AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/08909 – N° Portalis DBVX-V-B7F-N73N

S.A.S. LABORATOIRES RIVADIS

C/

[D]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de lyon

du 25 Novembre 2021

RG : 19/02825

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 26 MARS 2025

APPELANTE :

Société LABORATOIRES RIVADIS

[Adresse 8]

[Adresse 8]

représentée par M^e François-xavier CHEDANEAU de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

INTIMÉ :

[Z] [D]

né le 10 Mars 1966 à [Localité 3]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représenté par M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant la SCP REVEL MAHUSSIER , avocat au barreau de Lyon, substituée par M^e Alexis PERRIN, avocat au même barreau

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Janvier 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, président

— Anne BRUNNER, conseiller

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 26 Mars 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société Laboratoires Rivadis (ci-après l’employeur, ou la société), a pour activité de développer, fabriquer, conditionner et commercialiser des produits d’hygiène et de soins pour l’univers médical et hospitalier. Elle compte 184 salariés.

Son réseau de vente s’appuie sur des directeurs régionaux des ventes chargés chacun d’une zone géographique du territoire national, et de coordonner les salariés appelés « délégués » qui y travaillent.

Par contrat à durée indéterminée à effet du 5 janvier 2009, M. [D] (ci-après le salarié) a été embauché en qualité de directeur régional des ventes pour la zone sud de la France, statut cadre, coefficient 460 de la convention collective des industries chimiques.

À compter du 1er septembre 2018, il s’est vu confier le poste de directeur réseau santé médicale. Il a ainsi pris en main l’ensemble de la force de vente de la société, et particulièrement l’équipe en charge du nord de la France qui ne relevait pas de lui jusqu’alors.

À la suite de difficultés relationnelles entre M. [D] et certains membres de l’équipe du Nord, ayant notamment donné lieu à une alerte du médecin du travail du 4 avril 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable par courrier en date du 27 juin 2019.

Par lettre recommandée du 17 juillet 2019, la société Laboratoires Rivadis lui a notifié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : " nous faisons suite à notre courrier du 27 juin 2019 ainsi qu’à l’entretien préalable du 11 juillet 2019, auquel vous vous êtes présenté seul malgré le rappel de vos droits à assistance dans la convocation.

Au cours de cet entretien préalable, nous avons repris les faits reprochés afin d’obtenir vos explications.

Vous occupez les fonctions de directeur de réseau Santé Médicale au sein de notre société.

Après plusieurs alertes données par des membres de votre équipe concernant votre management, nous avons décidé, en début d’année 2019, de la construction d’une action de coaching d’équipe avec pour objectif de bâtir un nouveau contrat managérial et de mettre en place un nouveau mode relationnel.

Or, début avril 2019, nous avons reçu un courrier d’un médecin du travail se faisant écho d’un mode de management inapproprié et nous invitant à investiguer sur ce point.

Nous avons dès lors décidé avec les membres du Comité social et économique de mettre en place une enquête et de recourir à un cabinet extérieur spécialisé dans les risques psychosociaux.

L’audit s’est déroulé sur le mois de mai 2019 et trois restitutions ont eu lieu dont dernière le 13 juin au Comité social et économique.

Nous avons reçu la version finale du rapport d’audit le 14 juin 2019.

Dans ce rapport, il est fait état d’un management « autoritaire, militaire, exigeant et rigide ».

Il est également fait mention d’un « style de communication plutôt rude, dénué d’émotion et de convivialité pouvant instaurer un climat tendu et mettre peu à l’aise ».

Il est précisé que « les tournées s’accompagnent souvent de stress et de questionnement à des degrés divers chez les délégués ».

Il ressort de l’audit un management directif et descendant dans le surcontrôle et peu convivial.

Ce comportement managérial est décrit comme ayant eu des conséquences avérées en matière de santé de certains collaborateurs : stress, troubles physiques et somatiques, perte de confiance et d’estime.

Il apparaît clairement que votre comportement et votre management, malgré les diverses actions mises en place, sont déplacés, entraînent de mauvaises conditions de travail pour les membres de votre équipe et ne sont pas bienveillants.

Une telle situation est inacceptable et nuit au bien-être de vos collègues.

Par ailleurs, lors de la restitution du 5 juin 2019, nous avons constaté une attitude déplacée de votre part.

En effet, vous vous félicitiez de ce que le terme de harcèlement n’ait pas été utilisé par le psychologue, vous souriez lorsque l’une de vos collaboratrices évoque devant le groupe avec beaucoup d’émotion une situation qu’elle a mal vécue et vous levez les yeux au ciel lorsqu’une autre exprime sa souffrance.

Vos réactions démontrent une fois encore votre comportement inadapté et déplacé.

Postérieurement à la réunion de restitution de l’audit, vous avez sollicité à deux reprises votre manager sur un accompagnement de votre rôle.

Les recommandations de votre manager ne vous convenant pas, vous lui avez adressé un mail le 11 juin 2019 au contenu inadmissible et à l’agressivité palpable.

Au cours de de l’entretien préalable, vous avez indiqué ne pas souhaiter faire de commentaire quant aux faits évoqués.

Au regard de ces faits, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. Vous ne ferez donc plus partie de notre effectif à compter de la date d’envoi du présent courrier (') ".

M. [D] a contesté cette mesure par courrier en date du 30 juillet 2019, et a saisi le conseil des prud’hommes de Lyon d’une contestation du licenciement dont il a fait l’objet par requête reçue le 6 novembre 2019.

Dans ce cadre, il a sollicité de voir dire que la convention de forfait jours lui est inopposable, constater l’accomplissement d’heures supplémentaires, et condamner l’employeur à lui payer un rappel de salaire pour heures supplémentaires (115 731 euros, outre 11 573,10 euros au titre des congés payés afférents), des repos compensateurs (56 456,40 euros), des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (20 000 euros) ; concernant le licenciement, il a demandé à titre principal de voir juger que motif personnel cache en réalité un motif économique, et subsidiairement, voir constater l’épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur et par conséquent le caractère mal fondé du licenciement, et, à tout le moins, le caractère mal fondé des griefs, et de voir condamner l’employeur à lui payer une indemnité compensatrice de préavis (19 460,88 euros outre 1946,08 euros au titre des congés payés afférents), une indemnité conventionnelle de licenciement (38 648,56 euros), des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (97 000 euros à titre principal, et, subsidiairement en application du plafond du barème, 64 860 euros), ainsi qu’une indemnité de procédure (3000 euros).

Par jugement du 25 novembre 2021, le conseil des prud’hommes de Lyon a :

— Dit et jugé que la convention de forfait en jours est nulle et inopposable au salarié ;

— Dit et jugé que M. [D] relève du régime de droit commun de la durée du travail;

— Constaté l’accomplissement d’heures supplémentaires par M. [D] au bénéfice de l’employeur ;

— Condamné la société Laboratoires Rivadis à payer à M. [D] les sommes de :

57 000 euros bruts au titre de rappel de salaire pour l’exécution d’heures supplémentaires, outre la somme de 5700 euros à titre de congés payés afférents ;

28 500 euros bruts au titre du repos compensateur, outre la somme de 2850 euros à titre de congés payés afférents ;

1 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Dit et jugé que les jours de RTT pris par M. [D] ont été reçus indûment ;

— Condamné M. [D] à rembourser à la société Laboratoires Rivadis la totalité des jours de RTT pris, soit la somme de 11 736 euros ;

— Dit et jugé que le licenciement pour motif personnel prononcé à l’encontre de M. [D] ne relève pas d’un motif économique ;

— Dit et jugé que la société Laboratoires Rivadis n’a pas épuisé son pouvoir disciplinaire;

— Dit et jugé que le licenciement de M. [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Dit et jugé que l’indemnisation du licenciement de M. [D] se fera en application du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail ;

— Condamné la société Laboratoires Rivadis au paiement de la somme de 64 860 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement non causé ;

— Condamné la société Laboratoires Rivadis au paiement de la somme de 19 460,88 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1946,08 euros à titre de congés payés afférents ;

— Condamné la société Laboratoires Rivadis au paiement de la somme de 38 648,56 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— Condamné la société Laboratoires Rivadis à payer à M. [D] la somme de 1800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la société Laboratoires Rivadis aux entiers dépens ;

— Prononcé l’exécution provisoire de droit ;

— Fixé le salaire moyen brut des 3 derniers mois à 6 486,96 euros ;

— Rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire les jugements ordonnant la délivrance de toute pièce que l’employeur est tenu de remettre. Ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R. 1454-14 du code du travail dans la limite de 9 mensualités, étant précisé que la moyenne brute des salaires des 3 derniers mois doit être fixée à la somme de 6 486,96 euros ;

— Condamner la société Laboratoires Rivadis à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômages qui auront pu être versés au salarié, en limitant à 6 mois d’indemnités ;

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 16 décembre 2021, la société Laboratoires Rivadis a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il a :

— Dit et jugé que la convention de forfait en jours est nulle et inopposable au salarié ;

— Dit et jugé que M. [D] relève du régime de droit commun de la durée du travail;

— Constaté l’accomplissement d’heures supplémentaires par M. [D] au bénéfice de l’employeur ;

— L’a condamnée à payer à M. [D] les sommes de :

57 000 euros bruts au titre de rappel de salaire pour l’exécution d’heures supplémentaires, outre la somme de 5700 euros à titre de congés payés afférents ;

28 500 euros bruts au titre du repos compensateur, outre la somme de 2850 euros à titre de congés payés afférents ;

1000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Dit et jugé que le licenciement de M. [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— L’a condamnée au paiement de la somme de 64 860 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement non causé ;

— L’a condamnée au paiement de la somme de 19 460,88 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 946,08 euros à titre de congés payés afférents ;

— L’a condamnée au paiement de la somme de 38 648,56 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— L’a condamnée à payer à M. [D] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— L’a condamnée aux entiers dépens ;

— Prononcé l’exécution provisoire de droit ;

— Fixé le salaire moyen brut des 3 derniers mois à 6486,96 euros ;

— L’a condamnée à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômages qui auront pu être versés au salarié, en limitant à 6 mois d’indemnités ;

— L’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 1er septembre 2022, la société Laboratoires Rivadis demande à la cour de :

1°) D’infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Lyon en ce qu’il a :

— Dit et jugé que la convention de forfait en jours est nulle et inopposable au salarié ;

— Dit et jugé que M. [D] relève du régime de droit commun de la durée du travail;

— Constaté l’accomplissement d’heures supplémentaires par M. [D] à son bénéfice;

— L’a condamnée à payer à M. [D] les sommes de :

57 000 euros bruts au titre de rappel de salaire pour l’exécution d’heures supplémentaires, outre la somme de 5700 euros à titre de congés payés afférents ;

28 500 euros bruts au titre du repos compensateur, outre la somme de 2850 euros à titre de congés payés afférents ;

1 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Dit et jugé que le licenciement de M. [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— L’a condamnée au paiement de la somme de 64 860 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement non causé ;

— L’a condamnée au paiement de la somme de 19 460,88 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 946,08 euros à titre de congés payés afférents ;

— L’a condamnée au paiement de la somme de 38 648,56 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— L’a condamnée à payer à M. [D] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— L’a condamnée aux entiers dépens ;

— Prononcé l’exécution provisoire de droit ;

— Fixé le salaire moyen brut des 3 derniers mois à 6 486,96 euros ;

— L’a condamnée à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômages qui auront pu être versés au salarié, en limitant à 6 mois d’indemnités ;

— L’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

2°) Statuant à nouveau, rejeter l’appel incident de M. [D], et le débouter de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

3°) A titre subsidiaire, rejeter l’appel incident de M. [D] et confirmer le jugement seulement en ce qu’il a condamné M. [D] à lui rembourser la somme de 11 376 euros au titre des RTT pris, mais le réformer pour le surplus ;

4°) En tout état de cause, condamner M. [D] à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens d’instance et d’appel.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 27 août 2024, M. [D] demande à la cour de :

— Juger recevable mais mal fondé l’appel principal interjeté par la société Laboratoires Rivadis à l’encontre du jugement du 25 novembre 2021 ;

— Lui donner acte de ce qu’il se porte appelant à titre incident du jugement du 25 novembre 2021 ;

— Juger cet appel incident fondé, et ses demandes recevables et bien fondées ;

1°) Sur l’exécution du contrat de travail

— Confirmer le jugement du 25 novembre 2021 rendu par le conseil des prud’hommes de Lyon, en son principe, en ce qu’il a :

Jugé que la convention de forfait en jours est nulle et lui est inopposable ;

Jugé qu’il relève du régime de droit commun de la durée du travail ;

Constater l’accomplissement d’heures supplémentaires de sa part, au bénéfice de l’employeur ;

1.A) Sur les heures supplémentaires :

— À titre principal, infirmer le jugement du 25 novembre 2021 quant au quantum, en ce qu’il a condamné l’employeur à lui verser :

57 000 euros bruts au titre de rappel de salaire pour l’exécution d’heures supplémentaires, outre la somme de 5700 euros à titre de congés payés afférents ;

En conséquence et statuant à nouveau,

Condamner la société laboratoires Rivadis à lui payer la somme de 115 731 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 11 573,10 euros au titre des congés payés afférents ;

— À titre subsidiaire, confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Laboratoires Rivadis à lui la somme de 57 000 euros bruts au titre de rappel de salaire pour l’exécution d’heures supplémentaires, outre la somme de 5700 euros à titre de congés payés afférents ;

1.B) Sur la contrepartie obligatoire en repos :

— À titre principal, infirmer le jugement entrepris quant au quantum, en ce qu’il a condamné la société Laboratoires Rivadis à lui verser :

28 500 euros bruts au titre du repos compensateur, outre la somme de 2850 euros à titre de congés payés afférents ;

En conséquence et statuant à nouveau,

Condamner la société Laboratoires Rivadis à lui verser la somme de 56 456,40 euros au titre du repos compensateur, outre 5 645,64 euros au titre des congés payés afférents ;

— À titre subsidiaire, confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Laboratoires Rivadis à lui payer la somme de 28 500 euros bruts au titre du repos compensateur, outre la somme de 2 850 euros à titre de congés payés afférents ;

1.C) Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale :

— À titre principal :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que la société Laboratoires Rivadis a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail du salarié ;

Infirmer ledit jugement quant au quantum, en ce qu’il a condamné la société Laboratoires Rivadis à lui payer la somme de 1 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

En conséquence et statuant à nouveau,

Juger que la société Laboratoires Rivadis a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail ;

Condamner ladite société à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— À titre subsidiaire :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que la société Laboratoires Rivadis a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail du salarié ;

Confirmer ledit jugement en ce qu’il a condamné l’employeur à lui verser la somme de 1 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

1.D) Sur les jours de RTT :

— Infirmer le jugement du 25 novembre 2021 rendu par le conseil des prud’hommes de Lyon en ce qu’il a :

Jugé que les jours de RTT pris par lui ont été reçu indûment ;

L’a condamné à rembourser à l’employeur la totalité des jours de RTT pris, soit la somme de 11 736 euros ;

— En conséquence et statuant à nouveau,

Débouter la société Laboratoires Rivadis de sa demande de condamnation à son égard tendant au remboursement de la somme de 11 376 euros au titre des jours de RTT ;

II) Sur le licenciement :

— À titre principal :

Infirmer le jugement du 25 novembre 2021 en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement pour motif personnel prononcé à son encontre ne relevait pas d’un motif économique ;

En conséquence et statuant à nouveau,

Juger mal fonder le licenciement en ce que le motif personnel cache en réalité un motif économique ;

— À titre subsidiaire :

Infirmer ledit jugement en ce qu’il a dit et jugé que la société Laboratoires Rivadis n’a pas épuisé son pouvoir disciplinaire ;

En conséquence et statuant à nouveau,

Constater l’épuisement du pouvoir disciplinaire du de la société Laboratoires Rivadis et par conséquent le caractère infondé du licenciement ;

— À tout le moins, confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

Jugé que le licenciement dont il a fait l’objet est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Jugé que l’indemnisation du licenciement se fera en application du barème de l’article L. 1235 – 3 du code du travail ;

Condamné la société Laboratoires Rivadis au paiement de la somme de 64 860 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement non causé ;

Condamné la société Laboratoires Rivadis au paiement de la somme de 19 460,88 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1946,08 euros à titre de congés payés afférents ;

Condamné la société Laboratoires Rivadis au paiement de la somme de 38 648,56 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

Condamné la société Laboratoires Rivadis aux entiers dépens ;

Prononcé l’exécution provisoire de droit ;

Fixé le salaire moyen brut des 3 derniers mois à 6 486,96 euros ;

Condamné la société Laboratoires Rivadis à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômages qui ont pu être versés au salarié, en limitant à fi mois d’indemnités ;

Débouté la société Laboratoires Rivadis de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

III) En toute hypothèse :

— Condamner la société Laboratoires Rivadis à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en appel ;

— Condamner la société Laboratoires Rivadis aux entiers dépens ;

— Débouter la société Laboratoires Rivadis de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en appel.

La clôture des débats a été ordonnée le 12 décembre 2024 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 6 janvier 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail.

I.A – Sur les demandes au titre du forfait en jours, du rappel d’heures supplémentaires et au titre du repos compensateur.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir, en synthèse, les éléments suivants :

— L’accord d’entreprise du 27 janvier 2000, auquel fait référence le contrat de travail, est muet sur la question du contrôle du nombre de jours travaillés et des repos pris ; le seul document versé par l’employeur à ce titre est une note interne de février 2014, qui ne concerne pas le contrôle du nombre de jours travaillés des salariés en forfait annuels en jours, contrairement à ce que prétend l’employeur. Dès lors, à défaut d’un quelconque système de contrôle du temps de travail et de garantie mise en place aux fins de limiter l’amplitude et la charge de travail du salarié, ledit forfait lui est inopposable.

— En ce qui concerne la réalité des heures supplémentaires effectuées, le salarié relève:

Qu’il a, depuis 2012, fait part de la surcharge de travail et de l’insuffisance des effectifs par rapport aux objectifs lors de ses entretiens annuels ; que sa surcharge de travail a d’ailleurs été reconnue par son N+1 ;

Que la pression sur les objectifs était constante, et que ceux-ci étaient déterminés par sa hiérarchie sans concertation avec lui ; que témoignent de sa charge de travail des échantillonnages de mails envoyés, ou encore ses comptes-rendus de tournées duo enregistrées par l’outil informatique, la copie de son agenda outlook ; qu’il a d’ailleurs fait sommation à l’employeur, en vain, de produire l’ensemble de ses notes de frais témoignant de ses nombreux déplacements ; que la prise de ses RTT ne l’a jamais empêché d’être disponible pour ses équipes ;

Qu’il travaillait a minima 10 heures par jour, pause déjeuner déduite ; que, dès lors, sur les trois dernières années, cela représente la somme de 115 731 euros.

Pour sa part, l’employeur conteste l’intégralité des sommes réclamées au titre des heures supplémentaires et fait valoir les arguments suivants :

— La convention de forfait annuels en jours prévue au contrat de travail renvoie à l’accord d’entreprise du 27 janvier 2000, validé par plus de 70 % des salariés ; s’agissant du contrôle, les règles internes relatives au décompte de l’activité étaient connues, le logiciel Kelio permettant à chacun de solliciter à distance et en temps réel une autorisation d’absence; au surplus, la question de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée a été systématiquement posée lors des entretiens annuels de 2017 et 2018, peu important la réponse faite à cette question par le salarié. Enfin, une annexe contractuelle, diffusée à l’intéressé, prévoit le droit à la déconnexion.

— A titre subsidiaire, si la cour venait à déclarer inopposable au salarié la convention de forfait :

Le salarié devrait être condamné au remboursement de l’ensemble des RTT pris ;

La demande au titre du rappel d’heures supplémentaires devrait être écartée dans la mesure où le salarié ne produit pas d’éléments suffisamment précis et fiables pour qu’il puisse y répondre, notamment en ce qu’il se contente de faire référence à une amplitude de travail alors que l’employeur ne lui a pas demandé de ne pas respecter les règles applicables et tout particulièrement celle du droit à la déconnexion.

Le quantum retenu par le premier juge n’a pas de fondement, alors que les éléments produits par le salarié ne contiennent aucune précision à ce titre.

Sur ce,

L’article L. 3121-43 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, dispose que " peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ".

Aux termes de l’article L. 4121-1 du même code, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007, " l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ".

L’article L.3121-46 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, précise qu’un « entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié ».

L’article L. 3121-60 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, prévoit encore que « l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail ».

***

En l’occurrence, l’article 5 du contrat de travail stipule que « la rémunération est basée sur un nombre de jours travaillés maximum de 218, ce qui ouvre droit à 12 jours de RTT sur une année, suivant l’accord d’entreprise signé le 27 janvier 2000 (') ». L’article 6 du même contrat précise que " les horaires de travail [du salarié] seront conformes à la législation en vigueur sur la durée du travail ainsi qu’à son statut et ne peuvent être prédéterminés du fait de la nature de ses fonctions, du niveau de responsabilités qui est le sien, et du degré d’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps pour réaliser son objectif professionnel ".

L’accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail des laboratoires Rivadis du 27 janvier 2000 (P 42 employeur) n’évoque pas les modalités d’évaluation et du suivi de la charge de travail du salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours, ni les modalités d’échanges sur l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

De même, la note interne du 18 février 2014 (P 46 employeur) n’évoque-t-elle, s’agissant des congés payés et RTT, que leurs modalités de computation et de validation hiérarchique. En ce qui concerne le rythme et temps de travail, ses précisions ne concernent que les salariés non cadres ou les cadres hors forfait jours, à l’exception des modalités de prise des pauses.

Ainsi que le relève le salarié, cette note ne concerne donc pas le contrôle du nombre de jours travaillés des salariés en forfait jour. Or, alors que les dispositions de l’article L. 3121-46 issues de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 sont applicables depuis le 22 août 2008, seuls les entretiens annuels de 2017 et 2018 évoquent l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et non ceux antérieurs (produits à compter de 2010 – P 15 à 22 employeur), les entretiens de 2010 à 2014 n’étant au surplus que des entretiens d’évaluation et non des entretiens dédiés aux conditions de travail du salarié.

De surcroît, il résulte de ces mêmes comptes-rendus que le salarié a fait état sur l’ensemble de sa période d’une surcharge de travail et, pour les deux dernières années, de l’impossibilité de concilier vie professionnelle et familiale ; que l’employeur ne justifie d’aucune action concrète – au-delà de la note générale d’information sur le droit à la déconnexion (P 43 employeur) – pour contrôler le temps de travail du salarié et remédier à sa surcharge de manière effective.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il doit être constaté que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de contrôle et de suivi de la charge de travail du salarié, ni de la conciliation de son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale, rendant ainsi la convention de forfait annuel en jours inopposable à celui-ci.

Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.

***

S’agissant de la demande au titre des heures supplémentaires, il convient en premier lieu de rappeler que la durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés, étant précisé que selon les dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Aux termes de l’article L. 3171-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, lorsque tous les salariés occupés dans un service ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

***

Au soutien de sa demande, le salarié produit les éléments suivants :

— Ses entretiens annuels pour les années 2009 à 2017 (P 4 à 12 salarié), d’où il ressort qu’il a évoqué de manière quasi systématique sa surcharge de travail, particulièrement lors de celui de 2015 au cours duquel il a fait part de sa « grande fatigue ou lassitude liée à une grosse surcharge de travail (très grand secteur avec 66 départements et des outils de gestion pas suffisamment performants) ». Au cours de l’entretien de 2018, il a encore relevé le manque de moyens et commenté ainsi l’item relatif à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle : « une belle théorie » (P 22 employeur).

— Un échantillonnage d’une vingtaine de mails sur la période courant du 29 mai 2018 au 4 juin 2019, envoyés avant 8h le matin, ou après 20h en soirée, voire, pour l’un d’entre eux, le dimanche (P 36 salarié).

— Douze comptes-rendus de ses « tournées duo » réalisées avec les commerciaux, créés avant 8h le matin, ou après 20h en soirée (P 42 salarié).

— La copie de son agenda Outlook pour la période du 3 au 9 juin 2019 montrant, outre nombre de réunions, des déplacements en train ou avion réguliers entre [Localité 6], [Localité 4], [Localité 7] et [Localité 5], ainsi que certaines mentions manuscrites comportant des heures de retours en soirée (21-22h – P 43 salarié) ;

— Il fait valoir qu’il travaillait au minimum 10 heures par jour, commençant ses journées avant 8h du matin et les terminant après 20h le soir, ce qui représente une amplitude supérieure à 12 heures par jour, d’où il retire une heure de pause déjeuner. En conséquence, il fait valoir une durée travaillée de 50 heures par semaine, c’est-à-dire 15 heures supplémentaires par rapport à la durée légale.

Son salaire brut moyen s’élevant à 42,77 euros de l’heure, il calcule son taux horaire majoré à 25 % à 53,46 euros, et celui à 50 % à 64,15 euros. Sur la base de 8 heures supplémentaires par semaine à 25 % et 7 heures par semaine à 50 %, le montant des heures supplémentaires s’élève à 876,75 euros par semaine.

En retirant 5 semaines de congés payés, 1 semaine correspondant aux jours fériés et deux aux RTT, il obtient, pour 44 semaines annuels, la somme de 38577 euros au titre des heures supplémentaires, soit 115 731 euros sur trois ans.

Au vu de ces éléments, la réalité de l’accomplissement d’heures supplémentaires de la part du salarié est établie, et ce, pour l’ensemble de la période de 3 ans sollicitée par le salarié. En effet, s’il est exact que les mails, comptes-rendus et copie de l’agenda précédemment évoqués ne concernent qu’une partie de cette période, il résulte des entretiens professionnels une surcharge de travail constante, qui n’a au demeurant pas été contestée par son supérieur hiérarchique réalisant ces entretiens, ni fait valoir d’éléments susceptibles de limiter le volume horaire de travail du salarié. Par ailleurs, la nécessité de ces heures supplémentaires au regard des missions et objectifs fixés à l’intéressé ne fait pas débat.

Dès lors, ces éléments sont suffisants pour permettre à l’employeur, à qui incombe le contrôle de la charge de travail du salarié, de répondre à l’évaluation formulée par le salarié de 15 heures supplémentaires par semaine (50 heures hebdomadaires). Comme il a été vu précédemment, celui-ci a été défaillant dans ce contrôle et ne rapporte aucun élément à ce titre.

Au vu de l’envergure du poste de M. [D], du nombre de collaborateurs placés sous sa responsabilité à la fois en sa qualité de directeur de la zone sud, puis, à compter du 1er septembre 2018, en qualité de directeur réseau santé médicale sur l’ensemble du territoire national, des difficultés de nature organisationnelles et humaines rencontrées dans l’exercice de ses fonctions dont attestent ses entretiens annuels qui font tous état d’une insuffisance d’effectifs et d’une surcharge de travail sur les trois années de référence, des éléments ci-dessus rappelés, le nombre d’heures supplémentaires hebdomadaires effectuées par l’intéressé est de 15.

L’employeur ne conteste pas que le salaire mensuel moyen des 12 derniers mois d’activité s’élève à 6 486,96 euros, ni le calcul du rappel d’heures supplémentaires effectué par le salarié, lequel s’effectue sur une période de trois années et prend en compte les congés payés, jours fériés et jours de RTT de l’intéressé.

Le seul élément n’ayant pas été pris en compte est l’arrêt du salarié à compter du 25 juin 2019 et jusqu’au licenciement, le 17 juillet suivant. La somme correspondante sera déduite du montant réclamé.

Dès lors, l’employeur sera condamné à payer à M. [D] la somme de 112 833,45 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires, outre 11 283,35 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera donc confirmé sur le principe de la condamnation de l’employeur au rappel d’heures supplémentaires, mais infirmé sur le quantum de la condamnation.

***

S’agissant de la demande au titre du repos compensateur, il n’est pas contesté l’application d’un contingent annuel de 220 heures.

Dès lors au regard des considérations qui précèdent, l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 54 201,98 euros au titre des repos compensateurs, outre 5 421,10 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera confirmé sur le principe de la condamnation, mais réformé sur le quantum de la condamnation.

I.B – Sur la demande reconventionnelle de remboursement des jours de réduction du temps de travail pris.

Dans l’hypothèse de l’inopposabilité de la convention de forfait en jours au salarié, l’employeur sollicite le remboursement par celui-ci de la totalité des jours de réduction du temps de travail (RTT) pris.

Pour sa part, le salarié soutient que cette demande conduit à l’employeur de revendiquer une créance née de l’application par celui-ci d’un système illicite de décompte du temps de travail; qu’en application de l’adage « nemo auditur », il ne saurait invoquer sa propre turpitude pour en tirer un quelconque avantage.

Sur ce,

L’article 1302-1 du code civil dispose que « celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu ».

Lorsqu’une convention de forfait en jours est privée d’effet, le paiement des jours de repos accordés en application de celle-ci devient un indu perçu par le salarié, qui, en application du texte ci-dessus mentionné, doit le restituer si l’employeur le réclame. En effet, la créance de l’employeur ne résulte pas de la convention de forfait, mais dans les jours de RTT effectivement pris par le salarié et auxquels il n’avait rétrospectivement pas droit du fait de l’inopposabilité de ladite convention, de sorte que l’adage nemo auditur n’est pas opérant.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné le salarié à rembourser à l’employeur la somme de 11 736 euros à ce titre, le calcul n’étant pas contesté.

I.C – Sur la demande au titre du manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir que l’employeur a manqué à son devoir d’exécution loyale du contrat en n’assurant pas l’effectivité de sa convention de forfait annuel en jours, en ne prenant aucune disposition aux fins de sauvegarder son droit au repos quotidien et hebdomadaire, en ne respectant pas les dispositions légales relatives au temps de travail, ni des ses obligations en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, malgré ses alertes. Il indique que ces manquements ont impacté sa santé.

L’employeur conteste tout manquement à ce titre, et soutient que ce grief n’a surgi que dans le cadre de la procédure de licenciement, alors qu’il avait appliqué sans difficulté la convention de forfait en jours pendant le temps de l’exécution du contrat.

Sur ce,

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Conformément à ce qui a été vu précédemment, le salarié a fait part, au cours de ses entretiens annuels, de sa surcharge de travail, et parfois de sa « grande fatigue » (année 2015, précitée), sans que celles-ci ne soient contestées par son supérieur hiérarchique réalisant l’entretien et auteur des comptes-rendus. De même, le déséquilibre entre vie professionnelle et vie privée souligné par le salarié dans ses entretiens de 2017 et 2018 n’a fait l’objet d’aucune réaction de son supérieur, mis à part le rappel de la note interne relative à la déconnexion, au profit des subordonnés de l’intéressé (évaluation 2017 – P 21 employeur).

L’employeur n’invoque ni ne justifie d’aucune action concrète pour remédier à cette surcharge, alors que le salarié fait très clairement le lien entre celle-ci et le sous-effectif de ses services. Dès lors, c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a considéré qu’il n’avait pas pris de dispositions aux fins de sauvegarder le droit au repos du salarié, pour s’assurer du respect des dispositions légales relatives au temps de travail, toutes dispositions qui sont susceptibles d’avoir un impact sur la santé du salarié.

Dès lors, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a retenu la responsabilité de l’employeur sur ce fondement, mais de le réformer sur le quantum de la condamnation, laquelle sera fixée, au regard de la durée du manquement, à la somme de 5 000 euros.

II – Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

Au soutien de sa contestation du licenciement dont il a fait l’objet, le salarié fait valoir les éléments suivants :

— Le licenciement est en réalité un licenciement pour motif économique déguisé dans la mesure où trois ans après son licenciement, il n’a toujours pas été remplacé à son poste, aucun directeur de réseau ni de région n’a été embauché depuis juillet 2019. En outre, malgré les sommations en ce sens, la société n’a pas produit son registre unique du personnel.

En outre, la force de vente a été diminuée de 15 à 11 commerciaux.

— A titre subsidiaire, le courrier du 17 juin 2019 constitue une sanction disciplinaire, de sorte que le licenciement constitue une violation du principe « non bis in dem ». A tout le moins, il a épuisé le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

— En tout état de cause, le licenciement est mal fondé :

— Eu égard à la situation de l’équipe Nord à son arrivée et de sa mission :

Avant son arrivée au 1er septembre 2018, l’équipe Nord n’avait pas de directeur de région depuis plus de deux ans, de sorte que l’équipe avait un degré d’autonomie voire d’indépendance très important. Les résultats de l’équipe n’étaient pas au niveau de ceux de l’équipe sud, et les salariés concernés avaient pu faire état des difficultés engendrées par cette situation. En outre, certains ont pu exprimer un ressentiment global vis-à-vis de l’entreprise, particulièrement en matière de rémunération.

Dès lors, la mission confiée au salarié de « redresser » les résultats de l’équipe Nord, sur la base d’objectifs ambitieux fixés par la direction dès le 1er septembre 2018, a donné lieu à des crispations chez certains délégués.

Au surplus, il lui a été demandé de cumuler deux emplois : celui de directeur régional de l’équipe Sud, et celui de directeur régional de l’équipe Nord.

— Il a pris des précautions dès sa prise de poste :

En présentant sa méthode aux membres de l’équipe Nord le 30 août 2018 ;

En prenant la défense de M. [J], collaborateur de l’équipe Nord, vis-à-vis de la direction des ressources humaines qui souhaitait contrôler un arrêt maladie, et en se montrant attentif suite au retour (négatif) de celui-ci après son entretien d’évaluation ;

— Il a suivi le coaching personnel mis en place par l’entreprise à compter de décembre 2018, dont son équipe ont pu attester du bénéfice ;

— Le rapport d’audit sur lequel s’appuie la lettre de licenciement :

Ne préconise pas son licenciement, mais révèle des difficultés plus profondes

Dissocie l’équipe Nord et l’équipe Sud ;

Souligne ses compétences managériales et humaines, dont ses collaborateurs attestent également, et qui sont corroborées par ses écrits (remerciements, encouragements, félicitations, soutien, bienveillance, etc).

— L’employeur a eu une attitude paradoxale :

En le promouvant et en ne lui faisant aucune observation en ce sens dans son entretien de fin d’année 2018, tout en prétendant avoir eu des alertes (non prouvées) sur son comportement dès juillet 2018 ;

En le licenciant sans nouveau motif alors qu’un mois plus tôt, après le dépôt du rapport d’audit, il était conclu à des engagements pris de part et d’autre pour retrouver des bases saines de collaboration pour l’avenir.

Pour sa part, l’employeur sollicite la confirmation du licenciement prononcé et fait valoir les éléments suivants :

— La lettre du 17 juin 2019 n’a pas eu pour effet d’épuiser son pouvoir disciplinaire dans la mesure où :

Elle n’est pas signée par un titulaire du pouvoir disciplinaire (la présidente, M. [Y] ou la directrice des ressources humaines – DRH), mais par M. [O], directeur des ventes ;

Elle constitue une réponse au mail de l’intéressé quelques jours plus tôt au sujet de la situation de M. [J], délégué ;

Elle n’exprime en rien le souhait de son rédacteur de procéder à une quelconque sanction.

— La situation portée à sa connaissance justifiait pleinement la rupture du contrat de travail du salarié :

La société a tiré des conséquences des premières alertes dont elle a été destinataire en 2018, en mettant en place au profit du salarié un coaching individualisé. Celui-ci est arrivé son terme, et les éléments portés à sa connaissance, notamment les échanges de l’intéressé avec M. [O], démontrent qu’il n’en a tiré aucun profit, son comportement ne s’améliorant nullement.

La réorganisation ayant consisté à mettre les délégués de la région Nord sous la responsabilité de l’intéressé ne peut être considérée comme étant à l’origine de la situation : la direction n’avait été destinataire d’aucune alerte, encore moins dans les conditions similaires à celles du printemps 2019. En outre, si la direction lui a donné des objectifs (notamment mettre les deux équipes au même niveau), le salarié décidait seul des moyens pour y parvenir : c’est lui qui a décidé d’user d’un management brutal et fautif.

Le rapport d’audit détaille de manière explicite les actes du salarié ; ses collaborateurs ont, de manière générale, exprimé par rapport à l’intéressé :

Un sentiment de surcontrôle managérial et des modalités de communication insatisfaisante ;

Un manque de reconnaissance et d’écoute ;

Un management directif, autoritaire, exigeant, rigide ;

Les critiques faites par certains salariés au titre de leur entretien de fin d’année 2018 s’adressent pour partie à lui, dans la mesure où il a démarré l’accompagnement de l’équipe Nord dès mai 2018 ; celles-ci sont corroborées par des attestations versées au débat ; à l’inverse, l’employeur conteste les attestations produites par le salarié.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

L’article L. 1235-2 du même code précise que " les motifs énoncés dans la lettre de licenciement (') peuvent, après la notification de celle-ci, être précisé par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans les délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (') ".

L’article L. 1235-1 du même code prévoit qu’en " cas de litige ('), le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié ".

Il est encore rappelé que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

***

En premier lieu, s’agissant du moyen tendant à faire valoir que le licenciement du salarié serait en réalité un licenciement pour motif économique déguisé, si l’employeur n’y répond pas expressément, il convient de considérer que le salarié n’apporte aucun élément permettant d’étayer ce moyen autre que deux sommations délivrées à l’employeur de produire le registre du personnel (P 34 et 46 salarié), lesquelles sont insuffisantes à démontrer qu’il n’a pas été remplacé à son poste.

Le moyen ne peut donc être accueilli, et le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

***

Ensuite, en ce qui concerne le moyen tiré de ce que le courrier du 17 juin 2019 constituerait une sanction disciplinaire, et, à titre subsidiaire, qu’il aurait épuisé le pouvoir disciplinaire de l’employeur, doivent être retenus les éléments suivants :

— Ce courriel constitue une réponse à un mail adressé le 11 juin précédent par M. [D] à M. [O], directeur des ventes, dans lequel celui-ci se plaint notamment du revirement de sa hiérarchie au sujet de l’organisation d’une tournée duo avec l’un des délégués, M. [J], initialement validée (P 23 salarié) et que M. [O] lui suggère désormais de transformer en déjeuner. Il reproche encore à son N+1 son manque de soutien alors que ce dernier l’a accusé de harcèlement en janvier précédant ; que ce revirement le met dans l’embarras tant vis-à-vis de l’intéressé que de l’ensemble de l’équipe. Il considère que cette décision prouve que, contrairement à ses dires, M. [O] ne lui fait plus confiance malgré le coaching et l’évolution de sa manière de travailler. Il continue en indiquant : " Je l’ai largement sous-estimé, je suis épaté par ce qu’il arrive à vous faire faire alors qu’il a un passif avéré de menteur, voleur, simulateur vis-à-vis de la société et de ses collègues, une fois de plus ils vont pouvoir tirer la conclusion que la probité n’apporte rien chez Rivadis. Pour ma part, je ne me sens pas en état d’aller manger avec lui (') je n’imagine pas rentrer dans son jeu et ses manipulations. J’en suis désolé c’est plus fort que moi, je me protège car je sais que je ne peux pas compter sur l’impartialité de mon N+1, ce constat me rend extrêmement triste après toutes ces dernières années de collaboration efficace et constructive " (P 25 salarié).

— Le courrier du 17 juin 2019 lui est adressé par mail, et, comme le souligne l’employeur, est signé de M. [O]. Il commence par son prénom " [Z] " et utilise le tutoiement.

— Sur le fond, M. [O] reprend de manière chronologique les événements survenus depuis juin 2018 en lui donnant son point de vue sur chacune de ces différentes étapes et les difficultés rencontrées, les alertes en juillet et octobre 2018 qui aboutissent à la mise en place d’un coaching individuel pour lui, l’incident survenu avec Mme [A] lors du séminaire de janvier 2019, l’audit, l’alerte du médecin du travail, l’enquête avec le CHSCT et un cabinet extérieur spécialisé dans les risques psychosociaux (RPS).

Il met l’accident sur l’accompagnement dont le salarié a bénéficié, tout comme le souci de préserver le bien-être et la santé des collaborateurs, et son incompréhension devant " le contenu de [son] mail et son agressivité palpable ".

Il continue : " Nous sommes aujourd’hui confrontés à une nouvelle difficulté puisque tu remets en question notre relation et mon impartialité et donc notre capacité à construire avec notre équipe un nouveau contrat relationnel et professionnel alors que je suis dans une logique reconstruction avec toi et l’équipe.

Je souhaite donc te rencontrer au plus vite, à [Localité 6], lundi 24 juin à 14 heures, en présence de notre DRH afin que nous actions les termes de notre future collaboration " (P 26 salarié).

Ainsi, aucune « mesure » ni aucune « invitation » à changer de comportement sous peine de sanctions disciplinaires, ne sont prises à l’issue de ce mail qui constitue plutôt un exposé de la situation du point de vue de l’employeur, et acte d’une difficulté nouvelle à évoquer lors d’un rendez-vous, fixé.

Dès lors, le courrier critiqué ne peut se voir reconnaître le caractère de sanction disciplinaire. Partant, il n’a pas épuisé le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

***

Il convient dès lors d’examiner les griefs contenus dans la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige.

A titre liminaire, doivent être examinées les conditions de la prise de poste de l’intéressé dans ses fonctions de directeur réseau santé médicale, dont il est rappelé que même s’il a été officiellement nommé dans ces fonctions à compter du 1er septembre 2018, il est constant qu’il a commencé dans les faits à les exercer en mao-juin précédant.

Dans ce cadre, l’avenant à son contrat de travail relatif au plan de prime annuelle du 1er septembre 2018 au 31 août 2019 (P 15 salarié) définit comme suit :

— Ses missions principales :

Réalisation des objectifs de vente ;

Optimisation des moyens à mettre en 'uvre pour atteindre vos objectifs ;

Optimisation des frais de fonctionnement de votre équipe ;

Coaching de votre équipe ;

Management et formation de votre équipe ;

Repartis auprès de la direction des ventes ;

Tournée duo.

— Objectifs de travail :

Faire appliquer les actions et la politique commerciale présentées lors de notre séminaire de vente national et lors des réunions commerciales ;

Gérer les budgets de fonctionnement de votre équipe, optimiser le compte de résultat ;

Mettre en 'uvre tous les moyens nécessaires, dans le respect de la politique commerciale, à l’atteinte des objectifs des budgets 119 ;

Gérer et proposer l’optimisation des ressources humaines de la région ainsi que des outils ;

Assurer le suivi des « leaders » régionaux (clients VIP de votre équipe) ;

Assurer la formation et le suivi de votre équipe aux techniques de vente, plan de tournée, outils informatiques ;

Mettre en place et suivre le plan de développement de chacun de vos délégués;

Garantir la mise à jour du fichier clients (CRM) par votre équipe

Assurer la formation d’intégration des commerciaux entrants ;

Proposer des actions commerciales pour développer le chiffre d’affaires.

Par ailleurs, dans le cadre de son entretien annuel du 23 novembre 2018, le salarié a fait les observations suivantes (P 17 salarié) :

— « Satisfait de mes missions passées, le challenge de mes nouvelles missions m’enchante mais au fil du temps qui passe, je prends conscience de l’ampleur de la tâche »;

— " Je suis extrêmement motivé par la nouvelle mission, comme indiqué plus haut, l’ampleur de la tâche est considérable car quelques esprits négatifs souhaitent maintenir leur pouvoir et une certaine indépendance en me mettant des bâtons dans les roues. Je pense que le départ de certains de ces mauvais esprits serait bénéfique à l’ensemble de l’équipe de ventes. Cependant, nous allons tout faire pour ne pas en arriver là. Mon N+1 me fait confiance, c’est là l’essentiel ".

Dans ce cadre, son supérieur hiérarchique lui a fixé les objectifs suivants pour la période à venir : " faire monter en compétence l’équipe du Nord (organisation, prépa visite et argumentation produit, focus Pampers) ; terminer module formation ; statuer sur le dossier [R] ; être force de recommandations sur l’organisation FDV 120 ; se servir du coaching pour améliorer ses approches managériales ".

Le compte rendu d’entretien se termine par l’appréciation globale suivante : " [Z] est un élément moteur pour le réseau santé médicale. Il est un soutien pour la direction des ventes. [Z] est motivé par ses nouvelles missions, par ce nouveau challenge qui est à la portée de ses compétences et de son investissement personnel. [Z] saura tirer profit de son coaching pour améliorer son approche managériale ".

L’employeur ne conteste pas que les commerciaux de la zone Nord n’ont pas eu de responsable régional depuis plus de deux ans. Toutefois, M. [O] précise dans son courrier du 17 juin 2019 (P 26 employeur) qu’en juin 2018, lorsqu’il a été décidé que M. [D] prendrait le poste, il est acté que « compte tenu de la maturité de l’équipe (une moyenne de 11 ans d’ancienneté), tu laisseras beaucoup d’autonomie aux commerciaux très expérimentés de sorte à te libérer du temps pour accompagner les commerciaux qui en ont le plus besoin. De fait, je te conseille alors un management à distance environ pour la moitié de l’équipe et un management de proximité pour l’autre moitié ».

L’employeur produit également l’attestation de formation liée au coaching individuel de l’intéressé dont il résulte que les séances ont commencé le 6 décembre 2018, et se sont poursuivies jusqu’au 23 mai 2019 pour un total de 16 heures (P 30 employeur).

Il n’est pas justifié des alertes reçues par l’employeur en juillet 2018 (Mme [X]) ou octobre 2018 (Mmes [R] [T], [V] [I] et [C] [A]). Néanmoins, ainsi que le soutient l’employeur, il doit être considéré que la mise en place du coaching individuel atteste de difficultés préexistantes, qui ne sont pas contestées par le salarié.

Ces alertes ne sont pas évoquées dans l’entretien annuel précité.

S’agissant ensuite du grief principal de la lettre de licenciement tenant dans le comportement et le style de management « autoritaire, militaire, exigeant et rigide », marqué par un surcontrôle et un manque de convivialité, ayant eu pour conséquence la dégradation de l’état de santé de certains collaborateurs manifestés par du stress, des troubles physiques et somatiques, une perte de confiance et d’estime, peuvent être retenus les éléments suivants:

Le rapport final du cabinet Psya intitulé « Démarche d’audit de service en tension » (P21 salarié) mentionne les évènements suivants :

— Au titre de la genèse de l’intervention :

Suite à l’arrivée de M. [D], plusieurs alertes provenant de salarié nouvellement manager et ont conduit la direction à porter une plus grande attention au bien-être des commerciaux ; des propositions ont été formulées au manager afin de mener une réflexion sur ses postures managériales ;

Début 2019, lors d’un séminaire, une vive altercation entre le manager et une salariée a provoqué un choc auprès du reste de l’équipe présente. L’ensemble des collaborateurs ainsi que le directeur de réseau ont été entendus par le directeur des ventes et la directrice des ressources humaines. Sont ressortis de ces entretiens des avis partagés et différents sur la qualité des relations entretenues avec le manager.

Ces relations ont entamé le climat de travail ;

— Au titre de l’empreinte managériale, le cabinet relève :

« Les entretiens convergent très majoritairement (14/15) vers l’idée d’un management très directif. Les salariés décrivent management » autoritaire « , » militaire « , » exigeant « , » rigide « . Pour autant, même si les qualificatifs sont souvent les mêmes, les vécus diffèrent. Les membres de l’équipe du Nord ayant expérimenté plusieurs modèles managériaux à travers les anciens directeurs régionaux, le passage à un modèle plus directif a constitué une vraie rupture. Les membres de l’équipe du Sud ont quant à eux construit une relation managériale qui a nécessité de nombreux ajustements au départ et qui s’est inscrite dans le temps. Aujourd’hui, ils ont » aménagé « un cadre de travail dans lequel le management ne constitue pas un irritant majeur. Autrement, le style managérial est devenu, pour l’équipe du Sud, une » contrainte intégrée ", un risque auquel ils sont exposés sans en souffrir.

Pour autant, les modalités de communication ne donnent pas entièrement satisfaction : la communication au service de ce management directif fait également consensus (14/15) dans les 2 équipes : le « style » de communication est décrit comme plutôt rude, dénué d’émotion et de convivialité pouvant ainsi instaurer un climat tendu et mettre peu à l’aise. Or, la distance géographique exige ainsi une proximité psychologique dans la relation avec les individus, basé sur un management par la confiance. Le poids de la communication par mail et par téléphone pour une équipe manager à distance et l’attention apportée sur la communication auprès de délégués qui exercent leur métier de matière solitaire constituent des points de vigilance. Sur ce type de fonction, c’est bien souvent le management qui assure le lien au-delà des liens qui se créent par affinité.

Dans ce référentiel managérial, la notion de contrôle central : contrôle des agendas, des éléments attendus de reporting, des mails, de l’achat de matériel, de la présence rendez-vous au domicile le vendredi, de la maîtrise des compétences (en tournée duo)' Le contrôle place les salariés dans une relation asymétrique incitant davantage à la justification plutôt qu’à l’échange. Les tournées duo offrent aux salariés l’occasion de feed-back qui sont vécus comme une évaluation. Ces tournées duo s’accompagnent donc souvent de stress et de questionnement à des degrés divers chez les délégués. L’accent mis sur le contrôle a rapidement a atteint le degré de confiance faible accordée à la hiérarchie par les membres de l’équipe Nord.

Le pacte managérial s’est construit sur l’idée d’une confiance accordée a posteriori plutôt qu’a priori. Ensuite, le rythme, les méthodes imprimées puis les pratiques de contrôle répétées ont porté atteinte à l’autonomie des délégués, facteur de ressource central. Le climat relationnel a ensuite accentué les tensions. La non qualité des relations managériales a entraîné des conséquences avérées en termes de santé sur certains collaborateurs : stress, troubles physiques et somatiques, perte de confiance et d’estime. Il convient donc de prendre en considération ces dommages et restaurer un climat de confiance.

Plus de la moitié des délégués affirme qu’en dépit du climat peu convivial, le soutien managérial apporté est réel et répond au besoin. Les délégués reconnaissent une vraie expertise en termes de négociation. Les conseils apportés sur l’organisation sont jugés utiles et opérationnels. La disponibilité pour obtenir de l’aide sur les dossiers complexes et mises en avant. Les qualités pédagogiques sont soulignées par une partie de l’équipe. Cependant, cette crédibilité professionnelle n’est aujourd’hui pas audible pour une partie de l’équipe et met à mal la légitimité managériale.

Concernant l’aide apportée pour concilier la vie personnelle avec le travail, les délégués soulignent la souplesse et la compréhension montrée en cas de difficultés personnelles.

Depuis janvier, un changement notable de postures managériales et identifiées par l’équipe. Les contacts par mail ou par téléphone sont moins fréquents ce qui constitue un changement majeur dans les habitudes. Ces tensions ont déséquilibré l’ordre établi dans l’équipe et offre aujourd’hui l’opportunité de sceller un nouveau pacte managérial.

— Le rapport souligne encore qu’au-delà de la relation managériale, d’autres contraintes viennent dégrader la qualité de vie au travail des délégués :

L’atteinte au sentiment de reconnaissance ;

L’insuffisante place accordée à la concertation et à l’échange ;

Le manque de perspectives d’évolution ;

Le questionnement autour des perspectives d’évolution de la société ;

L’insuffisance de la communication relative à la stratégie de la société ;

Les difficultés d’autres services.

— Au titre des axes de préconisations, le cabinet d’audit propose :

Au titre de l’axe stratégique et organisationnel, de rendre plus lisible le projet stratégique, de soutenir le management dans la définition des attendus, et de partager les points de vigilance liée à l’engagement des collaborateurs ;

Au titre de l’axe managérial et collectif, de redéfinir un pacte managérial davantage basé sur la confiance, de rétablir des modalités de communication satisfaisante pour tous, d’accompagner les évolutions du métier, et de favoriser le rapprochement de 2 équipes.

A l’issue de la restitution, la synthèse établie par le bureau est la suivante (P 33 employeur):

— " Défaillance au niveau de la communication : il aurait été nécessaire d’accuser réception de la problématique et de communiquer à l’équipe, rapidement, que des actions avaient été mises en place, notamment un accompagnement en externe manager (coaching);

— Davantage exploiter les indicateurs de bien-être au travail (') ;

— Cette problématique relationnelle résulte d’un :

Risque organisationnel qui a entraîné un

Risque managérial qui lui-même a conduit à un

Risque grave et imminent.

— La situation est bloquée, l’équipe est perturbée :

Communication difficile voire inexistante entre le DR et les délégués ;

Communication difficile entre les délégués eux-mêmes (entre les 2 ex régions);

Risque que d’autres délégués soient très impactés psychologiquement par cette situation (RPS) ;

— Nos préconisations :

Redéfinir la mission du manager qui doit intégrer les attentes de la direction et celle de ses collaborateurs. Important : le manager est un acteur de santé au travail.

Lors des tournés duos, instaurer un temps d’échange plus important sur l’analyse des résultats, du secteur, des attentes des uns et des autres, être davantage à l’écoute.

Revoir le contenu et le format des réunions de région. Des réunions rassemblant l’ensemble de l’équipe sont tout à fait possibles et permettrait de meilleurs échanges entre tous.

Prévoir un accompagnement des délégués les plus impactés par cette situation.

Élargir les enquêtes auprès d’autres services, d’autres personnes en relation avec le DR (SDM, SRC, M [H], informatique) pour avoir d’autres retours en complément de ceux de l’équipe de vente.

Recruter un second DR ou

Responsabiliser les délégués (sans DR) avec salaire en adéquation.

Assurer un suivi, une veille quant à la direction aura statué sur les actions à mettre en place pour que cela ne se reproduise plus ".

Pour attester de ses bonnes méthodes de management, le salarié produit notamment les éléments suivants :

— Le power point d’une réunion de région en date du 30 août 2018 correspondant à la présentation qu’il a faite à l’équipe Nord de ces méthodes (P 13 salarié) ;

— Ses échanges de mails du 3 décembre 2018 avec la DRH de la société par lesquels il a empêché le contrôle de l’arrêt maladie de M. [J] (P 18), et sollicitant le lendemain, au sujet du même délégué, l’avis de la DRH au sujet des objectifs qu’il entend lui fixer pour 2019 (P 19 salarié) ;

— De nombreux mails, SMS et attestations de soutien reçus de son équipe lors de son arrêt maladie (P39), de remerciements pour son soutien ou la qualité de la formation dispensée (P 52, 53), la qualité de leur collaboration (P 54, 55).

— Des mails de remerciement, de félicitations, d’encouragement, ou de soutien à ses équipes (P 57) ;

— Ses échanges par mail avec Mme [C] [A] entre mai et décembre 2018, qui sont parfaitement cordiaux et montrent qu’il encourageait l’intéressée dans ses réponses négatives aux clients (P 58 – notamment mail du 17 décembre 2018, qui fait écho au grief de l’employeur tiré du mail du 18 décembre 2018 sur le même type de réponse – P 40 employeur). Ces encouragements se retrouvent également dans l’entretien professionnel de l’intéressée du 5 décembre 2018 (P 49 salarié).

Pour sa part, l’employeur produit notamment des éléments dont peuvent être retenus les éléments suivants :

— La pièce n°38 concerne pour la première page Mme [X], et pour les suivantes, Mme [R] [T]. Le compte-rendu de la tournée duo de Mme [X] est ainsi partiel, et ce qui est produit n’est pas négatif. Celui de Mme [T] l’est en revanche, M. [D] soulignant un manque d’adaptabilité et une salariée qui n’est pas au niveau attendu, ce qui fait réagir l’intéressée de la manière suivante : " Je ne trouve pas que j’ai du mal à m’adapter pour le premier rdv / c’est toi [Z] qui a voulu prendre la main / PAS CONTENTE DE CE DUO QUI EST HELAS N EST JAMAIS BON ENSEMBLE " (sic – P 38 salariée).

Si le résultat de cette tournée duo est mauvais et mal ressenti par la salariée, il convient de rappeler qu’aux termes de l’entretien d’évaluation 2018 précité, son supérieur lui a fixé comme objectif de " statuer sur le dossier [R] ", ce que M. [D] décrypte comme le fait de parvenir au départ de la salariée et que l’employeur n’explique pas autrement, même s’il le conteste.

Au surplus, il résulte de la tournée duo du 24 avril 2019 (P 51 salarié) une normalisation des relations entre les deux intéressés. M. [D] souligne : " Beaucoup d’échanges riches avec [R], un cap semble avoir été franchi « , et celle-ci confirme : » Une journée moins stressante pour moi / [Z] a changé son comportement et je me sens plus à l’aise / mon comportement a changé aussi avec une modification de ma manière de travailler plus efficace « , le commentaire final étant : » une tournée très réjouissante, des progrès dans la méthode très encourageants, je suis particulièrement satisfait de la réaction d'[R]".

— Le compte-rendu de la tournée duo avec Mme [W] (P 39 employeur) qui fait part des observations, globalement négatives, de la prestation de l’intéressée sur deux rendez-vous mais contient malgré tout des éléments positifs : " [E] sait faire » ; « Un très bon rdv avec la direction de la clinique, bien préparé (') ». Aucun commentaire de la déléguée ne figure sur ce compte-rendu, de sorte qu’il n’est pas possible de savoir si elle estimait les reproches de son supérieur fondés ou non.

— L’attestation de M. [J] (P 41 employeur) qui indique : " les relations avec le directeur de région [Z] [D] ont toujours été difficiles étendues et se sont compliquées après l’entretien d’évaluation de novembre 2018 (bilan de l’année 2017). En effet, cet entretien s’est bien passé mais les conclusions ne reflétaient pas avec exactitude cet entretien et cela, à cause des mots employés. En effet, [il] a cette manière de « transformer » le vocabulaire employé. Lors d’un échange par mail, suite à cet entretien, j’évoque ma confusion, il traduit par contestation et cela régulièrement, toujours plus négatif.

Il réagit avec autorité (rigide, militaire) le dialogue est quasi impossible, il faut toujours justifier car aucune confiance envers ses collaborateurs.

Des relations difficiles qui altéraient ma santé physique et psychique. Un sentiment de mal-être dû à ses réactions et à un manque de confiance, de suspicion et de doute. Cette impression d’être bon à rien, non compétents malgré des résultats positifs (atteinte d’objectifs).

Au mois de décembre 2018, j’ai été en arrêt maladie 30 jours puis ait subi une intervention chirurgicale, hospitalisation en janvier 2019 en lien avec cet état de tension, pression.

Lors du colloque de janvier 2019, il y a eu la réaction d’une collègue devant nous tous réunis dans cet hôtel d'[Localité 2].

Cela a révélé que ce que je ressentais et endurais n’était pas isolé mais bien un événement vécu aussi par d’autres collègues. Cela était bien un problème collectif. Il a été très difficile d’évoquer cela lors d’entretiens et aussi de cette manière par écrit. J’ai depuis lors retrouvé de la sérénité, suite au départ de [Z] [D] ".

Aucun élément médical relatif à l’état de santé de M. [J] n’est produit.

Il résulte de l’entretien d’évaluation 2018 de M. [J], réalisé par M. [D] le 22 novembre 2018, que celui-ci a déclaré que s’il exerçait ses fonctions avec beaucoup de plaisir, il attendait une augmentation de salaire du fait de sa promotion au poste de délégué grand compte, laquelle ne lui a pas été accordé, ce qui a généré chez lui une « grosse frustration et incompréhension », notamment au regard des écarts entre les salaires des grands comptes.

Il relève qu’outre des événements familiaux, la procédure de licenciement pour faute grave initiée à son encontre puis abandonnée a laissé des traces.

Il fait part d’une bonne dynamique de l’équipe de vente, et d’une bonne collaboration avec le directeur des ventes et le directeur régional (P 47 salarié).

— S’agissant de Mme [C] [A], l’employeur produit l’alerte du médecin du travail du 4 avril 2019 qui, suite à une visite médicale de pré-reprise, indique : " Mme [A] depuis 4 années de votre entreprise, décrit depuis mai 2018 de très grosses difficultés relationnelles avec son nouveau directeur régional. D’après ses dires, ses difficultés relationnelles seraient aussi retrouvées chez des collègues d’autres régions rattachées tous à la même personne. Difficultés qui vous ont d’ailleurs semble-t-il été remontées : vous avez reçu avec bienveillance certaines dont elle-même.

Bien que soucieux de son travail et de ses clients, son état de santé moral s’est dégradé au fil du temps pour aboutir à un arrêt de travail déclenché suite à un clash survenu lors d’un colloque.

À ce jour, Mme [A] veut reprendre son travail et ne souhaite pas bénéficier d’une reprise à temps partiel thérapeutique comme je le lui ai proposé, aussi elle présente encore à ce jour en dépit du long arrêt et de son suivi médical, une grande fragilité.

Je souhaiterais pouvoir discuter avec vous de la situation personnelle de Mme [A], afin que sa reprise ne réactive pas des émotions négatives et voir comment la soustraire aux difficultés qui auraient induit son arrêt, afin qu’elle ne bascule pas dans la chronicité.

Je tiens à vous alerter que si les dires de Mme [A] concernant la relation managériale d’elle et de certaines de ses collègues s’avèrent réels, vous devez en tant que RRH et directeur faire votre nécessaire pour que cesse cette situation et que ces personnes puissent de nouveau travailler correctement avec bienveillance et non dans des conditions que l’on pourrait qualifier de malveillantes voire toxiques " (P 44 employeur).

De son côté, Mme [A] atteste (P 45 employeur) : " je soussignée [C] [A] déclare sur l’honneur m’être effondrée le 6 février 2019 puis avoir été en arrêt de travail pendant 5 mois du fait du comportement et des méthodes de management de l’ancien directeur de région M. [D].

À ce jour, le 5 octobre 2020, je suis toujours sous traitement pour un état de santé qui reste fragile.

En effet, celui-ci avait un comportement colérique, tyrannique ou changeant. Tantôt mielleux lorsqu’il avait besoin d’un service, tantôt colérique lorsque les choses ne se passaient pas comme il le souhaitait.

Il ne me faisait pas confiance et vérifiait sans cesse mon travail.

Il voulait tout contrôler : regarder mon agenda sur Outlook et en même temps se mettait sur maps pour contrôler mes kilomètres.

Avec mes collègues, nous en étions arrivées à échanger nos numéros de téléphone personnels afin de ne pas être surveillées et libres d’appeler qui on voulait, quand on voulait.

Il a enregistré à leur insu certains collègues lors de duo client. D’ailleurs, lors d’un de nos duos, il m’a rabaissée devant les clientes (') en balayant du bras ce que je disais et en me reprenant (') jusqu’à me dire où m’asseoir.

Le vendredi, journée administrative, je n’avais pas d’heure d’appel, j’allais aux toilettes ou à la boîte aux lettres avec mon portable dans la poche il fallait aussi répondre de suite à ses mails, et compte que j’avais répondu, ce n’était pas suffisant, un autre mail arrivait, c’était sans fin.

Il était lunatique et totalement imprévisible. Je marchais en permanence sur des 'ufs, et je ne savais jamais quelle attitude adopter.

Je l’ai appelé une fois vers 17h30, il me répond : « t’as intérêt que ce soit important pour oser me déranger » ou une autre fois : " comment se fait-il que tu n’aies pas le même niveau de compétence que XXX ! « Ou » si ça ne te convient pas, il faut changer de crémerie " en présence de mes collègues.

Et mieux encore : « je peux être ton meilleur avocat, mais il ne faut pas chier dans les bottes de l’avocat » concernant l’augmentation de salaire.

Il utilise beaucoup de phrases anxiogènes sans jamais donner le pourquoi ou quand je passais mon temps à me demander ce que j’avais fait.

On n’en reparlera de vive voix.

Réfléchis on n’en reparlera.

Je sais qui tu es au fond de toi.

Depuis mai 2018, il m’a rongé la santé par son comportement abusif, autoritaire, toxique, à tout vouloir contrôler sans bienveillance, jusqu’au 6 février 2019 ou son visage était à 10 cm du mien, il était livide, terrifiant, et ma façon de dire stop aura été de m’effondrer afin de le dénoncer.

Je suis arrivé à l’hôtel, ai déposé ma valise à la bagagerie. Aussitôt, il a voulu me voir en tête-à-tête et m’a menacée d’un entretien avec la DRH, et là ça a été de trop, juste pour une réponse à un mail qui ne lui a pas convenu le lundi précédent.

Nos conversations, ses ordres, ses menaces ou insinuations, étaient toujours à l’oral, sans témoins’ (') ".

***

Au vu de l’ensemble de ces éléments, doivent être prises en considération en premier lieu les difficultés rencontrées par M. [D] lors de la prise du poste de directeur réseau santé médicale au 1er septembre 2018.

En effet, il apparaît d’une part que l’employeur, bien que destinataire d’une première alerte en juillet 2018, avait choisi de le confirmer dans son poste. Au surplus et surtout, les délégués de la région Nord n’avaient pas eu de manager de proximité depuis plus de deux ans. Or, l’employeur avait fixé à M. [D] des objectifs ambitieux tenant à mettre l’équipe à niveau, tout en ayant connaissance, par l’entretien d’évaluation de fin d’année, des résistances qu’il rencontrait de la part de certains délégués. La direction a admis qu’il s’agissait pour l’intéressé d’un challenge difficile.

Parallèlement, les différents échanges (mails, SMS) et attestations produits par l’intéressé montrent qu’il a souvent fait preuve d’un management positif, soutenant voire protecteur, envers ses collaborateurs, y compris ceux avec lesquels il a pu rencontrer des difficultés. Sa réussite à ce titre avec les agents de la région Sud ne fait pas débat. En outre, son exigence managériale est corrélée à celle qui lui était imposée en termes de résultats par sa direction. A ce titre, le rapport d’audit du cabinet Psya souligne de nombreuses qualités professionnelles – y compris managériales – de l’intéressé.

Au-delà, ce même rapport pointe des difficultés organisationnelles et structurelles de l’entreprise, source d’insatisfaction pour les délégués, sur lesquelles l’intéressé n’avait pas de prise.

Enfin, doit être relevé le fait que ni l’employeur ni le cabinet d’audit n’ont qualifié les pratiques managériales de M. [D] de harcèlement.

Cependant, les éléments ci-dessus ne permettent pas d’exclure toute responsabilité personnelle de sa part dans la dégradation des conditions de travail de certains salariés.

A ce titre, la situation de M. [J] ne sera pas retenue dans la mesure où, s’il invoque avoir été placé en arrêt maladie du fait du comportement de M. [D], il n’en est pas justifié. En outre, la directrice des ressources humaines était elle-même prête à lancer un contrôle sur l’un de ses arrêts de travail, estimant qu’il en abusait. Enfin, il avait des difficultés avec son employeur de manière générale, particulièrement en matière de rémunération.

En revanche, il est établi à la fois par le courrier de M. [O] du 17 juin 2019, le rapport d’audit du cabinet Psya et l’attestation de Mme [A] que c’est suite à l’entretien que celle-ci a eu avec M. [D] que s’est produit un gros « clash » lors du séminaire de janvier 2019, qui a non seulement conduit à l’arrêt de travail de l’intéressée, mais a également nécessité que la direction intervienne pour la recevoir et mette en place des entretiens avec les salariés choqués par cette scène. S’il n’y a eu aucun témoin de l’entretien, son résultat immédiat sur l’intéressée est attesté.

Or, l’avis du médecin du travail du 4 avril 2019 confirme le lien entre la dégradation de l’état de santé de Mme [A] et à la fois cet épisode, mais également ses conditions de travail sous l’autorité de M. [D].

De surcroît, dans le cadre de son audit, le cabinet Psya relève après audition d’une proportion importante de délégués que « la non qualité des relations managériales a entraîné des conséquences avérées en termes de santé sur certains collaborateurs : stress, troubles physiques et somatiques, perte de confiance et d’estime » et appelle à une redéfinition du rôle du manager au sein de l’entreprise comme un acteur de la santé au travail, ce qui témoigne de ce qu’il ne l’était pas – ou de manière insuffisante – jusqu’alors.

Or, si, au cours de leur entretien professionnel, les collaborateurs de M. [D] ont pu exprimer pour la plupart la satisfaction qu’ils retiraient de leur collaboration avec lui, il doit être tenu compte de ce qu’il était leur évaluateur. Les déclarations anonymisées de ces mêmes collaborateurs auprès du consultant extérieur revêtent donc une importance toute particulière, d’autant qu’elles font écho à des plaintes reçues par d’autres membres de la direction, notamment lors du séminaire de janvier 2019.

Eu égard à ces difficultés identifiées, l’employeur a fait bénéficier à M. [D] d’un coaching, mis en place à compter de décembre 2019. Or, il ne peut qu’être constaté que la difficulté avec Mme [A] est survenue alors que ce coaching avait déjà commencé ; il était achevé lorsqu’est intervenue celle de juin 2019 avec M. [O] à propos de M. [J].

A propos de cet échange, il ne peut qu’être constaté que si M. [D] commence l’échange en demandant à M. [O] ses préconisations par rapport à un salarié qu’il sait fragile (« que dois-je répondre pour le perturber le moins possible ' »), sa réaction face au revirement de son supérieur, alors que celui préconise une approche progressive en suggérant d’abord un déjeuner pour nouer le contact, avant d’envisager une tournée duo, est, comme le retient la lettre de licenciement, inappropriée.

En effet, au-delà de s’en prendre à son manager et d’exprimer le peu de considération qu’il éprouve pour ce collaborateur, il considère ce revirement de manière personnelle comme une atteinte à la confiance et au soutien de sa hiérarchie, alors qu’il avait lui-même sollicité son supérieur pour avoir son avis sur la marche à suivre.

Dès lors, l’ensemble de ces éléments permet de confirmer les termes de la lettre de licenciement selon lesquels son comportement managérial a pu avoir des conséquences avérées sur la santé de certains collaborateurs, et que, malgré les actions mises en place, celui-ci perdure, manifestant ainsi le manquement du salarié à sa propre obligation de prendre soin de la santé de celle des autres personnes concernées par ses actes et caractérisant une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, constitutive d’une faute grave privative des indemnités de rupture.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu’il a dit le licenciement de M. [D] dépourvu de cause réelle et sérieuse, le licenciement pour faute grave étant bienfondé.

En conséquence, le jugement sera réformé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à M. [D] la somme de 64 860 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement non causé.

***

En conséquence, le salarié sera débouté de l’ensemble de ses demandes financières afférentes, et le jugement réformé en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer :

—  19 460,88 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 946,08 euros au titre des congés payés afférents ;

—  38 648,56 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

III – Sur les autres demandes.

Les dispositions du jugement de première instance seront confirmées en ce qui concerne les frais irrépétibles.

L’équité commande de laisser à chacune des parties la charge de ses propres frais irrépétibles d’appel.

L’employeur sera condamné aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 25 novembre 2021 dans le litige opposant M. [D] à la société Laboratoires Rivadis, en ce qu’il a :

— Condamné la société Laboratoires Rivadis à payer à M. [D] les sommes suivantes :

57 000 euros bruts au titre de rappel de salaire pour l’exécution d’heures supplémentaires, outre la somme de 5 700 euros au titre des congés payés afférents ;

28 500 euros bruts au titre du repos compensateur, outre 2 850 euros au titre des congés payés afférents ;

1 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Dit et jugé le licenciement de M. [D] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la société Laboratoires Rivadis à payer à M. [D] les sommes suivantes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

64 860 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement non causé;

19 460,88 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1946,08 euros au titre des congés payés afférents ;

38 648,56 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— Condamné la société Laboratoires Rivadis à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage qui auront pu être versées au salarié, en limitant à six mois d’indemnités ;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Condamne la société Laboratoires Rivadis à payer à M. [D] les sommes suivantes :

—  112 833,45 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires, outre 11 283,35 euros au titre des congés payés afférents ;

—  54 201,98 euros au titre des repos compensateurs, outre 5 421,10 euros au titre des congés payés afférents ;

—  5 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail ;

Dit le licenciement pour faute grave notifié le 17 juillet 2019 à M. [D] par la société Laboratoires Rivadis bienfondé ;

Déboute en conséquence M. [D] de ses demandes financières afférentes au licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Condamne la société Laboratoires Rivadis aux entiers dépens de première instance ;

Y ajoutant,

Rejette les autres demandes ;

Condamne la société Laboratoires Rivadis aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE