AFFAIRE PRUD’HOMALE

DOUBLE RAPPORTEUR

N° RG 21/07234 – N° Portalis DBVX-V-B7F-N3RO

[B]

C/

S.A.S. RENAULT TRUCKS

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lyon

du 07 Septembre 2021

RG : F 19/00403

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRET DU 14 Mai 2025

APPELANT :

[Y] [B]

né le 29 Octobre 1971 à [Localité 4]

[Adresse 2]

[Localité 5]

représenté par M^e Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Julie GAILLARD, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

Société RENAULT TRUCKS

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e Christophe BIDAL de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON, M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Février 2025

Présidée par Anne BRUNNER, conseillère et Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, greffier

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRET : CONTRADICTOIRE

rendu publiquement le 14 Mai 2025 par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

Signé par Catherine MAILHES, présidente, et par Malika CHINOUNE, greffier, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire.

* * * *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat à durée indéterminée en date du 23 décembre 1999 à effet du 3 janvier 2000, M.[Y] [B] (ci-après le salarié) a été embauché par la société Renault Trucks (ci-après la société, ou l’employeur) en qualité d’agent de fabrication. Il a été affecté à l’établissement de l’entreprise situé à [Localité 5] (69).

La convention collective applicable à l’entreprise et celle des industries métallurgiques du Rhône.

Par lettre recommandée du 28 avril 2015, l’employeur a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire de 3 jours pour ne pas avoir signalé qu’il avait commis un accident avec un engin de manutention, lequel avait endommagé ce dernier.

Suite à des difficultés survenues au cours du mois de septembre 2018, l’employeur a, par courrier recommandé du 18 septembre 2018, convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement, entretien fixé le 1er octobre suivant.

Le salarié a été placé en arrêt de travail du 18 septembre au 30 novembre 2018.

Par lettre recommandée avec accusé de réception notifiée le 10 octobre 2018, la société Renault Trucks a notifié à M. [B] son licenciement dans les termes suivants : " Monsieur, nous faisons suite à l’entretien du 1er octobre 2018 pour lequel vous avez été convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 17/09/2018. Cet entretien a eu lieu en présence de votre manager, Mme [H], et de M. [D] qui vous assistait.

Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute simple et ce pour les motifs que nous vous rappelons ci-après :

1°) Motivation

Le 17 septembre 2018, nous avons eu à déplorer un événement mettant en danger votre sécurité et celle de vos collègues.

En effet, vous avez renversé une pile de palettes lors d’une man’uvre sur le quai, et ce faisant, vous avez détérioré le fond d’une remorque d’un de nos sous-traitants.

Conformément aux principes de sécurité en vigueur (présentés et expliqués au CAGES), toute manipulation hydraulique doit s’effectuer le chariot immobilisé, point mort et frein à main activé afin d’éviter les chutes de charge.

Lors de cette man’uvre, vous n’avez pas séquencé vos mouvements.

La pile de palettes pesant plusieurs centaines de kilos, vos actions ont généré un risque important, qui aurait pu avoir pour conséquence d’écraser un de vos collègues.

Ce même jour, vous avez pris une palette dans une zone de prélèvement fréquentée (celle des pièces du magasin ayant le plus fort taux de rotation) et en man’uvrant, vous avez heurté une palette qui se situait derrière l’engin, avec le risque qu’elle tombe et écrase une personne :

Dans cette man’uvre, vous avez transgressé les règles les plus élémentaires de sécurité (enseigné au CACES), en ne procédant à aucun contrôle avant de reculer.

Par ces deux événements, vous avez enfreint plusieurs règles fondamentales de sécurité.

En outre, si l’un de vos collègues s’était trouvé à proximité, les conséquences auraient pu être dramatiques.

Cet événement fait suite à un autre événement mettant en risque votre sécurité, puisque le 12 septembre 2018, nous avons été alertés par le manager maintenance que vous utilisiez une perceuse du secteur maintenance sans autorisation.

De surcroît, le responsable sécurité a été alertée par 2 collaborateurs du magasin de votre comportement dangereux sur un engin le 10 septembre 2018 et le 14 septembre 2018 (vitesse excessive et téléphone au volant en marche arrière).

Outre les mises en danger répétées de vous-même et de vos collègues, vous adoptez des comportements inadaptés et tenez des propos inacceptables.

En effet, le 17 septembre 2018, à l’issue des deux incidents précités, vous avez interpellé un de vos collègues de couleur de peau noire en le surnommant " [E] ".

Dans la foulée, vous avez dit à votre manager, choquée par ses propos, « Qu’est-ce que t’as toi ' Si tu veux faire un concours d’intelligence, je vais te montrer qui est le boss ».

Ces comportements sont intolérables.

Nous ne saurions accepter les risques que vous encourez et faites encourir à vos collègues ainsi que vos remarques inappropriées et le ton employé.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 1er octobre 2018 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

2°) Préavis

Vous cesserez de faire partie de nos effectifs à l’expiration de votre période de préavis de 2 mois qui débutera à la date de première présentation de cette lettre.

Vous êtes dispensé d’effectuer votre préavis qui sera néanmoins rémunéré pour toute sa durée (') ".

Par requête reçue le 12 février 2019, M. [B] a saisi le conseil des prud’hommes de Lyon aux fins de voir déclarer nulle ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse le licenciement dont il a fait l’objet, voir constater que l’employeur n’a pas respecté la procédure de licenciement, et voir constater que l’employeur a commis plusieurs manquements à ses obligations lors de l’exécution du contrat.

Il sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer des dommages-intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse (47 328 euros nets), au titre du non-respect de la procédure de licenciement (3 944 euros nets), pour non-respect des temps de pause (2 500 euros nets), pour défaut de formation et d’adaptation au poste de travail (2 500 euros nets), pour non-respect des visites médicales obligatoires (2500 euros nets). Il sollicite également un rappel de salaire (4 500 euros bruts, outre 450 euros au titre des congés payés afférents), des dommages et intérêts au titre du préjudice d’anxiété (15 000 euros nets), pour exécution fautive du contrat de travail (15 000 euros nets), la capitalisation des intérêts, la remise des documents de fin de contrat sous astreinte de 150 euros par jour de retard au-delà du 15e jour suivant la notification du jugement, une indemnité de procédure (1 500 euros), l’exécution provisoire de la décision, et de voir fixer le salaire de référence à 1972 euros bruts.

Par jugement du 7 septembre 2021, le conseil des prud’hommes de Lyon a :

— Débouté M. [B] de l’intégralité de ses demandes ;

— Débouté la société Renault Trucks de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires ;

— Laissé les dépens à la charge des parties.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 29 septembre 2021, M. [B] a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes, qu’il a rappelées :

—  57 328 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul ou tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

—  3 944 euros nets de dommages et intérêts au titre du non-respect de la procédure de licenciement ;

—  2 500 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause ;

—  2 500 euros nets de dommages et intérêts pour défaut de formation et d’adaptation au poste de travail ;

—  15 000 euros nets au titre du préjudice d’anxiété ;

—  15 000 euros nets de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail;

— Débouter la société Renault Trucks de sa demande reconventionnelle titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 6 janvier 2025, M. [B] demande à la cour de :

Infirmer les chefs du jugement l’ayant débouté de l’intégralité de ses demandes, rappelées ci-dessous :

— Déclarer nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse le licenciement dont il a fait l’objet ;

— Dire et juger que la société Renault Trucks n’a pas respecté la procédure de licenciement;

Sur le contrat de travail :

— Dire et juger que l’employeur a commis plusieurs manquements à ses obligations lors de l’exécution du contrat de travail ;

Sur l’indemnisation du préjudice subi :

— Dire et juger l’article L. 1235-3 du code du travail contraire à l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT, à l’article 24 de la Charte sociale européenne et au principe de réparation intégrale du préjudice, et par conséquent, en écarter l’application, ou à tout le moins procéder à une appréciation in concreto de la conventionnalité de l’article L. 1235-3 du code du travail en fonction du préjudice du salarié ;

— Condamner la société Renault Trucks à lui payer les sommes suivantes (outre les intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil des prud’hommes en vertu de l’article 1231-7 du Code civil) :

o 57 328 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

o 3 944 euros nets de dommages et intérêts au titre du non-respect de la procédure de licenciement ;

o 2 500 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause ;

o 2 500 euros nets de dommages et intérêts pour défaut de formation et d’adaptation au poste de travail ;

o 15 000 euros nets au titre du préjudice d’anxiété ;

o 15 000 euros nets de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail;

— Ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1343-2 du Code civil ;

— Condamner la société Renault Trucks à lui remettre les documents de rupture et bulletins de salaire rectifié conforme à la décision, dans les 15 jours de la notification du jugement est passé ce délai sous astreinte de 150 euros par jour de retard ;

— Se réserver le contentieux de la liquidation de l’astreinte ;

— Condamner la société Renault Truck à lui payer une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société Renault Trucks aux dépens ;

Statuer à nouveau sur ces chefs du jugement et y ajoutant,

— Sur le licenciement :

o À titre principal,

«  Dire et juger qu’il apporte des éléments laissant présumer que son licenciement après plus de 19 ans d’ancienneté est en lien avec son état de santé et donc fondé sur un motif discriminatoire ;

«  Prononcer la nullité du licenciement ;

o À titre subsidiaire,

«  Dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement dont il a fait l’objet ;

o En tout état de cause,

«  Dire et juger que la société Renault Trucks n’a pas respecté la procédure de licenciement;

— Sur le contrat de travail : dire et juger que l’employeur a commis plusieurs manquements à ses obligations lors de l’exécution du contrat de travail ;

— Sur l’indemnisation du préjudice subi :

o Dire et juger l’article L. 1235-3 du code du travail contraire à l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT, à l’article 24 de la Charte sociale européenne et au principe de réparation intégrale du préjudice, et par conséquent, en écarter son application, ou à tout le moins procéder à une appréciation in concreto de la conventionnalité de l’article L. 1235-3 du code du travail en fonction du préjudice du salarié ;

o Condamner la société Renault Trucks à lui payer les sommes suivantes (outre les intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil des prud’hommes en vertu de l’article 1231-7 du Code civil) :

«  57 328 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

«  3 944 euros nets de dommages et intérêts au titre du non-respect de la procédure de licenciement ;

«  2 500 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause ;

«  2 500 euros nets de dommages et intérêts pour défaut de formation et d’adaptation au poste de travail ;

«  15 000 euros nets au titre du préjudice d’anxiété ;

«  15 000 euros nets de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail;

o Ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1343-2du Code civil ;

— Condamner la société Renault Trucks à lui remettre les documents de rupture et bulletins de salaire rectifié conforme à la décision, dans les 15 jours de la notification du jugement est passé ce délai sous astreinte de 150 euros par jour de retard ;

— Se réserver le contentieux de la liquidation de l’astreinte ;

— Condamner la société Renault Trucks à lui payer une indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société Renault Trucks aux dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 7 janvier 2025, la société Renault Trucks demande à la cour de :

— Confirmant le jugement entrepris,

o Débouter M. [B] de l’intégralité de ses demandes ;

— Infirmant pour le surplus et statuant à nouveau,

o Condamner M. [B] à lui verser la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

o Condamner M. [B] aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 9 janvier 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 4 janvier 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur l’exécution du contrat.

I.A – Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect du temps de pause.

Au visa de l’article L.3121-33 du code du travail, le salarié fait valoir que l’employeur ne démontre pas avoir satisfait à son obligation de lui permettre un temps de pause de 20 minutes au-delà de 6 heures de travail, de sorte qu’il s’est trouvé soumis à un rythme de travail anormalement important et à un stress significatif.

Pour sa part, l’employeur objecte que le salarié n’apporte aucun élément de nature à justifier sa prétention. Au surplus, il indique avoir mis en place depuis le 1er avril 2015 un dispositif « Organisation du temps de travail » qui n’a fait l’objet d’aucune contestation. Il explique ne pas imposer aux salariés de débadger pour partir en pause, et mettre à leur disposition un espace de convivialité pour leur pause.

Sur ce,

En application de l’article L. 1321-16 du code du travail, « dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives ».

Dans la mesure où le respect du temps de pause découle de l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur, incombe à celui-ci la charge de la preuve de la prise effective de ces pauses.

En l’occurrence, l’employeur produit un document intitulé « Organisation du temps de travail – dispositif appliqué par l’entreprise au 1er avril 2015 », qui mentionne notamment : « la direction réaffirme le principe de l’assimilation du temps de pause de 20 minutes par jour à du temps de travail effectif. Ce temps de pause est en conséquence considéré et payé comme du temps de travail effectif ».

Cependant, ce seul document est insuffisant à justifier de la prise effective des pauses par le salarié. Dès lors, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté l’intéressé de sa demande à ce titre, et l’employeur sera condamné à lui payer la somme de 800 euros de ce chef.

I.B – Sur la demande de dommages et intérêts pour défaut de formation et d’adaptation au poste.

Au visa de l’article L. 6321-1 du code du travail, l’appelant fait valoir que l’employeur ne démontre pas l’avoir formé et adapté à son poste, malgré ses 19 ans d’ancienneté, ce qui lui cause désormais préjudice, d’autant plus qu’il est désormais sans emploi.

L’employeur observe que le salarié n’apporte aucun élément de nature à justifier sa prétention. En outre, il verse le relevé des formations effectuées par l’intéressé (P 14), démontrant qu’il a satisfait à son obligation.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 6321-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1321 du 7 octobre 2016 applicable au litige, " l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences ".

En l’espèce, l’employeur verse au débat un relevé des formations suivies par l’intéressé, sur la période courant de l’an 2000 à 2017, attestant de ce qu’il a suivi au moins une formation annuelle, et souvent davantage. Il s’ensuit que la demande est infondée.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

I.C – Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

Après avoir rappelé l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi, le salarié mentionne que « la société Renault Trucks a exécuté fautivement le contrat de travail » sans davantage d’explication.

L’employeur conteste ce grief, et relève que l’intéressé ne justifie ni ne verse aucun élément permettant de l’étayer.

Sur ce,

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Le salarié n’ayant pas développé sa demande pour indiquer en quoi il estime fautive l’exécution par l’employeur du contrat de travail, celle-ci ne peut qu’être rejetée. Le jugement sera confirmé sur ce point.

I.D – Sur la demande de dommages et intérêts au préjudice d’anxiété lié à l’amiante.

Le salarié fait valoir qu’un préjudice d’anxiété est caractérisé à l’égard des salariés qui ont travaillé dans un des établissements mentionnés à l’article 41 de la loi du 23 décembre 1998 et figurant sur une liste établie par arrêté ministériel ; que l’établissement de [Localité 5] de la société Renault Trucks figure sur ledit arrêté comme dans la loi précitée, ce qui établit qu’il travaillait sur un site exposé à l’amiante ; qu’il est donc bien fondé à solliciter la réparation de son préjudice d’anxiété.

Pour sa part, l’employeur objecte que :

— Selon l’arrêté de classement du 25 octobre 2016, l’établissement de [Localité 5] n’est classé que pour la période de 1964 à 1996 ;

— Or, M. [B] a été embauché à compter de 1999. Dès lors, il ne peut bénéficier de la présomption d’exposition à l’amiante et de préjudice lié au classement, et doit prouver cette exposition ainsi que son préjudice, ce qu’il ne fait pas.

Sur ce,

Aux termes de l’arrêté du 25 octobre 2016 modifiant et complétant la liste des établissements de fabrication, flocage et calorifugeage à l’amiante susceptibles d’ouvrir droit à l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante, pris au visa de l’article 41 de la loi n°98-1194 du 23 décembre 1998 de financement de la sécurité sociale, l’établissement Renault Trucks situé à [Localité 5] est classé au titre des établissements concernés pour la période courant de 1964 à 1996.

Ainsi, dans la mesure où M. [B] a été embauché à effet du 3 janvier 2020, c’est-à-dire postérieurement à la période considérée, il ne peut bénéficier de la présomption d’exposition à l’amiante et de préjudice lié au classement. Il lui appartient de prouver l’exposition à l’amiante dont il se prétend victime, générant un risque élevé de développer une pathologie grave.

Or, il n’apporte aucun élément en ce sens. Dès lors, c’est à juste titre que le premier juge l’a débouté de sa demande à ce titre.

II – Sur la rupture du contrat.

II.A – Sur la contestation du bienfondé du licenciement.

Au visa des articles L. 1132-1 et 4, et L. 1134-1 du code du travail, le salarié soutient que le licenciement dont il a fait l’objet doit être déclaré nul ou, à tout le moins, dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce qu’il résulte d’une discrimination liée à son état de santé. A ce titre il fait valoir :

— La dégradation de ses conditions de travail, l’exposant à une pression et une charge de travail devant insupportable, et conduisant à son arrêt maladie à compter du 18 septembre 2018;

— Alors qu’il a informé oralement le 18 septembre 2018 son employeur de son arrêt de travail, il a reçu le lendemain une convocation à un entretien préalable daté du 18 septembre 2018 – et non 17 septembre comme indiqué par la lettre de licenciement -, mais envoyée postérieurement et qu’il n’a réceptionnée que le 20 septembre 2018. Il relève que l’employeur ne produit pas le bordereau d’envoi du courrier. Il estime que cette chronologie établit le lien entre son état de santé et son licenciement.

— Les faits contenus dans la lettre de licenciement sont intégralement contestés, et non corroborés par des éléments objectifs ;

— Ces prétendus manquements ne sont qu’un prétexte pour rompre le contrat de travail, alors qu’il avait toujours donné satisfaction durant plus de 19 ans de travail.

Au-delà, il conteste que le licenciement soit fondé sur une cause réelle et sérieuse, en rappelant qu’il a toujours donné satisfaction dans le cadre de son exercice professionnel, au point d’avoir été nommé et maintenu formateur et tuteur d’autres salariés au poste de cariste et à la conduite de chariots élévateurs. Il conteste chacun des griefs qui lui sont reprochés, et fait valoir qu’en application de l’article L. 1332-5 du code du travail, l’employeur ne peut s’appuyer sur la sanction disciplinaire prononcée à son encontre en 2015, celle-ci ayant plus de trois ans d’ancienneté.

Enfin, il soutient que l’employeur n’a pas respecté le délai de notification de la lettre de licenciement, celle-ci n’étant pas datée.

En réponse, l’employeur fait valoir que le licenciement de l’intéressé repose sur des éléments objectifs, indépendants de son état de santé. Plus précisément, il fait valoir les éléments suivants :

— La concomitance de date entre la convocation à l’entretien préalable et l’arrêt maladie du 18 septembre 2018 est insuffisante à faire présumer un lien entre la procédure de licenciement et l’état de santé de l’intéressé, dès lors que celui-ci s’est vu opportunément délivrer un arrêt de travail alors qu’il avait conscience d’avoir commis des fautes et adopté un comportement de nature à justifier une procédure de licenciement ;

— S’agissant de l’irrégularité soulevée dans la procédure de licenciement, le salarié fait valoir que si la lettre de licenciement ne fait en elle-même pas apparaître de date, elle a été adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, ce qui donne date certaine à la notification du licenciement, et atteste de ce que le délai de 2 jours ouvrables devant intervenir entre l’entretien préalable et la notification du licenciement a été respecté.

— Il produit des éléments objectifs attestant de la matérialité des faits reprochés, et considère que le licenciement constitue une sanction proportionnée au regard du risque important généré par l’absence de respect par l’intéressé des règles de sécurité, à deux reprises le 17 septembre 2018, et alors que la dangerosité de son comportement avait déjà été signalée par deux collaborateurs du magasin les jours précédents et qu’il avait été précédemment sanctionné pour des faits similaires ; qu’en outre, il a contrevenu aux règlements en empruntant sans autorisation une perceuse, et a adopté un comportement inacceptable, tant vis-à-vis de l’un de ses collègues que de sa supérieure.

— Le compte-rendu d’entretien 2018, élogieux, produit par l’intéressé, laisse apparaître une date d’impression au 2 mars 2018 ; dès lors, les faits exposés dans la lettre de notification du licenciement n’ont pas pu être abordés au cours de cet entretien.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1332-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2017-256 du 28 février 2017 applicable au litige, « (') aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, (') en raison de son état de santé (') ».

L’article L.1134-1 du même code dispose que " lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

Aux termes de l’article L. 1132-4 du code du travail, « toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul ».

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

L’article L. 1235-2 du même code précise que " les motifs énoncés dans la lettre de licenciement (') peuvent, après la notification de celle-ci, être précisé par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans les délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (') ".

L’article L. 1235-1 du même code prévoit qu’en " cas de litige ('), le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié ".

***

Au titre du moyen principal tiré de la nullité du licenciement pour discrimination liée à l’état de santé, en application de l’article L.1134-1 précité, seront donc examinés dans un premier temps les faits invoqués par le salarié afin de savoir s’ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’une discrimination dans les conditions de l’article L. 1332-1 précité, avant, le cas échéant, d’examiner si l’employeur prouve que les agissements établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le salarié évoque en premier lieu une pression liée à une surcharge de travail devenant insupportable, et vise plus particulièrement les mois de décembre 2017, janvier, mars et août 2018. Les seuls éléments produits pour démontrer l’existence de ces heures supplémentaires sont ses bulletins de salaire sur la période de mars à novembre 2018. L’existence d’heures supplémentaires pour les mois de décembre 2017 et janvier 2018 ne peut donc être vérifiée. Pour les mois à compter de mars 2018, le nombre d’heures supplémentaires figurant sur les bulletins de salaire sont en règle générale inférieures à 10 heures mensuelles, et, pour avril 2018, de l’ordre de 23 heures supplémentaires dans le mois. La réalisation d’heures supplémentaires en nombre aussi mesuré ne peut suffire à caractériser la surcharge de travail et la pression alléguées. Le fait sera donc considéré comme non établi.

En ce qui concerne la mise en 'uvre de la procédure de licenciement en raison de l’arrêt maladie produit le 18 septembre 2018, le salarié n’établit pas avoir informé oralement son supérieur hiérarchique dès cette date. Or, l’enveloppe du courrier de transmission de cet arrêt de travail pour maladie est tamponnée par les services postaux du 19 septembre 2018. Parallèlement, l’accusé réception de la lettre de convocation à l’entretien préalable comporte une date d’envoi du 18 septembre 2018.

Ainsi, il est établi que l’employeur a envoyé le courrier de convocation à l’entretien disciplinaire avant d’avoir réceptionné l’arrêt de travail pour maladie.

Aussi, l’ensemble de ces éléments, pris dans leur ensemble, doivent être regardés comme ne permettant pas de faire présumer de l’existence d’une discrimination liée à l’état de santé du salarié. En effet, faute pour le salarié d’établir que l’employeur avait connaissance de son arrêt de travail pour maladie dès le 18 septembre 2018, il n’est pas possible de considérer que la procédure de licenciement a été engagée en raison de l’état de santé du salarié.

Aussi, le moyen tiré de la nullité du licenciement sera-t-il écarté, le jugement entrepris étant confirmé de ce chef.

***

En ce qui concerne le moyen subsidiaire tendant à voir dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, il convient d’examiner la matérialité des différents griefs contenus dans la lettre de licenciement :

— Sur les faits des 10 et 14 septembre 2018 (vitesse excessive sur un engin et téléphone au volant) : l’employeur ne produit aucun élément pour étayer ce grief, contesté par l’intéressé. Il s’ensuit que le grief n’est pas fondé.

— Sur l’utilisation d’une perceuse sans autorisation le 12 septembre 2018 : l’employeur produit d’une part une fiche d’anomalie datée de ce jour mentionnant qu’un « opérateur de la réception Vx2 utilise la perceuse sans autorisation », ainsi qu’un courriel du même jour adressé par M. [G], manager maintenance et support technique, à Mme [H], lui demandant de " voir [Y] au sujet de ce tag « maintenance et précisant : » il était chez nous en train de manipuler une de nos perceuses sans autorisation ('). J’irai aussi le voir (') pour lui dire qu’il ne vienne pas dans notre secteur ".

Dès lors, la matérialité des faits et l’imputabilité au salarié est établie.

— Sur les premiers faits du 17 septembre 2018 (renversement d’une pile de palettes lors d’une man’uvre sur le quai, détériorant le fond d’une remorque d’un sous-traitant et constituant une violation des règles de sécurité) : l’employeur produit un courriel du jour même adressé par Mme [H], sa manager, à la DRH, relatant l’incident, agrémenté d’une photo faisant apparaître les traces de coups de fourche dans la remorque.

Le salarié conteste ce fait, mais la manager indique dans ce courriel, comme dans son attestation postérieure, que M. [B] est venu « lui annoncer » cet accident. Son imputabilité à l’intéressé ne fait donc pas de doute.

Ce fait est donc matériellement établi.

— Sur les seconds faits du 17 septembre 2018 (heurt d’une palette avec un engin, puis a surnommé l’un de ses collègues de peau noire " [E] « , et interpellation de sa manager en lui disant : » Qu’est-ce que t’as toi ' Si tu veux faire un concours d’intelligence, je vais te montrer qui est le boss ") : ces comportement et propos sont également rapportés dans le courriel précité de Mme [H] du 17 septembre 2018, qui précise avoir été sur place ainsi que d’autres témoins, et avoir repris l’intéressé suite à ses propos déplacés vis-à-vis de son collègue ; qu’après avoir quitté l’entreprise, M. [B] l’a rappelée pour s’excuser.

Si, comme le relève le salarié, Mme [H] a indiqué ne pas être tenue au titre d’un lien de subordination avec l’employeur ce qui n’est pas exact, elle a parallèlement repris de manière manuscrite la formule de l’article 441-7 du code pénal relative au faux témoignage. Cependant, si le caractère probant de son attestation peut être accueilli dans le fait qu’il a heurté une palette, elle est insuffisante à elle seule à rapporter la preuve de propos tenus. En effet, au-delà du fait que Mme [H] a été elle-même prise à partie par l’intéressé, la compréhension de propos oraux est plus aléatoire. Dès lors, un seul témoignage de cet incident ne peut être considéré comme suffisant, étant observé qu’il a eu a priori plusieurs témoins.

Aussi, il sera considéré que seul le fait que M. [B] a renversé pour la seconde fois une palette ce jour-là est établi.

S’agissant de l’appréciation de la gravité de la faute et de la proportionnalité du licenciement aux manquements du salarié, doivent être retenus :

— Le fait que le salarié présente une ancienneté de 19 ans sans antécédent et que l’entretien d’évaluation 2018 de l’intéressé soit élogieux en indiquant au global et pour de nombreux items qu’il « dépasse les attentes » (avant-dernière concernant le niveau de performance, avant celui de l’excellence), qu’il est « impliqué au quotidien » et fait « du très bon travail ». Ainsi, plus particulièrement, s’agissant de l’item relatif au respect de la sécurité, il est noté dans la colonne « dépasse les attentes ». Il est encore mentionné qu’il tient bien son rôle de tuteur et de démultiplicateur.

Cependant l’employeur, sans être contredit, précise que cet entretien a été réalisé avant les faits de septembre 2018.

— Le fait, non contesté par le salarié, que les palettes renversées puis heurtées par le salarié le 17 septembre 2018 pesaient plusieurs centaines de kilos, ce qui a engendré un risque pour sa propre sécurité comme pour la sécurité de ses collègues, qu’il ne pouvait ignorer dans la mesure où il est titulaire du CACES et formateur. Il ajoute que le heurt de la palette devant Mme [H] (second fait du 17 septembre) s’est déroulé dans un lieu où les rotations de personnel sont importantes.

Dès lors, si, en application de l’article L. 1332-5 du code du travail, l’employeur ne peut invoquer la mise à pied disciplinaire du 28 avril 2015 à l’appui du licenciement dans la mesure où elle est antérieure à trois ans, il convient de considérer que les manquements caractérisés du salarié à son obligation de sécurité, à deux reprises le 17 septembre 2018, dont il était parfaitement averti au regard de ses formations et rôle de tuteur, sont d’une particulière gravité au regard des risques importants engendrés pour lui comme pour ses collègue. A ce titre, il n’est pas contesté que le heurt d’une palette s’est produit dans une zone particulièrement fréquentée par des salariés, ce qui atteste d’un défaut de vigilance fautif du salarié.

Aussi, il est considéré que ces manquements constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, et que leur gravité intrinsèque au regard de l’obligation de sécurité à laquelle était tenue le salarié conduit à considérer que la sanction prononcée est proportionnée, nonobstant l’ancienneté et l’absence de procédure disciplinaire préalable.

La demande tendant à voir dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse sera donc écartée, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point et en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes financières afférentes.

III – Sur les frais irrépétibles et les dépens.

Succombant à l’instance, l’employeur sera débouté de ses demandes au titre des dépens et de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a laissé les dépens à la charge des parties.

L’équité commande de condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 1000 euros au titre des frais irrépétibles. Il sera en outre condamné aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 7 septembre 2021 en ce qu’il a débouté M. [B] de sa demande de dommages et intérêts pour non- respect du temps de pause et laissé les dépens à la charge des parties ;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite ;

Condamne la société Renault Trucks à payer à M. [B] la somme de 800 euros de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause ;

Condamne la société Renault Trucks aux entiers dépens de première instance ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Y ajoutant,

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de la notification du présent arrêt ;

Y ajoutant,

Condamne la société Renault Trucks à verser à M. [B] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne la société Renault Trucks aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE