AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/02398 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OGYD

[A]

C/

Association COLLECTIF VIVRE ENSEMBLE A [Localité 5]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT ETIENNE

du 07 Mars 2022

RG : F 20/00306

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 05 SEPTEMBRE 2025

APPELANTE :

[O] [A]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Youcef IDCHAR, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

INTIMÉE :

Association COLLECTIF VIVRE ENSEMBLE A [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Willy VILLE de la SELAFA SEDOS CONSEIL, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 15 Mai 2025

Présidée par Agnès DELETANG, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, présidente

— Yolande ROGNARD, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 05 Septembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Agnès DELETANG, Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

************

L’Association collectif vivre ensemble à [Localité 5] (ci-après l’Association) exerce son activité auprès de différentes populations sur le secteur du quartier de [Adresse 4] à [Localité 6].

Elle applique la Convention collective nationale Acteur du lien social et familial.

Mme [O] [A] a été engagée par l’Association collectif vivre ensemble à [Localité 5] à compter du 3 juin 2019 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’Animatrice coordinatrice, avec un statut de cadre, et un coefficient de 583.

Le forfait jours de la salariée était fixé à 210 jours.

Mme [A] était soumise à une période d’essai de quatre mois de présence effective.

Par lettre en date du 12 septembre 2019, Mme [A] a sollicité le renouvellement de sa période d’essai.

Par lettre du 27 septembre 2019, l’Association a fait droit à sa demande. A la suite de ce nouveau délai, la période d’essai de la salariée devait s’achever le 2 février 2020.

A compter du 25 septembre 2019, Mme [A] a été placée en arrêt de travail à plusieurs reprises.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 18 novembre 2019, l’Association collectif vivre ensemble à [Localité 5] a notifié à Mme [A] la décision de mettre fin à sa période d’essai. Le dernier jour de travail était fixé au 20 décembre 2019.

Mme [A] a contesté auprès de son employeur la fin de son contrat de travail et son solde tout compte pour le non-paiement d’heures supplémentaires.

Le 24 février 2020, le représentant légal de l’Association, Monsieur [U], a déposé plainte à l’égard de Mme [A], pour des faits d’usurpation d’identité, faux et usage de faux.

Par requête du 17 juillet 2020, Mme [A] a saisi le Conseil de Prud’hommes de Saint-Etienne de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement du 7 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne a :

— rejeté la demande de sursis à statuer,

— déclaré la convention de forfaits-jours régulière,

— débouté en conséquence Mme [O] [A] de ses demandes de rappels de salaires et de congés payés afférents,

— débouté Mme [O] [A] de sa demande relative au harcèlement moral,

— déclaré la rupture du contrat de travail durant la période d’essai régulière,

— débouté, en conséquence, Mme [O] [A] de sa demande indemnitaire à ce titre,

— dit n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [A] aux entiers dépens,

— débouté les parties de leurs plus amples demandes.

Par déclaration du 30 mars 2022, Mme [A] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 12 octobre 2022, Mme [A] demande à la cour de :

— déclarer la déclaration d’appel de Mme [A] parfaitement recevable ;

— débouter L’Association collectif vivre ensemble à [Localité 5] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Saint-Etienne en date du 7 mars 2022 ;

Et statuant à nouveau,

— constater que l’Association collectif vivre ensemble à [Localité 5] a soumis Mme [O] [A] à une charge de travail excessive sans jamais chercher à y remédier ;

— juger que la convention de forfait en jour à laquelle était soumise Mme [A] est donc sans effet ;

— juger que Mme [O] [A] a été victime de harcèlement moral ;

— juger que la rupture du contrat de travail de Mme [O] [A] durant la période d’essai par l’Association collectif vivre ensemble à [Localité 5] est abusive ;

En conséquence :

— fixer le salaire horaire brut moyen de Mme [O] [A] à la somme de 17,31 euros;

— condamner l’Association collectif vivre ensemble à [Localité 5] à payer à Mme [A] les sommes suivantes :

* 8.148,68 euros, sauf à parfaire, de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires effectuées ;

* 814,87 euros, sauf à parfaire, au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires ;

* 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi par la salariée pour le harcèlement moral ;

* 8.000 euros à titre de dommages et intérêts pour la rupture abusive du contrat de travail durant la période d’essai ;

— condamner l’Association collectif vivre ensemble à [Adresse 4] payer à Mme [A] la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, tant en première instance qu’en appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 25 juillet 2022, l’Association collectif vivre ensemble à [Localité 5] demande à la cour :

A titre principal,

— confirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions ;

— considérer que la déclaration d’appel de Mme [A] à l’encontre du jugement du 7 mars 2022 du Conseil de Prud’hommes de Saint-Etienne ne défère à la Cour aucune demande d’infirmation, de réformation, ni même d’annulation, de sorte que la Cour n’est saisie d’aucune demande ;

Et en tout état de cause :

— débouter Mme [A] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire,

En cas de condamnation pour irrégularité de la convention de forfait-jours :

— condamner Mme [A] à verser à l’Association, au titre du remboursement des jours de repos pris, la somme de 2.250,80 bruts ;

En cas de condamnation pour rupture abusive de la période d’essai :

— faire application du barème macron disposé à l’article L.1235-3 du code du travail et limiter à un mois de salaire maximum l’indemnité octroyée ;

— condamner Mme [A] à verser à l’Association la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure de première instance et d’appel, et aux entiers dépens de l’instance.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 25 mars 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’effet dévolutif de l’appel

L’association soutient que la déclaration d’appel de l’appelante à l’encontre du jugement du 7 mars 2022 du Conseil de Prud’hommes de Saint-Etienne ne défère à la cour aucune demande d’infirmation, de réformation, ni même d’annulation, de sorte que la Cour n’est saisie d’aucune demande.

Mme [A] réplique que sa déclaration d’appel précise que l’appel se réalise sur la totalité du jugement, et mentionne dès lors les chefs de jugement visés.

Sur ce,

Mme [A] a interjeté appel, le 30 mars 2022, du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne le 7 mars 2022 ; il n’est pas contesté que cette déclaration d’appel ne comporte aucune demande en réformation, infirmation ou annulation, l’appelante se limitant à indiquer qu’elle fait appel du jugement, avant de viser les chefs de décision contestés.

Il convient donc d’appliquer les dispositions de l’article 901 du code de procédure civile, dans sa version applicable au jour de la déclaration d’appel, et donc antérieure au décret n° 2023-1391 du 29 décembre 2023, entré en vigueur le 1er septembre 2024.

Il ressort de ces dispositions que la déclaration d’appel est faite par acte, comportant le cas échéant une annexe, contenant, outre les mentions prescrites par les 2º et 3º de l’article 54 et par le cinquième alinéa de l’article 57, et à peine de nullité :

1º La constitution de l’avocat de l’appelant ;

2º L’indication de la décision attaquée ;

3º L’indication de la cour devant laquelle l’appel est porté ;

4º Les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l’appel est limité, sauf si l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.

Elle est signée par l’avocat constitué. Elle est accompagnée d’une copie de la décision. Elle est remise au greffe et vaut demande d’inscription au rôle.

Au regard des textes applicables, aucune disposition du code de procédure civile n’exige que la déclaration d’appel mentionne, s’agissant des chefs de jugement expressément critiqués, qu’il en est demandé l’infirmation. (2e Civ., 25 mai 2023, pourvoi nº 21-15.842).

Selon l’article 562 du code de procédure civile, l’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent.

La déclaration d’appel vise expressément les chefs critiqués du jugement, et la cour constate au surplus que les premières conclusions d’appel contiennent bien une demande d’infirmation, de sorte que l’effet dévolutif a opéré et que la cour est régulièrement saisie de l’appel interjeté par Mme [A].

Sur l’opposabilité de la convention de forfait en jours

Pour conclure à l’infirmation du jugement, Mme [A] fait valoir que, pour qu’une convention de forfait en jours soit valable et opposable, la charge et l’amplitude de travail ne doivent pas être déraisonnables, sous peine de nullité de ladite convention. Mme [A] argue que son employeur était informé que sa charge de travail était excessive, qu’elle l’avait alerté à plusieurs reprises à ce sujet, et affirme même avoir menacé de ne pas poursuivre son contrat s’il n’était pas remédié à la situation à laquelle elle était confrontée. Mme [A] affirme que l’Association n’a toutefois entrepris aucune démarche pour adapter sa charge de travail et que cette situation a eu un retentissement sur son état de santé qui l’a conduite à être placée en arrêt de travail à compter du 25 septembre 2019.

Mme [A] souligne que les preuves établissant une surcharge de travail doivent prévaloir sur l’absence de transmission mensuelle à son employeur d’un récapitulatif du nombre de jours travaillés et de repos pris. Au regard des circonstances dans lesquelles s’est exécutée la convention forfait jours, Mme [A] prétend que celle-ci est irrégulière.

L’Association réplique que la salariée ne rapporte la preuve ni de sa surcharge de travail, ni de l’irrégularité de sa convention de forfait-jours, et qu’elle ne peut donc valablement contester l’application des dispositions de la convention collective applicable ou du contrat de travail dès lors qu’elle en a eu connaissance lors de la signature de ce dernier et qu’elle n’a émis aucune réserve. De plus, l’Association fait valoir que Mme [A] était entièrement libre d’organiser son temps de travail et bénéficiait d’une parfaite autonomie dans le cadre de la convention de forfait-jours, et ne lui rendait aucunement compte des heures effectuées et du travail accompli. Enfin, elle souligne que Mme [A] a travaillé sur une très courte période, de sorte qu’il n’a pas été possible d’organiser un entretien annuel.

Sur ce,

Selon l’article L.3121-58 du code du travail, peuvent notamment peuvent notamment conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Conformément à l’article L.3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Aux termes de l’article L. 3121-60 du code du travail, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

En application de l’article L.3121-65 du code du travail, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

La convention collective nationale des acteurs du lien social et familial prévoit en son chapitre XI « Dispositions spéciales pour les cadres », à l’article 7.2 que les cadres, tels que définis à l’article 1er du chapitre XI de la convention collective, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent, du degré d’autonomie important dont ils disposent dans leur emploi du temps et de délégations qui leur sont attribuées, peuvent se voir proposer une convention de forfait en jours sur l’année par l’employeur. ».

De surcroit, l’article 7.8 de la convention précitée précise qu’un planning mensuel prévisionnel et un bilan annuel de contrôle des journées travaillées, des jours de repos et jours de congés sera tenu par l’employeur.

À cet effet, les cadres concernés doivent remettre, 1 fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours de repos pris et restant à prendre. En outre, le comité d’entreprise ou le cas échéant le conseil d’établissement devra être consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

L’article 7.10 stipule en outre que les salariés en forfait jours devront informer chaque semaine leur supérieur hiérarchique de l’horaire de début et de fin de leur journée et/ ou demi-journée de travail.

L’amplitude journalière des salariés en convention de forfait devra rester raisonnable. Elle ne pourra pas, en toutes hypothèses, dépasser 13 heures consécutives.

L’article 7 du contrat de travail relatif à la durée du travail stipule « Dans la mesure où la durée du travail ne peut pas être prédéterminée du fait de la nature de ses fonctions, des responsabilités qu’elle exerce, du degré d’autonomie important dont elle dispose dans la gestion et l’organisation de son temps de travail et de délégations qui lui sont attribuées.

De ce fait, Mme [A] [O] bénéficiera d’un forfait annuel reposant sur un décompte du temps de travail en journées conformément aux dispositions des articles L 3121-53 et suivants du Code du travail et à l’avenant n°03-12 du 25/09/2012 relatif au forfait annuel en jours de la convention collective nationale Acteur du Lien Social et Familial.

Le nombre de journées travaillées est fixé à 210 jours pour une année allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, ce nombre étant fixé par l’accord susvisé par année complète d’activité et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini par le Code du travail. L’organisation de l’activité de Mme [A] [O] ne peut reposer que sur des journées ou demi-journées de travail ».

Lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions légales et conventionnelles qui avaient pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre. Il en découle qu’un tel manquement n’ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait (Soc., 11 mars 2025, pourvoi n° 24-10.452, publié).

Au cas d’espèce, la salariée a bénéficié d’une convention de forfait en jours aux termes du contrat de travail du 3 juin 2019, ce qui est confirmé par les bulletins de paye produits aux débats.

Il ressort des pièces produites que Mme [A], pendant l’exécution de son contrat de travail, a alerté l’Association sur sa charge de travail ainsi que sur le nombre important d’heures travaillées. Cette dernière n’a pas répondu aux sollicitations de la salariée et n’a pas réclamé à cette dernière le décompte mensuel de ses jours de travail et repos pris.

L’Association estime toutefois que la convention de forfait ne saurait être privée d’effet dès lors que la liberté d’organisation bénéficiait Mme [A] était totalement incompatible avec une surcharge de travail et qu’il appartenait à la salariée de lui remettre un document récapitulant le nombre de jours de travail et le nombre de jours de repos tel que stipulé dans son contrat de travail, ce qu’elle s’est abstenue de faire.

Cependant, l’Association, en sa qualité d’employeur, ne peut se retrancher derrière l’absence de communication mensuelle du nombre de nombre de jours travaillés pour s’exonérer de sa responsabilité quant au non-respect des exigences légales liées à l’application d’une convention de forfait ; de la même manière, le suivi du caractère raisonnable de la charge de travail et le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle incombe à l’employeur dans le cadre du respect de son obligation de sécurité et celui-ci ne peut valablement invoquer la nature des fonctions occupées par Mme [A] et l’autonomie dont disposait cette dernière pour s’exonérer de ses obligations dans ce cadre.

Il convient en conséquence de dire, par infirmation du jugement déféré, que la convention de forfait en jours est privée d’effet à l’égard de Mme [A].

Sur la demande en rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Mme [A] réclame le paiement de la somme de 8.148,68 euros de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires effectuées, outre celle de 814,87 euros au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires pour la période du 3 juin 2019 au 11 novembre 2019.

L’Association s’oppose à cette demande, faisant notamment valoir que la surcharge de travail telle qu’alléguée par la salariée n’est pas démontrée, que la salariée a travaillé sur une courte période, à savoir du 3 juin 2019, date de son embauche, jusqu’au 18 novembre 2019 et a bénéficié de jours de repos et de congés payés, et qu’elle a été placée à plusieurs reprises en arrêt de travail, soit du 2 au 12 octobre 2019 et du 12 novembre 2019 jusqu’au 20 décembre 2019, date de la fin du préavis. Elle souligne également qu’aucun contrôle des horaires n’était possible d’autant que certains jours, Mme [A] a bénéficié du télétravail.

Sur ce,

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, le salarié produit (pièce n° 26) un décompte semaine par semaine du temps de travail qu’elle revendique avoir accompli. Elle y associe ses agendas (pièce n° 46) et un décompte sommaire du calcul du rappel de salaire. Il s’agit d’éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre dans le cadre d’un débat contradictoire

Pour contester la réalité des heures supplémentaires, l’employeur produit un décompte du temps de présence de la salariée.

L’association rappelle à cet égard que :

— Mme [A] a été embauchée par le Collectif le 3 juin 2019 et est sortie de ses effectifs le 20 décembre 2019, ce qui représente un total 200 jours,

— sur ces 200 jours, Mme [A] a bénéficié de congés payés du 26 août au 8 septembre et du 28 au 31 octobre 2019, correspondant à 18 jours qu’il convient de déduire des 200 jours précités (= 182 jours),

— Mme [A] a bénéficié d’arrêts maladie du 25 septembre au 29 septembre, soit 5 jours et du 2 octobre au 13 octobre, soit 12 jours, puis du 12 novembre 2019 au 20 décembre 2019, date de sortie des effectifs, soit 38 jours. En imputant les jours d’absence, il reste 127 jours calendaires (165 jours ' 38 jours),

— sur ces 127 jours, il y a 18 dimanches et 4 jours fériés qui doivent également être déduits, ce qui ramène le nombre de jours travaillés de la salariée à 105 jours (127 jours ' 18 dimanches ' 4 jours fériés)

— sur ces 105 jours, le Collectif a fermé ses portes pour congés annuels du 15 juillet au 8 septembre (soit 42 jours de période « légère »), étant précisé que Mme [A] était en congés payés du 26 août au 8 septembre 2019.

L’Association en conclut que Mme [A] a travaillé pour le Collectif dans des conditions « normales » que durant 63 jours, étant précisé qu’elle n’était pas censée travailler tous les samedis et que les samedis sont intégrés dans le calcul de ces 63 jours.

L’Association verse également aux débats des attestations de membres de l’Association qui attestent que Mme [A] quittait son bureau le soir vers 17h30/18H et que, la plupart de temps, cette dernière déjeunait entre 12 et 14H avec les bénévoles ainsi que différents mails mettant en exergue les déclarations évolutives de Mme [A] sur les heures qu’elle prétend avoir effectuées ainsi que les sommes qui lui seraient dues à ce titre (en dernier lieu, la somme de 2.250,49 euros brut selon le mail adressé aux membres de l’Association le 13 février 2020 – pièce n° 20 de l’intimée). L’Association produit, en outre, des copies de pages d’agenda sur lequel figurent les jours auxquels se rendaient Mme [A] à ses séances de kinésithérapie et ses jours d’absence, ainsi qu’un relevé de prestations établi par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie mentionnant les différents actes de kinésithérapie dont a bénéficié Mme [A] entre juin et octobre 2019.

En réplique, Mme [A] prétend qu’elle a eu un « rôle essentiel dans l’organisation des évènements de l’été 2019 » et que son activité n’a pas diminué pendant la période estivale.

Toutefois, la cour observe que le nombre d’heures supplémentaires figurant sur le décompte produit par la salariée apparaît anormalement élevé pour la période des mois de juillet et août 2019 alors l’Association indique, sans être contredite sur ce point par Mme [A], qu’elle faisait l’objet d’une fermeture annuelle du 15 juillet 2010 au 8 septembre, et qu’au cours de cette période, la salariée a été en congés payés du 26 août au 8 septembre 2019.

Or, Mme [A] prétend avoir effectué 92 heures supplémentaires en juillet 2019 et 50 heures supplémentaires en août en 2019. L’examen des pages des agendas de Mme [A] ne vient pas corroborer, au regard de l’activité qui y est mentionnée, que la salariée aurait été contrainte d’effectuer un nombre d’heures de travail anormalement élevé en période estivale alors que l’Association était fermée. Par ailleurs, les pièces versées aux débats ne viennent pas corroborer les allégations de Mme [A] quant à une charge de travail particulièrement excessive au regard des missions et attributions qui lui étaient confiées et qui justifierait que la salariée effectue 111 heures supplémentaires en juin 2019, 92 heures supplémentaires en juillet 2019, 50 heures supplémentaires en août 2019, 69 heures supplémentaires en septembre 2019. En outre, la cour observe que les pages de l’agenda produites par Mme [A] ne comportent aucune mention de ses rendez-vous chez le kinésithérapeute alors que ceux-ci ont été pris sur des jours travaillés et au cours de semaines pour lesquelles la salariée réclament des heures supplémentaires ; il n’est pas davantage indiqué d’horaire de début de journée, ni même de fin de journée permettant d’établi avec certitude les amplitudes horaires de la salariée. Néanmoins, il ressort des échanges entre Mme [A] et l’Association qu’il existait des difficultés quant au temps de travail de la salariée.

Compte tenu de la confrontation de ces éléments contradictoires et après analyse des décomptes, la cour retiendra des heures supplémentaires majorées à 25% à hauteur de 132 heures.

En considération d’un salaire horaire (17,31 euros) comme mentionné dans sa pièce n° 26 par la salariée, majoré à 25% soit 21,63 euros, il en résulte, par infirmation du jugement, un rappel de salaire de 2.855,16 euros outre 285,51 euros au titre des congés payés afférents.

L’employeur sera condamné au paiement de ces sommes.

Sur le harcèlement moral

Mme [A] prétend avoir victime de faits qui sont, selon elle, constitutifs de harcèlement moral. Elle soutient à cet égard que les nombreuses sollicitations de l’employeur durant ses arrêts de travail au mépris de son état de santé ainsi que les accusations totalement mensongères dont elle a fait l’objet dans le cadre de son travail constituent les preuves de l’existence d’un harcèlement moral.

L’Association réplique conteste tout fait de harcèlement moral, indiquant qu’au contraire, il a été fait preuve de bienveillance à l’égard de Mme [A] pendant l’exécution de son contrat de travail. L’employeur souligne que le dépôt de plainte est intervenu après la rupture de la période d’essai de la salariée et que Mme [A] n’apporte pas de preuve du caractère répété des faits qu’elle considère comme constitutifs d’harcèlement moral. L’Association rappelle enfin que le premier arrêt de travail de Mme [A] est en lien avec une sinusite et non un épuisement professionnel et que les certificats médicaux produits ne peuvent être retenus dès lors que les médecins qui les ont établis se sont fondés sur les seules déclarations de Mme [A].

Sur ce,

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

L’article L.1152-4 du code du travail impose à l’employeur de prendre les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Le harcèlement moral n’est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l’ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d’un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.

Les méthodes de gestion dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.

Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu’elle présente au soutien de l’allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.

Il incombe dès lors à l’employeur de démontrer que les faits ainsi établis sont étrangers à tout harcèlement moral.

Pour établir la matérialité des faits qu’il allègue, Mme [A] produit :

— diverses attestations ;

— les courriels qui lui ont été adressés par M. [M] les 13 et 30 septembre 2019 (pièce n° 13)

— les sms qui lui ont été adressés par M. [Z] [G] [U], Mme [B] [R] et Mme [J] [I], membres de l’Association, durant son arrêt de travail allant du 2 au 12 octobre 2019 (pièce n° 16) ;

— diverses pièces médicales et les arrêts de travail qui lui ont été délivrés, ainsi que la reconnaissance par la CPAM du caractère professionnel de l’accident déclaré par Mme [A] le 2 octobre 2019.

En premier lieu, Mme [A] prétend que le contenu des courriels que lui a adressé M. [M], membre fondateur de l’Association, les 13 et 30 septembre 2019, caractérise un comportement outrageant et des accusations non fondées attentatoires à sa réputation tant au niveau de la structure elle-même que du quartier de [Adresse 4].

L’examen de ces correspondances démontre que M. [M] entendait obtenir des explications sur les dépenses engagées par l’Association, notamment au regard d’importants retraits de sommes d’argent. Si des tensions ont résulté de ces échanges entre Mme [A] et M. [M], il ne saurait toutefois être considéré que les quelques échanges intervenus entre les parties sont de nature à caractériser des faits constitutifs de harcèlement moral, ceux-ci s’inscrivant, malgré la maladresse des termes employés par M. [M], dans un contexte légitime d’interrogation de la part d’un membre fondateur de l’Association sur les dépenses engagées au nom de celle-ci. La cour observe, en outre, que l’employeur n’est pas resté inactif puisque, par l’intermédiaire de M. [Z] [G] [U], responsable de l’association, il a été immédiatement demandé à M. [M] de s’excuser pour ses propos. En outre, l’atteinte à la réputation de Mme [A], suite aux échanges intervenus entre les parties, n’est corroborée par aucun élément. Ces faits ne sont donc pas établis.

S’agissant de la suppression à l’accès au compte bancaire ouvert au nom de l’Association, il ressort du courriel de Mme [A] du 4 novembre 2019 (pièce n° 27) qu’elle vise également une autre personne de l’Association et non elle seule. Or, l’Association pouvait légitimement considérer que seuls certains de ses membres devaient avoir accès au compte bancaire ; prise isolément, cette décision ne saurait caractériser un fait constitutif de harcèlement moral.

En deuxième lieu, les attestions produites ne font état d’aucun fait précis et circonstancié permettant de caractériser le harcèlement moral dont se prévaut Mme [A].

En troisième lieu, les sms adressés à Mme [A] pendant son premier arrêt de travail, ceux-ci ne caractérisent nullement les nombreuses sollicitations qu’elle allègue. S’agissant de Mme [B] [R], les SMS adressés à la salariée sont destinés à prendre des nouvelles de Mme [A] et non à la solliciter pour des questions d’ordre professionnel. La cour observe à cet égard que Mme [A] a entretenu les échanges avec Mme [R] et n’a pas manifesté son intention de ne pas vouloir recevoir de sms de sa part, le ton des messages, manifestement cordial, démontrant que le cadre de ces échanges s’inscrivait dans un cadre personnel et non professionnel. Il en va de même s’agissant des échanges intervenus entre Mme [I] et Mme [A]. S’agissant de M. [Z] [G] [U], il ressort des messages produits que c’est Mme [A] qui a été à l’initiative des premiers échanges. Une seule sollicitation d’ordre professionnel de la part de M. [Z] [G] [U] concernant l’organisation d’une soirée théâtrale est établie. Mme [A] ayant immédiatement rappelé à M. [Z] [G] [U] qu’elle était placée en arrêt de travail, aucune autre demande ne lui a été, par la suite, adressée. Ce fait unique ne suffit pas à établir le comportement harcelant de l’employeur à l’égard de la salariée.

En quatrième lieu, s’agissant de la plainte déposée par l’Association à l’encontre de Mme [A], celle-ci étant postérieure à la relation de travail, elle ne peut caractériser un quelconque fait de harcèlement à l’égard de la salariée.

Enfin, s’agissant de la dégradation de l’état de santé de Mme [A], il ressort du certificat médical établi par le docteur [K] le 9 juin 2020, que celle-ci a débuté courant 2019 (Mme [A] ayant été embauchée à compter du 3 juin 2019) se manifestant par une perte de poids progressive et apparition d’un tableau douloureux diffus dont le bilan complet a permis de poser le diagnostic de fibromyalgie. Par la suite, Mme [A] a évoqué auprès du docteur [K] notamment à partir de novembre 2019, puis du docteur [Y], psychiatre à la suite de sa consultation du 5 juin 2020 et du docteur [H] psychiatre en novembre 2020, les difficultés qu’elle rencontrait dans le cadre de son activité professionnelle. Les avis médicaux transmis par des médecins spécialistes en santé mentale font apparaître un lien entre la pathologie dépressive et le travail de Mme [A]. Toutefois, les praticiens n’ayant jamais eu de contact avec l’employeur se fondent sur les seules allégations de leur patiente et leurs avis ne peuvent constituer un indice de la réalité des agissements dénoncés par celle-ci.

Compte tenu de ce qui précède, les faits avancés par Mme [A] ne laissent pas présumer qu’elle a été victime d’un harcèlement moral et le jugement doit, en conséquence, être confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande indemnitaire à ce titre.

Sur la demande relative à la rupture de la période d’essai

Mme [A] soutient que l’employeur a rompu la période d’essai dans des circonstances abusives, se fondant sur des motifs étrangers à ses compétences professionnelles, lui causant des préjudices financiers et moraux dont elle sollicite l’indemnisation.

L’Association réplique que ce sont essentiellement les problèmes d’ordre relationnel et le caractère inapproprié de Mme [A] qui ont motivé la rupture de sa période d’essai.

Sur ce,

En application de l’article L1221-20 du Code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Selon l’article L.1231-1 du code du travail, en cas de rupture de la période d’essai avant son terme, les règles relatives à la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables. Les parties n’ont pas à motiver leur décision de rompre et ne sont tenues, sauf disposition conventionnelle contraire ou de statut protecteur particulier, à aucune obligation d’ordre procédural.

Si l’employeur peut mettre fin de manière discrétionnaire aux relations contractuelles avec son salarié avant la fin de la période d’essai, c’est sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus.

Il y a abus de droit, sanctionné par des dommages-intérêts, d’une part, lorsque les véritables motifs de la rupture sont sans relation avec l’aptitude professionnelle ou personnelle du salarié à assumer les fonctions qui lui sont dévolues, d’autre part, lorsque la rupture est mise en 'uvre dans des conditions qui révèlent une intention de nuire ou une légèreté blâmable.

En vertu de l’article 1353 du code civil, il appartient au salarié de démontrer la nature et la réalité de l’abus de droit commis par l’employeur dans la rupture de son contrat de travail au cours de la période d’essai.

En l’espèce, une période d’essai, expressément acceptée par les deux parties, a été prévue dans le contrat de travail tant dans son principe que dans sa durée, à savoir quatre mois de présence effective. Mme [A] a sollicité le renouvellement de sa période d’essai, cette demande ayant été acceptée par l’association le 27 septembre 2019 pour une nouvelle période de quatre mois, de sorte que l’employeur était libre de rompre la période d’essai jusqu’au 2 février 2020 sans avoir à justifier des motifs de la rupture ni respecter la procédure afférente à un licenciement.

Par lettre recommandée du 18 novembre 2019, l’Association a informé Mme [A] qu’elle entendait mettre un terme à sa période de préavis avec un mois, précisant que cette décision fait suite à la réunion du Bureau de l’association le 7 novembre 2019.

L’Association produit le compte rendu du Bureau de l’Association qui démontre effectivement que les membres présents ont été amenés à se prononcer, dans le cadre d’un vote, sur la poursuite ou non du préavis de Mme [A] ; à la majorité des votants, il a été décidé de mettre un terme au préavis de la salariée.

Si Mme [A] produit plusieurs attestations de personnes l’ayant connu dans l’exercice de ses fonctions au sein de l’Association et ayant apprécié ses qualités tant humaines que professionnelles, ces seuls éléments ne peuvent suffire à établir que le véritable motif de la rupture était sans lien avec l’aptitude professionnelle de Mme [A] à assumer les fonctions qui lui étaient dévolues comme le soutient l’employeur.

La cour constate en outre qu’il n’est nullement établi que la rupture a été mise en 'uvre dans des conditions révélant une intention de nuire ou une légèreté blâmable de l’employeur, celui-ci ayant par ailleurs mis fin à la période d’essai plus de quatre mois après son commencement, ce délai étant suffisamment long pour permettre à ce dernier d’apprécier les compétences professionnelles du salarié.

Par suite, Mme [A] ne prouve pas l’abus de droit qu’elle invoque.

Elle sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts, par confirmation du jugement entrepris.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

En application de l’article 696 du Code de procédure civile, La partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge d’une autre partie.

Aux termes de l’article 700 du Code de Procédure civile, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :

1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;

2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991.

Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations.

Il y a lieu d’infirmer le jugement en ce qu’il a condamné Mme [A] aux entiers dépens.

L’Association, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue de supporter les dépens de première instance et d’appel.

Aucune considération d’équité ne commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel par Mme [A]. L’Association doit être déboutée des demandes présentées à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Constate que la cour est valablement saisie du litige par la déclaration d’appel formée le 30 mars 2022 par Mme [O] [A] ;

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Etienne en date du 7 mars 2022 sauf en ce qu’il a :

— déclaré la convention de forfaits-jours régulière,

— débouté en conséquence Mme [A] de ses demandes de rappels de salaires et de congés payés afférents,

— condamné Mme [A] aux entiers dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que la convention de forfait en jours est privée d’effet à l’égard de Mme [A] ;

Condamne l’Association collectif vivre ensemble à [Localité 5] à payer à Mme [O] [A] les sommes suivantes :

—  2.855,16 euros brut à titre de rappel de salaire,

—  285,51 euros brut au titre des congés payés afférents ;

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamne l’Association collectif vivre ensemble à [Localité 5] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Le greffier La présidente