COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 02 DÉCEMBRE 2024

N° RG 22/00918 -

N° Portalis DBV3-V-B7G-VCR5

AFFAIRE :

[J] [R]

C/

Association HOPITAL [5]

Décision déférée à la cour : Jugement rendue le 04 Février 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : 19/00523

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Charlotte MICHAUD

M^e Anne QUENTIER

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DEUX DÉCEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [J] [R]

née le 13 Juin 1950 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Charlotte MICHAUD de la SCP FLICHY GRANGÉ AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0461

APPELANTE

****************

Association HOPITAL [5]

N° SIRET : 408 457 299

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Anne QUENTIER de la SELASU LSIX, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0381

Substitué : M^e Fiona TIEN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0381

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 02 Octobre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant M^me Florence SCHARRE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

M^me Florence SCHARRE, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI,

FAITS ET PROCÉDURE

L’association Hôpital [5] est une association à but non-lucratif régie par la loi du 1er juillet 1901. Elle a pour objet d’assurer le fonctionnement et le développement du centre médico-chirurgical [5], situé à [Localité 4], contribuant ainsi à la mission du service public hospitalier. Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat à durée indéterminée en date du 27 février 2006, Mme [J] [R] a été engagée par l’association Hôpital [5], en qualité de chef du service oncologie médicale à compter du 18 avril 2006, assortie d’une reprise d’ancienneté au 18 janvier 1988. En qualité de cadre, elle a été soumise à une convention de forfait jours (207 jours).

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [J] [R] assurait l’administration des traitements et des soins destinés aux patients atteints d’un cancer et percevait une rémunération moyenne brut de 11 034,66 euros par mois.

La relation de travail était régie par les dispositions de la convention collective des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif.

Par courrier recommandé du 16 octobre 2018, l’association Hôpital [5] a convoqué Mme [J] [R] à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire.

A compter du 16 octobre 2018, Mme [J] [R] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie.

L’entretien préalable, initialement fixé au 26 octobre 2018, a été reporté au 5 novembre 2018.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 8 novembre 2018, l’association Hôpital [5] a notifié à Mme [J] [R] son licenciement pour faute grave en ces termes :

« Madame,

1. Par lettres des 16 octobre 2018 et du 22 octobre 2018 (du fait d’un report), nous vous avons convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement qui s’est tenu le 5 novembre 2018 lors lequel vous étiez assistée de Monsieur [T].

Nous vous avons expose les griefs retenus à votre encontre et les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modi’er notre appréciation des faits.

2. Aussi, par 1a présente, nous sommes contraints de vous noti’er votre licenciement pour faute grave

caractérisée par les griefs suivants :

En votre qualité de chef de service oncologie, vous avez refusé d’app1iquer la nouvelle organisation du département oncologie soins de support, organisation à laquelle vous aviez pourtant été associée et que vous aviez acceptée. En effet, après vous avoir reçu à deux reprises, pour vous présentera la constitution du nouveau département d’oncologie médicale (ayant vocation à regrouper l’oncologie et les soins de support) et avoir recueilli votre assentiment personnel à ce projet, l’organisation a été validée, en votre présence et avec votre accord manifesté, en comité stratégique le 11 avril 2017, puis en CME le 25 avril 2017 et en’n en Conseil d’administration.

Or, ultérieurement, votre refus s’est traduit dans les faits par :

— des troubles graves au fonctionnement du service dans la prise en charge des patients, et

— des comportements et propos dénigrants à 1'encontre de vos collègues et en particulier de Mme [G], médecin de l’équipe des soins de support qui a contraint cette dernière à faire un signalement de harcèlement moral en septembre 2018.

1. Votre insubordination ayant pour conséquence une grave désorganisation du service

Vous adoptez un comportement inadapté et irrespectueux envers vos collègues notamment en refusant

d’appliquer les règles de prise en charge des patients en dépit de nos alertes et demandes de vous y

conformer.

Nous avons eu ainsi à apprendre dans le cadre d’un signalement de harcèlement moral que 1e 18 septembre 2018, vous avez décidé, à l’encontre de la décision prise en staff de pratiquer une séance de chimiothérapie a un patient (M. [N]). Mme [G] qui n’en était pas informée, s’est fait interpeler par la famille et n’a su quoi répondre.

Vous persistez à modi’er des prescriptions et des compte-rendu des patients des deux unités, sans en

informer les autres médecins.

Or, ce comportement n’est pas un fait isolé, mais une pratique courante et répétée de votre part, comme en témoignent les exemples suivants :

— Un patient (M. [D]): en juillet 2018, vous n’avez pas respecté la décision collégiale de ne pas administrer de la morphine à un patient réticent à cette prescription.

— Un patient (M. [N]): en janvier 2018 le patient devait être orienté vers une unité de soins palliatifs, tel que discuté et décidé en staff d’équipe. Les Dr [G] et [C] avaient préparé le patient et sa famille a cette orientation. Vous avez brutalement et de votre propre chef décidé de le reprendre en chimiothérapie et de le faire sortir à son domicile. Le Dr [G], en charge de ce patient (hospitalisé en soins de support) l’a appris en voyant l’administration du produit et le retour à domicile par le 'ls du patient. Le 'ls ayant insisté auprès du Dr [G] pour qu’il ne retourne pas au domicile, le patient est resté hospitalisé.

— Un patient (M. [B]) : cas similaire, en janvier 2018, où malgré la décision d’envoyer le patient en soins palliatifs suite à la discussion entre le Dr [G] et l’épouse du patient, vous avez décidé de manière non concertée une sortie à domicile sans en informer vos collègues. Le Dr [G] l’a appris par la coordinatrice de l’hospitalisation à domicile qui lui a demandé de faire les prescriptions de sortie.

Pour vous justi’er, vous nous avez indiqué que ces décisions avaient été motivées par les souhaits des patients. Or, il n’en demeure pas moins que vos décisions ont été prises de manière solitaire, en violation des règles élémentaires de prise en charge plusieurs fois rappelées et réexpliquées.

— Un patient (M. [X]) : en janvier 2018, alors que l’état de votre patient s’aggrave, vous avez quitté le service en civil à 10 heures. Le Dr [G] a dû prendre le relai en urgence en l’absence de toute consigne.

— Vous intervenez auprès de patients dont vous n’avez pas la charge sans informer les autres membres de l’équipe médicale, désorganisant ainsi le travail des autres médecins ; par exemple

pour deux patients (M. [D] et M. [U]).

Devant la multiplication de ces faits et face à la désorganisation qui en résultait la directrice des affaires médicales, Mme [Z], a été contrainte d’organiser une réunion le 2 février 2018 pour rappeler les règles de bonne organisation et de coordination entre les deux équipes et en particulier, que les décisions prises en staff doivent être respectées par l’équipe médicale.

Malgré ce rappel, la Direction était saisie début mars 2018 de la plainte de l’épouse d’un patient (M. G sur une situation survenue fin février) sur un cas similaire de prise de décision de votre part solitaire et contraire aux décisions prises par l’équipe médicale. Dans sa plainte, l’épouse a particulièrement insisté sur le caractère très perturbant de cette annonce en contradiction avec la décision de l’équipe médicale et la validation de la famille.

A cette occasion, le l6 avril 2018, la directrice des affaires médicales a dû à nouveau vous rappeler les

règles de fonctionnement de manière détaillée.

ll est toutefois manifeste que de manière délibérée et réitérée, vous persistez à refuser d’appliquer les règles, ce qui n’est ni gérable, ni tolérable.

Ces faits répétés entraînent une désorganisation et un discrédit du service aux yeux des patients et des

tiers. Cela engendre également une altération dans la prise en charge des patients et une perte de confiance de leur part à l’égard de l’hôpital.

Vous avez justifié votre insubordination en raison du fait que vous estimiez que la nouvelle organisation du département d’oncologie était une remise en cause de vos prérogatives de chef de service. Toutefois, il vous a été répondu point par point (courriers des 12 février et 20 septembre 2018) en vous confortant dans vos fonctions de chef de service et en vous rappelant que vous disposiez bien de toute latitude à les exercer, telles que dé’nies dans votre contrat de travail.

2. Propos et comportements dénigrants à l’encontre d’autres salariés

Votre refus d’appliquer l’organisation décidée institutionnellement s’est aussi manifesté par des attitudes et des propos dénigrants à l’encontre d’autres médecins, et en particulier du Dr [G], visant

par la même à porter le discrédit sur son travail et sa personne.

Arrivée en septembre 2017, le Dr [G], a ainsi fait en septembre 2018 un signalement de harcèlement

moral à votre encontre consistant, depuis son arrivée, en des dénigrements d’ordre personnel et des remises en cause répétées de ses compétences professionnelles en réunion de staff, devant toute l’équipe médicale et paramédicale.

Ainsi, lors d’une réunion où le chef de département, le Dr [V], était présent, vous avez comparé une patiente au Dr [G] en indiquant : , situation particulièrement humiliante et vexante pour le Dr [G]. Il s’avère que cette attaque personnelle à l’encontre d’un membre de l’équipe des soins de support n’est pas un fait isolé puisque la Direction a appris qu’en juillet 2018, vous aviez dit à votre collègue le Dr [F] : .

Vos propos ont conduit la Direction à vous convoquer à un entretien préalable à sanction le 16 septembre 2018 en raison d’un signalement de la part du Dr [F], procédure interrompue du fait d’un second signalement de harcèlement moral parvenu à la Direction de la part du Dr [G], ce qui a révélé un fonctionnement anormal du service.

Lors de l’entretien préalable, sans nier ces propos, vous avez vainement tenté de les minimiser en expliquant que le surpoid du Dr [G] n’était pas grave car modéré et non morbide. Toutefois, vos remarques sur le physique de vos collègues sont déplacées et blessantes, et sont incompatibles avec votre fonction de chef de service.

Pire encore, d’autres propos reportés sont dénigrants sur les compétences du Dr [G] prononcés en staff :

.

I1 y a lieu, par ailleurs, de préciser que vos collègues avaient déjà eu à déplorer de votre part des remarques à connotation racistes, notamment à l’égard d’une interne d’origine africaine, vous vous êtes permis de lui dire .

En’n, vous avez également procédé à des remises en cause permanentes des décisions thérapeutiques du Dr [G] sans l’en informer : modi’cation de prescriptions ou de projets de soins, tels que décrits précédemment. Le Dr [G] s’est aperçu que ses prescriptions ou décisions ont été modi’ées soit en le constatant sur l’ordinateur, soit en l’apprenant par les in’rmières, voire même par les patients, la mettant en porte à faux.

Les difficultés se sont ampli’ées en juillet 2018 lorsque le chef de département, le Dr. [V] a mis en place une organisation destinée à pallier les absences pour congés.

Vos comportements ont eu pour conséquence une altération de la santé du Dr [G] qui s’est constaté à plusieurs endroits :

— lors de son signalement ou elle s’est confiée en larmes en ce qu’elle a de 1'appréhension à venir travailler et qu’elle a des difficultés de sommeil, qu’elle ne supportait plus vos comportements ;

— lors d’une supervision avec l’équipe en juin 2018 organisée par la psychologue du travail, elle a éclaté en sanglots en disant qu’elle ne trouvait plus de sens à son travail.

—  1'a1tération de sa santé psychique est con’rmée par le médecin du travail et la psychologue du travail qui l’ont vue en consultations.

Le Dr [G] a par ailleurs évoqué qu’elle envisageait de ce fait de quitter l’hopital pour un poste moins intéressant. Dr. [F] a aussi exprimé qu’il se posait la question de son avenir à [5] dans ces conditions.

Ces comportements déplacés sont d’autant plus impactants compte tenu du contexte du service d’oncologie, avec des patients gravement malades et des médecins qui ont besoin de sérénité face à la

lourde charge psychologique de prendre en charge la maladie, la détresse humaine et de confronter la mort.

Dans ce contexte, votre attitude représente un risque important de déstabilisation du service pouvant altérer la prise en charge des patients et portant déjà atteinte à la santé d’une salariée.

3. La violation de vos obligations professionnelles, contractuelles et déontologiques

Votre comportement dénigrant, votre refus d’informer vos collègues sur la prise en charge des patients ou encore la prescription d’un médicament contre le consentement du patient sont d’autant plus graves qu’ils constituent des violations de vos obligations professionnelles, déontologiques et contractuelles (notamment cf article 4 de votre contrat de travail) qui imposent au médecin :

— en situation de collaboration à l’occasion d’un examen ou d’un traitement d’un malade de

se tenir mutuellement informés (article 64 du code de déontologie médicale) ;

— d’obtenir le consentement du patient, et de respecter le refus de celui-ci aux traitements

proposés (article 36 du code de déontologie médicale) ;

— d’entretenir des rapports de bonne confraternité entre médecins (article 56 du code de

déontologie médicale).

Eu égard à vos fonctions de chef de service, à la réitération de vos comportements fautifs en dépit de

nos nombreuses alertes et demandes de se conformer aux règles et de l’incidence de ces derniers sur

vos collègues, pour une, dont la santé est altérée, l’organisation du service et la prise en charge des

patients, votre maintien dans l’hôpital n’est pas possible même pendant votre préavis.

Par conséquent, compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous vous noti’ons votre licenciement pour faute grave, qui prendra effet à compter du jour de la première présentation de cette lettre à votre domicile, sans préavis ni indemnité, à l’exception de l’indemnité de congés payés restant dus.

Par ailleurs, nous vous confirmons par la présente la mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée. »

Par requête introductive reçue au greffe le 21 février 2019, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une demande tendant à ce que son licenciement pour faute grave soit jugé comme étant nul.

Par jugement en date du 4 février 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— dit et jugé que le licenciement de Mme [R] ne repose sur aucune faute grave ;

— dit et jugé que le licenciement n’est pas entaché de nullité pour manquement au régime protecteur au titre de l’article L. 1226-13 du Code du travail ;

— condamné l’association Hôpital [5] à verser à Mme [R] :

* au titre du paiement de la mise à pied conservatoire, la somme de 8 490,61 euros ;

* au titre des congés y afférents, la somme de 849 euros ;

* au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, la somme de 66 207,96 euros ;

* au titre des congés y afférents, la somme de 6 620 euros ;

* au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, la somme de 132 416 euros ;

* au titre de l’indemnité pour rupture brutale et vexatoire, la somme de 10 000 euros ;

* au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la somme de 1 500 euros ;

— débouté Mme [R] de l’ensemble de ses autres demandes indemnitaires ;

— débouté l’association Hôpital [5] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné le décompte des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— condamné l’association Hôpital [5] aux entiers dépens.

Par déclaration remise au greffe de la cour d’appel de Versailles, le 18 mars 2022, Mme [J] [R] a interjeté appel de ce jugement.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 2 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [R], appelante, demande à la cour de :

— déclarer l’appel de Mme [R] recevable et bien fondé ;

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 4 février 2022 en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [R] ne repose sur aucune faute grave et est sans cause réelle et sérieuse;

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 4 février 2022 en ce qu’il a condamné l’association Hôpital [5] à verser à Mme [R] les sommes suivantes :

* paiement de la mise à pied à titre conservatoire : 8 490,61 euros ;

* congés payés sur mise à pied : 849 euros ;

* indemnité compensatrice de préavis : 66 207,96 euros ;

* congés payés sur préavis : 6 620 euros ;

* indemnité conventionnelle de licenciement : 133 416 euros ;

* au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros.

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 4 février 2022 en ce qu’il a retenu l’existence d’un licenciement brutal et vexatoire mais l’infirmer sur le quantum des dommages et intérêts à ce titre ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 4 février 2022 en ce qu’il a :

* dit et jugé que le licenciement n’est pas entaché de nullité pour manquement au régime protecteur au titre de l’article L. 1226-13 du code du travail ;

* condamné l’association Hôpital [5] à verser à Mme [R] : au titre de l’indemnité pour rupture brutale et vexatoire la somme de 10 000 euros, en ce qu’il a limité le montant de la condamnation à la somme de 10 000 euros alors que Mme [R] avait demandé la condamnation de l’association Hôpital [5] à verser à Mme [R] une indemnité pour rupture brutale et vexatoire d’un montant net de 40 000 euros ;

* débouté Mme [R] de l’ensemble de ses autres demandes indemnitaires ;

* rejeté la demande de Mme [R] de condamnation l’association Hôpital [5] à verser une indemnité pour licenciement nul d’un montant de 165 000 euros, une indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail d’un montant de 40 000 euros, les sommes de 95 688 euros au titre d’heures supplémentaires, de 9 568 euros pour les congés payés afférents, de 22 000 euros au titre du repos compensateur obligatoire et de 2 200 euros pour les congés payés afférents.

Et statuant à nouveau :

Principalement,

— dire et juger que le licenciement de Mme [R] est entaché de nullité, pour manquement au régime protecteur au titre de l’article L. 1226-13 du code du travail ;

— condamner l’association Hôpital [5] à verser à Mme [R] une indemnité pour licenciement nul d’un montant net de 165 000 euros ;

Subsidiairement,

— dire et juger que le licenciement de Mme [R] ne repose sur aucune faute grave ni cause réelle et sérieuse ;

— tirer les conséquences de l’absence de faute grave et de cause réelle et sérieuse du licenciement de Mme [R] ;

— condamner l’association Hôpital [5] à verser à Mme [R] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant net de 165 000 euros ;

En tout état de cause,

— condamner l’association Hôpital [5] à verser à Mme [R] une indemnité pour rupture brutale et vexatoire d’un montant net de 40 000 euros ;

— condamner l’association Hôpital [5] à verser à Mme [R] une indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail d’un montant net de 40 000 euros ;

— condamner l’association Hôpital [5] à verser à Mme [R] la sommes de 95 688,32 euros au titre d’heures supplémentaires, outre 9 568,8 euros pour les congés payés afférents ;

— condamner l’association Hôpital [5] à verser à Mme [R] la sommes de 22 000 euros au titre du repos compensateur obligatoire, outre 2 200 euros pour les congés payés afférents ;

— condamner l’association Hôpital [5] à verser à Mme [R] 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— condamner l’association Hôpital [5] à verser Mme [R] 5 000 euros à titre d’indemnisation pour non-respect de l’exécution provisoire de droit prévue à l’article R. 1454-28 du code du travail et à lui verser les intérêts légaux dus sur ces sommes à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, et le taux d’intérêt légal majoré de cinq points à compter de l’expiration du délai de 2 mois courant à compter de la décision rendue par le conseil de prud’hommes de Nanterre,

— ordonner le décompte des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes;

— ordonner la capitalisation des intérêts ;

— condamner l’association Hôpital [5] aux entiers dépens, y compris notamment au remboursement des frais d’huissier de justice engagés par Mme [R].

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 13 août 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, l’association Hôpital [5], intimée, demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris dans son intégralité ;

En conséquence, à titre principal :

— débouter Mme [R] de sa demande de dire et juger que son licenciement est entaché de nullité, pour manquement au régime protecteur au titre de l’article L. 1226-13 du code du travail ;

— débouter Mme [R] de sa demande d’indemnité pour licenciement nul d’un montant net de

165 000 euros ;

— débouter Mme [R] de sa demande de dire et juger que son licenciement ne repose sur aucune faute grave ni cause réelle et sérieuse ;

— débouter Mme [R] tendant à tirer les conséquences de l’absence de faute grave et de cause réelle et sérieuse du licenciement de Mme [R] ;

— débouter Mme [R] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant net de 165 000 euros ;

— débouter Mme [R] d’indemnité pour rupture brutale et vexatoire d’un montant net de

40 000 euros ;

— débouter Mme [R] d’indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail d’un montant net de 40 000 euros ;

— débouter Mme [R] de sa demande de 95 688,32 euros au titre d’heures supplémentaires, outre 9 568,8 euros pour les congés payés afférents ;

— débouter Mme [R] de sa demande de 22 000 euros au titre du repos compensateur obligatoire, outre 2 200 euros pour les congés payés afférents ;

— débouter Mme [R] de sa demande de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— débouter Mme [R] de sa demande de 5 000 euros à titre d’indemnisation pour non-respect de l’exécution provisoire de droit prévue à l’article R. 1454-28 du code du travail et à lui verser les intérêts légaux dus sur ces sommes à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes, et le taux d’intérêt légal majoré de cinq points à compter de l’expiration du délai de 2 mois courant ;

— débouter Mme [R] de l’ensemble de ses demandes formulées en cause d’appel ;

— condamner Mme [R] à payer à titre reconventionnel à l’association Hôpital [5] la somme de 3 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés en cause d’appel ;

— condamner Mme [R] aux dépens.

A titre subsidiaire, si la Cour s’estimait saisie en dépit de l’absence d’effet dévolutif de l’appel et qu’elle jugeait le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse :

— cantonner le montant de la condamnation au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 33 103,98 euros.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 4 septembre 2024.

MOTIFS

Sur l’effet dévolutif de l’appel

L’association Hôpital [5] demande à la cour de constater qu’elle n’est pas saisie considérant que Mme [J] [R] a, dans sa déclaration d’appel, critiqué le chef de jugement tendant à l’absence de nullité du licenciement, ainsi que la demande indemnitaire pour licenciement nul mais qu’elle ne sollicite pas de la cour qu’elle se prononce sur la cause réelle et sérieuse du licenciement.

Mme [J] [R] considère pour sa part que ce moyen est inopérant, souligne que le jugement de première instance n’a pas reconnu de cause réelle et sérieuse à son licenciement et demande à la cour de juger qu’elle est valablement saisie de ses demandes.

Selon l’article 562 du code de procédure civile, l’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent. La dévolution ne s’opère pour le tout que lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.

En application de l’article 901, 4° du code de procédure civile, régissant la procédure avec représentation obligatoire devant la cour d’appel, la déclaration d’appel qui tend à la réformation du jugement doit mentionner les chefs de jugement critiqués.

Il ressort de la jurisprudence de la cour de cassation que seul l’acte d’appel opère dévolution des chefs critiqués (2ème civ, 25 mars 2021, n° 20-12.037 et 9 juin 2022, 20-20.936). En l’absence de mention des chefs critiqués dans la déclaration d’appel, l’effet dévolutif n’opère pas (2ème civ, 30 janv. 2020, n° 18-22.528, 2ème civ.29 juin 2023, n° 21-24821) et la cour d’appel n’est saisie d’aucune demande, de sorte qu’elle ne peut statuer au fond (2ème civ, 30 janv. 2020 et 2ème civ). Elle ne peut pas davantage confirmer le jugement, faute de quoi elle outrepasse ses pouvoirs.

Il convient de relever à ce titre, comme l’a indiqué la Cour de cassation dans les décisions précitées (et dernièrement par la 2ème civ.29 juin 2023, 21-24821), que l’obligation prévue par l’article 901, 4° du code de procédure civile, de mentionner, dans la déclaration d’appel, les chefs de jugement critiqués, doit être dépourvue d’ambiguïté afin d’encadrer les conditions d’exercice du droit d’appel dans le but légitime de garantir la bonne administration de la justice en assurant la sécurité juridique et l’efficacité de la procédure d’appel.

En ce sens, la déclaration d’appel, affectée de ce vice de forme, peut être régularisée par une nouvelle déclaration d’appel, dans le délai imparti à l’appelant pour conclure au fond conformément à l’article 910-4, alinéa 1, du code de procédure civile, de sorte que ces règles ne portent pas atteinte en elles-mêmes à la substance du droit d’accès au juge d’appel au sens des dispositions de l’article 6, paragraphe 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

En l’espèce, vu les mentions figurant au dispositif du jugement de première instance, la cour souligne que l’appelante, dans sa déclaration d’appel du 18 mars 2022, a indiqué :

« Appel partiel : Madame [R] fait appel du jugement rendu par le Conseil de Objet/Portée de l’appel : Prud’hommes de Nanterre le 4 février 2022 et critique les chefs de jugement suivants : – « Dit et juge que le licenciement n’est pas entaché de nullité pour manquement au régime protecteur de l’article L.1226-13 du Code du travail », – « Condamne l’hôpital [5] à verser à Madame [R] : Au titre de l’indemnité pour rupture brutale et vexatoire la somme de 10 000 € », en ce qu’il a limité le montant de la condamnation à la somme de 10 000 € alors que Madame [R] avait demandé la condamnation de l’Hôpital [5] à verser à Madame [R] une indemnité pour rupture brutale et vexatoire d’un montant net de 40 000 €, – « Déboute Madame [R] de l’ensemble de ses autres demandes indemnitaires » et en ce qu’il a ainsi rejeté la demande de Madame [R] de condamnation l’Hôpital [5] à verser une indemnité pour licenciement nul d’un montant de 165 000 €, une indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail d’un montant de 40 000 €, les sommes de 95 688 € au titre d’heures supplémentaires, de 9 568 € pour les congés payés afférents, de 22 000 € au titre du repos compensateur obligatoire et de 2 200 € pour les congés payés afférents. ».

En application de l’article 562 du code de procédure civile, l’appel de la salariée a déféré à la cour « l’ensemble des autres demandes indemnitaires » de Mme [J] [R] et donc celle tendant à la condamnation au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par suite, la cour est valablement saisie des demandes formées au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la convention de forfait jours

La salariée, soumise à une convention de forfait en jours de 207 jours, en conteste la validité et considère que le protocole d’accord de l’Hôpital [5] en date du 17 juillet 2000 ne remplit pas les conditions requises en matière de suivi de l’activité des salariés.

L’employeur soutient que la convention de forfait-jours de Mme [R] est valide dans la mesure où il a mis en 'uvre les mesures prévues par l’accord et qui sont destinées à garantir le respect de la vie privée et familiale des salariés. Il reproche à la salariée de ne verser aucune pièce au soutien de sa demande.

La cour rappelle que la convention de forfait est celle par laquelle les parties conviennent d’une rémunération globale incluant dans la rémunération mensuelle un nombre déterminé d’heures supplémentaires. La convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Ses modalités doivent être fixées par une convention individuelle entre l’employeur et le salarié concerné.

En application de l’article L.3121-62 du code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire maximale.

Le protocole d’accord propre à l’Hôpital [5] du 17 juillet 2000, produit aux débats par l’appelante et qui concerne la réduction du temps de travail, prévoit que la charge de travail des salariés soumis au forfait des 207 jours « doit rester compatible » avec la répartition de leur travail sur 207 jours et l’établissement d’un relevé des jours travaillées et de repos comptabilisés par le cadre, ce document devant être mensuellement visé par le directeur.

Contrairement à ce qu’affirme l’Hôpital [5], il appartient à l’employeur de contrôler l’application des dispositions relatives à la convention de forfait et de vérifier que la mise en 'uvre des contrôles imposés permet de garantir la santé du salarié. La charge de la preuve des mesures mises en place repose sur l’employeur.

En l’occurrence, l’employeur ne transmet aucun élément. En l’absence de toute justification par l’employeur de l’existence d’un suivi de la charge de travail du salarié, notamment par la validation mensuelle des relevés des jours de travail prévus par l’accord, ou par tout autre mesures concrètes de suivi et de contrôle de la charge de travail de la salariée de nature à en assurer sa santé, il y a lieu de considérer que la convention de forfait est inopposable à Mme [R].

Le salarié qui a été soumis à tort à un forfait annuel en jours peut dès lors prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre conformément aux dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail.

Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et du repos compensateur

Mme [R] indique que les consultations hospitalières se déroulaient du lundi au vendredi, de 8h à 20h.

Elle estime avoir travaillé au moins 9 heures effectives par jour, soit au moins 45 heures hebdomadaires, c’est à dire 10 heures supplémentaires par semaine (8 heures supplémentaires au taux de 25% et 2 heures supplémentaires au taux de 50%). En retenant la limite de la prescription, elle calcule sur la base de 124 semaines de travail, 992 heures supplémentaires au taux de 25% et 248 heures à 50%. Elle sollicite un rappel de salaire pour heures supplémentaires de 992 X 25% X 59.36, soit la somme de 73 606,40 euros ainsi que 248 X 50% X 59.36, soit la somme de 22 081,92 euros (soit un total de 95 688, 32 euros, outre les congés payés afférents à hauteur de 9 568,8 euros).

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, la salariée établit des calculs sur la seule base des horaires de l’établissement hospitalier.

Ce seul constat ne permet pas à lui seul, et en dépit de la fonction de médecin-cheffe de service et de la rémunération de Mme [R] de déterminer, en l’absence de production de toute autre pièce susceptible de corroborer les allégations de la salariée, que les horaires de travail prétendues sont suffisamment étayés.

La cour en déduit que la salariée ne produit pas d’élément suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies pour permettre à l’employeur d’apporter ses propres éléments.

Il convient donc, confirmant le jugement, de débouter Mme [J] [R] de l’ensemble de ses demandes au titre des heures supplémentaires et des repos compensateurs subséquents.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la nullité du licenciement pour violation du statut protecteur applicable au salarié en arrêt de travail

Mme [J] [R] sollicite la nullité de la rupture de la relation contractuelle en invoquant le statut protecteur dont bénéficient les salariés en arrêt de travail.

L’Hôpital [5] soutient que le régime protecteur ne peut trouver à s’appliquer dès lors que l’accident du travail a été pris en charge par la CPAM après la notification du licenciement et que l’Hôpital a immédiatement contesté l’accident en saisissant la commission de recours amiable.

Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité, pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie, de maintenir ce contrat (art. L. 1226-9 du code du travail).

Toute rupture du contrat de travail au cours d’une période de suspension, pour une raison autre, est nulle (art. L. 1226-13 et art. L. 1235-3-1).

En application des dispositions de l’article L.1226-13 du code du travail, il y a lieu de rappeler que toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle.

Il est constant que par courrier (portant la mention LR AR après refus de remise en mains propres) du 16 octobre 2018, l’association Hôpital [5] a convoqué Mme [J] [R] à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire.

Il n’est pas contesté que la salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 16 octobre 2018 et jusqu’au 30 octobre 2018 et qu’elle a été prolongée ensuite en raison d’un syndrome anxiodépressif jusqu’au 23 novembre 2018.

L’entretien préalable, initialement fixé au 26 octobre 2018, a été reporté au 5 novembre 2018 et la notification du licenciement a été faite par courrier recommandé avec accusé de réception du 8 novembre 2018.

La cour en déduit que le contrat de travail de Mme [J] [R], placée en arrêt de travail dès la survenance de son accident du travail le 16 octobre 2018 et jusqu’au 23 novembre 2018, était ainsi bien suspendu à la date de la rupture de son contrat de travail le 8 novembre 2018.

Dès lors, l’Hôpital [5] ne pouvait rompre le contrat de travail de Mme [R] que s’il justifie d’une faute grave.

Il y a donc lieu d’examiner la faute grave invoquée à l’appui du licenciement.

Sur la faute grave invoqué à l’appui du licenciement

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qui justifie la rupture immédiate du contrat de travail, sans préavis.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur.

Il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

En l’espèce, le contrat de travail produit aux débats mentionne que les attributions de la salariée, en sa qualité de cheffe de service oncologie, consistent à assurer la conduite générale du service, organiser son fonctionnement technique et en termes de ressources humaines (remplacements, astreintes'), élaborer un projet de service, veiller au respect des réglementations et enfin dresser un rapport d’activité annuel.

L’exercice professionnel d’un médecin salarié lui garantit, comme rappelé dans le contrat, qu’il exerce son art en toute indépendance professionnelle conformément aux dispositions du code de déontologie médicale. Il doit assurer aux patients qu’il prend en charge sur son lieu de travail, des soins consciencieux, dévoués, fondés sur les données acquises de la science, telles que résultant de l’enseignement actuellement dispensé dans sa spécialité, des recommandations des sociétés savantes ou des normes en vigueur, en permettant ainsi à l’hôpital d’offrir une parfaite qualité de soins ».

Au soutien de la rupture anticipée du contrat de travail de Mme [J] [R], l’Hôpital [5] allègue une insubordination ayant conduit à une désorganisation du service. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, évoquent plusieurs griefs.

1/ Une insubordination : le refus d’app1iquer la nouvelle organisation du département oncologie-soins de support :

L’employeur indique que la salariée, bien qu’associée à la constitution d’un nouveau département d’Oncologie Médicale Soins de Support (OMSOS), à laquelle elle a donné son accord les 11 et 25 avril 2017 puis lors du conseil d’administration de l’hôpital, a manifesté une opposition.

Dans cette nouvelle organisation ainsi mise en place, le docteur [V] occupe la fonction de responsable du département d’oncologie médicale, Mme [R] celle de cheffe du service d’oncologie médicale et le docteur [F], le poste de chef de service des soins supports.

L’opposition à cette nouvelle organisation qui est reprochée à Mme [R] se serait illustrée, comme mentionnée dans la lettre de licenciement, par des troubles graves au fonctionnement du service dans la prise en charge des patients et des comportements et propos dénigrants en particulier de Mme [G], médecin de l’équipe des soins de support qui a contraint cette dernière à faire un signalement de harcèlement moral en septembre 2018.

La salariée considère que son intégrité professionnelle est remise en cause, alors qu’elle était âgée de 68 ans et avait 37 ans de carrière hospitalière derrière elle. Elle estime que les éléments avancés par l’employeur sont tendancieux. Elle demande la confirmation du jugement de première instance sur ce point.

La cour observe à la lecture de la « synthèse de l’enquête CHSCT dans le cadre de signalements de situations de harcèlement moral dans les services d’oncologie et de soins support », qui est datée du 16 octobre 2018, jour de la convocation à l’entretien préalable de Mme [J] [R], que le projet de création d’un service de soins support, a été conçu pour améliorer la prise en charge des patients et a été créé en septembre 2017 par le docteur [F].

Cette synthèse mentionne que le regroupement de ces deux services a conduit a en confier la responsabilité au docteur [V], arrivé également en septembre 2017, tout comme le docteur [G]. Le rapport souligne que, malgré le travail de concertation et en dépit de l’accord de Mme [J] [R], « les conditions d’accueil de cette équipe ont été tout de suite difficiles ». Il est à cette occasion souligné un accueil distant du docteur [J] [R] à l’égard de ses nouveaux collègues [F] et [V].

Dans ce contexte, le refus d’app1iquer la nouvelle organisation du département oncologie-soins de support s’illustre selon l’employeur par le fait que la salariée ait adopté un comportement inadapté et irrespectueux envers ses collègues, notamment en refusant d’appliquer les règles de prise en charge des patients en dépit des alertes et demandes de la direction.

Sont ensuite évoqués les cas concernant plusieurs patients dont celui de M. [N]

L’article L. 1332-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Les poursuites disciplinaires se trouvent engagées à la date à laquelle le salarié concerné est convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire.

Concernant le patient M. [N] : la salariée serait allée à l’encontre de la décision prise en staff de pratiquer une séance de chimiothérapie a un patient (M. [N]) et à l’occasion desquels Mme [G] qui n’en était pas informée, s’est faite interpeler par la famille et n’a su quoi répondre. Il ressort des pièces versées aux débats, que ces faits datent en réalité du début de l’année 2018, date à laquelle l’employeur en a eu connaissance. La cour relève à ce titre que la pièce établissant ce fait est constituée par un « compte-rendu d’entretien avec [P] [G] le 19/09/2018 » qui le mentionne.

La cour en déduit que ce grief doit être écarté puisque prescrit.

Quant à la situation des autres patients :

Concernant le patient M. [D] : il est reproché à la salariée de modifier des prescriptions et des comptes-rendus des patients des deux unités, sans en informer les autres médecins et à l’occasion desquels Mme [J] [R] n’aurait pas respecté la décision collégiale de ne pas administrer de la morphine à un patient réticent (M. [D]) à cette prescription.

Ce grief doit être écarté car il n’est établi par aucune pièce objective.

Concernant M. M., il est reproché à Mme [J] [R], malgré la décision d’envoyer ce patient en soins palliatifs suite à la discussion entre le docteur [G], et l’épouse du patient, d’avoir décidé une sortie à domicile sans en informer ses collègues.

Ce grief n’est établi par aucune pièce objective et sera rejeté.

Quant au patient (M. [X]) au sujet duquel il est reproché à Mme [J] [R] d’avoir quitté le service à 10 heures, cette situation dénoncée par Mme [G] seule n’est nullement mentionnée clairement dans le mail relatif à ce fait, rédigé par Mme [G] le 21 février 2018 à 18h08.

Ce grief n’est établi par aucune pièce objective et sera rejeté.

L’employeur considère que la situation du patient M. [X] a conduit à ce que l’épouse de celui-ci saisisse la direction de l’hôpital et produit aux débats le compte-rendu d’entretien avec l’épouse de M. [X] du 8 mars 2018 qui a été rédigé par Mme [K], secrétaire générale pour le compte du directeur délégué du département d’oncologie médicale soins support. Il y est fait mention que la famille du patient avait, avec l’équipe médicale, fait le choix d’un transfert en unités de soins palliatifs et de surseoir à la chimiothérapie mise en place. Malgré cela, selon les propos tenus par l’épouse de M. [X], le docteur [J] [R] aurait insisté auprès de son époux pour la mise en place d’un nouveau traitement de chimiothérapie.

Mme [J] [R] considère qu’elle n’a à aucun moment remis en cause, ni manqué de respect à une décision collégiale du staff médicale et qu’elle a toujours communiqué en toute transparence avec ses collègues qui lui avaient dit avoir demandé, et fait accepter par la famille, une hospitalisation en unité de soins palliatifs à titre de répit familial.

La cour observe que la salariée produit aux débats un mail émanant de l’épouse du patient précité, daté du 23 novembre 2018, qui mentionne qu’elle n’a jamais téléphoné à l’hôpital [5] pour « porter plainte » à l’encontre du docteur [J] [R].

Le doute profitant au salarié, ce grief sera rejeté.

Pour les mêmes raisons, le grief tenant à la situation du patient (M. [U]), qui n’est établit que par un mail du 5 janvier 2018 émanant de Mme [G] seule, ne constitue pas une pièce suffisamment objective au regard du conflit opposant Mmes [R] et Mme [G].

Quant au mail du 11 janvier 2018, celui-ci, s’il émane de la boîte structurelle de la direction de l’hôpital (M. [M] [A]) et s’il est adressé notamment aux docteurs [G] et [F], la cour observe néanmoins que la situation spécifique de M. [U] n’y est pas abordée.

Ce grief sera rejeté.

Quant au compte-rendu de la réunion le 2 février 2018, celui-ci rappelle le contexte de la création du nouveau service au sein de l’hôpital et mentionne en exergue « qu’il est normal qu’une organisation nécessite des ajustements au terme de quelques mois de fonctionnement ainsi à la fois le chef de service d’oncologie médicale et le chef de service des soins supports ont sollicité la direction afin que soient clarifiés certains points».

Il a été acté au terme de cette réunion les règles de bonne organisation et de coordination entre les deux équipes et en particulier, que les décisions prises en staff doivent être respectées par l’équipe médicale.

En définitive, aucun des griefs invoqués au soutien de l’insubordination n’ayant été retenu, la cour n’examinera pas la désorganisation du service qui en découlait.

—  2/ Des propos et comportements dénigrants à l’encontre de ses collègues

L’employeur reproche à la salariée son comportement vis-à-vis de ses collègues médecins.

Concernant Mme [G] :

Il est rappelé que Mme [G], qui a rejoint l’hôpital [5] en 2017, a révélé des faits de harcèlement moral sur sa personne courant septembre 2018, constitués de dénigrements d’ordre personnel et des remises en cause répétées de ses compétences professionnelles en réunion de staff, devant toute l’équipe médicale et paramédicale.

Il est reproché à Mme [J] [R] d’avoir tenu des propos concernant le physique de Mme [G] et d’avoir comparé une patiente au Dr [G] en indiquant : « avant elle était ronde comme [P] » ce que Mme [G] a ressentie comme une situation particulièrement humiliante et vexante.

D’autres propos sont rapportés comme ayant été exprimés en ces termes il n 'y a plus rien à faire pour ce patient, le docteur [G] peut s’en occuper, ou encore ce patient n’est pas en fin de vie, c’est à moi de m’en occuper pas au Docteur [G] et enfin cela même un interne le saurait.

Il est reproché à Mme [J] [R] d’avoir remis en cause les décisions thérapeutiques du Dr [G] sans l’en informer ou encore d’avoir modifié ses prescriptions ou ses projets de soins.

Quant à l’altération de l’état de santé de Mme [G] du fait du harcèlement moral dont elle dit avoir été victime de la part de Mme [R], il y a lieu d’observer le rapport d’enquête du CHSCT met en exergue les profondes tensions au sein du service et notamment entre Mme [R] et Mme [G], l’une et l’autre se rejetant la responsabilité tant de leurs comportements que des conséquences de ces comportements sur leurs conditions de travail que sur leur santé.

Malgré la réunion du 2 février 2018 pour identifier des lignes de bonnes conduites dans le cadre de la réorganisation du service, tant Mme [G] que Mme [R] ont rencontré des difficultés de fonctionnement « avec la nouvelle équipe de soins support », sans que le comportement de l’une de ces médecins puissent être stigmatisé.

Le chef de service, le docteur [V] reconnaissant à cette occasion (page 6 du rapport) ne pas en avoir parlé avec Mme [R] et qu’il a pendant de nombreux mois « essayé d’apaiser les choses et de calmer le jeu pour permettre un fonctionnement harmonieux des équipes du service ».

Il y a lieu d’observer, comme justement relevé par les premiers juges, que Mme [G] n’a produit aux débats aucune attestation en ce sens et n’a pas déposé plainte contre Mme [J] [R] pour les faits de harcèlement moral ainsi évoqués.

Il ressort enfin des nombreuses pièces versées aux débats par l’appelante, et notamment de la cinquantaine d’attestations de praticiens de l’hôpital [5] et des témoignages de nombreux patients, que les qualités professionnelles et techniques de Mme [J] [E] sont reconnues par ses pairs.

La cour en déduit que ce grief est infondé.

Concernant M. [F] :

Il est reproché également à Mme [J] [R] d’avoir dit au Dr [F] en juillet 2018 : « tu t’es regardé dans la glace (') tu as tort car tu aurais vu un petit roquet ».

La Cour constate, contrairement à ce que soutient l’employeur que Mme [J] [R] ne reconnaît pas, dans son mail du 5 octobre 2018, avoir tenu de tels propos à l’endroit de son collègue M. [F] mais contextualise ceux-ci en indiquant avoir répondu à une provocation qui lui avait été adressée par celui-ci et qui s’est exprimé en ces termes à son endroit « toi qui est si narcissique, tu dois te regarder tout le temps dans la glace ».

Ce grief est donc infondé.

Concernant les propos à connotation racistes :

L’employeur évoque des remarques à connotation racistes, notamment à l’égard d’une interne d’origine africaine, à l’égard duquel Mme [J] [R] aurait indiqué « ils sont comme cela dans votre pays ».

Ce grief qui n’est établi par aucune pièce sera jugé infondé.

En définitive, aucun des griefs invoqués au soutien tant de l’insubordination que des propos et comportements dénigrants n’est établi, la cour n’examinera donc pas les répercussions de ces comportements sur le service. Partant, il n’y a pas lieu d’examiner la prétendue violation des obligations professionnelles, contractuelles et déontologiques de Mme [J] [R].

Le licenciement de Mme [J] [R] ne repose donc pas sur une faute grave.

Dès lors, la cour en déduit, en raison de ce que le licenciement est intervenu alors que la salariée bénéficiait du statut protecteur applicable aux salariés en arrêt de travail et en l’absence de faute grave, que le licenciement de Mme [J] [R] doit être déclaré nul.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement entrepris sur ce point et d’examiner les conséquences financières de la rupture du contrat de travail.

Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail

Il résulte de ce qui précède, et en l’absence de contestation par l’employeur sur le salaire de référence à retenir, soit la somme de 11034,66 euros bruts, qu’il y a lieu, par confirmation, du jugement critiqué, de condamner l’association Hôpital [5] à verser à Mme [J] [R] les sommes suivantes :

Au titre des salaires sur la période de mise à pied à titre conservatoire du 16 octobre 2018 au 9 novembre 2018, 8 490,61 euros,

Au titre des congés payés sur mise à pied, 849 euros,

Au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, soit 6 mois de préavis comme prévu dans la convention collective applicable, 66 207,96 €euros,

Au titre des congés payés sur préavis, 6 620 euros,

Au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, l’article 7 du contrat de travail de prévoit que s’il est mis fin au contrat de travail à l’initiative de l’employeur, il est dû, après deux ans d’ancienneté dans l’établissement, une indemnité de licenciement d’un montant égal, pour chaque année entière d’activité passée dans l’établissement, à 1 mois de salaire, dans la limite de 12 mois de salaire. Il est donc dû à ce titre la somme de 132 416 euros.

Les parties s’opposent quant au quantum de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En appel, Mme [J] [R] sollicite la condamnation de l’Hôpital [5] à la somme de 165.000 euros, soit 15 mois de salaires.

L’employeur demande à la cour de limiter l’indemnisation de la salariée au minimum légal, soit la somme de 66.207,96 euros (11.034,66 € x 6 mois).

L’article L1235-3-1 6° du code du travail prévoit que l’article L.1235-3 du même code n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de nullité (en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13).

Dans ce cas, le salarié qui ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou lorsque sa réintégration est impossible, doit se voir accorder une indemnité, mise à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Il y a donc lieu de fixer l’indemnité due en raison de la nullité du licenciement à la somme de

66.207,96 euros.

Concernant les dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire :

L’article L.1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.

La salariée expose, qu’après plus de 12 années d’investissement au sein de l’Hôpital [5], et alors même qu’elle n’avait reçu aucun avertissement et qu’elle était alors âgée de 68 ans, elle a été brutalement licenciée sur la base de méthodes déloyales et particulièrement violentes. Elle se dit victime d’une véritable éviction car son employeur la jugeait alors gênante au sein de la nouvelle organisation qu’il souhaitait mettre en place. Elle interjette appel au quantum et sollicite 40 000 euros alors qu’elle a obtenu en première instance la somme de 10 000 euros.

L’Hôpital [5] lui oppose qu’elle n’invoque aucun argument, ni aucun préjudice distinct de ceux qu’elle invoque déjà à l’appui de sa demande pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse s’élevant à 15 mois de salaires.

Or, comme justement relevé par les juges de première instance, l’appelante a produit aux débats deux certificats médicaux dont l’un évoque « un climat professionnel particulièrement néfaste pour sa santé ». Elle verse aux débats une attestation du docteur [Y], qui l’accompagnait le 16 octobre 2018 lors de la tentative de remise de sa convocation en vue d’un entretien préalable et le jour de son arrêt de travail, qui décrit une annonce dure au cours de laquelle Mme [R] est apparue « stupéfaite, décomposée et en état de choc ».

La salariée a également ressenti la nécessité de déposer une main courante produite aux débats. Elle a été par la suite en arrêt maladie.

La cour, considérant que le conseil de prud’hommes a fait une juste appréciation des faits, par voie de confirmation du jugement entrepris condamne l’Hôpital [5] à verser à Mme [R] la somme de 10 000 euros en réparation du préjudice subi résultant de la rupture brutale et vexatoire de son contrat.

Concernant les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

L’obligation de loyauté dans le cadre du contrat de travail découle de l’article L 1222-1 du code du travail qui dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi et de l’article 1104 du Code civil. Il s’agit d’une obligation d’ordre public. Elle s’impose durant toute la durée du contrat travail y compris pendant les congés et les arrêts travail et dans certaines conditions même après la fin du contrat. Il s’agit d’une obligation réciproque qui s’impose également à l’employeur.

Pour que la responsabilité civile soit engagée et que des dommages et intérêts soient alloués, il est nécessaire de prouver le fait générateur, le dommage et le lien de causalité entre la faute et le dommage.

En l’espèce, la salariée à l’appui de sa demande évoque d’une part les difficultés rencontrées par elle depuis la création du département d’oncologie avec des responsabilités peu claires et les man’uvres et pressions exercées sur elle pour la faire partir et d’autre part le préjudice résulte d’une erreur sur sa fiche de paie relative à son taux d’imposition. Elle conteste le taux qui lui a été appliqué au titre du prélèvement à la source et soutient qu’en juin 2022, l’Hôpital [5] ne s’était toujours pas acquitté des sommes à caractère salarial qui lui étaient dues en exécution du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 4 février 2022. Elle considère que son ancien employeur a réglé avec retard, ce qui constitue une résistance abusive à exécuter une décision de justice et qu’au surplus l’Hôpital [5] a retenu un taux d’imposition maximum de 43%, ce qui est inexact.

L’Hôpital [5] fait valoir sur le premier moyen que cette réorganisation a été mise en 'uvre avec le concours de Mme [J] [R], laquelle y a été associée à chacune des étapes. Concernant le second moyen, l’intimée conclut que lors de l’exécution du jugement quatre ans après le licenciement, il ne disposait de toute façon pas du taux personnalisé de son ancienne salariée.

La cour observe en premier lieu que la salariée ne justifie aucunement de la « déloyauté préméditée et organisée » qu’elle reproche à son employeur, ni des man’uvres orchestrées pour la pousser à partir à la retraite.

La cour considère que la réorganisation opérée, conduite dans le cadre de l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur, a nécessairement entraîné une nouvelle répartition des missions des médecins-chefs de service et partant des conditions de travail sans que cela ait eu des conséquences sur la qualification ou la rémunération de la salariée.

Par ailleurs, la salariée n’établit pas le versement avec retard de ses salaires.

Eu égard à ces éléments, il convient de rejeter la demande de dommages et intérêts formée à ce titre.

Concernant les intérêts des créances :

La cour rappelle que les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d’indemnité de licenciement sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation.

Les autres créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Enfin, il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

L’hôpital [5], qui succombe, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel et sera débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Il convient de le condamner, en application de l’article 700 du code de procédure civile, à payer à Mme [J] [R] la somme de 3 000 euros pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel, en sus de la somme de la somme de 1 500 euros à laquelle il a été condamné en première instance par le conseil de prud’hommes.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

CONSTATE l’effet dévolutif de la déclaration d’appel formée par Mme [J] [R] le 18 mars 2022 ;

DIT que la cour est valablement saisie des demandes formées par l’appelante ;

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Condamné l’Hôpital [5] à verser à Mme [J] [R] :

— Au titre du paiement de la mise à pied conservatoire, la somme de

8 490,61 euros et au titre des conges y afférents, la somme de 849 euros,

— Au titre de l’indemnité compensatrice de préavis la somme de 66 207,96 euros et au titre des conges y afférents. la somme de 6 620 euros,

— Au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement la somme de

132 416 euros,

— Au titre de l’indemnité des dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire la somme de 10 000 euros,

— Au titre de l’article 700 du CPC. la somme de 1500 euros ;

L’INFIRME pour le surplus et statuant à nouveau :

DÉCLARE non opposable la convention de forfait-jours ;

DÉBOUTE Mme [J] [R] de ses demandes au titre des heures supplémentaires et des repos compensateurs ;

PRONONCE la nullité du licenciement de Mme [J] [R] ;

CONDAMNE l’Hôpital [5] à verser à Mme [J] [R] la somme de 66.207,96 euros au titre des dommages et intérêts pour violation du statut protecteur applicable aux salariés en arrêt de travail ;

DÉBOUTE Mme [J] [R] du surplus de ses demandes ;

RAPPELLE que les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d’indemnité de licenciement sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et que les autres créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires ;

CONDAMNE l’Hôpital [5] à verser à Mme [J] [R] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles en cause d’appel ;

CONDAMNE l’Hôpital [5] aux dépens de première instance et d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente