AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/02693 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OHP3

[O]

C/

[P]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 01 Avril 2022

RG : F20/00786

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 03 DECEMBRE 2025

APPELANTE :

[E] [O]

née le 11 Juin 1962 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Emmanuelle POHU, avocat au barreau de TOULOUSE

Ayant pour avocat plaidant M^e Thierry DUMOULIN, avocat au barreau de LYON,

INTIMÉ :

[F] [P]

né le 14 Janvier 1963 à [Localité 9]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Murielle MAHUSSIER de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON, substituée par M^e Carine AMOURIQ, avocat au même barreau

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 16 Septembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 03 Décembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

Mme [O] (ci-après l’employeur) a été élue députée européenne en 2009 puis réélue en 2014, sur une liste européenne de la circonscription du Sud-Est de la France composée de trois régions administratives : Rhône-Alpes (avant la fusion avec l’Auvergne), Provence-Alpes-Côte d’Azur et Corse.

Par contrat du 8 septembre 2014 à effet du 14 octobre 2014, elle a embauché M. [P] (ci-après le salarié) en qualité d’assistant parlementaire, pour une durée indéterminée.

Celui-ci a principalement exercé son activité au sein de la permanence de Mme [O] située [Adresse 8] à [Localité 7].

Par courrier du 5 avril 2019, Mme [O] a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement économique, entretien fixé au 12 avril 2019. Puis, par courrier daté du 26 avril 2019, l’employeur a notifié à M. [P] son licenciement pour motif économique, dans les termes suivants : " suite à notre entretien du 12 avril 2019, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour le motif économique suivant, dans les conditions posées par l’article L. 1233 – 3 du code du travail : mon mandat de députée européenne s’achève, votre poste de travail est supprimé.

En dépit des recherches que nous avons effectuées au sein de notre environnement professionnel conformément à l’article L. 1233 – 4 du code du travail, nous n’avons pas trouvé de poste de reclassement. Lors de notre entretien préalable en date du 12 avril 2019, nous vous avons proposé le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle. Nous n’avons pas reçu à ce jour votre décision d’adhérer ou non audit contrat. Nous vous dispensons d’effectuer votre préavis qui débute à réception de ce courrier, d’une durée de 2 mois à l’issue duquel vous quitterez les effectifs. Votre salaire continuera de vous être versé durant cette période. Vous pourrez bénéficier d’une priorité de ré- embauchage pendant une durée d’un an à compter de la date de prise d’effet de votre licenciement, si vous en faites la demande par écrit dans ce même délai (') ".

Par courrier du 29 avril 2019, le salarié a contesté cette mesure et indiqué souhaité bénéficier du contrat de sécurisation professionnel.

En mai 2019, Mme [O] a été élue pour un nouveau mandat, sur une liste nationale.

Contestant le licenciement dont il a fait l’objet, M. [P] a saisi, le 2 mars 2020, le conseil des prud’hommes de Lyon aux fins de voir :

1°) Sur l’exécution du contrat, constater qu’il a effectué des heures supplémentaires non rémunérées, et, en conséquence, condamner Mme [O] à lui payer les sommes de :

—  66 203,20 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 6620,32 euros au titre des congés payés afférents ;

—  13 523,61 euros à titre d’indemnité pour la contrepartie obligatoire en repos ; subsidiairement,

—  31 516 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait d’une exécution déloyale du contrat de travail ;

2°) Sur la rupture du contrat, dire et juger mal fondé le licenciement intervenu, et condamner Mme [O] à lui payer :

— A titre principal, 42 000 euros nets en vertu de l’inopposabilité des barèmes Macron ;

— A titre subsidiaire, 26 264 euros ;

3°) En toute hypothèse, condamner Mme [O] à lui payer les sommes suivantes :

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de preuve du respect de la priorité de réembauche ;

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Les entiers dépens.

Par jugement du 1er avril 2022, le conseil des prud’hommes de Lyon a :

— Dit que M. [P] a réalisé des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées et qu’il n’a pas bénéficié de la contrepartie obligatoire de repos ;

— Dit que Mme [O] a de manière intentionnelle dissimulé les heures supplémentaires réalisées par M. [P] ;

— Dit que le contrat de travail de M. [P] n’a pas été exécuté loyalement par Mme [O] ;

— Dit que le licenciement notifié à M. [P] par Mme [O] est sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamne Mme [O] à verser à M. [P] les sommes suivantes :

o 66 203,20 euros (bruts) à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 6620,32 euros (brut) au titre des congés payés afférents ;

o 13 523,61 euros (nets) à titre d’indemnité pour la contrepartie obligatoire en repos ;

o 31 516 euros (nets) à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

o 20 000 euros (nets) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait d’une exécution déloyale du contrat de travail ;

o 26 264 euros (nets) de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 2 500 euros (nets) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, et, s’agissant des créances de nature indemnitaire, à compter du prononcé du jugement ;

— Constaté que les condamnations ci-dessus prononcées au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2e moment de l’article R. 1454 – 14 du code du travail en application de l’article R. 1454 – 28 du même code sont de plein droit exécutoires par provision de la limite maximum de 9 mois de salaire, calculé sur la base de la moyenne des 3 derniers mois, que le conseil a évalué à la somme de 5252,79 euros mensuels ;

— Dit qu’au visa des articles L. 136-2 et L. 242-1 du code de la sécurité sociale, les condamnations nettes doivent revenir personnellement aux salariés et que l’employeur assumera le coût des éventuelles charges sociales dues ;

— Prononcé l’exécution provisoire de l’intégralité du jugement, en application des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile ;

— Débouté les parties de toutes les autres demandes plus amples contraires au présent dispositif ;

— Rappelé qu’à défaut de règlement spontané des condamnations mentionnées dans le présent jugement et selon les modalités qui y sont définies, les éventuelles sommes retenues par huissier instrumentaire en application de l’article 10 du décret n° 2001-212 du 8 mars 2001 seront supportés intégralement par Mme [O], en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit que le présent jugement est transmis à M. le procureur de la République de Lyon en application des dispositions de l’article 40 al 2 du code de procédure civile ;

— Condamné Mme [O] aux entiers dépens de la présente instance, y compris les éventuels frais d’exécution forcée du présent jugement.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 12 avril 2022, Mme [O] a interjeté appel de ce jugement et sollicité son infirmation en ce qu’il a :

— Dit que M. [P] a réalisé des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées et qu’il n’a pas bénéficié de la contrepartie obligatoire de repos ;

— Dit que Mme [O] a de manière intentionnelle dissimulé les heures supplémentaires réalisées par M. [P] ;

— Dit que le contrat de travail de M. [P] n’a pas été exécuté loyalement par Mme [O] ;

— Dit que le licenciement notifié à M. [P] par Mme [O] est sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamne Mme [O] à verser à M. [P] les sommes suivantes :

o 66 203,20 euros (bruts) à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 6 620,32 euros (brut) au titre des congés payés afférents ;

o 13 523,61 euros (nets) à titre d’indemnité pour la contrepartie obligatoire en repos ;

o 31 516 euros (nets) à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

o 20 000 euros (nets) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait d’une exécution déloyale du contrat de travail ;

o 26 264 euros (nets) de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 2 500 euros (nets) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, et, s’agissant des créances de nature indemnitaire, à compter du prononcé du jugement ;

— Constaté que les condamnations ci-dessus prononcées au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2e moment de l’article R. 1454 – 14 du code du travail en application de l’article R. 1454 – 28 du même code sont de plein droit exécutoires par provision de la limite maximum de 9 mois de salaire, calculé sur la base de la moyenne des 3 derniers mois, que le conseil a évalué à la somme de 5252,79 euros mensuels ;

— Dit qu’au visa des articles L. 136-2 et L. 242-1 du code de la sécurité sociale, les condamnations nettes doivent revenir personnellement aux salariés et que l’employeur assumera le coût des éventuelles charges sociales dues ;

— Prononcé l’exécution provisoire de l’intégralité du jugement, en application des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile ;

— Débouté les parties de toutes les autres demandes plus amples contraires au présent dispositif ;

— Rappelé qu’à défaut de règlement spontané des condamnations mentionnées dans le présent jugement et selon les modalités qui y sont définies, les éventuelles sommes retenues par huissier instrumentaire en application de l’article 10 du décret n° 2001-212 du 8 mars 2001 seront supportés intégralement par Mme [E] [O], en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit que le présent jugement est transmis à M. le procureur de la République de Lyon en application des dispositions de l’article 40 al 2 du code de procédure civile ;

— Condamné Mme [O] aux entiers dépens de la présente instance, y compris les éventuels frais d’exécution forcée du présent jugement.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 29 août 2025, Mme [O] demande à la cour de :

1°) Juger recevable et bien fondé son appel ;

2°) Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [P] de ses demandes au titre de la priorité de ré-embauchage, et débouter en conséquence M. [P] de son appel incident ;

3°) Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Dit que M. [P] a réalisé des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées et qu’il n’a pas bénéficié de la contrepartie obligatoire en repos ;

— Dit qu’elle a, de manière intentionnelle, dissimulé les heures supplémentaires réalisées par M. [P] ;

— Dit qu’elle n’a pas exécuté de manière loyale le contrat de travail de M. [P] ;

— Dit que le licenciement notifié à M. [P] est sans cause réelle et sérieuse ;

— L’a condamnée à verser à M. [P] les sommes suivantes :

o 66 203,20 euros (bruts) à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 6 620,32 euros (brut) au titre des congés payés afférents ;

o 13 523,61 euros (nets) à titre d’indemnité pour la contrepartie obligatoire en repos ;

o 31 516 euros (nets) à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

o 20 000 euros (nets) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait d’une exécution déloyale du contrat de travail ;

o 26 264 euros (nets) de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 2 500 euros (nets) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, et, s’agissant des créances de nature indemnitaire, à compter du prononcé du jugement ;

— Constaté que les condamnations ci-dessus prononcées au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2e moment de l’article R. 1454 – 14 du code du travail en application de l’article R. 1454 – 28 du même code sont de plein droit exécutoires par provision de la limite maximum de 9 mois de salaire, calculé sur la base de la moyenne des 3 derniers mois, que le conseil a évalué à la somme de 5 252,79 euros mensuels ;

— Dit qu’au visa des articles L. 136-2 et L. 242-1 du code de la sécurité sociale, les condamnations nettes doivent revenir personnellement aux salariés et que l’employeur assumera le coût des éventuelles charges sociales dues ;

— Dit que les condamnations nettes doivent revenir personnellement au salarié et que l’employeur assumera le coût des éventuelles charges sociales dues ;

— Prononcé l’exécution provisoire de l’intégralité du jugement ;

— Débouté les parties de toutes les autres demandes plus amples contraires au présent dispositif ;

— L’a condamnée aux entiers dépens de l’instance, y compris les éventuels frais d’exécution forcée.

4°) Statuant à nouveau sur tous ces points :

— Débouter M. [P] de toute demande, tant principale que subsidiaire, de rappel de salaire au titre des prétendues heures supplémentaires ;

— Débouter M. [P] de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

— Débouter M. [P] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un prétendu travail dissimulé ;

— Débouter M. [P] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’une prétendue exécution déloyale du contrat de travail ;

— Juger que le licenciement de M. [P] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouter en conséquence M. [P] de toute demande au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner M. [P] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner le même aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 8 septembre 2025, M. [P] demande à la cour de :

1°) Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Sur l’exécution du contrat :

o Constaté qu’il a effectué des heures supplémentaires non rémunérées ;

En conséquence,

o Condamner Mme [O] à lui payer les sommes de :

«  66 203,20 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 6 620,32 euros au titre des congés payés afférents ; subsidiairement, 40 271,31 euros outre 4027,13 euros au titre des congés payés afférents ;

«  13'523,61 euros à titre d’indemnité pour la contrepartie obligatoire en repos ; subsidiairement, 5 852,47 euros outre 585,24 euros au titre des congés payés afférents ;

«  31 516 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

«  20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait d’une exécution déloyale du contrat de travail ;

— Sur la rupture du contrat :

o Juger mal fondé le licenciement intervenu ;

o Condamner Mme [O] à lui payer la somme de 26 264 euros ;

2°) Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauchage ;

En conséquence, statuant à nouveau,

— Condamner Mme [O] à lui payer la somme de 15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour défaut de preuve du respect de la priorité de réembauche ;

3°) Dans tous les cas :

— Condamner Mme [O] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [O] aux dépens de première instance et d’appel.

La clôture des débats a été ordonnée le 11 septembre 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 16 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail.

I.A – Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires.

1 – Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Les heures supplémentaires s’accomplissent dans le cadre d’un contingent annuel et ouvrent droit à un repos compensateur.

Au soutien de sa demande, le salarié produit les éléments suivants :

— Son contrat de travail, qui mentionne des horaires habituels de travail « de 9h à 17h (') du lundi au vendredi (') », soit 40 heures hebdomadaires. Il précise encore qu’il pourra être demandé au salarié d’effectuer des heures supplémentaires « dans une limite maximale de 40 heures par semaine, heures supplémentaires comprises ». Le contrat ne comporte aucune précision sur la pause méridienne ;

— Ses bulletins de salaires, dont il résulte qu’il a été payé sur la base de 151,67 heures, soit 35 heures par semaine ;

— Un tableau recensant, de manière quotidienne, les heures supplémentaires qu’il revendique ;

— Des échanges sur la messagerie Télégram, courriels, articles de presse pour les années 2017, 2018 et 2019, qui témoignent d’échanges réguliers entre 12h et 14h et au-delà de 17h00 ;

— Des attestations de stagiaires, M. [J], Mmes [G] et [R], qui témoignent l’avoir vu effectuer des heures supplémentaires.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre.

Celle-ci fait valoir les éléments suivants :

— L’article 10 du contrat de travail stipule qu’il est régi par le droit français. Il s’en déduit que s’applique la durée légale de travail de 35 hebdomadaires pour des horaires compris entre 9h et 17h, le tout dans la limite de 40 heures, heures supplémentaires incluses, et avec une heure de pause déjeuner par jour ;

— Les collègues du salarié attestent que celui-ci avait le temps de prendre sa pause déjeuner ; qu’en outre, ses heures d’arrivée et de départ étaient fluctuantes, au gré de ses besoins personnels et de l’activité de Mme [O] ; que, notamment, ils avaient convenu en début du contrat que le salarié serait absent les mercredi après-midi pour dispenser des cours, ce qui atteste que les parties s’étaient entendue pour une certaine flexibilité des horaires ; qu’à l’inverse, sa collègue, Mme [Z], atteste qu’il se montrait très pointilleux quant au respect de ses heures de départ ;

— S’agissant des heures prétendument effectuées après 17 heures en vertu de SMS et mails, il n’est pas démontré la réalisation d’un travail effectif entre 17h et l’heure d’envoi ou de réception de ces messages. Or, en raison de ses fonctions, Mme [O] pouvait adresser des messages au salarié et à son équipe en dehors de ses heures de travail, sans que ceux-ci n’imposent d’y répondre immédiatement ; de la même manière, le salarié pouvait lui adresser des messages ponctuels en dehors de ses horaires de travail, pas toujours sollicités, afin de partager une actualité ou de répondre ponctuellement à une question d’organisation. En outre, il est possible de programmer une heure précise d’envoi de mails ou de messages sur Telegram, de sorte que leur envoi ne veut pas nécessairement dire qu’il travaillait à cette heure-là ;

— Le salarié n’a déclaré aucune heure supplémentaire sur ses fiches navettes pour les années 2017 à 2019, alors qu’il était expressément avisé qu’il devait les y déclarer et qu’elles comportent des cases dédiées.

— Contrairement à ce que soutient le salarié, les messages sur Telegram qu’il produit n’imposaient pas qu’il reste à sa disposition pour une intervention immédiate.

3 – L’examen de l’ensemble des éléments produits par chacune des parties conduit à retenir les éléments suivants :

3.1 – Le renvoi par l’article 10 du contrat de travail à la loi française ne permet pas de considérer que la durée légale de travail (35 heures hebdomadaires) serait applicable au salarié, dès lors que ledit contrat comporte une clause spéciale prévoyant une durée de travail de 40 heures hebdomadaires. Celle-ci doit donc être appliquée.

Or, les bulletins de salaires témoignent de ce que l’intéressé n’a été payé qu’à hauteur de 35 heures hebdomadaires.

3.2 – Les temps de pause méridienne ne sont pas prévues au contrat. A ce titre, l’employeur produit l’attestation de Mme [A], qui indique avoir travaillé en qualité d’assistante parlementaire à la permanence lyonnaise de Mme [O] du 4 juillet au 30 septembre 2016 et indique que le salarié prenait des pauses déjeuner de deux heures. Cependant, la période à laquelle Mme [A] était présente ne correspond pas à celle concernée par la demande du salarié (janvier 2017 – mai 2019), et court sur une période de trois mois, au surplus estivale, insuffisante pour démontrer le comportement habituel de l’intéressé. Cette attestation n’est donc pas probante.

Mme [H], stagiaire à la permanence lyonnaise entre septembre et décembre 2015 atteste que M. [P] et elle avaient « le temps de prendre des pauses déjeuner », dans la cuisine ou à l’extérieur, sans badgeage. Là encore, cette attestation n’est pas concomitante à la période considérée, et est imprécise concernant le temps de pause déjeuner ou la fréquence des déjeuners à l’extérieur, dont il est vraisemblable qu’ils excédaient 20 minutes.

L’employeur verse encore au débat l’attestation de Mme [Y], qui indique avoir régulièrement déjeuné sur sa période de stage du 15 janvier au 13 juillet 2018 « dans la cuisine mise à disposition (') au sein de la permanence ». Si cet écrit est concomitant à la période considérée, aucune précision n’est apportée quant à la durée de ces pauses.

Il s’ensuit qu’une pause méridienne quotidienne de 20 minutes sera décomptée, conformément aux dispositions de l’article L. 1321-16 du code du travail.

3.3 – L’employeur produit encore un courriel du 31 janvier 2017 adressé au salarié par Mme [W], autre assistante parlementaire de Mme [O], l’informant de la mise en place de la déclaration sociale nominative, en lui demandant de remplir « les éléments de salaire dans un tableau » fiches navette salaires « à rendre avant le 2 de chaque mois ». Dans le tableau associé, figurent des lignes dédiées au nombre d’heures supplémentaires accomplies par semaine, pour chaque salarié.

Ces éléments témoignent de ce que le salarié a été informé de ce qu’il devait déclarer mensuellement les éventuelles heures supplémentaires accomplies – outre ses congés ou arrêts maladie. Or, aucune heure supplémentaire n’a été déclarée par ce biais.

3.4 – Néanmoins, il est jugé de manière constante que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En l’occurrence, le contrat de travail énumère parmi les principales missions du salarié la « gestion des outils de communication de la députée, des relations institutionnelles en circonscription, l’élaboration de documents liés à l’action politique de la députée ('), toute action au soutien à l’action politique de l’élue ».

Or, en l’espèce, s’il est exact qu’un certain nombre d’envoi du salarié après 17h00 sont manifestement spontanés, pour signaler une information, et que d’autres n’exigeaient pas une réponse immédiate, il résulte des échanges via Télégram et des courriels produits que la députée a passé, après 17h00, des commandes au salarié pour lesquelles elle attendait un résultat immédiat. Les comptes-rendus produits par le salarié sont particulièrement volumineux (P 20 à 23 salarié), mais il peut être cité à titre d’exemples :

— Le 27 janvier 2017, Mme [O] écrit à 18h54 à propos d’une vidéo ; le salarié lui répondu à 18h58 qu’il a coupé un passage erroné ; à 19h13, elle lui répond que la vidéo modifiée est correcte sur Facebook mais pas sur le blog et lui demande si c’est normal ; à 19h46, le salarié lui répond que la modification avait été faite sur Facebook et Twitter pas sur Youtube, et qu’il a rectifié. Ces échanges démontrent un travail effectif avant les premiers mails et suite à l’observation de la députée, et l’urgence de l’intervention relativement à une vidéo diffusée.

— Le 16 février 2017, suite à un échange commencé à 19h06, la députée demande à 19h27 au salarié de prévenir « maintenant » un maire de son prochain déplacement dans un lycée, pour éviter de le froisser ;

— Le 30 juin 2017, échanges entre la députée et son assistant parlementaire entre 18h20 et 18h41 ;

— Le 20 décembre 2017, la députée envoie des propositions de messages à valider sur les réseaux sociaux à 18h00, et M. [P] lui répond « Ok » et lui demande sur lesquels il les publie ;

—  25 juin 2018, à 17h55, la députée demande une proposition sur une réunion, et M. [P] répond ;

—  23 octobre 2018 à 18h15, le salarié demande à Mme [O] s’il souhaite publier un article, ce que celle-ci valide à 18h18 ; le salarié la réinterroge sur une photo, et celle-ci lui fait part de son désaccord à 18h32 ; suite à une difficulté, les échanges avec l’ensemble de l’équipe se sont poursuivis jusqu’à au moins 19h17 avec l’intéressé ;

—  14 mars 2019 : l’intéressé fait une proposition de communication à la députée, qui lui demande de le modifier ;

— De nombreux courriels transmis par M. [P] à Mme [O], ou à des tiers, après 17h00 ;

Ainsi, un nombre important d’échanges entre Mme [O] et son assistant parlementaire après 17h00 concerne des commandes qu’elle lui a passées, ou des travaux qu’il lui a restitués. Or, la députée ne peut valablement prétendre qu’il n’était pas nécessaire qu’il les traite immédiatement : les exemples ci-dessus cités témoignent de l’exigence d’immédiateté dans la communication, particulièrement sur les réseaux sociaux, en fonction de l’actualité. Il n’a pas été retrouvé de communication dans laquelle elle indique au salarié qu’il n’a pas à répondre immédiatement à sa demande (elle l’indique dans un courriel du 9 décembre 2016, mais a posteriori). Mmes [I] et [W], assistantes parlementaires basées au Parlement Européen et qui témoignent dans le sens de la députée, ont elles-aussi répondu immédiatement, à de très nombreuses reprises, aux demandes de Mme [O].

Les heures supplémentaires effectuées par M. [P] ont donc soit été demandées par l’employeur, soit été rendues nécessaires par la nature des tâches qui contractuellement confiées au salarié.

3.5 – Au surplus, ces éléments témoignent de ce que les interventions de l’intéressé correspondent bien à du travail effectif.

Pour autant, il ne peut être considéré que la durée séparant 17h00 d’une communication via Télégram correspond par principe à du travail effectif. Le salarié produit plusieurs attestations visant à démontrer une amplitude horaire importante à la permanence. Cependant, l’attestation de M. [J], stagiaire, concerne la période de mai à juillet 2015 et n’est donc pas pertinente pour la période concernée. Le témoignage de Mme [G], autre stagiaire, qui indique avoir été présente de septembre 2016 à février 2017, n’est pas précis en ce qu’elle indique uniquement qu’il lui arrivait régulièrement, ainsi qu’à M. [P], d’effectuer des heures supplémentaires. Mme [R], présente à une date qui n’est pas lisible, précise qu’elle travaillait « en moyenne de 9h à 18h ou 18h30 », voire parfois plus tard en fonction de l’activité ; que M. [P] arrivait en même temps qu’elle et repartait plus tard, pour alléger sa charge travail. Si elle précise que l’intéressé repartait en moyenne une à deux heures après elle, elle ne précise pas comment elle le savait alors qu’elle avait déjà quitté la permanence. Il n’est donc pas possible de retenir cette assertion.

Partant, il ne peut être considéré que la période comprise entre la fin de son horaire contractuel (17h00) et la date d’envoi des messages correspondait, de manière systématique, à du travail effectif, d’autant que l’envoi de courriels ou messages sur les réseaux sociaux n’implique pas nécessairement une présence à la permanence.

3.6 – Par ailleurs, il est constant que le salarié a pu bénéficier, au cours du contrat de travail, d’une latitude de Mme [O] pour qu’il puisse dispenser des cours. Or, celui-ci a indiqué, dans un courriel à Mme [W] du 4 juillet 2018 et sans être contredit, qu’il n’avait exercé cette activité qu’au cours des deux premières années du contrat, c’est-à-dire jusqu’en 2016. Ainsi, il a cessé cette activité antérieurement aux années pour lesquelles il réclame des heures supplémentaires.

Mme [O] verse encore au débat trois SMS démontrant que le salarié a pris des rendez-vous pendant ses horaires de travail (P 3 employeur).

Ces éléments seront pris en compte dans l’appréciation du quantum des heures supplémentaires, de même que les jours fériés. Les fiches navettes et bulletins de salaires produits ne mentionnent aucune absence pour cause de maladie durant la période considérée.

4 – En fonction de l’ensemble de ces éléments, la cour constate que le salarié a accompli :

— Pour 2017 : 366h40 heures supplémentaires non rémunérées ;

— Pour 2018 : 376 heures supplémentaires non rémunérées ;

— Pour 2019 (du 1er janvier au 26 avril) : 136 heures supplémentaires non rémunérées.

Aucun dépassement du seuil de 8 heures supplémentaires par semaine n’est établi sur la période considérée, de sorte qu’en application de l’article L. 3121-36 du code du travail, lesdites heures seront majorées à hauteur de 25 %. Le salaire horaire figurant sur les bulletins de salaire pour l’ensemble de la période s’établit à 34,633 euros.

Il s’ensuit que la créance du salarié au titre des heures supplémentaires non rémunérées pour l’ensemble de la période considérée s’établit à 38 038,58 euros, outre 3 803,86 euros au titre des congés payés afférents. L’employeur sera condamné à lui payer cette somme, le jugement entrepris étant réformé sur ce point.

I.B – Sur la demande de contrepartie obligatoire en repos.

1 – Selon les dispositions de l’article L. 3121-30 du code du travail, il est prévu que « des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos ».

A défaut d’accord collectif, non invoqué en l’espèce, s’applique le contingent supplétif posé à l’article D. 3121-24 du code du travail, fixé à 220 heures annuelles.

Le salarié fait valoir que le nombre d’heures supplémentaires accomplies l’a conduit à dépasser le contingent annuel de 220 heures annuelles, de sorte qu’il peut prétendre au paiement de la contrepartie obligatoire en repos.

L’employeur le conteste au motif de l’absence d’heures supplémentaires non rémunérées.

2 – Il résulte des développements qui précèdent que si le contingent annuel de 220 heures supplémentaires n’a pas été dépassé pour l’année 2019, il l’a en revanche été:

— Pour l’année 2017, à hauteur de 146h40 ;

— Pour l’année 2018, à hauteur de 156h.

3 – L’article L. 3121-33 3° du code du travail prévoit que la contrepartie obligatoire en repos ne peut être, pour les entreprises comptant vingt salariés au plus, inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.

Il s’ensuit que sont dues :

— Pour 2017 : 73h20 de repos ;

— Pour 2018 : 78 heures de repos ;

Celles-ci représentent une somme de 5 241,13 euros. L’employeur sera condamné à payer cette somme au salarié, outre les congés payés afférents, le jugement entrepris étant réformé sur ce point.

I.C – Sur le travail dissimulé.

1 – Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, " est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur (') :

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ".

Le salarié soutient que Mme [O] ne pouvait ignorer son amplitude horaire compte-tenu de sa charge d’activité, notamment :

— Dans la mesure où elle avait prévu contractuellement un horaire hebdomadaire de 40 heures qu’elle rémunérait 35 heures ;

— Alors que les éléments produits témoignent du dépassement régulier des horaires contractuels, dès lors qu’il était nécessaire que les horaires de ses assistants parlementaires s’adaptent à sa vie professionnelle.

En réponse, celle-ci dénie notamment toute intention de dissimulation.

2 – L’examen réalisé sur la demande au titre des heures supplémentaires conduit à considérer que si Mme [O] a pu, de manière régulière, solliciter son assistant parlementaire après 17h00, elle n’était, la plupart du temps, pas présente physiquement au sein de sa permanence lyonnaise, de sorte qu’elle n’avait pas une connaissance précise des horaires effectifs accomplis par le salarié au sein de celle-ci, alors que celui-ci disposait d’une certaine autonomie dans l’organisation de son travail. Ainsi, il est justifié de ce qu’il l’a informée (sans demande d’autorisation préalable) de certains rendez-vous personnels pendant les horaires de travail, sans que cela ne suscite de réprobation de sa part et d’injonction de se tenir aux horaires contractuellement définis.

De surcroît, alors qu’il avait expressément avisé le 31 janvier 2017 par Mme [W] de ce qu’il devait déclarer ses heures supplémentaires, le salarié ne l’a pas fait.

Il découle de ces éléments que l’intention de dissimulation des heures supplémentaires réalisées n’est pas établie. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur sur ce point, le salarié étant débouté de sa demande afférente.

I.D – Sur la demande au titre du manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

1 – L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Il est jugé que pour être indemnisé, le manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail nécessite la démonstration d’un préjudice (Chambre sociale, 19 janvier 2010, 08-45.000).

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir que son employeur n’a pas entendu respecter sa durée contractuelle prévue, ni le rémunérer pour les heures supplémentaires effectuées, ni surveiller le respect des durées maximales de travail qui ont été largement dépassées ; qu’il était en réalité à la disposition permanente de son employeur, devant être prêt à intervenir à tout moment.

Mme [O] conclut au rejet de cette demande au regard, en raison notamment de l’absence de justification par le salarié d’un quelconque préjudice et de ce que cette demande vise à réparer un préjudice déjà pris en compte par l’octroi de l’indemnité pour travail dissimulé.

2 – Il est exact qu’en ce qu’elle vise le non-respect de la durée contractuelle et l’absence de rémunération pour les heures supplémentaires effectuées, la demande a le même objet que celles présentées au titre des heures supplémentaires, de la contrepartie obligatoire en repos et du travail dissimulé sur lesquelles il a été déjà statué ; le préjudice résultant du retard de paiement est quant à lui déjà réparé par l’octroi de dommages et intérêts moratoires. En conséquence, la demande sur ces fondements doit être écartées.

Cependant, tel n’est pas le cas de la demande concernant le non-respect des durées maximales de travail. Or, il a été jugé que, tant en ce qui concerne la durée maximale de travail quotidienne prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail, qu’en ce qui concerne la durée maximale hebdomadaire prévue par l’article L. 3121-20 du code du travail, la charge de la preuve du respect de ces seuils incombe à l’employeur (Cass Soc 25 septembre 2013, n°12-13.267).

En l’occurrence, il a été établi, dans le cadre des développements consacrés aux heures supplémentaires, que le seuil de 43 heures hebdomadaires n’avait pas été dépassé, de sorte que la durée maximale hebdomadaire de 48 heures n’a jamais été atteinte.

En revanche, l’employeur n’apporte aucun élément permettant d’établir que la durée maximale quotidienne du salarié n’a pas dépassé 10 heures.

Le préjudice moral qui en résulte pour le salarié sera justement réparé par l’octroi d’une indemnité de 2 000 euros. L’employeur sera condamné à lui payer cette somme, le jugement entrepris étant infirmé sur ce point.

II – Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

II.A – Sur la contestation du bien fondé du licenciement pour motif économique.

1 – L’article L. 1233-3 du code du travail dispose que " constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés (').

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise ".

Au soutien du bien fondé du licenciement, Mme [O] fait valoir en synthèse les éléments suivants :

— Les règles du Parlement européen prévoient que « la durée pendant laquelle le Parlement européen prendra en charge les frais exposés par les députés pour l’emploi d’assistants parlementaires locaux n’excédera pas la durée de leur mandat au Parlement européen » ; qu’elle a donc tiré les conséquences de l’arrivée à échéance de son mandat, le 2 juillet 2019, d’autant que sa réélection était loin d’être acquise puisque sa liste a recueilli 6,19 % des suffrages alors que le seuil pour être élu se situe à 5 % ;

— L’article 19 de la loi du 15 septembre 2017 invoquée par le salarié concerne les emplois de « collaborateur parlementaire à l’Assemblée Nationale et au Sénat, de collaborateur de ministre et de collaborateur d’élu local », mais pas d’assistant de députée européenne ;

— Sa réélection en mai 2019 s’est faite sur une liste nationale et non plus régionale, de sorte que l’organisation de ce nouveau mandat en a été bouleversée (établissement unique à [Localité 6], non-renouvellement de certains outils de communication dont le salarié s’occupait), ce qui a conduit à la suppression du poste de M. [P] ; or, le conseil de prud’hommes n’a pas pris en compte cette suppression du poste de travail de l’intéressé, et n’a pas recherché si elle constituait bien une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

— Contrairement à ce que soutient le salarié, la majorité des députés européens emploient des assistants accrédités (présents physiquement à [Localité 6]) et non des assistants locaux, et elle-même n’a pas employé d’assistant local pendant ce mandat ; en conséquence, il est parfaitement justifié de la suppression du poste de M. [P] ;

— En ce qui concerne la recherche de reclassement, Mme [O] ne disposait d’aucun autre poste disponible ; elle a pris le soin de contacter M. [L], président de la Métropole de Lyon, en vue d’un éventuel retour de l’intéressé au sein de ses services, mais " la réaction de M. [P] à l’annonce de son licenciement n’a pas permis de donner suite".

Pour sa part, le salarié fait valoir en substance les éléments suivants :

— A titre principal : la jurisprudence a exclu la possibilité de licenciement pour motif économique des assistants parlementaires et la loi du 15 septembre 2017 pour la confiance dans la vise politique a créé deux motifs de licenciement « sui generis » : l’interdiction d’emploi (lorsque le collaborateur est un membre de sa famille) et la cessation du mandat de parlementaire ; que si le dispositif retenu dans cette seconde hypothèse est similaire à celui du licenciement pour motif économique (notamment par la possibilité de conclure un contrat de sécurisation professionnel), le motif ne l’est pas de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— A titre subsidiaire : le motif économique n’est pas avéré dans la mesure où Mme [O] a été réélue en mai 2019, et que le licenciement est intervenu antérieurement à l’élection, de sorte qu’au moment de la notification, la rupture pour cause de non-réélection n’était pas avérée ;

— A titre infiniment subsidiaire : l’employeur ne justifie pas avoir réalisé des recherches suffisantes de reclassement au profit du concluant.

2 – La circonstance que le licenciement de M. [P] soit intervenu le 26 avril 2019, c’est-à-dire antérieurement aux élections du 26 mai 2019 pour la législature suivante, exclut qu’il puisse correspondre à l’une des hypothèses de licenciement pour motif économique énumérées à l’article L. 1233-3 précité.

En effet, la projection sur les résultats d’une élection par sondage est par nature hypothétique et ne permet pas de considérer comme avérée la dégradation de la situation économique de l’employeur – député ou sa cessation d’activité, d’autant plus qu’en l’occurrence, Mme [O] a été réélue. Dès lors, malgré les règles de prise en charge des assistants parlementaires par le Parlement européen, celle-ci ne pouvait procéder au licenciement qu’une fois la perte de son mandat définitivement acquise.

Partant, pour ce motif à lui seul suffisant, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement étant confirmé sur ce point.

A titre surabondant, il sera renvoyé aux développements infra concernant les circonstances de la rupture et l’application au contrat de la loi du 15 septembre 2017 pour la confiance dans la vie politique.

II.B – Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux qu’il fixe en fonction de l’ancienneté du salarié, et du nombre de salariés dans l’entreprise.

En l’espèce, le salarié justifiait, au jour du licenciement, d’une ancienneté supérieure à 4 années complètes. La députée faisant travailler moins de onze salariés, l’indemnité est comprise entre 1 et 5 mois de salaire brut. Le salaire mensuel brut moyen de l’intéressé, qui n’a pas varié, s’établit à 5 252,79 euros.

Au soutien de sa demande tendant à voir fixer l’indemnité à son maximum, le salarié fait valoir qu’il est âgé de 57 ans, ce qui rend sa recherche d’emploi particulièrement difficile. Il justifie avoir perçu l’allocation de retour à l’emploi au cours des années 2019 à 2021, et tenter de développer une activité de conseil en communication, mais que son chiffre d’affaires est très réduit : il produit une attestation de son expert-comptable du 8 mars 2021 indiquant qu’il a été de 3 000 euros HT d’octobre 2020 à mars 2021.

Au surplus, au titre des circonstances de la rupture, doit être souligné que M. [P] a, par lettre du 6 avril 2019 envoyée en réponse à sa convocation à l’entretien préalable, fait observer expressément à son employeur que le motif juridique sur le fondement duquel elle entendait le licencier était erroné, et qu’était applicable la loi du 15 septembre 2017 pour la confiance dans la vie politique. Celle-ci a en effet créé un motif de licenciement sui generis lié à la cessation du mandat de parlementaire.

Son application au contrat en cause, contestée par l’employeur, est pourtant avérée dans la mesure où d’une part le contrat précise qu’il est régi par la loi française, et qu’en outre, les travaux parlementaires confirment l’application de la loi du 15 septembre 2017 aux représentants français au Parlement Européen.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de fixer l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 26 260 euros, et de condamner Mme [O] à payer cette somme.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce que la somme de 26 264 euros nets est supérieure au barème précité, tant au nominal qu’en ce qu’il a mentionné une indemnité nette alors que le barème est libellé en salaire brut.

III – Sur la demande au titre de la priorité de réembauche.

1 – Aux termes de l’article L. 1233-45 du code du travail, " le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai.

Dans ce cas, l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification (') ".

Par courriel du 28 juin 2019, le salarié a fait savoir à l’employeur, qui en accusé réception, de son souhait de bénéficier de la priorité de réembauche. Il est constant qu’il n’a bénéficié d’aucune offre dans l’année suivant son licenciement.

Or, il soutient que l’employeur a eu un poste disponible durant cette période, qui a donné lieu à une embauche d’une autre salariée en qualité d’assistante parlementaire (Mme [T]).

Mme [O] conteste tout manquement de sa part à ce titre, en faisant valoir que :

— L’employeur de l’assistante parlementaire accréditée qu’elle a embauchée le 25 octobre 2019 n’est pas elle-même mais le Parlement européen ;

— Elle n’avait aucune obligation de proposer ce poste à M. [P], dans la mesure où ces fonctions sont en inadéquation avec les fonctions de ce dernier (fonction principale de rédaction et de conseil, fonction annexe de support administratif et secrétariat, lieu de travail à [Localité 6], temps partiel à 60 %).

2 – Tout d’abord, Mme [O] ne peut valablement soutenir qu’elle ne serait pas le véritable employeur de ses assistants parlementaires : si ceux-ci sont rémunérés grâce à la dotation que lui octroie le Parlement Européen, ils lui sont liés par un lien de subordination, manifesté par leur recrutement – elle est signataire du contrat de travail – , les instructions qu’elle leur donne – ainsi qu’en témoignent les échanges produits en procédure -, et le pouvoir de mettre fin à leur contrat, dont elle n’établit pas avoir sollicité l’approbation par le Parlement Européen. Elle avait donc la possibilité de faire accréditer M. [P] auprès du Parlement Européen.

Par ailleurs, Mme [O] ne démontre pas en quoi le fait d’avoir été élue sur une liste nationale l’aurait contrainte à ne pas conserver sa permanence lyonnaise, alors qu’il est établi par les relevés de ses activités 2019 (P 19 salarié) qu’elle continue à effectuer des interventions en région Auvergne-Rhône-Alpes et qu’elle ne conteste pas avoir conservé sa permanence lyonnaise. Il apparaît dès lors que sa décision fixer ses trois assistantes parlementaires au Parlement Européen est un choix de réorganisation purement personnel.

D’autre part, elle n’établit pas en quoi M. [P] n’aurait pas été en mesure d’assurer les fonctions confiées à Mme [T], alors qu’il résulte de leurs échanges produits en procédure que celui-ci remplissait des fonctions de conseil et de rédaction, de gestion administrative de la permanence et parfois de gestion de l’agenda ; quant à sa mobilité géographique à [Localité 6] et son acceptation d’un temps partiel, elle ne pouvait en présumer avant de les lui avoir proposés.

3 – Il découle de l’ensemble de ces éléments que le manquement de l’employeur à son obligation au titre de la priorité de réembauche est établi ; que le préjudice qui en résulte pour le salarié sera justement réparé par l’octroi d’une indemnité de 3 000 euros.

L’employeur sera condamné à lui payer cette somme, le jugement entrepris étant réformé sur ce point.

IV – Sur les autres demandes.

En l’absence d’accusés réception, dans le dossier de la cour, de la convocation devant le bureau d’orientation et de conciliation, et de toute mention à ce titre dans le jugement, le point de départ des intérêts de nature salariale sera fixé à la date de ladite audience du 17 juillet 2020 (en raison de l’annulation de celle du 3 avril 2020).

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens.

Succombant à l’instance, Mme [O] sera déboutée de ses demandes sur ces fondements.

L’équité commande de la condamner à payer au salarié la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel. Elle sera en outre condamnée aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement rendu le 1er avril 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant M. [P] à Mme [O] en ce qu’il a :

— Condamné Mme [O] à payer à M. [P] les sommes suivantes :

o 66 203,20 euros (bruts) à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 6 620,32 euros (bruts) au titre des congés payés afférents ;

o 13 523,61 euros (nets) à titre de contrepartie obligatoire en repos ;

o 31 516 euros (nets) à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

o 20 000 euros (nets) de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

o 26 264 euros (nets) de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouté M. [P] de sa demande au titre de la priorité de réembauche ;

CONFIRME ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

CONDAMNE Mme [O] à payer à M. [P] les sommes suivantes :

—  38 038,58 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 3 803,86 euros au titre des congés payés afférents ;

—  5 241,13 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 524,11 euros au titre des congés payés afférents ;

—  2 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

—  26 260 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la priorité de réembauche ;

DÉBOUTE M. [P] de sa demande au titre du travail dissimulé ;

RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à Mme [O] de l’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 17 juillet 2020 ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaire courent à compter de la notification du présent arrêt ;

ORDONNE la remise par Mme [O] à M. [P] des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour ;

Y AJOUTANT,

ORDONNE le remboursement par Mme [O] à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à [P] du jour de son licenciement dans la limite d’un mois d’indemnités de chômage ;

DIT qu’en application des dispositions de l’article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’arrêt à Pôle Emploi devenu France Travail ;

CONDAMNE Mme [O] à verser à [P] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes ;

CONDAMNE Mme [O] aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE