AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 21/08699 – N° Portalis DBVX-V-B7F-N7JW

[A]

C/

S.A.R.L. ESPACES ATYPIQUES DEVELOPPEMENT

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 25 Novembre 2021

RG : F 17/01630

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 18 JUIN 2025

APPELANTE :

[C] [A]

née le 09 Février 1980 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Laurent CHABRY, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE ESPACES ATYPIQUES DEVELOPPEMENT

RCS DE PARIS N° 503 605 263

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON,

Ayant pour avocat plaidant M^e Pierre AUDIGUIER de la SELARL PIOTRAUT GINE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 18 Mars 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 18 Juin 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE :

La société Espaces Atypiques Développement (ci-après EAD, ou la société, ou l’employeur) gère et développe un réseau de franchise d’agences immobilières sous l’enseigne Espaces Atypiques. Elle employait 7 salariés en 2017.

Elle applique la convention collective de l’immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers.

Mme [A] (ci-après la salariée) a été embauchée en qualité d’assistante commerciale au sein de l’agence située à Paris, par contrat à durée déterminée du 4 février 2013. Le 27 mars 2013 à effet du 1er avril suivant, un contrat à durée indéterminée a été conclu entre les parties, pour le même poste.

Suivant avenant du 14 décembre 2015, la salariée a été mutée au sein de l’agence lyonnaise, pour exercer les fonctions d’assistance commerciale des agents de [Localité 4] et [Localité 5], et d’assistante administrative du réseau de franchises.

La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 28 février 2017. Aux termes d’un avis d’inaptitude du 22 mai 2017, le médecin du travail a conclu qu’elle était « inapte au poste de travail actuel. Apte à un poste dans un environnement professionnel différent et sans aucun lien avec l’environnement actuel ».

Suivant une requête reçue au greffe le 29 mai 2017, Mme [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon du litige en sollicitant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, et en sollicitant sa condamnation à lui payer des dommages et intérêts en réparation du préjudice découlant des conséquences du harcèlement moral et sexuel subi (16'000 euros), ration du préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation générale de santé et de sécurité (20'000 euros), à une indemnité compensatrice de préavis (5 331,28 euros, outre 533,12 euros de congés payés afférents), d’une indemnité conventionnelle de licenciement (2 721,17 euros, outre 272,11 euros de congés payés afférents), de dommages et intérêts pour licenciement nul (18'659,48 euros), ainsi qu’une indemnité de procédure (2000 euros).

Par lettre recommandée du 9 juin 2017, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 4 juillet suivant. Aux termes d’une lettre recommandée du 7 juillet 2017, Mme [A] s’est vue notifier son licenciement en ces termes :

«  Nous faisons suite à l’entretien qui s’est tenu le 4 juillet 2017, auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Pour rappel, suite à votre arrêt de travail consécutif à une maladie non professionnelle, vous avez rencontré le médecin du travail le 9 mai 2017 et le 22 mai 2017.

Le 22 mai 2017, le médecin du travail vous a déclaré inapte à occuper votre poste d’assistante commerciale et administrative.

Le médecin du travail, qui avait auparavant réalisé une étude de poste le 9 mai 2017, à préciser dans son avis que vous seriez « aptes à un poste dans un environnement professionnel différent est sans aucun lien avec l’environnement actuel ».

Cela s’est cependant avéré impossible de nous sommes donc contraints par la présente de procéder votre licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Pour rappel, la société Espace Atypiques gère aujourd’hui en propre cinq agences immobilières situées à [Localité 6] (rive droite et rive gauche), [Localité 4], [Localité 7] et [Localité 8]/[Localité 9].

Nous assurons également les missions de franchiseur pour le réseau de franchise d’agences immobilières du même nom, que nous avons créé en 2014 ; ce réseau est aujourd’hui composé de 16 franchisés indépendants.

Vous occupiez depuis octobre 2015 le poste d’assistante commerciale des agences de [Localité 4] et [Localité 5] et d’assistante administrative du réseau de franchise.

Dans notre lettre en date du 2 juin 2017, nous vous avons indiqué que la taille limitée de l’entreprise, son activité unique et l’absence de poste disponible ne permettait pas votre reclassement dans l’entreprise à un autre poste, a fortiori dans un « environnement professionnel différent ».

Nous vous proposions en revanche d’assurer vos fonctions d’assistante administrative depuis Paris ; vous n’avez cependant pas donné suite à notre courrier.

En l’état, compte tenu de l’avis d’inaptitude rendue par le médecin du travail et de ses préconisations, votre reclassement dans l’entreprise s’avère impossible.

En parallèle, nous avons interrogé les membres de notre réseau, mais nos recherches n’ont pas abouti.

En conséquence, nous sommes amenés à vous notifier par la présente votre licenciement pour inaptitude définitive à votre poste et impossibilité de reclassement ".

De conciliation des parties, l’affaire a été renvoyée au bureau de jugement ; les conseillers se sont déclarés en partage de voix le 22 mars 2021.

Par jugement du 25 novembre 2021, le juge départiteur, statuant seul après avoir pris l’avis des conseillers prud’hommes présents, a :

— Débouté Mme [A] de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamné Mme [A] à payer à la société Espaces Atypiques Développement la somme de 250 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté Mme [A] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné Mme [A] aux dépens ;

— Dit n’y avoir lieu d’ordonner l’exécution provisoire de la présente décision ;

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au dispositif.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 9 décembre 2021, Mme [A] a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il l’a :

— Déboutée de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral et sexuel subi, et de sa demande indemnitaire à hauteur d’une somme nette de 16'000 euros ;

— Déboutée de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement par l’employeur à son obligation générale de santé et de sécurité à hauteur de 20 000 euros ;

— A jugé non fondé la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société Espaces Atypiques Développement ;

— Subsidiairement, jugé bien fondé le licenciement pour inaptitude dont elle a fait l’objet;

— Déboutée de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 5 331,28 euros, et des congés payés afférents ;

— Déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 18 659,48 euros.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 1er mars 2022, Mme [A] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu le 25 novembre 2021 par le conseil des prud’hommes de Lyon ;

Et statuant à nouveau,

— Juger qu’elle a été victime de faits de harcèlement moral et sexuel ;

— Juger que la société Espaces Atypiques Développement a manqué à son obligation générale de santé, de prévention et de sécurité au travail ;

En conséquence,

— Condamner la société Espaces Atypiques Développement à lui payer les sommes suivantes :

o 16 000 euros en réparation du préjudice découlent des conséquences du harcèlement et sexuel effectivement subi ;

o 20 000 euros en réparation du préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation générale de santé, de prévention et de sécurité au travail ;

— Juger bien fonder la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail qu’elle forme aux torts exclusifs de l’employeur, et ce à effet du 7 juillet 2017 ;

— Juger subsidiairement que le licenciement dont elle a fait l’objet est dénué de cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause, et en conséquence,

— Condamner la société Espaces Atypiques Développement à lui payer les sommes suivantes au titre de la rupture du contrat de travail :

o 5331,28 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de Saint-Saëns 33,12 euros au titre des congés payés afférents ;

o 18 659,48 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société Espaces Atypiques Développement à lui remettre un bulletin de salaire et une attestation Pôle Emploi conforme aux condamnations prononcées, le tout sous astreinte de 75 euros par jour de retard passé un délai de 8 jours suivant la signification de l’arrêt à intervenir ;

— Condamner l’aspect Espaces Atypiques Développement à lui payer la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens tant de première instance que d’appel.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 31 mai 2022, la société Espaces Atypiques Développement demande à la cour de :

— Débouter Mme [A] de son appel et de toutes ses demandes, fins et conclusions;

— Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Lyon le 25 novembre 2021 ;

Y ajoutant :

— Condamner Mme [A] à lui verser la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en appel ainsi qu’aux entiers dépens de la procédure.

La clôture des débats a été ordonnée le 13 février 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 18 mars 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat.

I.A – Sur la demande au titre des harcèlements moral et sexuel.

Au soutien de sa demande, la salariée expose les éléments suivants :

— Elle a fait la connaissance lors d’un séminaire professionnel en décembre 2014 de M. [L], collaborateur lyonnais de l’agence ; ils ont entretenu une liaison jusqu’en septembre 2015 ; cependant, sans qu’elle le sache au début, il était en concubinage ; leur relation s’est officiellement achevée en septembre 2015 ;

— Suite à sa mutation, Mme [A] a commencé à travailler au sein de l’agence lyonnaise à compter de décembre 2015 ; elle ne s’attendait pas à travailler avec M. [L] dans la mesure où celui-ci était commercial indépendant. Cependant, il passait beaucoup de temps au sein de l’agence, où tout le monde se connaissait.

— Sur l’incitation de deux collègues, elle a commencé à se confier sur leur histoire, et s’est rendu compte que ces deux collègues étaient mal intentionnées à l’égard de M. [L], ce dont elle est allée le prévenir. Celui-ci s’est confié au directeur de l’agence, M. [K], au surplus ami personnel.

— Le 9 mars 2016, le directeur de l’agence a organisé une « réunion » entre elle, M. [L] et les deux collègues, qui s’est mal passée, Mme [A] estimant avoir été « agressée verbalement pendant 45 mn ». M. [K] n’a pas pris sa défense, étant le concubin de l’une des deux salariées.

— Le soir même, elle a averti Mme [F], directrice réseau, pour lui faire part de son mal-être, mais celle-ci n’a rien fait par rapport à ses collègues, et a menacé de la licencier si elle intentait une action judiciaire.

— En parallèle, M. [L] avait des gestes déplacés à son égard : Poser ses mains sur elle, frotter son bas ventre contre elle, lui lancer « des regards salaces », lui dire qu’elle l’attirait toujours, notamment lors d’un vernissage du 28 avril 2016;

— Le 11 mars 2016, il lui a violemment frappé le postérieur dans les locaux de l’agence. Alertée, Mme [F] lui a répondu : « tout cul tendu mérite son dû » ;

— Lui a été reproché comme une faute professionnelle par M. [K] et M. [I], PDG du groupe, le commentaire d’un ami sur son mur Facebook faisant allusion de la relation qu’elle avait entretenue avec M. [L]. Cela témoigne l’immixtion profonde de l’entreprise dans sa vie privée.

— Elle a essayé de calmer la situation en contactant Mme [R], compagne de M. [L], mais celui-ci lui a envoyé un message outrancier et menaçant le 17 juin 2016. Elle l’a transmis à sa hiérarchie, sans retour de sa part.

Ainsi, sa hiérarchie, pourtant au courant des agissements de M. [L], s’est volontairement abstenue d’intervenir pour y mettre fin.

— Par la suite, elle a été mise à l’écart par ses collègues, a subi de leur part moqueries et brimades.

— Ces événements ont conduit à la dégradation de son état de santé :

Elle a été placée en arrêt maladie du 28 février au 20 mai 2017 ; lorsqu’elle a indiqué à Mme [F], le 28 février, souffrir de violents maux de ventre, celle-ci a proposé de lui mettre un coup de poing dans le ventre ;

Le 31 mars 2017, son médecin du travail a diagnostiqué une « décompression importante dans un contexte de conflit professionnel ».

Reçue par la médecine du travail le 14 avril 2017, elle a été déclarée inapte le 22 mai 2017.

En réponse, l’employeur conteste l’existence de tout harcèlement moral et sexuel, et fait valoir les éléments suivants :

— La requérante a adopté un comportement séducteur et une position plus que suggestive devant M. [L]. Les témoignages et SMS démontrent qu’elle-même était très attachée à lui, et que leur relation était ambiguë.

— Elle n’a pas signalé les faits à l’inspection du travail et n’a pas porté plainte ;

— Ce mélange vie professionnelle / vie personnelle a eu un retentissement sur le plan professionnel : c’est la raison de la réunion provoquée par M. [K] en mars 2016 qui souhaitait faire en sorte que les vies personnelles de chacun d’impactent pas le travail au sein de l’agence.

— Il n’a été destinataire d’aucune d’alerte avant le 23 mars 2017, dans lequel elle dénonce des faits de harcèlement moral et sexuel.

— Le SMS de M. [L] du 17 juin 2016 est uniquement d’ordre privé.

— Elle n’a pas fait l’objet d’un avertissement pour le commentaire Facebook de son ami.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L.1153-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2012-954 du 6 août 2012 applicable au litige, dispose qu’aucun salarié ne doit subir de faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Il précise que sont assimilés au harcèlement sexuel toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

L’article L. 1154-1 du même code dispose que " lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 [harcèlement sexuel] à L. 1153-4, (') le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par le salarié afin de savoir s’ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, avant, le cas échéant, d’examiner si l’employeur prouve que les agissements établis ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

I.A.1 – Examen de la matérialité des faits invoqués par la salariée.

1 – Sur le comportement et les gestes déplacés de M. [L].

La salariée, qui évoque avoir subi « à plusieurs reprises » des comportements à connotation sexuelle de M. [L] dans les locaux de l’agence, ne cite que deux dates précises, celles du 11 mars 2016 à laquelle elle indique que M. [L] lui a « frappé violemment le postérieur », et le vernissage du 28 avril 2016. Au-delà de ces deux occurrences, aucun élément n’est produit.

En ce qui concerne l’épisode du 11 mars 2016, l’employeur ne conteste pas le fait que M. [L] lui ait touché le postérieur, mais uniquement la violence du geste, et précise que Mme [A] s’est montrée « séductrice en prenant une position plus que suggestive devant lui ».

Dès lors, la matérialité de ces faits sera reconnue.

Le deuxième fait évoqué par la salariée est le déroulement de la soirée de vernissage qui s’est tenue au sein de l’agence le 28 avril 2016. Est produit le témoignage de Mme [J], sage-femme gynécologue exerçant au-dessus de l’agence, qui indique avoir été particulièrement vigilante sur le comportement de M. [L] par rapport à Mme [A], dans la mesure où celle-ci lui avait fait part, lors d’une consultation la veille, « de ses soucis avec cette personne et de son mal-être » ; qu’elle avait été « choquée par les propos reçus lors de la consultation », raison pour laquelle elle a été attentive aux " signes de preuve des scènes subies par Mme [A] sur son lieu de travail qu’elle (lui) avait rapportées " et qu’elle s’est fait désigner M. [L] par Mme [A] à son arrivée.

Mme [J] rapporte qu’au cours de la soirée, et alors qu’il y avait la place de passer, M. [L] " s’est frotté le sexe contre les fesses de Mme [A] pour passer derrière elle » ; qu’en fin de soirée, " M. [L] se tenait debout sur la barre de seuil de la sortie et Mme [A] était encore légèrement à l’intérieur (') ; [qu’elle-même se] tenait contre la devanture extérieure dans le noir. La porte était grande ouverte et celui-ci a tenu les propos suivants : « c’est interdit ce que je vais te dire, j’ai pas le droit, mais que tu sois habillée en robe ou en jean basket tu m’attires et j’ai tout le temps envie de toi. La journée au boulot je dois me contrôler pour ne pas te sauter dessus et je me dis que si je me contrôle, c’est que je me mens à moi-même ». Mme [J] indique encore qu’alors qu’elle remontait vers son local professionnel, elle a emboîté le pas à Mme [A] et M. [L] et " vu ce dernier enfoncer les doigts dans les fesses de Mme [A] à travers sa robe noire’ !!! ".

Si la matérialité de ces faits est contestée par l’employeur, il n’apporte aucun élément permettant en ce sens, alors que l’attestation de Mme [J] est conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile. Partant, ces faits seront considérés comme matériellement établis.

2 – Sur les brimades, moqueries et mises à l’écart.

Le seul justificatif versé au débat par la salariée à ce titre est son propre courrier du 23 mars 2017, dans lequel elle indique d’une part ne pas avoir été invité au pot de départ d’un collègue, M. [W], le 24 février 2017, et, d’autre part, que Mme [F], directrice réseau, lui a proposé de lui donner un coup de poing dans le ventre le 28 février 2017 pour faire passer ses maux de ventre.

L’absence d’invitation de l’intéressée au pot de départ de M. [W] n’est pas contestée, mais celui-ci atteste de ce qu’il s’agissait d’une soirée privée à l’occasion de laquelle il a invité « des amis travaillant avec (lui), ainsi que des amis de (sa) vie privée ». M. [I] lui a par ailleurs indiqué, dans son courrier du 30 mars 2017, que lui-même n’était pas informé de l’organisation de cette sortie « puisqu’il s’agissait d’une initiative personnelle », et que d’autres salariés ou agents commerciaux rattachés à l’agence n’y ont pas été conviés.

Il s’ensuit que, s’agissant d’un événement privé, le grief de mise à l’écart dans l’environnement professionnel n’est pas établi.

Par ailleurs, le propos précité attribué à Mme [F] le 28 février 2017 est contesté et n’est étayé d’aucun élément. Il sera considéré qu’il n’est pas matériellement établi.

3 – Sur l’absence de réaction de la hiérarchie malgré les alertes de la salariée.

Mme [A] soutient avoir alerté Mme [F] le 11 mars 2016 du comportement déplacé de M. [L] à son égard, lorsqu’il lui a touché les fesses, et que celle-ci lui aurait alors répondu : « tout cul tendu mérite son dû ». Cependant, alors que Mme [F] et l’employeur le contestent, elle ne produit aucun élément à cet égard autre que son propre courrier du 23 mars 2017.

L’alerte – comme la réponse attribuée à Mme [F] – ne pourront donc être considérées comme matériellement établies.

Mme [A] produit une capture d’écran de son téléphone démontrant qu’elle a transmis le message que lui a adressé M. [L] le 17 juin 2016, lequel est rédigé en ces termes : " Très chère [C], je t’écris car si je te le dis en face j’ai peur de ma réaction tellement la haine que j’ai envers toi est immense : ne t’avises pas ne serait-ce qu’une seule seconde d’intervenir à nouveau dans ma vie privée.

Il y a eu des choses entre nous ok. J’ai été un beau parleur ' Certainement. J’en paie le prix maintenant, très bien, tu dois être contente. Mais dis-toi bien une chose : jamais de la vie je n’aurai imaginé me mettre avec toi, pas une seule seconde j’ai pu penser que nous étions faits pour être ensemble. Est-ce que tu saisi ce qu’est l’expression « se vider les couilles » ' Si oui tu as l’expression de notre relation. J’ai fait souffrir [Y] pendant plusieurs mois et elle souffre encore, mais tu n’as pas idée à quel point elle est mieux que toi. Tu as retourné ta verse à deux reprises. Mais qui es-tu ' Comment fais-tu pout être bipolaire à ce point-là ' Pourquoi lâcher cette bombe maintenant ' Autant de questions que toutes les personnes qui t’entourent se posent. Tu ne peux pas savoir à quel point tu me dégoûtes (').

Maintenant sois aigrie autant que tu le souhaites mais ne t’avises pas de mettre la merde de nouveau dans mon couple ('). Reste à ta place et je resterai à la mienne. Essaie de me nuire et te nuirai au centuple de ce que tu m’as fait ou de ce que tu voudrais encore me faire. Je suis arrivé à un point où je n’ai pas peur du tout de perdre ma place ('). Si tu veux te charger de me détruire, fais-le mais tu sais je pense connaître beaucoup plus de monde que toi à [Localité 4] (') Tu vois je ne me plains pas à [G] cette fois. Je fais bien la part entre pro et perso. Et si tu veux soumettre tout ça à [H] il n’y a aucun problème, je suis prêt. Les arguments je les ai. A bon entendeur’ " (sic).

Il n’est pas soutenu que Mme [F] a agi vis-à-vis de M. [L] à ce moment-là, l’employeur faisant valoir qu’il analysait ce SMS comme relevant de la vie privée des salariés.

Mme [A] prétend avoir alerté M. [I] le 30 juin 2016 sur son mal-être au sein de l’agence résultant de la mise à l’écart dont elle faisait l’objet, et de l’avoir informé du SMS de M. [L] du 17 juin 2019. Cependant, elle ne le démontre pas. A l’inverse, les termes du courrier de M. [I] du 30 mars 2017 laissent entendre qu’il a découvert ce SMS par l’envoi de son courrier du 23 mars 2017, auquel elle avait joint le message.

Il s’ensuit que cette alerte du 30 juin 2016 à M. [I] n’est pas matériellement démontrée.

4 – Sur les sanctions injustifiées dont la salariée a fait l’objet.

Mme [A] reproche à M. [K], directeur de l’agence de [Localité 4], l’organisation de la réunion du 9 mars 2016 en présence de ses collègues Mmes [X] et [T] – cette dernière étant sa conjointe -, et M. [L], dans le but de la dénigrer et de la contraindre à se justifier quant à sa vie privée et intime. Elle indique y avoir été agressée verbalement pendant 45 minutes par ses collègues, sans que le directeur de l’agence n’intervienne, et sans avoir pu se défendre dans la mesure où M. [K] a attendu le départ de Mme [F] pour commencer la réunion.

Aucun compte-rendu de cette réunion n’est produit. Par ailleurs, il est exact que M. [K] a envoyé un SMS pour indiquer que la réunion ne commencerait qu’au départ de l’agence de Mme [F]. Il atteste de la manière suivante : " Le 9 mars 2016, j’ai invité trois agents commerciaux ([S] [L], [N] [X] et [M] [T]) et Mme [A] afin de comprendre ce qui se passait car j’avais constaté que deux clans se formaient et que le personnel prenait le pas sur le professionnel au détriment de la bonne ambiance et de l’activité de l’agence. Chacun a été invité à s’exprimer de manière calme et raisonnée sur son ressenti. L’objectif était de leur faire prendre conscience que leurs éventuelles querelles d’ordre personnel ne devaient pas les empêcher de travailler ensemble. Mme [A] n’était pas plus visée que les autres. Je lui ai d’ailleurs envoyé un SMS à l’issue de la réunion pour lui renouveler ma confiance et lui indiquer que je la considérais autant que les autres. J’ai enfin conclu sur le fait qu’ils n’étaient pas obligés de partir en vacances ensemble mais que le personnel ne devait en aucun cas avoir un impact négatif sur leurs relations professionnelles ".

Le SMS de M. [K] du 9 mars 2016 à 22h26 est ainsi rédigé : " [C], saches que je ferai toujours tout pour être juste peu importe qui j’ai en face de moi ! Je suis content que tu nous aies rejoint et je n’ai pas changé d’avis sur ce point ! On met ceci de côté et on fait place au travail ! Bonne soirée ".

Il résulte de ces éléments que le grief de « sanction injustifiée » invoqué par la salariée au titre de cette réunion n’est pas établi, le SMS de M. [K] post-réunion témoignant au contraire de son soutien professionnel.

Mme [A] évoque encore avoir fait l’objet d’un avertissement oral suite au message posté par l’un de ses amis sur son mur Facebook, faisant allusion à sa relation avec M. [L]. Cependant, le seul élément qu’elle produit à ce titre est son propre courrier du 23 mars 2017. L’employeur contestant toute sanction à ce titre, la matérialité de celle-ci ne peut être considérée comme établie.

5 – Sur la dégradation de l’état de santé de la salariée.

La salariée produit ses arrêts de travail pour maladie, à compter du 28 février 2017 et renouvelés jusqu’au 20 mai 2017, ainsi qu’une ordonnance du 15 mars 2017 lui prescrivant des antidépresseurs. Aux termes d’un courrier du 31 mars 2017, le Dr [B], médecin généraliste, adresse l’intéressée à une cons’ur en écrivant qu’elle « présente une décompensation dépressive importante dans un contexte de conflit professionnelle. Elle est actuellement très souffrante et désemparée devant cette situation (') ».

Par ailleurs, la salariée a été déclarée inapte le 22 mai 2017 par le médecin du travail dans les termes suivants : « inapte au poste de travail actuel. Apte à un poste dans un environnement professionnel différent et sans aucun lien avec l’environnement actuel ».

La dégradation de l’état de santé de Mme [A] est donc attestée.

Par ailleurs, il est exact qu’aux termes d’un mail du 15 mars 2017, M. [I] lui a reproché de manquer de professionnalisme en ne le prévenant pas plus tôt de la prolongation de son arrêt maladie afin qu’ils puissent s’organiser, et a ajouté qu’il trouvait « plus que surprenant de ne toujours pas savoir la raison de (son) arrêt alors que (l’entreprise) travaille dans un esprit familial où il est possible d’échanger librement ». Il précisait : « Nous sommes très inquiets pour toi et espérons que la période que tu traverses n’est pas trop difficile ».

La salariée indique encore que M. [K] et Mme [F] lui ont reproché de les avoir informés trop tardivement sa hiérarchie d’une absence le 31 janvier 2017, alors qu’elle l’avait informée avant 9h00 et qu’il s’agissait d’une urgence médicale. Cependant, elle ne produit aucun élément justifiant de ce que cette absence lui a été reprochée.

6 – Sur les sollicitations dont l’intéressée a fait l’objet pendant son arrêt maladie.

La salariée fait valoir qu’au cours de son arrêt maladie du 28 février au 21 avril 2017, elle n’a cessé d’être importunée par ses collègues et ses supérieurs hiérarchiques. Elle justifie avoir répondu à des demandes de M. [I] des 3 et 13 mars sollicitant les codes de son ordinateur pour reprendre la gestion de ses dossiers en son absence, pour retrouver des billets de train et d’avion qu’elle a fini par donner directement indiquant à ses collègues qu’il leur serait compliqué de retrouver eux-mêmes où elle les avait classé dans son ordinateur, ou de déposer son téléphone professionnel à l’agence ; qu’en outre, l’un de ses collègues lui a demandé un mot de passe pour débloquer un compte gmail, et un autre le transfert d’un document.

Il s’ensuit que ces cinq sollicitations sont toutes purement informatives, ponctuelles et justifiées par un impératif de poursuite de l’activité de l’entreprise, et qu’en outre, elles sont peu nombreuses ce qui ne permet pas de considérer qu’elle « n’a cessé d’être importunée » pendant son arrêt maladie.

I.B.1 – Appréciation des faits considérés comme matériellement établis.

Au terme de ces développements, ont été retenus comme matériellement établis les éléments suivants :

— Le fait que M. [L] a touché les fesses de Mme [A] le 11 mars 2016 ;

— Le comportement de M. [L] à son égard lors de la soirée de vernissage du 28 avril 2016 ;

— L’absence de réaction de Mme [F] suite à la prise de connaissance du SMS de M. [L] du 17 juin 2016 ;

— Le courriel du 15 mars 2017 de M. [I] lui reprochant de ne manquer de professionnalisme pour ne pas l’avoir prévenu plus tôt du renouvellement de son arrêt maladie et de ne pas lui indiquer le motif de son arrêt de travail ;

Il convient d’examiner si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer d’une situation de harcèlement sexuel et/ou de harcèlement moral.

Si les deux premiers faits recensés ci-dessus témoignent indubitablement d’un comportement à connotation sexuelle de M. [L], déplacé dans un cadre professionnel, il doit être examiné si, pris avec l’ensemble des faits, ils permettent de présumer d’une situation de harcèlement.

A ce titre, doit être en premier lieu rappelé à titre d’élément de contexte, l’existence d’une relation intime entre Mme [A] et M. [L]. Si celle-ci n’autorise en rien des faits de harcèlement sexuel, elle ne peut être éludée dans l’examen de la situation concrète. Or, en l’occurrence, l’assertion de Mme [A] tendant à dire que la relation avait cessé en septembre 2015, c’est-à-dire avant son arrivée à l’agence de [Localité 4], est contredite par les attestations de Mme [Z], Mme [D], Mme [F], qui indiquent en substance que le souhait de Mme [A] était de renouer une relation sentimentale avec M. [L], et qu’elle a pu adopter à son égard une attitude ambiguë, changeante et parfois séductrice ; qu’en réalité, la relation a cessé en juin 2016. Pour corroborer ces attestations, certains éléments objectifs peuvent être retenus.

Ainsi, s’agissant des faits du 11 mars 2016 matériellement établis, est produit un MMS et un SMS transmis ce même jour à M. [L] par l’intéressée. Le premier comporte une photo d’une femme penchée en avant dont on ne voit que le postérieur en mini-jupe et les jambes avec le sous-titre « La secrétaire, assumez votre position », tandis que le SMS de Mme [A] indique : « Ok’ j’assume. Mais avec moins d’élan la prochaine fois. Merci ».

Par ailleurs, la teneur du témoignage de Mme [J] concernant le vernissage du 28 avril 2016 est contrebalancée par le témoignage de M. [E], agent immobilier, qui indique qu’à la fin de la soirée, " Mme [A] a proposé à [S] [L] de venir boire un verre chez elle. Ses intentions étaient claires. [S] [L] a refusé et nous sommes rentrés chez nous chacun de notre côté ". Cet épisode est encore évoqué par Mme [R] dans un message Facebook du 14 juin 2016 à Mme [A] dans lequel elle indique : " J’ai entendu dire que tu avais librement dit à [S] [[L]] et [O] [[E]] que tu n’avais pas de culotte et tu leur as même dit qu’il n’y avait qu’à traverser la route ! Que par la suite tu avais demandé à [S] s’il était fatigué et s’il rentrait chez lui (histoire de voir s’il ne monterait pas à tout hasard) (') « . En réponse, l’intéressée lui a indiqué qu’elle ne souhaitait pas répondre à ses questions sur Facebook mais lui proposait un rendez-vous en face à face, en indiquant » nous sommes de grandes filles ".

M. [L] ajoute qu’après avoir refusé la proposition de Mme [A] le soir du vernissage, celle-ci lui a envoyé le SMS suivant : " Un jour, il faudra que tu ouvres les yeux car tu te mens à toi-même ; nous sommes irrémédiablement attirés l’un par l’autre ". Dans ses commentaires sur les pièces adverses produites, Mme [A] confirme l’envoi de ce SMS et l’explique de la manière suivante : « le SMS que je lui ai envoyé à la fin de cette soirée de vernissage n’avait pour autre but que de lui faire mettre par écrit ses dires ».

La salariée appelante prétend encore avoir été « conditionnée par l’atmosphère perverse » régnant au sein de l’agence, se sentir coupable « pensant qu’elle était l’origine de la situation », qu’elle « n’en pouvait plus d’aller travailler avec la crainte quotidienne qu’il (la) touche, ce qui la laissait pétrifiée ».

Si de tels mécanismes psychiques peuvent être observés chez les victimes d’abus, il doit être relevé tout d’abord que la salariée ne produit aucun élément médical pour étayer ses propos en ce sens ; qu’en outre, elle a eu, à plusieurs reprises, un comportement actif dans l’atmosphère sexualisée de l’agence. Ainsi, outre, ses messages précités du 11 mars 2016 à M. [L], le 24 mars 2016, elle se moque, après M. [L] et Mme [F], de sa collègue Mme [X] en renchérissant : " Méchant !! J’ai trouvé son code « pine ». Ou encore, le 22 avril 2016, elle écrit spontanément à M. [L] : « Parfois, je diverge. Mais plus souvent, je dis bite. Comme tout le monde ».

Or, il convient de relever que ces éléments sont contemporains de la soirée de vernissage. En outre, il est établi qu’elle a invité M. [L] à son domicile le 2 mai suivant, ce qui contredit la thèse selon laquelle elle aurait pu avoir peur de lui.

Aussi, si l’ensemble des éléments produits laisse transparaître une ambiance particulièrement sexualisée au sein de l’agence, ils conduisent également à relever que Mme [A] y a activement et spontanément participé, sans qu’il soit démontré de contrainte à ce titre.

Par ailleurs, c’est à juste titre que l’employeur et le premier juge relèvent que la salariée ne justifie d’aucune alerte à sa hiérarchie au titre du harcèlement sexuel avant le 23 mars 2017, ni de l’existence d’une quelconque plainte pénale, ni d’une dénonciation à l’inspection du travail.

Parallèlement, il ne peut être considéré que l’absence de réaction de Mme [F] au transfert par Mme [A] du SMS de M. [L] du 17 juin 2016 précité puisse être considéré comme couvrant un harcèlement sexuel, dans la mesure où celui-ci lui a demandé – certes d’une manière brutale et injurieuse – de cesser d’intervenir dans sa vie de couple et lui a signifié l’impossibilité de leur relation ; qu’ainsi, aucun harcèlement sexuel ne transparaît de ce SMS. En outre, il n’est ni évoqué ni démontré que M. [L] est intervenu négativement dans la sphère professionnelle de l’intéressée après ce message, de sorte que sa communication dans sa sphère professionnelle relève de la seule initiative de l’intéressée. Enfin, il est observé que Mme [A] n’a assorti son transfert d’aucun commentaire ni d’aucune demande ; qu’elle considérait Mme [F] comme une amie avec laquelle elle avait des échanges personnels ; que, partant, il ne peut être considéré que ce seul transfert constituait une « alerte » à sa hiérarchie.

Par ailleurs, le mail du 15 mars 2017 de M. [I], s’il est maladroit en reprochant à la salariée le manque de délai de prévenance sur le renouvellement et le fait de ne pas connaître le motif de l’arrêt alors que cette information relève du secret médical, témoigne également de son inquiétude pour l’intéressée, réitérée à deux reprises. Son contenu exclut toute connotation sexuelle.

Les développements qui précèdent conduisent ainsi à considérer que l’existence d’un « conditionnement » ou d’une crainte de Mme [A] à l’égard de M. [L], susceptibles d’affecter ses capacités à se protéger contre des faits auxquels elle n’aurait pas consenti, n’est pas établie ; que son comportement, tel qu’il ressort des attestations mais aussi des éléments objectifs produits, témoigne de la nature ambiguë des relations qu’elle entretenait avec M. [L] ; qu’elle n’a pas évoqué auprès de sa hiérarchie subir de harcèlement sexuel avant son courrier du 23 mars 2017, date à laquelle elle était en arrêt de travail pour maladie et qui s’est poursuivi jusqu’à la décision d’inaptitude du 22 mai suivant ; qu’ainsi, pris dans leur ensemble, ces éléments ne permettent pas de retenir l’existence d’un harcèlement sexuel ou moral à l’encontre de la salariée.

Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.

***

En conséquence, le jugement sera également confirmé sur ce point.

I.B – Sur la demande au titre du manquement à l’obligation de santé et de sécurité.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir que :

— L’employeur a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral ou sexuel telle qu’elle résulte des articles L. 1152-4, L. 1153-3 et L. 4121-1 et 2 du code du travail ;

— Malgré ses alertes et sa mise en demeure du 23 mars 2017, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne mettant pas un terme aux agissements de harcèlement moral et sexuel qu’elle a subi.

Pour sa part, l’employeur conteste avoir manqué à ses obligations, en rappelant que les harcèlements dont se prévaut l’intéressée ne sont pas caractérisés. Il ne formule aucune observation quant à son obligation de prévention.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010, " l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ".

L’article L. 4121-2 du même code précise que " l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ".

Aux termes de l’article L. 1152-4 du code du travail " l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal ".

Aux termes de l’article L. 1153-5 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2014-873 du 4 août 2014, " l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal ".

***

En l’occurrence, au regard des développements qui précèdent, qui ont conduit à ne pas retenir l’existence d’un harcèlement sexuel ni d’un harcèlement moral, le manquement à l’obligation de sécurité sur ce fondement ne peut être accueilli. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

En revanche, l’employeur ne démontre pas avoir réalisé une quelconque action de prévention sur ces thématiques, notamment par l’information des personnels des textes de répression sanctionnant ces comportements, prévue aux articles L. 1152-4 et L. 1153-5 précités.

Il s’ensuit que son manquement à ce titre est caractérisé. Le préjudice en résultant pour la salariée sera justement indemnisé par l’octroi d’une somme de 1 500 euros, le jugement entrepris étant réformé sur ce point.

II – Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

II.A – Sur la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail et la contestation du bienfondé du licenciement pour inaptitude.

A titre principal, la salariée sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail, en soutenant que le harcèlement moral et sexuel dont elle a été victime sur son lieu de travail, comme les manquements de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité, rendaient impossible la poursuite de son contrat de travail.

A titre subsidiaire, la salariée conteste son licenciement pour inaptitude et fait valoir les éléments suivants :

— Son inaptitude est liée aux manquements grave de l’employeur, qui ne peut se prévaloir de sa propre turpitude ;

— L’employeur n’a recherché aucune solution en interne, notamment en envisageant le départ de M. [L] ;

— Il n’a procédé à aucune recherche sérieuse de reclassement, comme en témoigne le fait qu’il indique avoir limité ses recherches au groupe conformément à l’article L. 1226-10 dans sa rédaction applicable depuis le 1er janvier 2018, alors que la lettre de licenciement date du 7 juillet 2017 ;

— En outre, la proposition d’un poste en région parisienne n’est pas suffisante dans la mesure où l’ensemble des agences du réseau n’ont pas été contactées, et notamment pas celle de [Localité 10] pourtant proche de la nouvelle région où elle vivait au moment de la procédure de licenciement pour inaptitude. Dès lors, il ne peut être considéré que l’obligation de reclassement a été faite de manière loyale et sérieuse.

Pour sa part, l’employeur conclut que c’est à bon droit que le juge départiteur a écarté la demande de résiliation judiciaire de l’intéressée. Il fait aussi valoir le bien fondé du licenciement pour inaptitude prononcé, en soutenant les éléments suivants :

— Il a pleinement satisfait à son obligation de reclassement, dont le périmètre, à l’époque du licenciement, était particulièrement large s’agissant des réseaux de franchise puisqu’il imposait à l’employeur des recherches en interne mais aussi en externe, dès lors que des permutations de personnel étaient constatées au sein du réseau auquel il appartenait ; que, cependant, il ne s’agissait que d’une obligation de moyen pour l’employeur, de proposer un autre emploi « approprié ».

— L’avis d’inaptitude concernant Mme [A] précisait que celle-ci était uniquement apte à un poste dans un environnement professionnel différent, sans lien avec son environnement actuel ; dès lors, elle ne pouvait continuer à travailler à [Localité 4].

— Après de recherches tant en interne – limitées par la petite taille de l’entreprise – qu’au sein du réseau de franchise (qui concernaient notamment l’agence de [Localité 10]), le seul poste qui a pu être proposé à l’intéressée était un poste d’assistante de franchise au sein de l’agence de Paris, qu’elle connaissait, sans baisse de rémunération ; que la proposition de ce poste, qui correspondait à ses compétences, lui a été transmise le 2 juin 2017, sans que l’intéressée n’y donne suite.

L’employeur précise encore que dans la mesure où il n’y avait pas de permutation de personnel entre les franchisés et que ceux-ci étaient des agences indépendantes les unes des autres, elle n’était juridiquement pas tenue de procéder à ces recherches en externe.

— Il considère donc que ses recherches ont été loyales et sérieuses.

Sur ce,

En premier lieu, sur le fondement de l’article 1184 devenu 1217 du code civil et de l’article L.1231-1 du code du travail, le salarié peut saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire du contrat à raison des manquements de l’employeur aux obligations découlant du contrat de travail.

Les manquements doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Si la résiliation judiciaire est prononcée, elle prend effet à la date de la décision judiciaire la prononçant, sauf si la rupture du contrat de travail est intervenue entre temps pour autre cause, auquel cas elle prend effet à la date de la rupture effective.

En l’espèce, l’absence de caractérisation du harcèlement moral, du harcèlement sexuel, ni du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité autrement qu’au titre de la prévention, ne permettent pas de retenir l’existence d’un manquement suffisamment grave pour justifier la résiliation du contrat de travail.

Dès lors, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande formée à ce titre, ainsi que les demandes financières afférentes.

***

En ce qui concerne le moyen tiré de la défaillance de l’employeur dans son obligation de reclassement, il est rappelé que l’article L. 1226-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 applicable au litige, dispose que " lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ".

Il était jugé, au visa de ces dispositions, que si la permutabilité du personnel était possible entre les entreprises du réseau (franchisés et franchiseur), nonobstant leur indépendance juridique et l’absence de tout lien capitalistique entre elles, l’employeur devait étendre sa recherche de reclassement à l’ensemble du réseau et ne pas la limiter à la seule entreprise d’affectation (Cass Soc 10 décembre 2014, n°13-18.679).

A ce titre, il convient de relever que si la société Espaces Atypiques Développement prétend ne pas avoir été tenue juridiquement de procéder à une recherche de reclassement au sein du réseau de franchisé dans la mesure où il n’existait pas de possibilité de permutation de personnel, il convient cependant de relever que Mme [A] a obtenu sa mutation de l’agence de Paris à celle de [Localité 4] ; que, de surcroît, l’avenant à son contrat de travail du 22 octobre 2015 prévoyait qu’elle exercerait les fonctions d’assistante commerciale pour les agences de [Localité 4] et de [Localité 5], et d’assistance administrative du réseau de franchises. Or, elle précise dans ses écritures gérer et développer le réseau de franchise d’agences immobilières sous l’enseigne Espaces Atypiques, composé en 2017 d’une trentaine d’agences. Dès lors, ces éléments permettent de retenir une possibilité de permutation du personnel, et l’obligation qui en découle pour l’employeur d’étendre son champ de recherche de reclassement au réseau de franchisés.

S’agissant des recherches effectuées, il est rappelé qu’aux termes de l’avis d’inaptitude du 22 mai 2017, le médecin du travail a conclu que la salariée était « inapte au poste de travail actuel. Apte à un poste dans un environnement professionnel différent et sans aucun lien avec l’environnement actuel ».

Dès lors, la recherche de reclassement devait nécessairement s’effectuer hors de l’agence de [Localité 4], l’employeur soulignant à juste titre que la seule absence de contact avec M. [L] n’aurait pas suffit à satisfaire à la prescription.

Par mail du 2 juin 2017, M. [I] a transmis aux directeurs d’agence un courriel intitulé "reclassement d'[C] [A] " leur demandant s’ils avaient un poste à pourvoir pouvant lui correspondre dans leurs agences respectives. Il justifie de sept réponses, toutes négatives. Il justifie également avoir transmis son message à la directrice de l’agence de [Localité 10], qui n’y a pas répondu.

Par courrier daté du 2 juin 2017, il a proposé à Mme [A] d’assurer ses missions d’assistante franchise, sans l’assistance des agences de [Localité 4] et [Localité 5], depuis l’agence de Paris, à charge pour elle d’y répondre sous 8 jours. L’intéressée ne conteste pas ne pas y avoir apporté de réponse.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de considérer que les recherches de reclassement de l’employeur ont couvert le périmètre imparti ; que celles-ci sont restées infructueuses ; qu’il a proposé à la salariée un poste correspondant à ses compétences, sans baisse de rémunération, et répondant à l’avis d’inaptitude médicale ; que, dès lors, il doit être considéré que les recherches de reclassement ont été loyales et sérieuses.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a considéré que le licenciement pour inaptitude de la salariée est bienfondé, et l’a déboutée de ses demandes financières afférentes.

III – Sur les autres demandes.

Mme [A] sera déboutée de sa demande tendant à se voir remettre sous astreinte les documents de fin de contrat rectifiés.

Le jugement entrepris sera infirmé s’agissant des dépens de première instance, qui seront mis à la charge de l’employeur.

Succombant à l’instance, l’employeur sera débouté de ses demandes au titre des frais irrépétibles et dépens.

L’équité commande de le condamner à payer à la salariée la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles. Il sera en outre condamné aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 25 novembre 2021 par le juge départiteur du conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant Mme [A] à la société Espaces Atypiques Développement en ce qu’il a :

— Débouté Mme [A] de sa demande d’indemnisation au titre du manquement de l’employeur à son obligation de prévention des harcèlements moral et sexuel ;

— Condamné Mme [A] aux dépens ;

Confirme ledit jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Condamne la société Espaces Atypiques Développement à payer à Mme [A] la somme de 1 500 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à son obligation de prévention des harcèlements moral et sexuel ;

Condamne la société Espaces Atypiques Développement aux entiers dépens de première instance ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de la notification du présent arrêt ;

Y ajoutant,

Condamne la société Espaces Atypiques Développement à verser à Mme [A] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rejette les autres demandes,

Condamne la société Espaces Atypiques Développement aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE