivoire et jeter les encombrants qui s’y trouvaient. Il y avait notamment plusieurs cartons remplis de pieds métalliques laissés là par l’entreprise sous-traitante en charge de la réalisation des faux-planchers technique. Lors de mon passage sur le chantier, dans la matinée, j’ai constaté avec surprise que M. [B] convoyait en brouette des pieds métalliques jusqu’au container de stockage du matériel [Localité 6] Grosse situé sur le parking de la base vie’lorsque je lui ai demandé pourquoi il ne les mettait pas dans la benne à déchets du chantier prévue à cet effet, il m’a indiqué avoir reçu ses ordres d'[N], son chef. M. [E], à qui j’ai immédiatement été demandé des explications, m’a confirmé lui avoir donné cette consigne car il souhaitait ensuite revendre la ferraille à un récupérateur de matériaux pour son propre compte. Suite à mon intervention et aux remontrances qui ont suivies, M. [E] est allé demander à M. [F] de cesser d’emmener les pieds dans le container et de les jeter à la benne ". ;

La cour observe que dès que le salarié a été avisé par M. [A] que les ferrailles devaient être jetées à la benne à déchets, il a lui-même donné consigne à son aide-maçon de le faire.

La société ne justifie nullement qu’il existait une procédure de tri des déchets par les pièces qu’elle verse aux débats, qui, pour les unes, concernent un autre chantier (village la Poste Bellecour) sont postérieures, puisque datées entre le 14 novembre 2019 et le 31 décembre 2019 et pour les autres, sont des bons d’interventions datés du mois de septembre 2016, pour la pose, l’échange et l’enlèvement de benne sur le chantier Ivoire.

Le grief n’est pas établi.

«  Le 13 janvier 2017, vers 12h15, alors que vous discutiez avec votre conducteur de travaux, [J] [A], celui-ci a aperçu dans votre sac à dos entrouvert une trousse à pharmacie de chantier. Vous êtes, par la suite, allé déposer votre sac à dos dans votre véhicule que vous avez fermé à clef. A votre retour, vous avez poursuivi votre conversation avec votre conducteur de travaux.

Il vous a à ce moment demandé où était la trousse à pharmacie de chantier. Vous avez alors commencé à lui montrer la trousse restante.

Lorsqu’il vous a dit qu’il y avait 2 trousses à pharmacie et vous a demandé de lui montrer la trousse qui était dans votre sac à dos, vous avez reconnu les faits et êtes allé chercher dans votre véhicule la trousse à pharmacie et l’avez rendue.

Lors de l’entretien préalable vous ne nous avez pas fourni d’éléments permettant d’expliquer votre comportement.

En conséquence, devant vos comportements délictueux répétés consistant à dérober du matériel et à utiliser du personnel intérimaire dans le même but, nous nous voyons contraints de procéder, par la présente à votre licenciement.

Etant donné la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre licenciement prendra effet dès l’envoi de la présente lettre, sans indemnité, ni préavis. "

L’attestation de M. [A] ne fait aucunement mention des faits qui se seraient déroulés le 13 janvier 2017.

Le salarié reconnait s’être servi de la trousse à pharmacie car il s’était blessé à l’ongle.

Le grief n’est pas établi.

Aux termes de l’article L. 1226-9 code du travail, « Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie, soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. ».

Et, en vertu de l’article L. 1226-13 du même code, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions est nulle.

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison, notamment, de son état de santé ou de son handicap, à moins qu’il n’ait été déclaré inapte par le médecin du travail.

Dès lors que le juge a écarté la faute grave invoquée par l’employeur, le licenciement constitue un élément laissant supposer une discrimination, et il appartient à l’employeur de démontrer qu’il est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, la procédure de licenciement a été engagée le 18 janvier 2017, date à laquelle le salarié était en activité, puisque l’arrêt de travail pour rechute de sa maladie professionnelle ne lui a été prescrit que le 20 janvier 2017.

Néanmoins, il ne pouvait échapper à l’employeur que cet arrêt de travail était prescrit à titre de la rechute de la maladie professionnelle puisque cela était indiqué sur l’arrêt de travail et que la caisse primaire d’assurance maladie a écrit à l’employeur le 26 janvier 2017 pour l’informer qu’elle avait reçu un certificat médical de rechute et que l’instruction de cette demande était en cours.

Force est de constater que l’employeur ne démontre pas que le licenciement est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En outre, le licenciement est intervenu au cours d’une période de suspension du contrat de travail pour rechute de maladie professionnelle.

La cour infirme le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et dit nul le licenciement.

Sur les conséquences de la rupture

Le salarié fait valoir que :

— son salaire moyen s’élève à la somme de 2 270,46 euros ;

— il bénéficie d’une ancienneté de 11 années et 9 mois ;

— il a été mis à pied à titre conservatoire du 20 au 30 janvier 2017 et deux retenues ont été opérées sur son salaire, l’une de 1254 euros, l’autre de 296,13 euros ;

— l’indemnité pour licenciement nul ne saurait être inférieure à 13 622,76 euros ;

— après une période d’arrêt maladie, jusqu’au 16 avril 2019, il a perçu l’aide de retour à l’emploi puis a suivi une formation et n’a été titularisé à son poste que le 27 décembre 2023.

La société objecte que :

— ces demandes sont infondées, le licenciement étant injustifié ;

— le salarié ne peut prétendre à une indemnité supérieure à 11 mois de salaire.

***

Conformément à l’article L. 1234-9 du code du travail, dans sa rédaction applicable du 27 juin 2008 au 24 septembre 2017, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement, dont les modalités de calcul sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail.

Selon l’article R.1234-2 du code du travail dans sa version en vigueur du 20 juillet 2008 au 27 septembre 2017, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.

Selon l’article R.1234-4 du code du travail ; le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié:

1° Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Les dispositions du jugement sont confirmées en ce qu’elles ont condamné la société Leon Grosse à payer à M. [E] une indemnité de licenciement à hauteur de 5 860,77 euros.

Le licenciement ne reposant pas sur une faute grave, le jugement est confirmé en ce qu’il a fait droit à la demande de rappel de salaire et congés payés afférents au cours de la mise à pied conservatoire à hauteur de 1 550,13 euros et congés payés afférents à hauteur de 155,01 euros.

L’article 10.1 de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c’est-à-dire occupant plus de 10 salariés) du 8 octobre 1990, prévoit un préavis de deux mois pour les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté.

Conformément à l’article L. 5213-9 du code du travail, en cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l’article L. 1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d’une durée au moins égale à trois mois.

Le salarié justifie de la décision, par la Commission des droits et de l’autonomie de la Haute [Localité 7], de reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé pour la période du 26 septembre 2012 au 25 septembre 2017.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a fait droit à la demande d’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 6 811,38 euros et infirmé en ce qu’il a rejeté la demande de congés payés afférents. La société Leon Grosse est condamnée à payer à M. [E] la somme de 681,14 euros à ce titre.

Selon l’article L. 1235-3-1 dans sa version en vigueur du 10 août 2016 au 24 septembre 2017, lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu en méconnaissance des articles L. 1132-1, L. 1153-2, L. 1225-4 et L. 1225-5 et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En considération de sa situation particulière, notamment de son âge (52 ans) et de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de son salaire mensuel brut de 2 270,46 euros, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation (il est justifié d’une inscription à Pôle emploi à compter du 18 septembre 2019, à l’issue d’un arrêt de travail, puis de l’inscription à une formation à compter du 2 mars 2020 et jusqu’au 10 septembre 2021 et enfin d’un emploi en qualité d’adjoint technique à la Ville de [Localité 5], par contrats de travail à durée déterminée, qui ont débouché sur une titularisation au 27 décembre 2023), il y a lieu de condamner la société Leon Grosse à verser à M. [E] la somme de 20 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, le jugement étant infirmé en ce sens.

Enfin, le salarié ayant subi une discrimination en raison de son état de santé, il y a lieu de condamner la société [Localité 6] Grosse à payer à M. [E] la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur le remboursement des indemnités chômage

Il convient en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, d’ordonner d’office le remboursement par la société Leon Grosse à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à M. [E] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

La société Leon Grosse, partie qui succombe au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à M. [E] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Confirme le jugement en ce qu’il a fait droit à la demande de rappel de salaire et congés payés afférents pendant la mise à pied conservatoire, à la demande d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité de licenciement, à la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et à la demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile, rejeté la demande de dommages-intérêts pour défaut de formation et de la demande d’abondement au compte personnel de M. [E] ;

L’Infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau,

Dit nul le licenciement ;

Condamne la société Leon Grosse à payer à M. [E] :

— la somme de 681,14 euros à titre de congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis ;

— la somme de 20 000 euros pour licenciement nul ;

— la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Leon Grosse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 5 décembre 2018 ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter du jugement dans la limite du montant de 5 000 euros et à compter de ce jour pour le surplus;

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par la société Leon Grosse à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à M. [E] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage ;

Condamne la société Leon Grosse aux dépens de l’appel ;

Condamne la société Leon Grosse à verser à M. [E] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE