AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/05115 – N° Portalis DBVX-V-B7G-ONMK

[G]

C/

S.A.S.U. KMLN

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Lyon

du 16 Juin 2022

RG : 18/02525

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 10 SEPTEMBRE 2025

APPELANT :

[X] [G]

né le 05 Mars 1980 à [Localité 5]

Chez Madame [T], [Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Rémi RUIZ FERNANDEZ de la SELARL CABINET RITOUET RUIZ, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société KMLN

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Emmanuel GINDRE de la SCP GINDRE & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 07 Avril 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, président

— Anne BRUNNER, conseiller

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 10 Septembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Président et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

M. [G] (ci-après le salarié) a été engagé le 26 octobre 2017 par la société KMLN (ci-après la société ou l’employeur) par contrat à durée indéterminée à temps partiel (65 heures par mois) en qualité de serveur au sein de son établissement " [Localité 7] [Localité 6] " à [Localité 8].

Les dispositions de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants sont applicables à la relation contractuelle.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 14 avril 2018, la société a notifié au salarié une mise à pied à titre conservatoire, préalable à sanction disciplinaire.

Selon les mêmes modalités, elle a, le 18 avril 2018, convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement, entretien fixé le 27 avril 2018, par la suite décalé au 11 mai suivant. Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 16 mai 2018, la société a notifié à M. [G] son licenciement pour faute grave, dans les termes suivants : " (') Le 5 avril dernier, vous avez eu à l’encontre de votre supérieur hiérarchique M. [Y] [K] des propos déplacés, et vous avez fait acte de violence avec arme blanche. Vous avez proféré des menaces à son encontre. Nous avons été dans l’obligation de déposer une plainte à votre encontre à ce sujet.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Vous avez fait par ailleurs l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 6 avril 2018, puis confirmée par lettre recommandée non retirée. Dès lors, la période non travaillée du 6 avril au 18 mai 2018 ne sera pas rémunérée (') ".

Le 24 août 2018, le salarié, contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir condamner la société à lui verser :

— Des dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives à la médecine du travail (1 000 euros) ;

— Des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (1 000 euros);

— Un rappel de salaire sur heures complémentaires (1 000 euros à parfaire), outre l’indemnité de congés payés afférente (100 euros à parfaire) ;

— Un rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire (827,02 euros), outre l’indemnité de congés payés afférente (82,70 euros) ;

— Une indemnité compensatrice de préavis (642,20 euros), outre l’indemnité de congés payés afférente (64,22 euros) ;

— Des dommages et intérêts pour licenciement abusif (2 000 euros) ;

— Une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile (2 500 euros).

L’affaire a fait l’objet d’un procès-verbal de partage de voix le 4 octobre 2021 et a été renvoyée à une audience du juge départiteur.

Par jugement du 16 juin 2022, le juge départiteur, statuant seul, après avoir recueilli l’avis des conseillers présents a :

— Dit que le licenciement de M. [G] reposait bien sur une faute grave ;

— Débouté M. [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— Débouté la société KMLN de sa demande reconventionnelle présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné M. [G] aux entiers dépens de la présente instance qui seront recouvrés comme en matière d’aide juridictionnelle totale.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 7 juillet 2022, le salarié a interjeté appel et demande à la cour d’infirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 8] en ce qu’il a : dit et jugé que son licenciement reposait bien sur une faute grave ; l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions, à savoir : dire et juger que l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité, condamner la société à lui verser à la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité, dire et juger que l’employeur n’a pas rémunéré la totalité des heures effectuées, condamner la société à lui verser les sommes suivantes : 5 815,26 euros à titre de rappel de salaire, outre 584,53 euros au titre des congés payés afférents, 8 991,00 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, dire et juger que l’employeur n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail, condamner la société à lui verser la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts, dire et juger que le licenciement notifié ne repose sur aucune faute grave, ni sur aucune cause réelle et sérieuse, condamner la société à lui verser les sommes suivantes : 1 498,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 149,85 euros au titre des congés payés afférents, 827,02 euros à titre de rappel de salaire, outre 82,70 euros au titre des congés payés afférents, 2 500,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, allouer à Me [C] la somme de 2 000 euros au titre des dispositions du 2° de l’article 700 du code de procédure civile, condamner la société aux entiers dépens de l’instance ; l’a condamné au entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 5 octobre 2022, le salarié demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 16 juin 2022 en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

— Dire et juger que l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité ;

Par conséquent,

— Condamner la société à lui verser la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

— Dire et juger que l’employeur n’a pas rémunéré la totalité des heures effectuées ;

Par conséquent,

— Condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

o 5 815,26 euros à titre de rappel de salaire ;

o 584,53 euros au titre des congés payés afférents ;

o 8 991 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

— Dire et juger que l’employeur n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail ;

Par conséquent,

— Condamner la société à lui verser la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

— Dire et juger que le licenciement notifié au salarié ne repose sur aucune faute grave, ni sur aucune cause réelle et sérieuse ;

Par conséquent,

— Condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

o 1 498,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

o 149,85 euros au titre des congés payés afférents ;

o 827,02 euros à titre de rappel de salaire ;

o 82,70 euros au titre des congés payés afférents ;

o 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Y ajoutant,

— Lui allouer la somme de 2 000 euros en cause d’appel au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société aux entiers dépens de l’instance.

La société intimée a constitué avocat le 30 août 2022. Le conseil du salarié a procédé à la notification à la société intimée de sa déclaration d’appel le 2 septembre 2022, par voie électronique. Malgré constitution, la société intimée n’a pas conclu.

La clôture des débats a été ordonnée le 27 février 2025, et l’affaire fixée à l’audience du 7 avril 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

Par ailleurs, dans la mesure où l’employeur intimé, quoique constitué, n’a pas conclu, il est rappelé qu’en application du dernier alinéa de l’article 954 du code de procédure civile, il est réputé s’approprier les motifs du jugement de première instance.

I – Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail.

I.A – Sur la demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

Au visa des articles L. 4121-1, L. 4621-1 et suivants, et R. 4624-10 du code du travail, le salarié soutient n’avoir jamais bénéficié de visite médicale d’information et de prévention, et soutient que cette omission lui a nécessairement causé préjudice dans la mesure où son aptitude à occuper son poste de travail n’a jamais été évaluée par le médecin du travail.

Le jugement entrepris a constaté que le manquement de l’employeur sur ce point n’était pas contesté, mais a débouté le salarié en ce qu’il ne démontrait pas son préjudice.

Sur ce,

Aux termes de l’article R 4624-10 du code du travail, « tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail ».

L’article R. 4624-11 du même code précise que cette visite a notamment pour objet :

«  1 – D’interroger le salarié sur son état de santé ;

2 – De l’informer sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail ;

3 – De le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en 'uvre ;

4 – D’identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;

5 – De l’informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d’une visite à sa demande avec le médecin du travail ".

Il a été jugé, s’agissant de la visite médicale d’embauche qui précédait la visite d’information et de prévention, que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond (Cass Soc 27 juin 2018, 17-15.438).

En l’espèce, il est constant que la visite d’information et de prévention n’a pas été organisée par l’employeur dans le délai imparti, en sorte que le manquement de l’employeur est établi.

Le salarié, qui prétend que ce manquement n’aurait pas permis de vérifier la compatibilité de son état de santé avec le poste, ne prétend ni ne démontre que celui-ci aurait été incompatible ou aurait nécessité un aménagement ; dès lors, il ne justifie pas d’un préjudice réel et certain. En conséquence, il sera débouté de sa demande, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point.

I.B – Sur la demande au titre du rappel de salaires.

Au visa de l’article D. 3171-8 du code du travail et des articles 4 et 5 du titre de 2 de la convention collective des hôtels cafés restaurants, le salarié indique qu’alors qu’il était censé travailler 15 heures par semaine, il travaillait du lundi au vendredi de 8h30 à 17h30 avec une heure de pause, soit 40 heures par semaine ; que, malgré sa sommation à l’employeur de produire les décomptes de la durée du travail établis de manière quotidienne et hebdomadaire, celui-ci s’en est abstenu ; que lui-même produit un décompte des heures effectuées et des sommes dues, d’où il résulte qu’il lui est dû un total de 9 799,69 euros ; que l’employeur s’est contenté de lui verser la somme de 3984,43 euros ; qu’en conséquence, lui reste due la somme de 5 815,26 euros outre les congés payés afférents.

Après avoir mentionné l’opposition de l’employeur à la demande au vu de la carence probatoire du salarié et du fait que sa présence sur place n’était nullement requise « dès 8h30 afin d’aider à la mise en place du service et jusqu’à 17h30 afin de procéder au rangement de la salle », le jugement entrepris analyse uniquement les éléments fournis par le salarié pour considérer qu’ils ne sont pas suffisamment précis, mais ne fait part d’aucun élément produit par l’employeur, à l’exception du contrat de travail.

Sur ce,

Le premier juge a constaté que le contrat de travail à temps partiel de l’intéressé prévoyait les jours et horaires de travail suivants : du lundi au vendredi de 11h30 à 14h30.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, sont produits par le salarié les bulletins de salaire suivants :

— Octobre 2017 (embauche le 26) : paiement de 12 heures ;

— (Novembre et décembre 2017 non communiqués) ;

— Janvier 2018 : paiement de 65 heures ;

— Février 2018 : paiement de 65 heures avec 10,50 heures de congés payés pris par avance ;

— Mars 2018 : paiement de 65 heures ;

— Avril 2018 : paiement de 14 heures avec 51 heures d’absence autorisée (correspondant à la mise à pied à titre conservatoire), de 2 heures complémentaires au taux majoré de 10 % et de 14 heures complémentaires au taux majoré de 25 % ;

— Mai 2018 : paiement de l’indemnité de congés payés.

Le salarié produit encore l’attestation de Mme [A] [D] – dont le lien avec l’intéressé n’est pas précisé -, établie le 28 mai 2018, indiquant avoir déposé, « pendant deux mois », M. [G] sur son lieu de travail, puis retourner le chercher à 17h30 alors qu’il aurait dû terminer son service à 14h30 ; qu’ayant été se restaurer à plusieurs reprises, elle a constaté qu’il était seul pendant le service, son patron étant absent. Elle précise encore que l’intéressé « a souvent cumulé 50 à 60 heures supplémentaires par mois sans qu’elles ne lui aient été comptabilisées ».

Ces éléments – et notamment le fait que le salarié soutienne avoir travaillé de 8h30 à 17h30 du lundi au vendredi – sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

Or, celui-ci n’a produit aucun élément de contrôle du temps de travail du salarié, malgré la sommation qui lui en a été faite, alors qu’il est tenu à une obligation d’enregistrement nominatif et individuel des horaires effectués par chaque salarié aux termes de l’article 21 de la convention collective applicable.

Aussi, l’ensemble de ces éléments permettent de constater que le salarié a effectué 15 heures complémentaires par semaine pour les périodes où il était présent.

En l’absence de précision dans la convention collective sur la rémunération desdites heures, il convient de faire application des articles L. 3123-8, 21 et 29 du code du travail, qui prévoient une rémunération majorée de 10 % pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de la durée contractuelle, et de 25 % pour celles accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

Ainsi, déduction faite des absences du salarié et des heures complémentaires payées, la somme due au titre des heures complémentaires impayées s’élève à 3 215,18 euros, outre 312,18 euros au titre des congés payés afférents, soit un total de 3 536,68 euros.

Or, il résulte des écritures du salarié que l’employeur lui a versé la somme de 3 984,43 euros à ce titre. Il s’ensuit que le salarié a été rempli de ses droits, de sorte qu’il sera débouté de sa demande de paiement du reliquat.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

I.C – Sur la demande au titre du travail dissimulé.

Le salarié soutient qu’en s’abstenant de mentionner sur les bulletins de salaire la totalité des heures effectuées, l’employeur a dissimulé une partie de son activité, et sollicite de ce chef la somme de 8 991 euros.

Le jugement entrepris l’a débouté de sa demande en retenant que le dépassement des heures contractuelles n’était pas avéré.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, " est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ".

Il a été jugé au visa de ce texte que le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie (Cass Soc 29 juin 2005 n°04-40.758).

En l’occurrence, aucun élément ne permet de retenir l’intention de l’employeur de dissimuler les heures réellement effectuées par le salarié ; notamment, il n’est justifié d’aucune demande de régularisation d’heures complémentaires préalablement à la procédure, et d’aucun refus subséquent de l’employeur.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié sur ce point.

I.D – Sur la demande au titre du manquement à l’exécution loyale du contrat de travail.

Au visa des articles L. 1221-1, L. 1222-1 et L. 1222-4 du code du travail, le salarié reproche à l’employeur l’usage de caméras de vidéosurveillance sans qu’il en ait été informé au moment de son embauche, sans que la finalité de leur utilisation ne lui ait été précisée, et sans justification de la déclaration auprès de la CNIL de ce dispositif.

En outre, il déplore le comportement de son supérieur hiérarchique, M. [K], indiquant que celui-ci a adoptée une attitude déplacée à son égard, qu’il était régulièrement alcoolisé sur son lieu de travail et a multiplié brimades et propos outranciers à son encontre, et lui a demandé d’intervenir à son domicile pour effectuer des tâches étrangères à ses missions contractuelles (jardinage) ; que la gérante de la société en était parfaitement informée.

Aux termes du jugement entrepris, l’employeur a conclu au rejet de la demande en l’absence de démonstration d’une faute et d’un préjudice ; le premier juge a considéré qu’aucune pièce ne venait étayer l’allégation d’une vidéosurveillance destinée à contrôler le salarié ; que le témoignage de Mme [D] rapporte des faits imprécis, sans expliciter les propos et non datés, et n’est donc pas probant.

Sur ce,

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

1 – S’agissant en premier lieu de l’exploitation d’un système de vidéosurveillance, il est rappelé que l’article L. 1222-4 du même code prévoit qu’ « aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un disposition qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ».

Or, ainsi que le relève le salarié, aux termes du jugement précité, l’employeur n’a pas contesté le « fait » de l’existence de cette vidéosurveillance, mais uniquement sa « faute ». Partant, l’existence d’un tel dispositif n’est pas contestée. Dans ces conditions, il revient à l’employeur de démontrer qu’il a satisfait à son obligation d’information individuelle du salarié, ainsi qu’à la déclaration de ce dispositif auprès de la CNIL, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

En conséquence, le manquement de l’employeur est caractérisé. Le préjudice moral résultant pour le salarié d’avoir été surveillé sur son lieu de travail sans en avoir été informé sera justement réparé par l’octroi d’une somme de 500 euros.

2 – S’agissant du comportement inapproprié du supérieur de l’intéressé, au-delà du fait que les mêmes observations peuvent être faites pour considérer que les faits allégués ne sont pas contestés mais uniquement leur caractère fautif, Mme [D] indique avoir " pu observer également l’état d’ébriété de M. [K] à maintes reprises étant incapable d’assurer la gérance de son établissement, parlant fort et avec vulgarité, menaçant envers son employé M. [G] [X] alors que celui-ci essayait de temporiser le comportement de son supérieur". S’il est exact que ce témoignage n’est pas circonstancié, il vient étayer les dires non contestés du salarié faisant part de l’alcoolisation de son supérieur sur son lieu de travail et du comportement déplacé de celui-ci à son égard.

Dès lors, le manquement de l’employeur à ce titre est également caractérisé. Le préjudice moral en résultant sera intégralement réparé par l’octroi d’une somme de 1000 euros.

Ainsi, l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 1 500 euros de dommages et intérêts pour manquement au devoir d’exécution loyale du contrat de travail, le jugement entrepris étant réformé sur ce point.

II – Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

II.A – Sur la contestation du bienfondé du licenciement.

Le salarié conteste fermement les griefs contenus dans la lettre de licenciement et fait valoir les éléments suivants :

— Pour étayer la réalité des griefs (insultes et menace avec une arme), l’employeur ne produit que deux courriers qui ne sont pas des attestations, qui sont imprécis et insuffisants à établir la réalité des griefs invoqués ;

— L’employeur n’a jamais justifié de la plainte pénale qu’il prétend avoir déposée, ou à tout le moins, des suites qui y ont été données par le ministère public ;

— Selon l’employeur, les faits se seraient produits le 5 avril 2018. Or, le 9 avril 2018, soit quatre jours plus tard, il l’a convoqué à un entretien préalable à une éventuelle rupture conventionnelle, sans évoquer une quelconque agression. Ce n’est que suite à son refus de la proposition de rupture conventionnelle que l’employeur a mis en place la procédure de licenciement.

Le jugement entrepris indique que l’employeur a versé au débat le témoignage d’une cliente, Mme [H], qui " certifie sur l’honneur avoir assisté à l’altercation entre [Y] [K] et [X] X « et indique : » Le 5 avril 2018, alors que je travaillais avec mes camarades pour mon mémoire, nous avons été témoins de cette même altercation. Suite à une discussion mouvementée entre ces deux protagonistes, M. X a émis des propos menaçants à l’encontre de M. [K] « il va voler de là à là-bas » par exemple.

Nous avons également observé une discussion houleuse entre eux deux pendant laquelle ils se trouvaient très proches l’un de l’autre sans que toutefois une violence physique ne soit émise ".

Est encore cité le témoignage de Mme [S] qui atteste " sur l’honneur avoir assisté à l’altercation entre [Y] [K] et [X] X le 5 avril 2018 alors que je travaillais au [Adresse 4] (salle au premier étage).

Suite à une discussion entre M. [K] et M. X semble-t-il mouvementée, M. X m’a tenu les propos suivants " tu vois, de là (porte de la brasserie) à là (entrée de la terrasse) il va voler [Y] quand je vais le revoir ".

Je certifie également avoir assisté à une altercation principalement verbale, tendant à de potentielles violences physiques, les deux hommes s’insultant et cherchant le corps à corps; M. X. invitant à plusieurs reprises à se rendre à sa voiture « pour se battre comme des hommes ».

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

L’article L. 1235-2 du même code précise que " les motifs énoncés dans la lettre de licenciement (') peuvent, après la notification de celle-ci, être précisé par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans les délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (') ".

L’article L. 1235-1 du même code prévoit qu’en " cas de litige ('), le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié ".

En l’espèce, au vu des deux courriers précités, seuls éléments de fait produits par l’employeur à l’appui du licenciement notifié, il doit être considéré que :

— Le protagoniste de M. [K] au cours de l’altercation n’est pas identifié, ni par son nom, ni même par sa fonction (salarié) ; dans ces conditions, il ne peut être exclu que le protagoniste de M. [K] soit un tiers, et notamment un client ;

— Contrairement aux termes de la lettre de licenciement, il ne ressort par de ces courriers que des violences physiques, a fortiori par arme blanche, ont été émises ;

— Aucune précision sur l’origine de l’altercation verbale n’est apportée, alors qu’il a été vu précédemment que M. [K] pouvait avoir un comportement déplacé en lien avec une alcoolisation sur le lieu de travail ;

— Le salarié produit le courrier de l’employeur du 9 avril 2018 le conviant à un entretien en vue d’une rupture conventionnelle, lequel ne fait aucune mention de ladite altercation.

L’ensemble de ces éléments conduit à considérer que l’existence même d’une altercation entre M. [K] et M. [G] sur le lieu de travail, en présence de clients, est remise en question : il apparaît en effet peu vraisemblable qu’en présence d’un tel événement qui rend impossible la poursuite du contrat de travail, l’employeur n’ait pas immédiatement initié une procédure de mise à pied conservatoire, mais ait proposé à l’intéressé une rupture conventionnelle quatre jours plus tard sans faire mention de ladite altercation, pour finalement prononcer une mise à pied à titre conservatoire 9 jours plus tard.

Au surplus, à supposer établie l’existence d’une altercation le 5 avril 2018, la circonstance, majeure, de l’usage d’une arme blanche n’est nullement énoncée dans les courriers précités, ni même des violences physiques. Seules des menaces verbales sont évoquées. Il n’a été justifié d’aucun dépôt de plainte malgré la gravité des faits dénoncés. Le contexte entourant cette altercation n’est pas précisé. Enfin, l’identification du protagoniste de M. [K] interroge : en effet, il n’est précisé à aucun moment la raison pour laquelle le terme « X » est utilisé : si c’est par crainte ou par méconnaissance ; aucun élément de ces courriers ne renvoie à la qualité de salarié de l’intéressé ; aucune précision n’est apportée pour savoir si les clientes connaissaient elles-mêmes ledit protagoniste, ou si c’est M. [K] qui leur a donné son nom.

Pour l’ensemble de ces raisons, le licenciement considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, le licenciement étant infirmé sur ce point et en ce qu’il a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes financières afférentes.

II.B – Sur les demandes indemnitaires afférentes au licenciement.

II.B.1 – Sur le rappel de salaire sur la mise à pied.

Le salarié sollicite la somme de 827,02 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 14 avril au 16 mai 2018, outre les congés payés afférents.

En l’occurrence, aux termes des bulletins de salaire produits, le montant du salaire brut s’élevait à 720,74 euros par mois. La période de mise à pied à titre conservatoire ayant duré un mois de deux jours, la somme due au titre de rappel de salaire s’élève à 792,81 euros, outre 79,28 euros au titre des congés payés afférents.

L’employeur sera condamné à payer cette somme au salarié.

II.B.2 – Indemnité compensatrice de préavis.

Le salarié sollicite un mois de salaire à temps complet à titre d’indemnité compensatrice de préavis, qu’il chiffre à la somme de 1 498,50 euros, outre les congés payés afférents.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1234-5 du code du travail, " lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2 ".

Il résulte de l’article 30 de la convention collective applicable qu’en cas de licenciement, les employés justifiant d’une ancienneté supérieure à 6 mois bénéficient d’un préavis d’une durée d’un mois. Or, en l’espèce, le salarié justifie d’une ancienneté de 6 mois et 20 jours.

Le salarié n’a pas sollicité la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein.

Il ressort des bulletins de paie produits que, pour un mois entier, le salaire de base s’élève à 642,20 euros, outre 78,54 euros au titre d’un avantage en nature pour la nourriture, soit un total de 720,74 euros.

Ce dernier chiffre sera donc retenu, et l’employeur sera condamné à lui payer cette somme à titre d’indemnité de préavis, outre la somme de 72,07 euros au titre des congés payés afférents.

II.B.3 – Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Soutenant qu’il a subi un important préjudice moral du fait du licenciement dont il a fait l’objet, outre d’incontestables conséquences sur le plan financier et professionnel dans la mesure où il n’a toujours pas retrouvé d’emploi, il sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 2 500 euros.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux qu’il fixe en fonction de l’ancienneté du salarié, et du nombre de salariés dans l’entreprise.

Il a vu précédemment que l’ancienneté du salarié dans l’entreprise est inférieure à une année complète. Dans ces conditions, le montant de l’indemnité allouée à titre de dommages et intérêts en réparation du caractère injustifié de la rupture du contrat de travail est égal à un mois de salaire, quel que soit le nombre de salariés de l’entreprise.

Dès lors, l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 720,74 euros à titre de dommages et intérêts.

III – Sur les frais irrépétibles et dépens.

Le jugement entrepris sera infirmé en ses dispositions relatives aux dépens, lesquels seront mis à la charge de l’employeur.

Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’employeur sera tenu au remboursement de cinq mois d’allocations chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les conditions précisées au dispositif de l’arrêt.

La remise des documents de fin de contrat rectifiés sera également ordonnée.

L’équité commande de le condamner à payer au salarié la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement rendu le 16 juin 2022 par le juge départiteur du conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant M. [G] à la société KMLN en ce qu’il a :

— Débouté M. [G] de sa demande d’indemnisation au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— Dit que le licenciement de M. [G] repose bien sur une faute grave, et débouté le salarié de l’ensemble des demandes afférentes ;

— Condamné M. [G] aux dépens de première instance ;

CONFIRME ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite :

DIT le licenciement notifié le 16 mai 2018 à M. [G] par la société KMLN dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société KMLN à payer à M. [G] les sommes suivantes :

—  1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail ;

—  792,81 euros au titre du rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire du 14 avril au 16 mai 2018, outre 79,28 euros au titre des congés payés afférents ;

—  720,74 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 72,07 euros au titre des congés payés afférents ;

—  720,74 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société KMLN aux entiers dépens de première instance ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société KMLN de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 28 août 2018 ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de la notification du présent arrêt ;

ORDONNE la remise par la société KMLN à M. [G] des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour ;

Y AJOUTANT,

ORDONNE le remboursement par la société KMLN à France Travail (ex Pôle Emploi) des indemnités de chômages versées à M. [G] du jour de son licenciement dans la limite de cinq mois d’indemnités de chômage ;

DIT qu’en application des dispositions de l’article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’arrêt à France Travail (ex Pôle Emploi) ;

CONDAMNE la société KMLN à verser à M. [G] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes ;

CONDAMNE la société KMLN aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE