AFFAIRE PRUD’HOMALE

DOUBLE RAPPORTEUR

N° RG 22/02442 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OG3P

[A]

C/

S.A.S. ARAGAN

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 08 Mars 2022

RG : 19/02037

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRET DU 19 Novembre 2025

APPELANTE :

[C] [A]

née le 29 Mars 1977 à [Localité 6] (21)

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Sébastien VILLEMAGNE de la SELAS ABAD & VILLEMAGNE – AVOCATS ASSOCIÉS, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

SOCIETE ARAGAN

RCS DE PARIS N° 503 463 671

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Kassia PICHANICK, avocat au barreau de LYON

DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 02 Septembre 2025

Présidée par Anne BRUNNER, président et Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, greffier

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRET : CONTRADICTOIRE

rendu publiquement le 19 Novembre 2025 par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

Signé par Catherine MAILHES, présidente, et par Malika CHINOUNE, greffier, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire.

* * * *

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [C] [A] (la salariée) a été engagée le 5 janvier 2015 par la société Aragan (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité d’animatrice-formatrice en pharmacie.

Les dispositions de la convention collective des industries pharmaceutiques sont applicables à la relation contractuelle.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles

La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 2 octobre 2017.

Le 25 mars 2019, elle a souscrit une déclaration de maladie professionnelle.

Le 25 mars 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 5 avril 2019.

Par lettre du 10 avril 2019, la société lui a notifié son licenciement au motif que ses longues absences entrainaient une perturbation pour le fonctionnement de l’entreprise.

Le 30 juillet 2019, Mme [C] [A], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir la société Aragan condamnée à lui verser :

— un rappel de salaire au titre de la part fixe et variable ;

— des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— des rappels de salaire sur heures supplémentaires et l’indemnité de congés payés afférente ;

— des rappels de salaire sur la contrepartie obligatoire en repos et l’indemnité de congés payés afférente ;

— une indemnité pour travail dissimulé ;

— des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la condamnation de la société Aragan à lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte, et au paiement des intérêts au taux légal.

La société Aragan a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 5 août 2019.

La société Aragan s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 8 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— fixé le salaire moyen de Mme [C] [A] à la somme de 2 782,70 euros ;

— dit que le licenciement de Mme [C] [A] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— dit qu’il n’y a pas lieu au versement de la prime sur objectifs pour la période de juin à octobre 2017 ;

— dit qu’il n’y a pas lieu au rappel de salaire pour heures supplémentaires ;

— dit que la SAS ARAGAN a exécuté loyalement le contrat de travail ;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que celle de droit.

En conséquence :

— condamné la SAS ARAGAN à verser à Mme [C] [A] les sommes suivantes:

o 11 130,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 128,44 euros à titre de rappel de congés payés pour le mois de septembre 2018 ;

— condamné la SAS ARAGAN au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens ;

— rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances salariales et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

— débouté Madame [C] [A] de ses demandes plus amples et complémentaires;

— débouté la SAS ARAGAN de ses demandes reconventionnelles ;

— condamné la SAS ARAGAN aux entiers dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 31 mars 2022, Mme [C] [A] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 9 mars 2022, aux fins d’infirmation en ce qu’il a : " DIT qu’il n’y a pas lieu au versement de la prime sur objectifs pour la période de juin à octobre 2017 ; DIT qu’il n’y a pas lieu au rappel de salaire pour heures supplémentaires ; DIT que la S.A.S ARAGAN a exécuté loyalement le contrat de travail ; LIMITE la condamnation de la S.A.S ARAGAN à la somme de 11.130,80 euros au titre de dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; DEBOUTE Madame [C] [A] de ses demandes plus amples et complémentaires. "

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 19 juin 2025, Mme [C] [A] demande à la cour de :

A titre principal :

Confirmer le jugement en ce qu’il :

— fixe le salaire moyen à la somme de 2 782,70 euros ;

— condamne la SAS ARAGAN à verser la somme de 128,44 euros à titre de rappel de congés payés pour le mois de septembre 2018 ;

— rappelle que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances salariales et à compter du prononcé de la présente décision pour les sommes allouées ;

— rappelle qu’aux termes des dispositions de l’article R. 1454-28 du Code du travail sont exécutoire de droit à titre provisoire les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail') ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R. 1454-14 du Code du travail dans la limite de neuf mensualités, le salaire moyen brut des trois derniers mois étant fixé à la somme de 2.782,70 euros ;

— déboute la SAS ARAGAN de ses demandes reconventionnelles ;

— condamne la SAS ARAGAN aux entiers dépens de la présente instance.

Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Lyon du 8 mars 2022 en ce qu’il :

— dit qu’il n’y a pas lieu au versement de la prime sur objectifs pour la période de juin à octobre 2017 ;

— dit qu’il n’y a pas lieu au rappel de salaire pour heures supplémentaires ;

— dit que la S.A.S ARAGAN a exécuté loyalement le contrat de travail ;

— limite la condamnation de la S.A.S ARAGAN à la somme de 11 130,80 euros au titre de dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— la déboute de ses demandes plus amples et complémentaires ;

Et statuant à nouveau :

— juger que le licenciement est nul, pour avoir été notifié pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à une maladie professionnelle en violation des dispositions de l’article L. 1226-9 du Code du travail ;

— juger que le licenciement est nul car justifié par l’état de santé de la salariée, ce qui constitue un motif discriminatoire ;

— dire et juger que la société ARAGAN ne justifie pas qu’elle ne pouvait bénéficier de sa prime sur objectifs sur la période de juin à octobre 2017 ;

— dire et juger qu’elle a effectué de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées par la société ARAGAN ;

— dire et juger que la société ARAGAN n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail;

Et en conséquence,

— condamner la société ARAGAN à payer :

o la somme de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

o la somme de 2 533,15 euros à titre de rappel de salaire variable de juin 2017 à septembre 2017 outre 253,31 euros au titre des congés payés afférents ;

o la somme de 39 624,59 euros au titre des heures supplémentaires outre la somme de 3962,45 euros au titre des congés payés afférents ;

o la somme de 19 970,97 euros à titre de repos compensateur ;

o rappel de salaire de 7 857 euros sur la période au cours de laquelle elle s’est trouvée en arrêt maladie puis en congé maternité ;

o la somme de 1 459,92 euros à titre de dommages-intérêts correspondant au montant de la mutuelle souscrite pour elle-même et sa fille en raison du non-respect par la société ARAGAN des règles relatives à la portabilité ;

o la somme de 16 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

o la somme de 16 696,20 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé ;

o la somme de 3 938,98 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés pour la période suspension du contrat de travail pour maladie.

Si par extraordinaire le Conseil de céans venait à considérer le temps anormal de trajet ne constituait pas du temps de travail effectif, il est demandé de :

— dire et juger qu’elle effectuait quotidiennement des temps anormaux de trajets ;

— condamner la société ARAGAN à lui régler la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de contrepartie financière ou sous forme de repos ;

— condamner la Société ARAGAN à remettre des bulletins de salaires et des documents de fin de contrat modifiés conformément à la décision à intervenir ;

En tout état de cause

débouter la société ARAGAN de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner la société ARAGAN à payer la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 16 septembre 2022, la société Aragan ayant fait appel incident demande à la cour de :

A titre principal :

confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit qu’il n’y a pas lieu au versement de la prime sur objectifs pour la période de juin à octobre 2017 ;

— dit qu’il n’y a pas lieu au rappel de salaire pour heures supplémentaires ;

— dit que la SAS ARAGAN a exécuté loyalement le contrat de travail ;

— débouté Mme [C] [A] de ses demandes plus amples et complémentaires;

A titre d’appel incident :

infirmer le jugement en ce qu’il a :

— fixé le salaire moyen de Mme [C] [A] à la somme de 2 782,70 euros ;

— dit que le licenciement de Mme [C] [A] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— condamné la SAS ARAGAN à verser à Mme [C] [A] les sommes suivantes :

o 11.130,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 128,44 euros à titre de rappel de congés payés pour le mois de septembre 2018 ;

— condamné la SAS ARAGAN à la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ;

— rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances salariales et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

— Rappelé qu’au terme des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail, sont exécutoires de plein droit à titre provisoire les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletin de paie, certificat de travail'), ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R 1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités, le salaire moyen brut des 3 derniers mois étant fixé à la somme de 2 782,70 euros ;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que celle de droit ;

— débouté la SAS ARAGAN de ses demandes reconventionnelles ;

Et, statuant à nouveau :

— rejeter l’ensemble des demandes de Madame [C] [A] ;

— constater que la société est seulement débitrice de la somme de 85,63 euros, non de la somme de 171,26 euros, à titre de rappel de congés payés ;

— condamner Madame [C] [A] à verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamner Madame [C] [A] aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 26 juin 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

SUR CE,

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la demande de rappel de salaire sur prime d’objectifs :

La salariée, pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande de rappel de salaire sur prime d’objectifs, fait valoir que :

— alors qu’elle a travaillé jusqu’au 29 septembre 2017, elle n’a pas perçu de prime d’objectif pour les mois de juillet à septembre 2017 ;

— de janvier à juin 2017, elle a perçu en moyenne une part variable de 844,38 euros ;

— la société se réfère à la gestion des plans de carrière Formateurs 2015/2016 pour établir que des objectifs ont été fixés à un minimum de 3 formations par jour ;

— la société ne définit pas le mode de calcul des primes sur objectif et ne démontre pas que ces objectifs étaient réalisables ;

— il lui était impossible de faire le déplacement et d’assurer trois formation par jour ;

— elle a toujours réalisé un chiffre d’affaires très conséquent.

La société répond que :

— le versement de la part variable est conditionné à l’atteinte des objectifs, or, la salariée n’a pas atteint ses objectifs au mois de juillet, août et septembre 2017 ;

— ces objectifs consistaient à réaliser au minimum 3 formations par jour et à rédiger les rapports de formation afférents, soit 65 rendez-vous par mois ;

— ces objectifs étaient rappelés en janvier et en août de chaque année, à chaque séminaire commercial.

***

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail ou l’engagement unilatéral de l’employeur.

L’employeur est tenu à une obligation de transparence qui le contraint à communiquer au salarié les éléments servant de base au calcul de son salaire.

Il incombe à l’employeur de justifier du paiement ou de la non-atteinte des objectifs.

Par ailleurs, les objectifs fixés au salarié doivent être portés à sa connaissance en début d’exercice.

Selon le contrat de travail, " la salariée percevra une rémunération forfaitaire mensuelle brute de mille huit cent trente-trois euros et cinquante-deux centimes (1 833,52 €). A cette rémunération fixe, s’ajouteront des primes variables sur objectif, dont les montants seront fonction de la réalisation des objectifs fixés "

La société s’appuie sur un document intitulé « gestion des plans de carrière formateur 2015-2016 » qui mentionne que le formateur doit notamment assurer 3 formations minimum par jour.

Par mail du 20 mars 2017, M. [S], président de la société a rappelé à Mme [A] que son contrat de travail stipulait une durée hebdomadaire de 35 heures et que cette durée lui permettait amplement de réaliser son objectif de trois rendez-vous de formation par jour.

Aucun de ces documents ne précise le mode de calcul de la part variable de la rémunération, de sorte que l’employeur n’a pas communiqué à la salariée les éléments servant de base au calcul de la part variable.

Le montant de cette part connaît des écarts considérables d’un mois à l’autre.

Au vu des bulletins de paie de la salariée, aucune rémunération variable n’a été versée au mois de juillet et septembre 2017 et la salariée soutient n’avoir pas reçu de rémunération variable au mois d’août 2017.

La moyenne de la rémunération variable était de 1 249,67 euros en 2015 et de 1036 euros en 2016. Pour le premier semestre 2017, elle était de 844,38 euros.

Faute d’avoir fait connaître à la salariée les éléments servant de base au calcul de sa rémunération variable, il y a lieu de fixer celle-ci, sur la base de la moyenne des six premiers mois de l’année et de condamner la société Aragan à payer à Mme [A] la somme de 2 533,15 euros outre celle de 253,31 euros pour congés payés afférents, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur la demande de rappel de congés payés pour le mois de septembre 2017 :

La salariée objecte que :

— au mois de septembre 2017, elle a sollicité une journée de congé sans solde qu’elle a fini par annuler ;

— pour autant deux jours de congé lui ont été décomptés sur le bulletin de salaire de septembre 2017 ;

La société répond que :

— la salariée a bien saisi une demande de congés, pour une demie journée, le 4 septembre 2017 ;

— le tableau de suivi des collaborateurs démontre qu’un congé a été pris en compte pour le 4 septembre ;

— elle doit donc rembourser à la salariée une demie journée, soit 64,22 euros.

***

La société verse aux débats un extrait de l’application « Poisson Pilote » dont il ressort que la salariée avait posé en congé le 4 septembre 2017 en précisant « juste la matinée à poser » et le 15 septembre 2017, en « sans solde ».

Le 13 septembre, la salariée a demandé à annuler la journée de congé sans solde, ce qui a été accepté.

Le bulletin de paie du mois de septembre 2017 mentionne une absence pour congés payés de deux jours.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a condamné la société Aragan à payer à Mme [A] un rappel de congés payés pour le mois de septembre 2017.

Sur la demande de congés payés pendant la période de maladie :

Pour solliciter la condamnation de la société au paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés pour la période d’arrêt maladie, la salariée, se fondant sur l’article L. 3141-5 du code du travail, dans sa rédaction postérieure à l’entrée en vigueur de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024, fait valoir que, pendant son arrêt de travail du 2 octobre 2017 au 10 avril 2019, elle n’a pas cumulé de congés payés.

La société ne fait pas d’observations.

***

Conformément à l’article L. 3141-5 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 24 avril 2024, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

['] 5° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;

7° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel.

Conformément au II de l’article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés, les dispositions du 7° du présent article sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de ladite loi.

Toutefois, pour la même période, les congés supplémentaires acquis en application des dispositions mentionnées au premier alinéa ne peuvent, pour chaque période de référence mentionnée à l’article L. 3141-10 du code du travail, excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de vingt-quatre jours ouvrables de congé, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période, en application des dispositions du même code dans leur rédaction antérieure à ladite loi.

Il ressort des bulletins de paie entre le mois d’octobre 2017 et le mois d’avril 2019 que l’employeur n’a pas crédité de congés payés pendant l’arrêt maladie, en a crédité pendant le congé maternité, puis en a débité en début d’année 2019, alors que la salariée n’a pas pris de congés payés.

Au regard de ces éléments, la cour fait droit à la demande de la salariée et condamne la société Aragan à lui payer la somme de 3 938,98 euros.

Sur la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires et de repos compensateur:

La salariée, pour demander l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires et repos compensateur, fait valoir que :

— dès 2015, elle a sollicité le paiement des heures supplémentaires et en 2017, elle s’est plainte de sa charge de travail ;

— elle produit ses agendas qui permettent de connaître les lieux et le nombre de rendez-vous effectués dans la journée ;

— l’ensemble des salariés travaillaient bien au-delà de 35 heures par semaine et la charge de travail nécessitait la réalisation d’heures supplémentaires ;

— elle était régulièrement dans l’obligation de partir tôt, de rentrer tard et également de réaliser régulièrement un travail administratif après ses formations ;

— pendant ses déplacements, elle prenait des appels téléphoniques, organisait sa semaine, préparait ses formations, participait à des réunions et ne vaquait pas à ses occupations ;

— il est faux de prétendre qu’une formation ne dure qu’une heure trente à 2 heures ;

— selon la convention collective, le contingent annuel est de 150 heures et, sur une période de trois ans, elle a effectué 1 408 heures supplémentaires.

A titre subsidiaire, la salariée, qui fait une demande indemnitaire au titre de la compensation financière du temps anormal de trajet, fait valoir que :

— la société ne l’a jamais indemnisée, ni sous forme de repos, ni sous forme financière, de ses temps de trajet, alors qu’ils excédaient le temps normal de trajet ;

— le conseil de la société avait pourtant précisé, au mois de mars 2017, qu’il fallait retenir comme seuil de déclenchement du paiement des contreparties, la durée moyenne que mettent les salariés non itinérant afin de se rendre de leur domicile à leur lieu de travail habituel ;

— le temps de trajet, en région Rhône Alpes est en moyenne, en 2015 et selon les chiffres de l’Insee de 21,63 minutes ;

— au regard de son périmètre de travail (départements 01, 03, 05, 07, 26, 38, 42, 43, 63, 69, 71, 73, 74), elle aurait dû percevoir une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

La société objecte que :

— elle a indiqué, à plusieurs reprises, à la salariée, qu’aucune heure supplémentaire n’était nécessaire ;

— le temps de trajet ne constitue pas du temps de travail effectif et le seuil de déclenchement du paiement des contreparties correspond au temps moyen que met un travailleur pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel ;

— elle a fixé ce temps moyen à une heure ;

— les tableaux d’heures supplémentaires sont totalement incohérents par rapport aux agendas papier que la salariée produit ;

— il existe également des incohérences entre d’une part, les factures de télépéage démontrant les heures de passage, et d’autre part, les horaires de travail déclarés par Mme [A] ou encore les notes de frais produites ;

— les mails que la salariée produit pour justifier qu’elle travaillait à des heures tardives sont des mails d’encouragement n’appelant aucune réponse ;

— chaque rendez-vous de formation deux heures, il restait à la salariée une heure pour rédiger les compte rendus de rendez-vous ;

— lorsque la salariée proposait à M. [F], son président, de travailler à des horaires déraisonnables ou pendant son arrêt de travail, cela lui était refusé.

***

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, FP, P + B + R + I).

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Aux termes de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle est fixée par l’article L. 3121-1 du code du travail, ces temps ne relèvent pas du champ d’application de l’article L. 3121-4 du même code.

La salariée verse aux débats :

— un tableau récapitulatif des heures supplémentaires mentionnant, pour chaque année 2015, 2016, 2017, le nombre total d’heures supplémentaires, ventilées en fonction de leur taux de majoration ;

— un tableau détaillé par année, mentionnant pour chaque journée de travail, l’heure de début et de fin de matinée, l’heure de début et de fin d’après-midi, le nombre d’heures travaillées et le nombre d’heures supplémentaires ;

— des échanges de SMS avec son collègue [R] [Z] : la salariée cite une partie de l’un de ces SMS « ' j’ai fait deux malaises avec trou noir (je ne voyais plus rien, c’était flippant) je ne me suis aventurée nulle part ailleurs que dans mes 4 murs. Aujourd’hui j’ai lutté avec un mal de tête, même le bruit du moteur m’insupportait » en omettant le début de la phrase qui est " Coucou [R], J’espère que tu vas bien et que ton we à [Localité 5] était top. De mon côté, we très calme car j’ai fait 2 malaises' » ;

— le questionnaire qu’elle a rempli à la demande de la caisse primaire d’assurance maladie à la suite de sa déclaration de maladie professionnelle du 9 mars 2019, et dans lequel elle décrit ses missions, leur évolution depuis son embauche, ses conditions de travail " former trois pharmacies par jour, secteur très grand (13 départements) et compliqué (bouchons entrée et sortie de [Localité 8] + montagne)'pharmacies très distantes les unes des autres’certains pharmaciens ne nous reçoivent que sur quelques créneaux horaires' » ;

— les mails de Mme [K] [X], expédiés tôt le matin et tard le soir, de M. [S], directeur de M. [F], directeur commercial ;

— un mail qu’elle adresse le 28 août 2017 à M. [Z] dans lequel elle indique que lorsqu’elle va à " [Localité 9] ou à [Localité 7], je ne peux pas faire 3 RDV/jour à cause de la distance et de l’éloignement inter-pharma’ "

— ses agendas, pour les années 2015, 2016 et 2017, sur lesquels elle écrit les pharmacies visitées et la ville où elles se trouvent.

Ces éléments sont suffisamment précis et permettent à l’employeur d’y répondre, or, la société Aragan ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail.

Elle produit les relevés de télépéage, qui objectivent l’heure d’arrivée de la salariée à la barrière de péage à proximité de la ville où se trouve la première pharmacie, parfois tôt le matin, parfois en milieu ou fin de matinée et des retours, parfois en milieu d’après-midi, parfois dans la soirée.

Le rapprochement des relevés de télépéage avec le relevé des heures supplémentaires permet de constater que la salariée inclut dans sa demande des temps de trajet puisqu’elle retient comme début de journée une heure antérieure au premier franchissement de la barrière de péage et comme horaire de retour une heure postérieure au dernier franchissement de barrière de péage de la journée.

Pour justifier que le temps de trajet était du temps de travail effectif, la salariée verse aux débats :

— un échange de mail en date du 14 octobre 2016 : Mme [I] [Y], responsable animation/formation s’adresse à plusieurs interlocutrices, dont Mme [A] pour leur proposer une réunion téléphonique mercredi 19/10, à 9h, 12h ou 18 heures ; Mme [A] répond qu’elle après 18 h en " Bluetooth’dans une Clio (= inaudible)' » ; Mme [Y] répond " Hello [C], On s’adaptera’Biz et bon week-end » ;

— un mail de Mme [X], en date du 24 mars 2017, qui lui demande de se rendre disponible pour une réunion téléphonique jeudi 30 mars à 8h30, sur lequel la salariée a écrit à la main « dans la voiture » ;

— une attestation de Mme [O], ancienne collaboratrice de Mme [A], « dans la même équipe, sur la même région, je peux attester que le temps passé dans le véhicule de fonctions était occupé pour le trajet, mais aussi pour des » calls « avec des managers, des points formation, des réunions équipes téléphoniques et même les réunions du CSE' ».

Ces deux mails sont insuffisants à établir que pendant ses temps de trajet, la salariée ne pouvait pas vaquer à des occupations personnelles tandis que l’attestation de Mme [O] ne vaut que pour sa situation personnelle.

S’agissant des mails reçus tardivement, la cour observe qu’il s’agit de mail de félicitations, adressés à la salariée et à ses collègues par Mme [X].

Les mails de M. [S], président et de M. [F], directeur commercial sont certes expédiés tôt le matin ou tard le soir mais ils n’appellent pas de réponse immédiate.

La société soutient qu’un rendez-vous de formation dure deux heures et que la rédaction du compte rendu des rendez-vous prend une heure, soit au total 7 heures. Dans la mesure où la salariée doit se déplacer de la première pharmacie vers la deuxième puis la troisième, ce qui constitue un temps de travail effectif, la société ne peut soutenir que la durée de 7 heures est amplement suffisante et qu’aucune heure supplémentaire n’est nécessaire.

La salariée, pour sa part, a écrit dans le questionnaire qu’elle a retourné à la caisse primaire d’assurance maladie qu’elle doit former 3 équipes officinales par jour au minimum et que chaque formation dure en moyenne 2 heures.

Déduction faite des temps de trajets entre le domicile et le premier rendez-vous puis entre le dernier rendez-vous et le domicile, qui ne constituent pas du temps de travail effectif, la cour dispose d’éléments permettant de fixer le nombre d’heures supplémentaires effectuées et non rémunérées à 3 heures par semaine et la créance salariale à ce titre à 4 569,60 euros, outre celle de 456,96 € pour congés payés afférents, somme au paiement de laquelle il convient de condamner la société Aragan, le jugement étant infirmé en ce sens.

Aux termes de l’article L.3121-30, alinéas 1 et 2 du code du travail, " des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. "

Le salarié, qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi ; cette indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents. (Soc. 1er mars 2023, pourvoi n°21-12.068, F-B).

Il est constant que le repos obligatoire donne lieu à compensation selon les dispositions légales de l’article 18, IV de la loi n°2008-568 du 20 août 2008 et celles de l’article L.3121-38 du code du travail.

Selon l’article L. 3121-38 du code du travail, à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Tout salarié dont le contrat est rompu avant qu’il ait pu bénéficier d’un repos compensateur reçoit en application des dispositions de l’article D.3121-23 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, une indemnité en espèce correspondant à ses droits acquis comprenant l’indemnité de congés payés. Il ne peut prétendre à indemnité compensatrice de congés payés indépendante en plus de l’indemnité.

Au regard du nombre d’heures supplémentaires non rémunérées retenu, de 3 heures par semaine, le contingent annuel de 150 heures n’a été dépassé ni en 2015, ni en 2016, ni en 2017.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a rejeté la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Il est constant que pour se rendre sur le lieu du premier rendez-vous et revenir du lieu du dernier rendez-vous, Mme [A] a parcouru de longues distances puisqu’elle devait rendre dans les départements de l’Ain, de l’Allier, les Hautes Alpes, l’Ardèche, la Drôme, l’Isère, la Loire, la Haute Loire, le Puy de Dôme, le Rhône, la Saône et Loire, la Savoie et la Haute Savoie.

La salariée verse aux débats un article relatif au temps de trajet moyen en région Rhône Alpes qui mentionne que le temps de trajet moyen est de 29 minutes à [Localité 8], temps que la salariée a dépassé lorsqu’elle s’est rendue dans les départements autres que celui du Rhône.

La salariée n’a toutefois pas reçu de contrepartie ni sous forme de repos, ni sous forme financière.

La cour estime qu’une somme de 8 000 euros indemnise le préjudice subi par la salariée, en conséquence, par dispositions infirmatives, la cour condamne la société Aragan au paiement de cette somme, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé :

La salariée fait valoir qu’il est manifeste que la société l’a fait travailler en ne déclarant pas l’intégralité des heures effectuées.

La société répond que la salariée n’a effectué aucune heure supplémentaire et qu’elle ne rapporte pas la preuve d’un quelconque caractère intentionnel

***

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L. 8221-5 2°du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

Il ne résulte pas des éléments du dossier que l’employeur aurait entendu se soustraire à ses obligations déclaratives et aurait sciemment omis de rémunérer des heures de travail dont il avait connaissance qu’elles avaient été accomplies.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande au titre du travail dissimulé.

Sur la demande en dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et le manquement à l’obligation de sécurité :

La salariée soutient que :

— avant le fin du contrat de travail, l’employeur lui a demandé de restituer le véhicule de fonction et a résilié la ligne téléphonique portable ;

— la restitution du véhicule n’a pas bénéficié à un autre salarié puisqu’il a été retourné à la concession ;

— la société ne justifie pas du changement complet du matériel téléphonique de l’entreprise ;

— elle a été soumise à un rythme et volume de travail considérable ;

— elle a développé une pathologie d’épuisement professionnel, reconnue par la caisse primaire d’assurance maladie, a aujourd’hui la qualité de travailleur handicapé et est bénéficiaire d’une pension d’invalidité catégorie 2 ;

La société répond que :

— elle a sollicité, par courrier du 7 mars 2018, la restitution du véhicule de service en application de l’article 10 du contrat de travail ;

— la salariée disposait d’un véhicule avec boite automatique car elle s’était plainte de son véhicule ;

— lorsque Mme [A] s’est trouvée en arrêt maladie, elle a décidé de restituer le véhicule pour économiser le loyer ;

— elle a sollicité la restitution du téléphone portable, conformément à l’article 15 du contrat de travail, car elle avait changé l’ensemble de son parc téléphonique ;

— elle a changé d’opérateur téléphonique fin 2018 et n’a donc pas souhaité résilier spécifiquement la ligne de Mme [C] [A].

***

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs.

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La salariée n’établit pas de manquement à l’obligation de sécurité. En effet, elle n’établit pas avoir été soumise à un rythme de travail considérable.

Le contrat de travail stipule l’attribution d’un véhicule de fonction tout en précisant qu’il s’agit d’un véhicule de travail, dont la salariée ne peut faire un usage extraprofessionnel sans autorisation expresse de la société ; qu’en cas d’arrêt de travail de la salariée d’au moins 15 jours, pour raison de maladie, accident du travail, congé parental d’éducation, congé formation, préavis’la société pourra récupérer ce véhicule de travail pour ses besoins internes.

Dans la mesure où le contrat de travail prévoit la restitution du véhicule, la demande de la société, exprimée par courrier du 7 mars 2018, de restituer le véhicule ne constitue pas une exécution déloyale du contrat de travail.

La circonstance que la salariée ait ramené le véhicule à une concession automobile n’établit pas qu’aucun autre salarié n’a bénéficié de ce véhicule.

Ensuite, le téléphone portable professionnel ne constitue pas un avantage en nature de sorte que la demande de restitution, formulée le 5 février 2019, ne caractérise pas une exécution déloyale du contrat de travail.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de l’arrêt maladie et maternité :

La salariée soutient que :

— l’attitude déloyale de la société est également caractérisée par les difficultés qu’elle a rencontrées pour obtenir le maintien de sa rémunération pendant son arrêt de travail ainsi que le bénéfice de la prévoyance et de la mutuelle ;

— la société a commis des erreurs dans la base de calcul des indemnités ;

— selon l’article 27 de la Convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique « l’employeur est tenu de payer à l’intéressé son salaire net mensuel pendant les 3 premiers mois » ;

— les conditions générales de la prévoyance prévoient en son article 2.1.2 que les périodes d’arrêt de travail pour cause de congé maternité n’ouvrent pas droit aux garanties et prestations mais lorsque le salarié bénéficie d’un arrêt de travail successivement au congé maternité, de manière ininterrompue, la nouvelle incapacité de travail intervenant au cours de l’année civile ouvre droit au paiement des indemnités journalières à compter du 4ème jour suivant le nouvel arrêt de travail si la durée dudit congés a été égale ou supérieure à deux mois ;

— après intervention auprès de la prévoyance, cette dernière a transmis au mois de juin 2019 à la société Aragan la somme de 7 857 euros, pour la période du 8 septembre 2018 au 27 mai 2019, or la société n’a pas procédé au règlement de cette somme.

La société répond que :

— elle a maintenu la rémunération de Mme [C] [A] pendant son arrêt de travail, a fait une déclaration sur le site « Net entreprise » et précisé les salaires de référence ;

— à la suite de son congé maternité, la salariée ayant été placée en arrêt maladie, elle a fait une nouvelle déclaration auprès de la caisse primaire d’assurance maladie et les salaires de référence initialement enregistrés étant inexacts, la caisse a procédé à une régularisation ;

— un retard de paiement a eu lieu, pour un montant de 406,38 euros, correspondant à un chèque émis par l’organisme de prévoyance et envoyé à une mauvaise adresse ;

— la situation a été régularisée et la salariée remplie de ses droits.

***

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La salariée s’appuie sur trois courriers de la caisse primaire d’assurance maladie :

— l’un en date du 26 octobre 2018 lui réclamant un indu d’un montant de 36,61 euros correspondant à la journée du 3 mai 2018, au motif de l’employeur a fait parvenir une attestation de salaire rectificative demandant la subrogation à compter du 3 mai 2018,

— le deuxième, en date du 28 septembre 2018, l’informant avoir réglé par erreur la somme de 507,99 euros et le troisième, en date du 8 mars 2019, l’informant de la décision de la commission de recours amiable du 8 mars 2019 rejetant son recours au titre de cet indu.

Si le premier indu trouve son origine dans une erreur de l’employeur et une demande de subrogation de sa part, il n’en va pas de même du second indu. Ensuite, puisque l’employeur est subrogé, la salariée a perçu la somme au titre du maintien du salaire.

La salariée s’appuie aussi sur des échanges de mail entre elle-même et le service des ressources humaines entre le 2 mars 2018 et le 2 mai 2019, par lesquels elle pose des questions sur le montant du maintien du salaire au fil des mois, question auxquelles des réponses sont apportées par le service RH.

Ensuite, elle verse aux débats, ses échanges avec l’organisme de prévoyance dont l’un du 11 février 2019, l’informant procéder à une régularisation de son dossier tenant compte de la modification du montant de l’indemnité journalière et que les indemnités journalières versées à l’employeur sont brutes et soumises à des charges.

Elle produit également un mail qu’elle a expédié le 12 juin 2019 au service RH de la société, auquel elle indique qu’il va " recevoir sous 48 heures un chèque d’un montant de 7 857 euros qui correspond à la régularisation de mes indemnités pour la période du 8 septembre 2018 au 27 mai 2019 ['] Cela engendre une différence très importante sur le montant de mes indemnités, soit 7857 euros du 8/09/2018 au 27 mai 2019 que vous devez me reverser dans les meilleurs délais. Cette somme est une régularisation. Elle vient en plus de ce qui vous a été versé. [']".

Ce mail ne permet pas d’établir que la société Aragan aurait commis une erreur dans la rémunération à prendre en compte pour le calcul des indemnités de prévoyance ni que la salariée n’aurait pas perçu les indemnités de prévoyance qui lui étaient dues étant observé, qu’au mois de juin 2019, le bulletin de paie mentionne des indemnités journalières de la prévoyance à hauteur de 5 288,65 euros pour « IJ prévoyance soumise du 30 avril au 11 juin 2019 et dont revalorisation », alors que les mois précédents, ces indemnités avoisinaient 400 euros.

Ainsi, la salariée est remplie de ses droits et la cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté sa demande de « rappel de salaire » pour la période d’arrêt maladie et congé maternité.

Sur la demande en dommages-intérêts pour avoir souscrit une mutuelle :

La salariée soutient que la société n’a pas maintenu la portabilité de sa mutuelle et elle a dû contracter une nouvelle mutuelle au mois d’août 2019.

La société répond qu’elle a envoyé tous les documents nécessaires à Mme [C] [A].

***

La salariée s’appuie sur une attestation de Mme [O], ancienne salariée de la société Aragan, en date du 12 décembre 2019, qui après son licenciement dit avoir reçu un courrier de la mutuelle l’informant qu’elle était radiée et qu’il a fallu qu’elle se « batte pour faire rétablir mon droit à la portabilité d’un an que j’avais exprimé vouloir et avait bien renvoyé mails et documents à cet effet. ». Ce témoignage ne traite pas de la situation de Mme [A] au regard de la portabilité de la mutuelle. Au demeurant, Mme [A], qui ne démontre pas avoir dû souscrire une mutuelle, n’établit pas son préjudice. La cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté sa demande à ce titre.

Sur la rupture du contrat de travail :

La société, pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, fait valoir que :

— les longues absences de Mme [C] [A] ont entraîné une surcharge de travail pesant sur les autres salariés du secteur, notamment M. [Z], qui a été contraint d’accomplir les formations des clients et ce, au détriment de ses missions commerciales telles que la prospection ;

— M. [Z] n’était pas un formateur mais un commercial et son rôle principal était de rechercher et trouver des clients ;

— l’absence de Mme [A] a eu des répercussions négatives sur l’ensemble de l’activité commerciale du secteur, impactant directement le nombre d’ouvertures de compte et donc, le chiffre d’affaires global dégagé par la société ;

— les salariés ayant repris ses tâches n’ont pu le faire qu’après des délais de formation importants ;

— au vu des compétences techniques que Mme [A] avait acquises depuis son embauche, elle s’est trouvée dans l’impossibilité de recourir à un remplacement temporaire ;

— seule la formation des équipes officinales sur ses produits lui permet de dégager un chiffre d’affaires ;

— la formation des clients constitue un service essentiel au fonctionnement de l’entreprise ;

— dès novembre 2017, elle a envisagé de licencier Mme [C] [A] en raison de ses absences prolongées mais elle a suspendu la procédure en raison de la grossesse de la salariée et de sa candidature aux élections de la DUP ;

— elle a procédé au remplacement de Mme [C] [A] dès le mois de janvier 2018, en embauchant Mme [M], qui a ensuite démissionné et a été remplacée par Mme [P] ;

— elle a contesté, par courrier du 29 mars 2021, la décision de la caisse primaire d’assurance maladie reconnaissant le caractère professionnel de la maladie de Mme [C] [A].

La salariée, pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté la demande de nullité du licenciement objecte que :

— le licenciement est intervenu à une période de suspension du contrat de travail en lien avec une maladie professionnelle puisqu’elle se trouvait en arrêt maladie au titre d’une maladie professionnelle déclarée le 25 mars 2019 ;

— son arrêt de travail résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

— la déclaration de maladie professionnelle a été accueillie favorablement ;

— dès lors que l’employeur était informé d’un lien entre la pathologie et son activité professionnelle, il ne pouvait engager une procédure de licenciement au motif d’une désorganisation de l’entreprise liée à ses absences répétées ;

— le motif tiré de la désorganisation est fictif et la société n’a pas procédé à son remplacement à une date proche de son licenciement ;

— le motif de son licenciement est son état de santé consécutif à une maladie professionnelle ;

— son licenciement est discriminatoire et nul.

***

Les règles protectrices édictées par l’article L. 1226-9 du code du travail s’appliquent dès lors que la suspension du contrat de travail a pour origine, au moins partiellement, un accident du travail ou une maladie professionnelle et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Il appartient alors au juge prud’homal de déterminer si, au sens de l’article L. 1226-7 du code du travail, l’arrêt de travail du salarié est provoqué par un accident du travail ou une maladie professionnelle. Si ce lien de causalité est écarté par le juge prud’homal, le régime protecteur prévu par les dispositions précitées ne trouve pas à s’appliquer. (Soc. 24 sept. 2025, n° 22-20.155 FS-B)

En l’espèce, la salariée a été placée en arrêt de travail au titre de la maladie du 2 octobre 2017 au 2 mai 2018, puis à compter du 6 septembre 2018.

Le 25 mars 2019, elle a souscrit, pour une pathologie hors tableau « anxiété asthénie troubles du sommeil » une déclaration de maladie professionnelle, dont la caisse primaire d’assurance maladie du Rhône lui a accusé réception le 8 avril 2019.

Ainsi qu’il a été dit précédemment, la surcharge de travail n’est pas objectivée. Le lien de causalité entre l’arrêt de travail de Mme [A], en date du 2 octobre 2017 et une maladie professionnelle n’est donc pas établi, de sorte que la salariée n’a pas été licenciée pendant une période de suspension de son contrat de travail provoquée par une maladie professionnelle.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire.

Il résulte des articles L. 1132-1 et L.1132-4 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être licencié notamment en raison de son état de santé sous peine de nullité du licenciement.

Toutefois, cette disposition ne fait pas obstacle au licenciement du salarié dont l’absence prolongée ou les absences répétées perturbent le fonctionnement de l’entreprise lorsque l’employeur se trouve dans l’obligation de le remplacer définitivement.

La lettre est ainsi motivée :

«  Vous avez été engagée par la société par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 janvier 2015, en qualité de formatrice en pharmacie.

Or vous avez été absente de l’entreprise du 2 octobre 2017 au 16 mai 2018 (avant votre congé maternité) puis du 4 novembre 2018 (fin de votre congé maternité) jusqu’à ce jour, les arrêts étant sans lien avec votre état de grossesse.

La prolongation de vos absences rend impossible le maintien de votre contrat de travail au regard de la perturbation importante qu’elle occasionne dans le fonctionnement de l’entreprise.

En effet, vos longues absences ont entraîné une surcharge de travail pesant sur les autres salariés du secteur, en ce compris le chef de secteur, Monsieur [R] [Z], qui a été contraint d’accomplir la formation des clients et ce, au détriment de ses missions commerciales telles que la prospection.

Pour exemple dans les mois qui ont suivi votre absence le nombre d’ouvertures de comptes réalisés par Monsieur [R] [Z] a fortement baissé, passant de trois à aucune en l’espace de deux mois.

En effet, Monsieur [R] [Z], devant assurer les formations des clients qui vous incombaient jusqu’alors, n’a pu effectuer correctement ses missions commerciales.

Ainsi, votre absence a eu des répercussions négatives sur l’ensemble de l’activité commerciale du secteur impactant directement le nombre d’ouvertures de comptes et donc le chiffre d’affaires dégagées sur le secteur.

La société a également rencontré des retards dans la formation des clients du secteur, du fait du manque de personnes sur le secteur.

Les salariés qui ont repris provisoirement vos tâches n’ont pu le faire qu’après des délais de formation importants.

En outre, les compétences techniques que vous avez acquises ne nous permettent pas de recourir à un remplacement temporaire.

Or, les clients de la société ne peuvent pas se passer de formation. En effet, la vente de nos produits, dits « conseil », est basée sur les compétences techniques de nos collaborateurs et notamment sur celle de nos formateurs en pharmacie.

Ce sont eux qui forment les équipes officinales sur nos produits afin qu’elle conseille au mieux les consommateurs finaux.

En outre, c’est la présence de nos collaborateurs sur le terrain, auprès des équipes officinales, qui permet la mémorisation de nos gammes de produits par les équipes officinales.

Or, l’absence de visite et/ou le défaut de formation fait oublier aux équipes officinales de conseiller nos produits.

La société a donc été contrainte de procéder à l’embauche de salariés afin de pourvoir le poste qui était vacant du fait de votre absence prolongée.

Par conséquent, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement en raison de vos absences prolongées perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise et imposant de procéder à votre remplacement définitif. "

La société verse aux débats :

— un mail, en date du 6 novembre 2017, faisant suite à l’annonce par Mme [A] de la prolongation de son arrêt maladie jusqu’au 11 décembre inclus, de M. [F], directeur commercial, à Mme [J] et M. [S] « le secteur a un besoin urgent de remplacement : peut-on accélérer la procédure de licenciement svp ' Quelles sont les prochaines étapes et à partir de quand puis-je officiellement chercher quelqu’un ' » ;

— le « sell-out » trimestriel en nombre de boite pour le 1er trimestre et le quatrième trimestre des années 2016 et 2017 : où l’on voit que entre le 4ème trimestre 2016 (la salariée a été absente 17 jours au mois de décembre) et le 4ème trimestre 2017 (la salariée était absente à compter du 2 octobre 2017), le nombre de boite est passé de 29 605 à 28 198, soit une diminution de 1 407 en valeur absolue et de 4,8% en pourcentage ;

— une copie du registre du personnel : Mme [M] a été recrutée en qualité de formatrice dès le 2 janvier 2018, son contrat de travail s’est poursuivi jusqu’au 30 juin 2019.

La cour observe que la surcharge de travail sur les autres salariés du secteur n’est pas établie, ni que M. [Z] a dû assurer la formation des clients et qu’il n’a pas ouvert de compte, ni que les formations des clients du secteur ont pris du retard. La perturbation du fonctionnement de l’entreprise n’est pas établie.

La salariée verse aux débats l’annonce parue sur le site Indeed début décembre 2017 pour un poste de formatrice en pharmacie et parapharmacie, à temps plein et en contrat de travail à durée indéterminée ainsi que le curriculum vitae de Mme [M] qui mentionne qu’elle est responsable formation pour la société Aragan en contrat de travail à durée indéterminée depuis janvier 2018.

La société a ainsi embauché une salariée en contrat de travail à durée indéterminée pour pourvoir au remplacement de Mme [A] alors que celle-ci était absente depuis seulement trois mois.

Elle affirme qu’un remplacement temporaire n’était pas possible mais ne le démontre pas.

Il ressort du mail de M. [F] que le licenciement de Mme [A]était déjà envisagé au 6 novembre 2017, avant même que la salariée n’annonce la prolongation de son arrêt de travail, puisqu’il parle « d’accélérer la procédure », or, la salariée n’était en arrêt de travail que depuis le 2 octobre 2017.

Le remplacement définitif de la salariée dans un temps voisin de son licenciement n’est pas non plus établi.

Cette absence de cause réelle et sérieuse au licenciement ne laisse pas présumer, à elle seule, l’existence d’une discrimination fondée sur l’état de santé.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et rejeté la demande de nullité du licenciement.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [A] âgée de 42 ans lors de la rupture, de son ancienneté de 4 années, la cour estime que le préjudice résultant de la rupture a été justement évalué par les premiers juges, sur la base d’un salaire mensuel moyen brut de 2 782,70 euros. Le jugement est confirmé.

Sur la remise des documents de fin de contrat

En l’absence de disposition qui justifierait la remise d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle emploi rectifiés, cette demande sera déclarée sans objet.

Il y a lieu d’ordonner à la société Aragan de remettre à Mme [A] un bulletin de paie conforme aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie que cette décision soit assortie d’une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

La société Aragan, partie qui succombe au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à Mme [A] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de rappel de salaire sur part variable, de rappel de salaire et congés payés afférents au titre des heures supplémentaires et d’indemnisation au titre du temps de trajet ;

Statuant à nouveau

Condamne la société Aragan à payer à Mme [A] :

— la somme de 2 533,15 euros à titre de rappel de salaire sur part variable outre celle de 253,31 euros pour congés payés afférents ;

— la somme de 4 569,60 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre celle de 456,96 euros pour congés payés afférents ;

— la somme de 8 000 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de contrepartie au temps de trajet ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Aragan de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 5 août 2019 ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaire courent à compter de ce jour ;

Ordonne la remise par la société Aragan à Mme [A] d’un bulletin de salaire conforme aux dispositions du présent arrêt dans un délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

Y ajoutant,

Condamne la société Aragan à payer à Mme [A] la somme de 3 938,98 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés pour la période de suspension du contrat de travail pour maladie ;

Ordonne le remboursement par la société Aragan à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à Mme [A] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage ;

Condamne la société Aragan aux dépens d’appel ;

Condamne la société Aragan à verser à Mme [A] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE