AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 21/04894 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NVOK

S.A.S. SOCIETE NOUVELLE HOTEL DE LYON (SNHL)

C/

[P]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 20 Mai 2021

RG : F 19/02722

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 19 MARS 2025

APPELANTE :

SOCIETE NOUVELLE HOTEL DE LYON (SNHL)

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par M^e Magali BOUTIN de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de NICE substituée par M^e Olivier BARRAUT, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

[F] [P]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Mélanie TASTEVIN de la SELARL DELGADO & MEYER, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Décembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES,Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 19 Mars 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES,Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

La Société Nouvelle Hôtel de Lyon (ci-après SNHL, la société, ou l’employeur) exerce l’exploitation d’un établissement hôtelier de luxe. Son seul et unique associé est M. [L] [G].

Par contrat à durée indéterminée du 23 juillet 2018 prenant effet le 6 août suivant, Mme [P] (ci-après la salariée) a été embauchée par la SNHL en qualité de responsable du développement des ressources humaines, statut cadre, Niveau V échelon 1 de la convention collective des hôtels, cafés, restaurants.

Sa durée de travail hebdomadaire était fixée à 37 heures.

Le 7 mai 2019, alors qu’elle était de repos, l’employeur lui a signifié par voie d’huissier de justice une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, avec mise à pied conservatoire.

L’entretien préalable s’est déroulé le 17 mai 2019. Par courrier présenté le 7 juin suivant, l’employeur a notifié à Mme [P] son licenciement pour faute grave, en ces termes : " Madame, par contrat à durée indéterminée en date du 23 juillet 2018 avec prise d’effet au 6 août 2018, vous avez été embauchée par la Société Nouvelle Hôtel de Lyon (SNHL) en qualité de responsable du développement des ressources humaines, statut cadre, niveau V, échelon 1 de la convention collective nationale Hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979).

Vos fonctions sont spécifiées à l’article 2 de votre contrat de travail et consistent à :

— Mettre en place la politique des ressources humaines ;

— Rédiger les fiches de fonction ;

— Publier les offres d’embauche ;

— Coordonner le recrutement du personnel en lien avec la direction ;

— Préparer un dossier d’accueil des salariés ;

— Préparer les tableaux de suivi budgétaire et les informations pour la paie ;

— Gérer les entrées / sorties du personnel ;

— Assurer la gestion administrative des relations sociales ;

— Assurer en lien avec le cabinet comptable la gestion administrative du personnel et de la paie.

Par courrier signifié le 7 mai 2019, nous vous avons convoquée à un entretien préalable fixé le 17 mai 2019 à 15heures, accompagné d’une mise à pied conservatoire.

Par courrier en date du 14 mai 2019, nous vous avons informé qu’en raison du défaut de maîtrise de la langue française par M. [L] [G], une traductrice en la personne de Mme [S] assisterait à l’entretien, uniquement pour traduire les propos de chacun.

Le 17 mai 2019, vous avez été reçue par M. [L] [G], assisté de Mme [S], traductrice, et vous ne vous êtes pas opposé à sa présence.

Vous-même étiez accompagnée de M. [I] [N], délégué syndical.

Pendant l’entretien, nous vous avons énoncé les motifs qui nous ont conduit à prendre une mesure conservatoire à votre encontre et à vous convoquer à un entretien préalable.

1. Concernant l’embauche de salariés :

Vous n’appliquez pas les directives qui vous sont données :

— Les fiches de postes ne sont pas systématiquement établies, ce qui a permis à certains salariés de contester leurs tâches.

En date du 21 mars 2019, un mail vous a été adressé en ce sens pour que vous rectifiez cette carence. Malheureusement, cette demande n’a pas été suivie d’effet.

— Nous avons constaté un « turn over » très important : soit les salariés ne confirment pas leur période d’essai, soit nous sommes contraints d’y mettre un terme en raison de leur profil inadapté au poste.

Nous vous avons rappelé que la recherche de profils adaptés dans le cadre du recrutement est une de vos missions qui n’est pas remplie à ce jour. Par courriel en date du 29 avril 2019, nous avons rappelé vos obligations dans ce domaine en particulier. Là encore, notre demande est restée vaine.

— S’agissant de l’établissement des contrats de travail, vous abusez du « copier – coller » sans discernement et sans adapter les clauses au profit du salarié concerné. A titre d’exemple, le contrat de Mme [U] [M] et le renouvellement de sa période d’essai.

— De même, vous n’avez pas prêté attention au titre de séjour de Mme [B] [Y] qui, ne disposant que d’un titre de séjour étudiant, ne pouvait pas se voir proposer un contrat de travail d’une durée supérieure à 60 % de la durée légale. Pourtant, vous avez approuvé un contrat de travail à temps complet.

— Vous n’avez pas suivi nos instructions vous demandant de ne plus embaucher de personnel, nous obligeant à vous adresser un nouveau courriel le 29 avril 2019

— Ces manquements sont d’autant plus graves que vous savez que la compréhension de la langue française par l’équipe de direction et en particulier M. [L] [G] est lacunaire et que vous étiez donc dépositaire de leur entière confiance dans ce domaine.

2 – Concernant le suivi budgétaire.

Vous n’avez pas préparé les tableaux de suivi budgétaire, contrairement à votre contrat de travail et à nos multiples relances.

3 – Concernant la gestion de la paie :

En matière de paie, le cabinet comptable s’est plaint de l’envoi tardif et partiel des informations pour l’établissement des bulletins de salaire, le retardant dans leur établissement, et, par conséquent, dans le règlement des salaires.

4 – Concernant le dénigrement de votre employeur :

Vous avez, à de multiples reprises, dénigré notre établissement, tenant des propos déplacés à l’égard de la société. A titre d’exemple, dans votre mail adressé à l’inspection du travail en date du 13 mai 2019, vous avez sciemment fourni des informations erronées afin de discréditer notre entreprise en matière de gestion du personnel, alors même que vous étiez la responsable du personnel !

Vous avez, entre autres, indiqué que vous aviez été licenciée, ce qui n’était absolument pas le cas au moment de votre saisine de l’inspection du travail. En tant que responsable des ressources humaines, vous devez connaître la différence entre une mise à pied conservatoire, dans l’attente d’une décision de l’employeur, et une décision de licenciement.

5 – Concernant le non-respect de la mise à pied conservatoire.

Vous n’avez pas respecté votre mise à pied conservatoire qui vous a pourtant été notifiée le 7 mai 2019 par un huissier de justice.

Ainsi, le 9 mai 2019, utilisant votre adresse mail professionnelle à destination des mails professionnels de vos collègues, vous avez tenté de fomenter une intrigue à l’encontre de la société en diffusant, une fois de plus, de fausses informations ou rumeur afin de rallier à votre cause certains de vos collègues. Vous avez donc utilisé les moyens professionnels mis à votre disposition pour l’exécution de vos tâches à votre profit personnel et alors que vous étiez suspendue de vos fonctions par la mise à pied conservatoire.

Par ailleurs, le 15 mai 2019, depuis votre adresse mail personnelle, vous avez encore sollicité auprès de tous nos salariés, sur leur messagerie professionnelle, des attestations mettant en cause notre direction.

Ceci nous a contraint à vous adresser, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, un rappel de vos obligations contractuelles, en particulier l’obligation de loyauté, y compris pendant la période de suspension de votre contrat de travail.

Enfin, vous n’avez pas respecté la sommation que notre société vous a faite le 7 mai 2019 par huissier, de restituer les éléments d’accès à notre établissement qui sont donc restés en votre possession.

Ces faits constituent des manquements graves à vos obligations contractuelles et à l’obligation fondamentale de loyauté inhérente à toute relation de travail.

Vos explications recueillies au cours de l’entretien du 17 mai 2019 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet : nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave.

Compte-tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise, s’avère impossible. Le licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis, ni de licenciement (') ".

Par requête déposée le 23 octobre 2019, Mme [P] a saisi le conseil des prud’hommes aux fins notamment de voir dire qu’elle n’a pas été réglée de l’ensemble des heures de travail effectuées et condamner l’employeur à lui verser un rappel d’heures supplémentaires au titre de l’année 2018 (6 759,72 euros, outre 675,97 € de congés payés afférents), de l’année 2019 (5 667,12 euros, outre 546,71 au titre des congés payés afférents), outre des dommages et intérêts pour défaut d’information et non-prise de la contrepartie obligatoire en repos (5 710,17 euros), des dommages et intérêts pour travail dissimulé (22 000 euros), et pour manquement à l’obligation de sécurité (5 000 euros).

Au titre de la rupture du contrat de travail, elle a également sollicité de voir dire que le licenciement dont elle a fait l’objet est dénué de faute grave, et, qu’il est, par conséquent, nul, et a sollicité la condamnation de l’employeur à lui payer un rappel de salaires à titre de la mise à pied conservatoire (3 346,53 euros, outre 224,65 euros au titre des congés payés afférents), une indemnité compensatrice de préavis (10 977,89 euros, outre 1 097,78 euros au titre des congés payés afférents), un rappel de salaire pour la période couverte par la nullité (25 614,96 euros, outre 2 561,49 euros au titre des congés payés afférents), et des dommages et intérêts pour licenciement nul (37 000 euros).

Elle a également sollicité la remise des documents de fin de contrat sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document dans le mois suivant la notification de la décision, et que le conseil des prud’hommes se réserve le droit de liquider les astreintes prononcées.

La salariée a enfin sollicité, en tout état de cause, la fixation de son salaire de référence à la somme de 3 659,28 euros, l’exécution provisoire de la décision, les intérêts au taux légal à compter de la demande en justice, outre une indemnité de procédure (2 500 euros).

Par jugement du 20 mai 2021, le conseil des prud’hommes de Lyon a :

— Dit et jugé non fondées les demandes indemnitaires de la salariée liées au paiement d’heures supplémentaires et, en conséquence, l’a déboutée de toutes ses prétentions en la matière, travail dissimulé, défaut d’information, non prise de la contrepartie obligatoire en repos, non-respect de l’obligation de sécurité ;

— Dit et jugé que la faute grave n’est pas rapportée par l’employeur et, en conséquence, prononce la nullité du licenciement eu égard à l’état de grossesse médicalement constaté de la salariée ;

— Fixé le salaire de référence de la salariée à 3 500 € et fixé la période de protection couverte par la nullité au 19 mars 2020 ;

En conséquence,

— Condamné l’employeur à payer à la salariée les sommes suivantes :

3 266 euros au titre de la mise à pied conservatoire non rémunérée ;

326,60 euros au titre des congés payés afférents ;

10 500 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

1 050 euros au titre des congés payés afférents ;

1 408,75 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

21 000 euros au titre des dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

33 250 euros à titre de rappel de salaires pour la période couverte par la nullité;

3 325 euros au titre des code pénal afférents ;

1 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonné à l’employeur la remise de bulletins de salaire et de l’attestation Pôle Emploi rectifiés, conformes à la décision ;

— Rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation et d’orientation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la décision pour les autres sommes allouées ;

— Rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail'.) ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R. 1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités;

— Débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes ;

— Débouté l’employeur de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné l’employeur aux entiers dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 3 juin 2021, la SNHL a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il a :

— Dit et jugé non fondées les demandes indemnitaires de la salariée liées au paiement d’heures supplémentaires et, en conséquence, l’a déboutée de toutes ses prétentions en la matière, travail dissimulé, défaut d’information, non prise de la contrepartie obligatoire en repos, non-respect de l’obligation de sécurité ;

— Dit et jugé qu’elle ne rapporte pas la preuve de la faute grave et, en conséquence, a prononcé la nullité du licenciement eu égard à l’état de grossesse médicalement constaté de la salariée ;

— Fixé le salaire de référence de la salariée à 3 500 € et fixe la période de protection couverte par la nullité au 19 mars 2020 ;

En conséquence,

— L’a condamnée à payer à la salariée les sommes suivantes :

3 266 euros au titre de la mise à pied conservatoire non rémunérée ;

326,60 euros au titre des congés payés afférents ;

10 500 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

1 050 euros au titre des congés payés afférents ;

1 408,75 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

21 000 euros au titre des dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

33 250 euros à titre de rappel de salaires pour la période couverte par la nullité;

3 325 euros au titre des code pénal afférents ;

1 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Lui a ordonné la remise de bulletins de salaire et de l’attestation Pôle Emploi rectifiés, conformes à la décision ;

— Rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation et d’orientation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la décision pour les autres sommes allouées ;

— Rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail'.) ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R. 1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités;

— Débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes ;

— L’a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— L’a condamnée aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 24 février 2022, la société SNHL demande à la cour de :

— Infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a dit et jugé que la preuve de la faute grave " mise à la charge de Mme [P] " (sic) n’était pas rapportée et prononcé la nullité de licenciement eu égard à l’état de grossesse de la salariée ;

— Infirmer le jugement dont appel en ce qu’il l’a condamnée comme conséquence de la nullité du licenciement ;

— Rejeter la demande de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement nul et toutes demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail;

— Confirmer le jugement dont appel en l’ensemble de ses autres dispositions ;

— Débouter la salariée de toutes ses demandes, fins et conclusions, soutenues notamment en l’état de son appel incident ;

— Condamner la salariée à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 26 novembre 2021, Mme [P] demande à la cour de :

Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— Dit le licenciement nul ;

— Condamné l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

3 266 euros au titre de la mise à pied conservatoire, outre 326,60 euros au titre des congés payés afférents ;

10 500 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1050 euros au titre des congés payés afférents ;

1 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonné à l’employeur la remise de bulletins de salaires et de l’attestation Pôle Emploi rectifiés conformes ;

— Débouté l’employeur de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné l’employeur aux entiers dépens ;

Sur la rupture du contrat de travail :

A titre principal :

— Infirmer le jugement en ce qu’il a limité son indemnisation à 1 408,75 euros à titre d’indemnité de licenciement et 33 250 euros à titre de rappels de salaires pour la période couverte par la nullité en fixant la date de fin de période de protection au 19 mars 2020 ;

Et, statuant à nouveau sur ces chefs de jugement infirmés :

— Fixer la date de fin de période de protection couverte par la nullité au 20 avril 2021;

— Condamner l’employeur à lui payer :

2 327,50 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

78 750 euros à titre de rappel de salaire pour la période couverte par la nullité, outre 7 875 euros au titre des congés payés afférents ;

A titre subsidiaire :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

Fixé la date de fin de période de protection couverte par la nullité au 19 mars 2020;

Condamné l’employeur à lui payer la somme de 1 408,75 euros à titre d’indemnité de licenciement et 33 250 euros à titre de rappel de salaire pour la période couverte par la nullité, outre 3 325 euros au titre des congés payés afférents ;

En tout état de cause :

— Infirmer le jugement en ce qu’il a limité son indemnisation pour licenciement à la somme de 21 000 euros ;

Et, statuant à nouveau sur ce chef de jugement infirmé :

— Condamner l’employeur à lui payer la somme de 37 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Subsidiairement, en cas de réformation du jugement sur le chef de nullité du licenciement :

— Condamner l’employeur à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l’inobservation de la procédure de licenciement ;

Sur l’exécution du contrat :

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes tendant à obtenir :

Des rappels de salaires au titre des heures supplémentaires, des dommages et intérêts pour défaut d’information et non-prise de la contrepartie obligatoire en repos, des dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

Des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

Et, statuant à nouveau sur ces chefs de jugement infirmés :

— Condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

6 759,72 euros au titre des heures supplémentaires non réglées au titre de l’année 2018, outre 675,97 euros au titre des congés payés afférents ;

5 467,12 euros au titre des heures supplémentaires non réglées au titre de l’année 2019, outre 546,7 au titre des congés payés afférents ;

5 710,17 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d’information et non prise de la contrepartie obligatoire en repos ;

22 000 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

5 000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité;

Y ajoutant :

— Rejeter toutes demandes, fins et conclusions contraires ;

— Condamner l’employeur à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner l’employeur aux dépens d’appel.

La clôture des débats a été ordonnée le 24 octobre 2024 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 3 décembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail.

I.A – Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir en synthèse les éléments suivants :

— Les relevés d’heures, transmis mensuellement au directeur général, attestent de ce qu’elle a effectué des heures supplémentaires au-delà des 37 heures mentionnées à son contrat de travail, mais aussi de la connaissance qu’en avait l’employeur ; la comparaison avec ses bulletins de salaire démontre qu’elle n’en a pas été payée ;

— Si l’activité de l’établissement a commencé le 8 décembre 2018, son activité propre a commencé bien avant. Sa charge de travail était telle qu’elle ne prenait pas de pause déjeuner.

— Le tableau versé au débat comporte une erreur concernant la journée du 2 novembre où elle apparait absente : en réalité, si elle avait prévu d’être absente, elle a été contrainte de revenir travailler, ainsi qu’en attestent deux collègues.

Pour sa part, l’employeur conteste cette demande en faisant valoir que :

— L’intéressée n’a jamais revendiqué l’absence de règlement d’heures supplémentaires avant un courriel du 8 juillet 2019.

— Pour la période d’août à octobre 2018, les relevés auto-déclaratifs, qui mentionnent toujours les mêmes horaires, n’ont été transmis à la direction qu’ compter de novembre 2018: que dès lors, la direction n’avait pas connaissance des horaires de l’intéressée pendant cette période, et ne les a jamais autorisés.

Au surplus, ceux-ci ne sont pas justifiés alors que l’établissement n’a ouvert qu’en novembre 2018, et que son activité n’a véritablement démarré qu’avec la fête des Lumières, du 6 au 9 décembre 2018.

— Les autres tableaux produits, non validés par son supérieur hiérarchique, comportent des informations qui leur ôtent toute fiabilité : notamment, ils mentionnent que l’intéressée était présente le 2 novembre 2018, alors que sur son bulletin de salaire figure une « absence autorisée » à cette date.

— A compter du 1er mars 2019, la société a mis en place un système de pointage « Pleiade », auquel elle avait accès en sa qualité de gestionnaire, et pouvait entrer manuellement les données. L’employeur relève que l’intéressée n’a presque jamais pointé de pauses déjeuner, ce qui lui paraît peu crédible d’autant que l’intéressée en était à son premier trimestre de grossesse. En outre, ses relevés mentionnent qu’elle était au « forfait ».

— Dans la mesure où c’est Mme [P] qui gérait les plannings dont le sien, il n’est pas pertinent pour l’employeur de fournir des éléments de comptabilisation de son temps de travail, dont la fiabilité ne peut être que relative.

Sur ce,

La durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés, étant précisé que selon les dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En l’occurrence, aux termes de l’article 4 du contrat de travail, la durée de travail de l’intéressée était fixée à 37 heures hebdomadaires, soit 160,33 heures mensuelles, sans davantage de précision quant à ses horaires.

Il n’est pas soutenu ni démontré que la salariée aurait été astreinte à des horaires fixés par l’employeur.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

***

En premier lieu, l’argument selon lequel le relevé de pointage des horaires mentionne que Mme [P] est au forfait – ce qui est matériellement exact – sera écarté faute de démonstration d’un fondement contractuel.

Ensuite, s’agissant des éléments versés au débat par la salariée, il résulte du tableau produit (P 14 salariée) que :

— En ce qui concerne la période d’août et septembre 2018, l’intéressée a déclaré de manière systématique les horaires suivants : 8h-13h puis 14h-19h, pour un total de 10h par jour, soit 50 heures par semaine. En ce qui concerne octobre 2018, les horaires déclarés varient légèrement, et sont compris entre 47,5 heures et 53,5 heures par semaine. Or, l’employeur n’a eu connaissance de ces éléments déclaratifs que par mail du 31 octobre 2018 (P 52 salariée). En l’absence de tout autre élément justifiant de la réalité de l’activité de l’intéressée sur cette période et des horaires effectués, ces éléments ne permettent pas de considérer que l’employeur y aurait donné son accord, ou que ces heures supplémentaires auraient été imposées par la nature ou la quantité de travail imposées à la salariée, alors de surcroît que l’établissement n’avait pas encore ouvert.

En conséquence, celle-ci sera déboutée de sa demande pour cette période.

— Pour la période suivante, les relevés déclaratifs ont été transmis mensuellement (P 18 salariée) jusqu’en mars 2019, où un système de badgeage a été mis en place par Mme [P] (P 33 salariée). Il sera donc considéré que l’employeur a été régulièrement informé des heures supplémentaires déclarées, et ne s’y est pas opposé, manifestant ainsi son accord tacite.

Cet accord est corroboré par le mail adressé le 1er mars 2019 par l’intéressée à M. [K] [G], dont la libre traduction dans les écritures de la salariée n’est pas contestée, fait état de ce qu’elle a installé et paramétré en deux semaines un système de badgeage pour les établissements de Lyon et de [Localité 6] ; que ce travail, qui demande normalement deux à trois mois, l’a conduit à travailler de 9h à 23h pratiquement tous les jours durant sa semaine niçoise, week-end compris. Elle ajoute que bien qu’épuisée, elle ne peut pas prendre 2-3 jours de repos tout de suite au regard de sa « semaine de surcharge qui arrive et le système de badge à finaliser », et demande à pouvoir les prendre ultérieurement (P 33 salariée).

La réalité de ces diligences n’est pas contestée par l’employeur. Il ne justifie d’aucune demande adressée à la salariée lui demandant de cesser d’effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent de 2 heures hebdomadaires prévu.

— La seule observation concerne la journée du 2 novembre 2018, pour laquelle le bulletin de salaire mentionne une absence. L’employeur doit être rejoint en ce qu’il estime que les deux attestations produites (P 42 et 45 salariée), postérieures de plus d’un an et demi aux faits, ne permettent pas à elles seules d’attester de la présence de l’intéressée, en l’absence de toute autre justification d’une prestation de travail effectuée ce jour-là.

— Pour le reste, l’employeur ne peut valablement contester le décompte issu du système de badgeage à compter de mars 2019, dans la mesure où il lui appartenait de mettre en place un système fiable et infalsifiable pour procéder au contrôle du temps de travail de la salariée.

Or, il ne produit aucun élément pour contester les éléments issus de celui-ci, alors que, s’agissant d’un décompte quotidien, il a été mis en mesure d’y répondre.

Ainsi, faute d’éléments contraires, seront prises en compte l’ensemble des heures supplémentaires réclamées par la salariée pour les mois de novembre 2018 à avril 2019, à l’exception du 2 novembre 2018 où elle sera considérée absente.

L’employeur ne conteste pas le calcul des sommes dues opéré par la salariée.

Il s’ensuit que les sommes dues au titre des heures supplémentaires sont les suivantes :

— Pour novembre et décembre 2018 : 2 115,27 euros, outre 211,52 euros au titre des congés payés afférents ;

— Pour les mois de janvier à avril 2019 : 5 467,12 euros, outre 546,71 euros au titre des congés payés afférents.

L’employeur sera condamné au paiement de ces sommes, le jugement entrepris étant réformé sur ce point.

I.B – Sur la demande au titre du défaut d’information et de la non prise de contrepartie obligatoire en repos.

Au visa de l’article L. 3121-30 du code du travail, la salariée rappelle que la convention collective applicable fixe à 130 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires. Elle indique n’avoir jamais pu bénéficier des repos compensateurs obligatoires en contrepartie des heures supplémentaires réalisées, ni même en avoir été informée. En réponse à l’employeur qui rappelle sa qualité de responsable des ressources humaines, elle indique qu’elle a transmis ses auto-déclaratifs et rapports de badge au service paie, à qui il appartenait de faire figurer sur ses bulletins de salaire ses droits à contrepartie obligatoire en repos.

Pour sa part, l’employeur estime que l’intéressée sollicite une indemnisation pour un défaut d’information qu’il lui appartenait de se faire à elle-même, en sa qualité de responsable des ressources humaines.

En outre, il indique qu’en application de l’article 5.3 de l’avenant n°2 du 5 février 2017 relatif à l’aménagement du temps de travail, dans la mesure où la société exploite un établissement permanent, elle peut utiliser un contingent d’heures supplémentaires de 360 heures. Or, le nombre d’heures supplémentaires revendiquées par l’intéressée est inférieure à ce contingent annuel.

Sur ce,

L’article 5.3 de l’avenant n°2 du 5 février 2007 à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurant du 30 avril 1997, relatif à l’aménagement du temps de travail, prévoit que " les dispositions du 5 de l’article 21 de la convention collective nationale du 30 avril 1997 sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :

Le contingent d’heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps, utilisable sans avoir recours à l’autorisation de l’inspecteur du travail, est ainsi fixé à :

—  360 heures par an pour les établissements permanents ;

—  90 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers ".

L’application de cet avenant n’est pas contestée par la salariée, étant précisé qu’il précise en son article 1er concerner « l’ensemble des salariés y compris le personnel administratif », et qu’il est antérieur à son embauche.

Or il a été retenu 79 heures supplémentaires au titre de 2018, et 219,11 au titre de 2019, soit un nombre d’heures inférieur au contingent annuel applicable. En conséquence, la salariée sera déboutée de ses demandes tendant à la fois au paiement de la contrepartie obligatoire en repos et de l’indemnisation du défaut d’information correspondant, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point.

I.C – Sur la demande au titre du travail dissimulé.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir qu’au vu de ses nombreuses heures supplémentaires qui n’ont pas été réglées, ni mentionnées sur son bulletin de salaire, l’employeur a sciemment omis de les déclarer.

L’employeur s’en défend en rappelant sa contestation de la matérialité des heures supplémentaires effectuées, et l’absence de toute information concernant la réalisation de ces heures, comme de toute preuve de ce qu’elles auraient été réalisées à sa demande, puisque ce n’est qu’après son licenciement qu’elle les a revendiquées.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, " est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ".

En l’occurrence, la première demande attestée de paiement des heures supplémentaires formée par la salariée est celle contenue dans son mail du 11 juillet 2019, c’est-à-dire postérieurement à son licenciement.

Dès lors, aucune volonté de non-paiement n’est caractérisée, étant au surplus rappelé que l’intéressée était responsable des ressources humaines, et que le directeur de la société est Italien, parle mal le français – au point d’avoir recours à une interprète au cours de l’entretien préalable – et lui déléguait la gestion des ressources humaines.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

I.D – Sur la demande au titre de l’obligation de sécurité.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir les éléments suivants :

— Les nombreuses heures supplémentaires effectuées témoignent d’une surcharge de travail et de conditions de travail stressantes ;

— Outre le défaut de paiement de ses heures supplémentaires, elle a été confrontée à un retard de paiement de ses salaires, qui l’a fragilisée ;

— Son environnement de travail était anormal : son espace de travail était une zone de travaux remplie de poussière et de bruits, les fils d’électricité étaient visibles ;

— Elle n’a disposé que tardivement du matériel nécessaire à l’exécution de ses missions (imprimante, scanner, internet') et n’a jamais disposé de bureau pour stocker les dossiers RH qui, chaque jour, étaient laissés à un endroit différent en fonction de la place disponible.

— Compte-tenu de son état de grossesse, la défaillance de l’employeur revêt une particulière gravité.

L’employeur conteste tout manquement à son obligation à ce titre, et soutient :

— Que la surcharge de travail de l’intéressée n’est pas établie, d’autant que l’hôtel n’a ouvert ses portes qu’en novembre 2018 ;

— Que l’intéressée a accepté de prendre ses fonctions alors que l’hôtel n’était pas encore prêt pour l’ouverture ; qu’il a tout mis en 'uvre pour que l’environnement de travail soit des plus apaisants et dans les meilleurs délais ; que, le 15 mai 2019, l’inspection du travail a visité l’établissement et n’a formulé aucune observation particulière, au-delà d’une demande de remise de documents sociaux.

— Que l’intéressée ne produit aucun élément démontrant que ses conditions de travail ont eu un impact négatif sur sa santé.

— Qu’elle ne justifie d’aucun préjudice.

Il conteste les éléments produits par la salariée.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, " l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ".

L’article L. 4121-2 du même code précise que " l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ".

***

Il a été vu précédemment que l’employeur n’a pas démontré que la majorité des heures supplémentaires effectuées par la salariée n’avaient pas été effectuées, alors qu’il avait la charge de les contrôler ; qu’en outre, elle se décrit « mentalement épuisée, fatiguée » suite à l’installation du système de badgeage dans son mail précité du 1er mars 2019, et dans l’impossibilité de prendre immédiatement 2 ou 3 jours de repos compte-tenu de sa « semaine de surcharge qui arrive » (P33 salariée). Le 9 octobre 2018, elle a également fait état au directeur général, M. [C], de ce qu’elle n’était pas payée depuis son embauche soit deux mois de retard, alors qu’elle avait acheté sa résidence principale 4 mois auparavant (P 6 salariée), ce qui a légitimement pu créer chez elle une inquiétude.

Sont encore produites des photographies de pièces en chantier (P 7 et 19 salariée), montrant notamment des fils électriques apparents. Si l’employeur produit les photographies d’une chambre au sein de laquelle aurait été installé le service des ressources humaines (P24), l’installation dans cette pièce n’est pas davantage datée que les photographies de la salariée. Or, il n’est pas contesté que ce service a été amené à changer régulièrement d’emplacement n’ayant pas de bureau, qu’il a eu à travailler dans le bruit et la poussière des travaux, sans chauffage, ce qui a conduit certains à tomber malades, Mme [O] évoquant la crainte des salariés – dont Mme [P] – de voir leur période d’essai rompue s’ils se mettaient en arrêt maladie (P 20 et 21 salariée). Il n’est pas non plus établi par l’employeur que le service ait disposé immédiatement du matériel nécessaire, alors que, par exemple, M. [D] évoque au titre des « conditions de travail (') très difficiles » le fait qu’il n’avait pas d’ordinateur ni de matériel, et l’interdiction d’en acheter. Il évoque encore avoir averti en vain M. [L] [G] de ce que les recrutements effectués étaient prématurés en raison du retard pris dans les travaux (P 21 salariée).

Enfin, la pièce n°25 de l’employeur n’est pas le compte-rendu de la visite de l’établissement par l’inspection du travail, mais un courrier du conseil de l’employeur à la Dirrecte faisant suite à cette visite, de sorte qu’il n’est pas possible d’en déduire l’absence de difficulté pointée. Au surplus, aux termes de cette lettre, la visite de l’inspection s’est déroulée le 15 mai 2019 ; or, la période opérante était celle d’août au 7 mai 2019, date de la mise à pied à titre conservatoire de la salariée. Dès lors, cet élément est inopérant à démontrer les conditions de travail de la salariée.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que, s’il est exact qu’aucune alerte particulière sur la santé et la sécurité des conditions de travail n’est produite, ni aucun élément démontrant une dégradation de l’état de santé de la salariée, celle-ci a été contrainte de travailler dans des conditions de travail dégradées du fait du chantier en cours dans l’hôtel, de l’absence de poste de travail adaptée et de l’incertitude financière résultant du retard de paiement de deux mois de son salaire ; qu’il en résulte un préjudice moral, qui sera justement indemnisé par l’octroi d’une indemnité de 2 000 euros.

L’employeur sera condamné à lui payer cette somme, le jugement entrepris étant réformé en ce sens.

II – Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail :

II.A – Sur la contestation du bienfondé du licenciement pour faute grave.

Pour soutenir le bienfondé du licenciement pour faute grave prononcé, l’employeur :

— Développe chacun des griefs énoncés par la lettre de licenciement ;

— Soutient que la gravité de ceux-ci découle du caractère stratégique de son poste, alors que M. [L] [R], président de la SNHL, ne parle ni ne lit le français ce qui l’a conduit à lui faire toute confiance ;

— S’oppose à l’argumentation de la salariée en indiquant :

Que la demande de requalification de la mise à pied à titre conservatoire en mise à pied disciplinaire ne peut prospérer, aucun délai n’étant imposée à l’employeur pour notifier la sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement ;

Que la demande de nullité du licenciement ne le peut davantage, le mail du 7 mai 2019 dans lequel l’intéressée annonce sa grossesse n’ayant pas été adressé à M. [L] [G] ; que celui-ci n’a été informé de son état de grossesse qu’au moment de l’entretien préalable le 17 mai suivant ; que la procédure de licenciement pour faute grave, en enclenchée avec la mise à pied à titre conservatoire, s’est déroulée jusqu’à son terme et qu’elle n’a à aucun moment été motivée par la grossesse de la salariée.

A l’appui de sa demande de nullité du licenciement, la salariée :

— Conteste l’ensemble des griefs de la lettre de licenciement ;

— Soutient que la procédure a été tardivement engagée au regard de la connaissance par l’employeur des fautes prétendument commises.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1225-4 du code du travail, " aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa ".

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

L’article L. 1235-2 du même code précise que " les motifs énoncés dans la lettre de licenciement (') peuvent, après la notification de celle-ci, être précisé par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans les délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (') ".

L’article L. 1235-1 du même code prévoit qu’en " cas de litige ('), le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié ".

Il est encore rappelé que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

En découle l’exigence que la rupture du contrat de travail intervienne dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

***

Il convient d’examiner chacun des griefs contenus dans la lettre de licenciement, laquelle fixe l’objet du litige, après avoir rappelé que le contrat de travail détaille comme suit son positionnement et ses missions : " en sa qualité de responsable du développement des ressources humaines, Mme [F] [P] sera rattachée au directeur général de l’entreprise. Elle interviendra sur l’ensemble des missions de gestion du personnel et RH de la société et réalisera les actes administratifs dans le respect des règles et des procédures applicables au domaine des ressources humaines.

Ses missions seront notamment les suivantes :

— Mettre en place la politique RH au sein de l’entreprise et les dossiers RH du personnel;

— Rédiger les fiches de fonctions ;

— Publier les offres d’embauche ;

— Coordonner le recrutement du personnel à venir (à terme 40 personnes) en lien avec la direction ;

— Préparer un dossier d’accueil des salariés, organiser et mettre en place l’affichage obligatoire ;

— Préparer les tableaux de suivi budgétaire et des informations pour la paie ;

— Gérer des entrées/sorties du personnel (recrutement, intégration, formation') ;

— Assurer en lien avec le cabinet comptable, la gestion administrative du personnel et de la paie (fiche de paie, fiches de congés, contrat de travail, déclaration auprès des services sociaux') et les déclarations préalables aux embauches (DUE) ;

— Assurer la gestion administrative des relations sociales (représentants du personnel)".

Les griefs de la lettre de licenciement sont les suivants :

1) Concernant l’embauche de salariés.

— Il est reproché à la salariée de ne pas avoir établi de manière systématique des fiches de postes, ce qui a permis à certains salariés de contester leurs tâches, et ce malgré un rappel par mail du 21 mars 2019.

Conformément à ce que soutient la salariée, ce grief n’est pas établi : le mail de rappel du 21 mars 2019 n’est pas produit. Au surplus, à le supposer établi, ce grief relève d’une éventuelle incompétence ou insuffisance professionnelle et non d’une faute.

— S’agissant du « turn-over très important », le registre du personnel (P 10 employeur) montrant un recrutement de 81 salariés en 8 mois, avec près de 60 % de départs, ce qui conduit à considérer que les profils recherchés n’étaient pas adaptés aux besoins de la société, et qui a eu pour effet d’empêcher l’installation d’une équipe pérenne, la société faisant valoir que l’effectif est désormais stabilisé à 20 salariés (P 11 employeur).

Cependant, sans être contredite, la salariée précise que parmi les recrutements qui lui sont reprochés figuraient 17 contrats temporaires – dont un stagiaire et 14 extras recrutés en CDD pour un événement, outre 2 CDD recrutés par M. [C], directeur général. Sur les 64 recrutements restants, il y a eu 21 ruptures de périodes d’essai, 5 à l’initiative du salarié et 16 à l’initiative d’employeur, dont 12 à la demande de M. [G] en raison de difficultés financières. Enfin, il y a eu 3 démissions, 2 ruptures conventionnelle et un abandon de poste.

Dès lors, il convient de considérer que le grief n’est pas matériellement établi ; qu’au surplus, il ne peut être considéré comme une faute éventuelle de l’intéressée.

— Sur le reproche d’abuser du « copier-coller » pour l’établissement des contrats, sans en adapter les clauses au « profit » du salarié, tel celui de Mme [M] : si le contrat de celle-ci comporte une erreur de plume indéniable dans son article 3 relatif à la période d’essai, puisqu’il mentionne une reprise d’ancienneté au 16 juillet 2018 alors que l’établissement n’était pas ouvert (P 12 employeur), aucun autre manquement de ce type n’est démontré.

— Sur le grief d’avoir proposé à Mme [Y] un contrat de travail à temps complet alors qu’en raison de son titre de séjour étudiant, elle ne pouvait se voir proposer qu’un contrat à 60 % au maximum : il résulte des mails fournis par les parties (P 23 salariée et 26 employeur) que cette personne relevait du personnel de l’établissement de [Localité 6], et que Mme [P] a été consultée le 26 avril 2019 par la responsable administrative et comptable de cet établissement sur la situation de cette salariée. Il est également avéré que des échanges réguliers avaient lieu avec l’établissement de [Localité 6], et qu’elle y est intervenue pour mettre en place le système de badgeage.

Cependant, il ne ressort d’aucune pièce versée au débat que Mme [P] avait la responsabilité de la gestion RH sur l’établissement niçois, son contrat de travail précisant au contraire qu’elle est recrutée " en qualité de responsable du développement des ressources humaines du Grand hôtel de Lyon [G] Exedra ". En conséquence, ce grief ne peut être retenu à son encontre.

— Sur le grief tenant au non-respect de l’instruction de ne plus embaucher de personnel, réitérée le 29 avril 2019 : seul le mail du 29 avril 2019 est produit (P14) ; selon sa traduction libre, non contestée, M. [L] [G] demande expressément d’arrêter tout nouveau recrutement, sauf dérogation écrite de sa part, et précise que « le non-respect de cette instruction sera considérée comme une violation grave de l’obligation professionnelle » (P14 employeur).

A la suite de ce mail, Mme [P] a signalé que des recrutements prévus pour le mois de mai étaient déjà confirmés et signés, et a demandé comment procéder, en ajoutant : « à partir d’aujourd’hui, je stoppe jusqu’à nouvel ordre toute nouvelle embauche ».

M. [K] [G], fils de M. [L] [G], lui a répondu par mail du 29 avril à 20h57 (traduction libre, non contestée) : " Bonsoir [F], Nous respectons nos engagements, étant donné que nous avons une période d’essai. De plus, staffmatch (entreprise intérimaire) est essentiel pour fournir la base du personnel nécessaire pour le petit déjeuner et le restaurant.

J’en parlerai avec M. [L] [G] pour comprendre combien de temps et sur quelle base (motif) gérer cette interruption (') " (P 22 salariée).

L’employeur reproche à Mme [P] d’avoir parfaitement su que le seul décisionnaire était M. [L] [G], et, ainsi, d’avoir sciemment ignoré ses consignes. Il soutient que M. [K] [G] « ne faisait pas partie de la société ».

Pour autant, s’il est exact que M. [L] [G] avait rappelé à Mme [P] le 2 avril précédent qu’il était le président de la société (P 15 employeur), de nombreux mails attestent de ce que son fils intervenait très régulièrement dans le fonctionnement de l’hôtel et était un interlocuteur régulier et un référent pour Mme [P].

Ainsi par exemple du mail précité, ou de celui précité du 1er mars 2019 dans lequel elle lui fait part de la mise en place du système de badgeage sur les établissements de Lyon et de [Localité 6] et lui demande à pouvoir poser des jours de repos en contrepartie, ce qui est la manifestation d’un lien de subordination, ou encore de son mail du 29 octobre 2018 relatif à une réunion sur le budget présenté par l’intéressée et M. [C], qui sera " revu par [lui]-même et [son] équipe " (P25 salariée). Ce contrôle était régulier (P 46 salariée pour avril 2019). Or ce contrôle exercé en matière budgétaire manifeste, contrairement à ce que soutient l’employeur, un pouvoir hiérarchique que les tournures de style familières de certains mails ne peuvent éluder.

La salariée produit encore un article Facebook du 9 avril 2019 dans lequel M. [K] [G] est présenté comme CEO, gérant l’établissement de Lyon (P 44 salariée), ce qu’une de ses collègues, Mme [V], confirme (P 42 salariée).

Or, si l’employeur rappelle à raison que M. [L] [G] était le président de la société, les éléments ci-dessus rappelés ne permettent pas de considérer que M. [K] [G] « ne faisait pas partie de la société ». Aucun organigramme ne vient préciser le rôle exact de M. [K] [G].

Dès lors, c’est à raison que le conseil des prud’hommes a retenu, comme le soutient la salariée, l’existence d’un problème manifeste de gouvernance au sein de la structure, lequel ne peut préjudicier à la salariée. Le grief examiné ne sera pas retenu à son encontre.

2) Concernant le suivi budgétaire.

Il est reproché à la salariée de ne pas avoir préparé les tableaux de suivi budgétaire, malgré de multiples relances. A ce titre, l’employeur ne produit qu’un mail du 1er avril 2019 de M. [L] [G] demandant à l’intéressée des éléments de suivi budgétaire, et précisant qu’il les a demandés depuis longtemps (P 16 employeur). Aucune demande préalable ou réitération pour le mois de mai 2019 n’est justifiée.

A l’inverse, les éléments précités montrent que Mme [P] transmettait régulièrement le suivi budgétaire à M. [K] [G], sans que soit pointées de difficultés à ce titre (P 25, 26, 27, 46 salariée).

Le grief sera donc considéré comme n’étant pas établi.

3) Concernant la gestion de la paie.

L’employeur n’apporte aucun élément au soutien de son grief tendant à reprocher à la salariée l’envoi tardif et partiel au cabinet d’expertise comptable des informations pour l’établissement des bulletins de paie.

S’il résulte des mails de fin octobre – début novembre 2018 produits par la salariée que des échanges de mails ont eu lieu suite à la diffusion par l’intéressée du process paie – élaboré avec M. [K] [G] -, il ne s’agissait pour le cabinet d’expertise comptable que d’alerter sur une difficulté de temporalité de transmission susceptible de générer une difficulté ; que cet alerte, pour un risque potentiel, a conduit l’intéressée à apporter immédiatement une correction au process (P 28 salariée).

Aucune faute ne peut donc lui être reprochée à ce titre, étant rappelé au surplus que l’activité avait commencé trois mois auparavant. En outre, il a été précédemment vu que le retard de paiement des salaires d’août et septembre 2018 et dont elle-même a été victime ne lui était pas imputable, la difficulté ayant gérée par M. [C].

4) Concernant le dénigrement de l’employeur.

L’employeur évoque un dénigrement de l’établissement par la salariée « à de multiples reprises », et notamment au sein de son mail du 13 mai 2019 adressé à l’inspection du travail dans lequel figureraient des informations erronées, « entre autres » qu’elle aurait été licenciée.

Or, il résulte dudit mail (P 18 employeur) que la salariée n’a fait état que de sa mise à pied à titre conservatoire et non de son licenciement. L’employeur ne précise pas quels autres termes de ce courriel il estime fallacieux. Dans ces conditions, ainsi que l’a retenu le premier juge, l’alerte donnée à l’inspection du travail ne peut être par principe considérée comme dénigrante.

5) Concernant le non-respect de la mise à pied à titre conservatoire.

L’employeur reproche à l’intéressée d’avoir, en utilisant sa messagerie professionnelle, " tenté de fomenter une intrigue à l’encontre de la société en diffusant (') de fausses informations ou rumeur afin de rallier à [sa] cause certains (') collègues ", et d’avoir sollicité de ses collègues des attestations contre sa direction.

L’envoi des mails des 9 et 12 (et non 15) mai 2019 à ses collègues est avéré, tout comme l’envoi par l’employeur, le 16 mai 2019, d’une lettre lui demandant de ne plus les contacter (P 20, 21 et 7 employeur).

Le fait de contacter ses collègues de travail, fût-ce sur leur messagerie professionnelle, pendant la suspension du contrat de travail, ne peut être considérée comme fautive par principe.

Dans le premier de ces messages, Mme [P] s’adresse à ses collègues en leur disant " ne plus travailler au sein de l’hôtel [G] suite à une prise de décision de M. [L] [G] « . Elle ajoute : » Nous sommes plusieurs à monter une procédure prud’hommale collective, si vous êtes les suivants sur la liste, n’hésitez pas à me contacter et vous joindre à cette procédure. Je reste joignable au [numéro de téléphone et mail]. Je vous souhaite bon courage à tous et bonne continuation, ce fut un plaisir de travailler avec vous tous " (P20 salariée).

Le second de ces mails tend à obtenir des attestations de ses collègues témoignant de ce qu’elle a annoncé sa grossesse lors d’une réunion du 16 avril 2019 en présence de M. [K] [G], ainsi que des conditions de travail, et demande à ce que les attestations soient détaillées. Elle se termine par la précision suivante : « Cette demande n’est en rien une obligation et restera anonyme auprès de la SNHL ».

Ces courriels doivent être replacés dans le contexte de la signification, le 7 mai précédent, par huissier de justice et alors qu’elle se trouvait en congés, de la convocation à l’entretien préalable assorti d’une mise à pied à titre conservatoire. Dans ce contexte de surprise, il ne peut être considéré comme fautif qu’elle se soit rapprochée de ses collègues pour expliquer le motif pour lequel elle ne venait plus au travail (elle n’a pas employé le mot de licenciement), les saluer, et obtenir des attestations en sa faveur pour étayer une procédure prud’hommale aisément envisageable dès ce stade. La circonstance selon laquelle elle indique faussement que les attestations seront anonymes vis-à-vis de l’employeur ou qu’elle est en train de monter une procédure commune avec les autres salariés ayant fait l’objet d’une mise à pied sont sans incidence, sa qualité de responsable des ressources humaines ne pouvant laisser présumer de sa parfaite connaissance des dispositions du code de procédure civile.

***

A titre accessoire, il est relevé que le date de commission des derniers faits – correspondant aux 4ème et 5ème griefs de la lettre de licenciement – conduit à écarter le moyen de la tardiveté de l’enclenchement de la procédure de licenciement.

Quant à la demande de requalification de la mise à pied à titre conservatoire en mise à pied disciplinaire, elle n’est pas soutenue en cause d’appel.

***

Il résulte de cet examen qu’aucun fait constitutif d’une faute grave n’est caractérisé à l’encontre de la salariée.

L’employeur conteste la nullité du licenciement invoquée en faisant valoir qu’il ignorait la situation de grossesse de l’intéressée. Le compte-rendu de l’entretien préalable (P 17 employeur) conduit à considérer que M. [L] [G] ignorait en effet que l’intéressée était enceinte et qu’elle le lui a appris à cette occasion.

Toutefois, il résulte d’un mail adressé le 7 mai 2019 à 13h58 à M. [K] [G] et M. [C], que Mme [P] a fait part de ce qu’elle était enceinte, à son 4ème mois de grossesse, et a précisé les dates prévisibles de son congé maternité : 5 septembre 2019 au 9 janvier 2020 (P 10 salariée – l’attestation de Mme [T] indiquant qu’elle a fait part de vive voix de sa grossesse lors d’une réunion en présence de M. [K] [G] ne précise pas la date de cette réunion : P 32 salariée).

En réponse, l’employeur soutient que M. [C] venait lui aussi de faire l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire qu’elle ne pouvait ignorer. Il est exact que ce dernier s’est vu signifier, le 7 mai 2019 à 9h50, sa mise à pied à titre conservatoire et une convocation à un entretien préalable (P 6 employeur). Cependant, il n’est pas formellement établi qu’elle était informée de sa mise à pied à titre conservatoire, et M. [C] restait, contractuellement, son supérieur hiérarchique direct, M. [L] [G] n’étant pas mentionné dans son contrat de travail.

En outre, au-delà de M. [C], Mme [P] a transmis son mail à M. [K] [G]. Il sera renvoyé aux développements précédents montrant à la fois l’implication de ce dernier dans le fonctionnement de l’hôtel, son positionnement hiérarchique vis-à-vis de la salariée, et les difficultés de gouvernance existants manifestement entre MM. [L] et [K] [G], pour considérer que Mme [P], en rendant ce dernier destinataire de son mail, a informé son employeur de son état de grossesse ; qu’il ne peut être lui reproché le défaut de communication entre MM. [L] et [K] [G].

Dès lors, la période de protection relative de la salariée, liée à l’information sur son état de grossesse, avait commencé à compter du 7 mai 2019. Dans la mesure où aucune faute grave n’est caractérisée à son encontre, le licenciement qui lui a notifié le 7 juin suivant est nul.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

II.B – Sur les demandes financières relatives au licenciement nul.

II.B.1 – Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire.

La salariée sollicite un rappel de salaire pour la période du 7 mai au 5 juin 2019 correspondant à sa mise à pied à titre conservatoire injustifiée.

L’employeur ne formule pas d’autre contestation que celle relative à l’existence d’une faute grave.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à la salariée la somme de 3 266 euros à ce titre, outre 326,60 euros au titre des congés payés afférents.

II.B.2 – Sur l’indemnité compensatrice de préavis.

La salariée conclut à la confirmation du jugement. Aucune autre contestation que celle tenant à l’existence d’une faute grave n’étant formulée, le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à la salariée la somme de 10 500 euros à ce titre, outre 1 050 euros au titre des congés payés afférents.

II.B.3 – Sur l’indemnité de licenciement.

La salariée sollicite l’infirmation du jugement et :

— A titre principal : de voir fixer la fin de la période de protection couverte par la nullité au 20 avril 2021 au regard de la déclaration d’une seconde grossesse ayant conduit à un second accouchement le 1er décembre 2020.

Elle rappelle qu’au titre de sa première grossesse, la période de protection s’achevait le 19 mars 2020 ; que, cependant, avant l’expiration de cette période couverte par la nullité, elle est à nouveau tombée enceinte, prolongeant automatiquement la période de protection couverte par la nullité.

— A titre subsidiaire, elle sollicite la confirmation du jugement ayant retenu une fin de période de protection au 19 mars 2020, et rappelle que l’accouchement a eu lieu le 31 octobre 2019.

L’employeur conteste cette interprétation, et sollicite que soit considérée la date du 19 mars 2020, soit une ancienneté de 1,61 an, si la cour ne retenait pas la faute grave.

Sur ce,

La cause de la protection contre le licenciement réside dans la première grossesse de la salariée, et ne saurait être étendue au-delà du terme légal de cette protection, dans la mesure où la seconde grossesse, même intervenue pendant la première période de protection, constitue une cause de protection distincte.

Dès lors, si la période couverte par la nullité du licenciement est assimilée à du travail effectif pour calculer l’ancienneté de la salariée, celle-ci ne saurait être prolongée automatiquement à la période de protection résultant de la deuxième grossesse, bien que celle-ci soit intervenue avant la fin de la première protection.

En conséquence, c’est à bon droit que le premier juge a retenu une ancienneté de 1,61 an de la salariée, arrêtée au 19 mars 2020.

La décision entreprise sera donc confirmée en ce qu’elle a condamné l’employeur à payer à la salariée la somme de 1 408,75 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

II.B.4 – Sur le paiement des salaires pendant la période de protection.

Au bénéfice des mêmes observations sur l’absence de prise en compte de la deuxième grossesse de Mme [P], le jugement contesté sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à l’intéressée la somme de 33 250 euros à titre de rappel de salaires pour la période couverte par la nullité outre 3 325 euros au titre des congés payés afférents, sans que la cour n’ait à prendre en compte les revenus de remplacement perçus pendant cette période, contrairement à ce que soutient l’employeur.

II.B.5 – Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul.

La salariée sollicite la réformation de la décision de première instance sur le quantum des dommages et intérêts accordés, limités à 6 mois, en ce qu’ils ne réparent pas intégralement son préjudice.

L’employeur conteste les éléments produits par la salariée pour justifier de son préjudice.

Sur ce,

En application de l’article L. 1225-71 du code du travail, « l’inobservation par l’employeur des dispositions des articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 peut donner lieu, au profit du salarié, à l’attribution d’une indemnité déterminée conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1 », c’est-à-dire une indemnité ne pouvant être inférieure à 6 mois de salaire.

S’agissant des différents postes de préjudice évoqués par la salariée, il peut être retenu les éléments suivants :

— S’agissant du crédit immobilier :

L’offre initiale du 3 avril 2018 mentionne un crédit de 144 752 euros, moyennant un taux fixe de 1,5 % (TAEG de 2 %) soit 22 885 euros d’intérêts, remboursable sur 236 échéances (fin en décembre 2037) ;

L’avenant du 28 août 2019 entrant en vigueur en octobre suivant précise que le capital restant dû s’élève à 136 393,12 euros, les remboursements pendant un an ne s’élevant plus qu’à 212,44 euros par mois, sans remboursement de capital. Par ailleurs, le montant de l’échéance à compter d’octobre 2020 est passé à 774,72 euros assurance incluse, là où il s’élevait à 740,44 euros dans le tableau d’amortissement initial à la même date. Le taux nominal est passé à 1,51 %, mais le TAEG à 1,80 %. Le montant des intérêts est de 20 999,79 euros là où il aurait dû s’élever à 19 727,27 euros à la même date, selon le tableau d’amortissement initial.

Il est justifié de ce que le montant du salaire du conjoint de la salariée s’est élevé à 1 296,06 euros en juin 2019 (P 50 salariée).

Un préjudice financier au titre de la renégociation du crédit immobilier est donc caractérisé.

— S’agissant de son projet de mariage, elle établit avoir, le 8 mai 2019, demandé à ce que celui-ci soit décalé du 20 juin 2020 au 20 juin 2021 en raison de sa « situation professionnelle compliquée » (P 30) ; qu’elle avait versé un acompte de 4 000 euros le 6 avril précédent, qui a été conservé en intégralité (P 34 et 48 salariée).

Ces éléments conduisent à constater que la demande de report a été faite dans les jours qui ont suivi la signification de la mise à pied ; que le salaire de Mme [P], de 3 500 euros bruts en moyenne, étaient sensiblement plus élevés que ceux de son conjoint, et étaye le motif économique de ce report ; qu’en outre, elle a perçu, entre août 2019 et mars 2019, des revenus compris entre 1 700 et 1 800 euros par mois en moyenne (P 36 et 37 salariée) ; que la conservation de l’acompte est attestée par le courriel du 13 mai 2019 du [Adresse 5] (P 48 salariée).

— S’agissant du crédit familial de 4 000 euros souscrit par Mme [P], il ne peut être retenu au vu de l’absence de justification de déclaration fiscale, ainsi que le souligne l’employeur.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, des circonstances de la rupture, il convient de dire que le préjudice résultant de la nullité du licenciement subi par Mme [P] sera justement indemnisé par l’octroi d’une indemnité de 34 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris sera réformé en ce sens, l’employeur étant condamné à payer cette somme à la salariée.

III – Sur les autres demandes.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à la salariée 1 700 euros au titre des frais irrépétibles, ainsi qu’aux entiers dépens.

Succombant à l’instance, l’employeur sera débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles à hauteur d’appel.

L’équité commande de condamner l’employeur à payer à la salariée la somme de 3000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel. Il sera en outre condamné aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 20 mai 2021 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant Mme [P] à la Société Nouvelle Hôtel de Lyon (SNHL) en ce qu’il a :

— Débouté Mme [P] de sa demande au titre des heures supplémentaires ;

— Débouté Mme [P] de sa demande au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

— Condamné la Société Nouvelle Hôtel de Lyon (SNHL) à payer à Mme [P] la somme de 21 000 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Condamne la Société Nouvelle Hôtel de Lyon (SNHL) à payer à Mme [P] les sommes suivantes :

—  2 115,27 euros au titre des heures supplémentaires effectuées en novembre et décembre 2018, outre 211,52 euros au titre des congés payés afférents ;

—  5 467,12 euros au titre des heures supplémentaires effectuées pour les mois de janvier à avril 2019, outre 546,71 euros au titre des congés payés afférents ;

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

—  34 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Y ajoutant,

Condamne la Société Nouvelle Hôtel de Lyon (SNHL) à payer à Mme [P] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles ;

Rejette les autres demandes ;

Condamne la Société Nouvelle Hôtel de Lyon (SNHL) aux entiers dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE